培训机构教师薪酬方案 (2)

1.职能安排 2.限课规定
1.教研成果的验收标准 2.职能工作的考核标准 2.限课量
核心目的
方案一：小时课酬
案例1：小时课酬
以教师绩效考核为基础，对教师的教 学能力进行评估，在不同级别中形成 明显的课酬差异，以激励教师以提高 教学质量和教学能力为核心获取回报
案例2：小时课酬 + 课时任务完 成奖金 方案二：小时课酬 + 绩效奖金 （绩效奖金根据实际情 况组合） 案例3：小时课酬 + 课时任务完 成奖金 + 续费奖金 + 推荐奖金
教师分级
月排课小时数；
关键指标
1.每级的累积带课量； 2.每级的累积学员量； 3.教学、教研贡献度； 4.培训参与度； 5.学术考核成绩合格率； 6.投、替、退率
每月实际上课小时数
1.续费绩效； 2.转介绍绩效；
1.续费课时及金额； 2.转介绍签约人数
1.包课时的单位课酬不能低于标准课 酬 பைடு நூலகம்.除授课外，教师需参部分与教学相 底薪所包含的课时数 关的学员服务：如入学诊断、阶段性 试卷分析、课后文字版总结反馈等
课酬 + 绩效奖金（绩
效奖金根据实际情况组
合）
案例5：底薪（不包课时） + 小 授课之外的核心职能，如教研、课程
时课酬 + 课时任务完成奖金 + 续 产品研发、新教师培训、在职教师的
费奖金 + 推荐奖金 + 教研任务 教案审核等
理的绩效考核，调整教师业务能力的差异性，保证教师团队的稳定性。
重点关注
通过优化教师产能，保证结转进度的 完成率，进而向教师提供更有竞争力 的课酬
以教师自身教学能力为吸引力，达成 续费或推荐，以节省的市场投入部分 为基础向教师提供更有高回报
案例4：底薪（包课时） + 小时
课酬 + 课时任务完成奖金 + 续费 加强员工归属感和工作安全感
方案三：底薪 + 小时 奖金 + 推荐奖金
一、1对1教师薪酬的整体设计思路： 以各学校及1对1项目阶段性目标为基础，根据产品定价和企业利润要求，通过合理的绩效考核，调整教师业务能 二、薪酬设计关键点： 1、教师整体薪酬在课程平均单价中的占比宜保持在25-35%之间； 2、教师小时课酬与课程价格、教师评级连动。 三、具体方案（如下）
方案类型
实用案例