培训机构教师薪酬方案 (2)
教育培训机构薪酬管理解决方案完整版
教育培训机构薪酬管理解决方案完整版关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________2、绩效考核标准教学质量评估：＿___________________________学生满意度：＿___________________________课程开发成果：＿___________________________团队协作表现：＿___________________________3、薪酬调整机制定期调整周期：＿___________________________调整依据：＿___________________________特殊贡献奖励：＿___________________________4、薪酬支付方式支付时间：＿___________________________支付形式：＿___________________________11 协议目的本协议旨在为教育培训机构（以下简称“机构”）建立一套科学、合理、公平且具有激励性的薪酬管理体系，以吸引、激励和保留优秀的教育人才，提高机构的教学质量和运营效率。
111 适用范围本协议适用于机构内所有全职和兼职的教职员工。
12 薪酬结构121 基本工资根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
122 绩效工资与员工的工作绩效直接挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
123 奖金包括但不限于年终奖金、项目奖金等，用于奖励在特定时期或项目中表现出色的员工。
124 福利包括法定福利（如社保、公积金等）和机构自主提供的福利（如培训机会、健康体检、节日福利等）。
13 绩效考核标准131 教学质量评估通过学生成绩提升、教学方法创新、课堂管理效果等方面对教师的教学质量进行评估。
xxx教育培训机构教师工资标准方案二(教师等级升级制度)
xxx教育培训机构教师工资标准方案二(教师等级升级制度)XXX教育培训机构的教师工资标准方案二是基于教师等级升级制度。
根据不同等级，教师的时薪也会有所不同。
试用期教师的时薪为小学10元/小时，初中15元/小时，高中20元/小时。
初级教师的时薪为小学15元/小时，初中20元/小时，高中25元/小时。
高级教师的时薪为小学20元/小时，初中25元/小时，高中30元/小时。
银牌教师的时薪为小学25元/小时，初中30元/小时，高中35元/小时。
金牌教师的时薪为小学30元/小时，初中40元/小时，高中45元/小时（需要教师资格证）。
招生、晚辅和值班的时薪分别为10元/小时、10元/小时和5元/小时。
对于任何工作超过20小时的教师，无论其等级如何，都会发放100元的底薪。
需要注意的是，培训期为15天，培训期结束后，试用期教师将按试用期工资标准发放工资。
试用期为2个月（包括培训期15天）。
如果教学情况较好，教师可以在一个月内晋升为初级教师。
初级教师可以通过积分制向上升级，每满10分就可以向上升一级。
同时也有降级制，每满-10分就会降一级。
积分制的计算标准如下：1.每月上课超过20小时+2分2.学生20课时完续费的+3分3.学生带学生来的+3分4.每月教案检查优秀的+2分5.每月学生检测有进步，视进步大小。
1、2、3分不等6.教案缺少的每次-5分7.迟到、早退的每次-3分8.学生或家长提出批评的每次-4分此外，教师的工作表现也会受到奖惩。
如果教师每月上课超过20小时，超过部分将提成每小时增加5元。
学生20课时完续费的奖励为50元，学生带学生来的奖励为50元/人。
如果教案缺少，当月工资将被扣除50元。
如果教师迟到或早退，该节课的提成将被扣除50%。
如果学生或家长提出批评，该学生当月所有提成将被扣除50%。
最后，___的周末工资为100元/天，___的周末工资为60元/天。
工作时间外，高级教师带学生的提成为每小时5元，工作时间为9:00-11:30和14:00-17:30.。
xxx教育培训机构教师工资标准方案二(教师等级升级制度)
xxx教育培训机构教师工资标准方案二（教师等级升级制度）试用期教师：小学10/h 初中15/h 高中20/h初级教师：小学15/h 初中20/h 高中25/h高级教师：小学20/h 初中25/h 高中30/h银牌教师：小学25/h 初中30/h 高中35/h金牌教师：小学30/h 初中40/h 高中45/h（需教师资格证）招生：10/h晚辅：10/h值班：5/h现有教师均按照初级教师标准，无论任何工作超过20小时的，均发100底薪备注：1、培训期为15天，培训期后按试用期工资发放；2、试用期为2个月（含培训期15天），如果教学情况较好，可一个月内晋升为初级教师；3、初级教师向上升级标准（积分制），满十分就可向上升一级，对应有降级制，满—10分降一级1、每月上课超过20小时+2分2、学生20课时完续费的+3分3、学生带学生来的+3分4、每月教案检查优秀的+2分5、每月学生检测有进步，视进步大小。
1、2、3分不等6、教案缺少的每次—5分7、迟到、早退的每次—3分8、学生或家长提出批评的每次—4分3、奖惩：每月上课超过20小时，超过部分提成每小时增加5/h。
学生20课时完续费的奖励50学生带学生来奖50/人教案缺少惩当月工资50迟到、早退惩当节课提成的50%学生或家长提出批评的该学生的当月所有提成扣50%欧关俊：周末100/天肖叶：周末60/天提成：工作时间外带学生高级教师提成（工作时间9:00——11:30 14:00——17:30）当月净利润超过1000，提净利润5%，超过2000，提8%，超过3000，提10%，4000以上15%（两人共同）。
培训机构教师薪酬制度
教师工资、福利制度方案二正式签约专职教师类一、工资组成
1基本工资基础工资+职务工资+保险津贴+绩效工资+工龄工资+节日福利费
二、基本工资
1、基础工资：1000元/月含每月20节义务课时,不足课时者由学
校统一安排上行政班.
2、保险津贴：100元/月
3、职务工资
注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核,在年营业额不低于上一年度的情况下,奖励全年营业额的2%,如营业额低于上一年度营业额取消年终奖.
三、绩效工资
课时费= =每节课总费用×10%
每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用
按照500元/期算
四、工龄工资
1、30元/年
2、从来校工作第二年起算,但试用期不含在内。
(完整版)培训机构授课教师薪资体系及考核标准
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
培训机构教师薪酬制度
**教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费
1、课时费按小时计算
2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10元/人。
3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金*考评分数*带班数（实际带班数/基础代班3）
4、教师级别考试，每年的6月、12月进行考核评级。
非考评期，老师可以主动申请升级考试
5、考评分数：平时考评占50%，考试分数占50%
6、VIP带班老师课时在每个级别课时费上增加10元。
7、以上课时费为校内课时费，如校外有课，根据实际情况核算。
二、助教工资
三、餐补：150元/月
四、续班奖金
1、教师续班奖：续班奖金=学生缴费总数*续班率系数
阅读签名
本人已细阅了教师薪资制度，已清楚了解其中的内容细则，本人同意接受，没有任何异议。
培训机构授课教师薪资体系及考核(共三篇)
授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师:薪资构成二基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）3000〜3500元/月备注:（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点一9点。
双休。
对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
(3)2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2020年4月15日入司，则于2021年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：勺额与工资同步发放♦ I 一、每天定时背完规定要背的课时量占50%・、无迟到、缺勤次数占30%一、学生评价及校长评价占20%计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量x课酬标准x月绩效考核分数％备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为280元/2小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% , 30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额x4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成二缴费总额X4%（所有老师平摊）情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数280小时（）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成;1) 学员A目前参加数学课的辅导, 经过一段时间后, 学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
3) 学员A目前参加数学、英语课的辅导, 经过一段时间后, 学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。
培训机构的薪酬制度方案(可借鉴)
培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。
因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。
我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。
那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。
分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。
薪酬待遇：综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定；3、毛利奖：分校当月毛利*15%；4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。
专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。
薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。
小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元；3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。
学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。
薪酬待遇：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；3、课时消耗提成：内销使用学费*1.5%，内销使用学费为学管师实现内销学生所缴纳课时费在本月实际消耗量；4、销售人次提成：学管师每实现单生学费达到10000元的内销，一次性给予80元奖励；5、关键事件考核：对学管师每月学生服务管理工作综合考评，由分校长上报，进行奖罚。
教育培训机构兼职教师薪酬制度
（4）无教师资格证且教学经验不足的教师，基本工资标准为XX元/月。
2.课时费
课时费按照教师实际授课课时计算，标准如下：
（1）普通课程课时费：XX元/课时；
（2）特色课程课时费：XX元/课时；
（3）一对一辅导课时费：XX元/课时。
3.奖金
2.薪酬调整方案由人力资源部门提出，经机构领导审批后执行；
3.兼职教师在薪酬调整周期内，如出现重大教学事故或严重违反机构规定，可予以降薪或解除劳动合同。
四、其他事项
1.兼职教师在签订合同时，需了解并同意本薪酬制度；
2.本薪酬制度解释权归教育培训机构所有；
3.本薪酬制度自发布之日起执行，如有变更，将提前通知。
奖金根据教师的教学质量、学生满意度、出勤率等因素进行评定，具体标准如下：
（1）优秀教师奖金：XX元/学期；
（2）优秀班主任奖金：XX元/学期；
（3）教学质量奖：XX元/学。
4.福利
兼职教师享有以下福利：
（1）带薪培训：新入职教师享有带薪培训机会；
（2）社会保险：按照国家规定为兼职教师购买社会保险；
教育培训机构兼职教师薪酬制度
一、薪酬构成
教育培训机构兼职教师的薪酬主要由基本工资、课时费、奖金及福利四部分构成。
1.基本工资
兼职教师的基本工资根据其教学资质、教学经验、所教授科目及教学效果等因素确定，具体标准如下：
（1）具有教师资格证且教学经验丰富的教师，基本工资标准为XX元/月；
（2）具有教师资格证但教学经验不足的教师，基本工资标准为XX元/月；
（3）节日福利：享受国家法定节假日及机构内部规定的福利；
（4）员工活动：免费参加机构组织的各类员工活动。
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
培训机构授课教师薪资体系及考核标准对于培训机构而言，教师是最重要的资产之一。
优秀的教师团队不仅能提高培训机构的声誉和竞争力，还能为学员提供高质量的教育服务。
因此，在建立和完善教师薪资体系及考核标准方面，培训机构需要精心设计和认真实施。
本文将探讨培训机构授课教师的薪资体系和考核标准，并提供一些值得参考的建议。
一、薪资体系1.基本薪资培训机构的授课教师应享有一定的基本薪资，该薪资应基于教师的学历、工作经验和岗位等级等因素进行确定。
这样可以体现教师的基本劳动价值，确保教师能够得到合理的报酬。
2.绩效奖金为激励教师的教学表现和工作贡献，培训机构可以设立绩效奖金制度。
该奖金可根据教师的教学质量、学员评价、辅导学员取得的成绩等多方面指标进行评估，并与基本薪资相结合，以达到公平合理的激励效果。
3.提成制度培训机构可以考虑为教师设立提成制度，以激励教师积极拓展市场、吸引更多学员。
提成可以按照教师带来的学员数量或学员报名费的一定比例进行计算，使教师与培训机构的利益相结合。
4.职称评定为了体现教师的专业水平和职业成长，培训机构可以设立职称评定制度。
根据教师的教学能力、学术研究成果、教育培训经验等方面的综合评估，授予不同级别的职称，并给予相应的薪资晋升。
二、考核标准1.教学质量教学质量是培训机构的核心竞争力之一，因此，对于授课教师的教学质量进行考核至关重要。
可以通过教学观摩、学员评价、教学反馈等途径评估教师的教学能力，如课堂把控能力、教学方法和策略的运用、学员的学习效果等。
2.学科专业知识与能力授课教师应具备扎实的学科专业知识和教学能力。
可以通过学历背景、教师资格认证、学科竞赛获奖等方面来评估教师的学科能力，并建立相应的考核标准。
3.学员管理与辅导授课教师在教学过程中，是否能够了解和关心学员的学习情况，并提供相应的指导和辅导，也是考核的重要内容之一。
学员评价、学员参与度、学员学习成果等指标可以作为评估教师学员管理与辅导能力的参考依据。
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版) 在当今社会，教育培训机构的发展越来越受到重视，而薪酬管理作为培训机构的重要组成部分，也日益受到关注。
本文将从理论和实践两个方面，探讨教育培训机构薪酬管理的问题和解决方案。
一、理论分析1.1 薪酬管理的重要性薪酬管理是企业管理的核心环节之一，对于教育培训机构来说，同样具有重要意义。
合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的教师，提高教学质量，从而提升机构的整体竞争力。
薪酬管理有助于激发员工的工作积极性和创新精神，提高工作效率。
薪酬管理也是企业对员工的一种激励手段，有利于建立和谐的企业文化。
1.2 薪酬管理的原则在进行薪酬管理时，应遵循以下原则：(1)公平性原则：确保同一岗位、同一工作量、同一工作成果的员工获得相同的薪酬待遇。
(2)市场竞争性原则：使企业的薪酬水平与市场水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
(3)激励性原则：通过差异化薪酬制度，激发员工的工作积极性和创新精神。
(4)可行性原则：确保薪酬方案的实施成本适中，企业能够承受。
二、实践探讨2.1 薪酬结构设计合理的薪酬结构能够体现企业的发展战略和员工的价值。
教育培训机构在设计薪酬结构时，应充分考虑以下因素：(1)基本工资：作为员工的基本生活保障，应保持一定的水平。
(2)绩效工资：根据员工的工作绩效给予相应的奖励，以激发员工的工作积极性。
(3)福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年终奖等，以提高员工的满意度。
2.2 薪酬调查与定位在制定薪酬政策之前，企业应进行详细的薪酬调查，了解市场上同类机构的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。
企业还需根据自身的发展战略和人才需求，明确薪酬定位，以吸引和留住优秀人才。
2.3 薪酬管理制度建设为了确保薪酬管理的公平、合理和高效，企业应建立健全的薪酬管理制度。
具体措施包括：(1)制定明确的薪酬政策和流程，确保薪酬管理的规范性。
(2)设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责薪酬管理工作的专业性和权威性。
教育培训机构初期薪酬制度
教育培训机构初期薪酬制度篇一：培训机构教师薪酬制度**教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费1、课时费按小时计算2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10元/人。
3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金*考评分数*带班数（实际带班数/基础代班3）4、教师级别考试，每年的6月、12月进行考核评级。
非考评期，老师可以主动申请升级考试5、考评分数：平时考评占50%，考试分数占50%6、VIP带班老师课时在每个级别课时费上增加10元。
7、以上课时费为校内课时费，如校外有课，根据实际情况核算。
二、助教工资三、餐补：150元/月四、续班奖金1、教师续班奖：续班奖金=学生缴费总数*续班率系数阅读签名本人已细阅了教师薪资制度，已清楚了解其中的内容细则，本人同意接受，没有任何异议。
篇二：教育机构市场部工资制度市场部薪资制度按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
1、目的将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，激发员工的工作积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。
2、适用范围市场部所有工作人员。
3、工资调整公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工各项考核情况进行不定期的工资调整。
4、工资发放①、员工的薪资订为每月18日发放上月的薪资。
（如有特殊情况会作临时通知）②、辞职人员的薪资应按规定在办理完全部手续后，经公司领导签字于次月工资发放日发放。
具体内容1、职位划分根据公司发展情况，现市场部职位划分共有五级：实习期，组员，组长，科长，主管2、薪资结构市场部员工薪资=基本底薪+绩效工资+业务提成+月度目标奖（1）、基本底薪：基本底薪是与员工所担任的职位、承担的责任直接相关的报酬部分；（2）、业务提成：销售提成是公司与销售人员销售业绩挂钩的工资，根据销售业绩享受一定比例的提成。
（3）、月度目标奖：每月28日之前制定下个月业绩目标，达成业绩目标者会被给予月度目标奖。
培训机构托管班教师薪酬方案
XX教育专职教师薪资制度一、保底工资：1、试用期保底工资（试用期3个月）。
小学老师:1500元，按照实际上班天数计算:(1500/30)*实际上班天数。
不含制度处罚。
初中老师:1600元，按照实际上班天数计算:(1600/30)*实际上班天数。
不含制度处罚。
高中老师:1800元，按照实际上班天数计算:(1800/30)*实际上班天数。
不含制度处罚。
注：入职第一周参加学习培训。
上班时间为：周一休息，周二至周五下午14：00—21：00，周六周日8：30—21：00。
参加6天学习培训期间不允许请假，6天学习培训期间主动离职或者被淘汰的不发工资。
未满一个月主动离职的原则上不发工资，有课时工资的可酌情发放。
未满一个月因考核不合格劝退的，可根据工作态度和业绩适当发放基本工资和绩效工资。
托管班上班时间为：周一至周五10:00-19:00（含工作餐）周六8:00-17:00 周日休息2、正式期保底工资：转正后享受五险待遇。
小学老师:1600元，按照实际上班天数计算:(1600/30)*实际上班天数。
不含制度处罚。
初中老师:1800元，按照实际上班天数计算:(1800/30)*实际上班天数。
不含制度处罚。
高中老师:2000元，按照实际上班天数计算:(2000/30)*实际上班天数。
不含制度处罚。
备注：1、跨学龄段带课的教师，当高一级学龄段的学员带2人及其以上，拿高一级的学龄段保底工资；试用期老师规定为1个学员。
（比如带初中和小学，只要当月带初中学员超过2人（含），视为初中教师，拿初中保底工资，所带学员必须在当月有课时消耗。
当高一级学龄段的学员数低于2人时，则自动降级。
跨三个学龄段，但是较高的两个学龄段都只带一个孩子，则拿中间那个学龄段的保底工资）。
2、当月没有课的教师，只能按照小学保底工资发放，不考虑之前是初中教师还是高中教师。
3、当月中途入职教师，保底工资计算方法：基本工资/30*当月实际上班天数。
保底工资定级（小学、初中、高中）按照第1条规定执行。
少儿美术培训机构薪酬方案教师版
少儿美术培训机构薪酬方案
教师版一、教师薪酬标准
注：L在儿童美术优秀机构的教师岗位工作过的教师，累计教学时间满一年者岗位
工资增加500元，累计教学时间满两年者岗位工资增加100O元,依此类推。
2、在儿童美术普通机构的教师岗位工作过的教师，累计教学时间满两年者岗位
工资增加500元，累计教学时间满四年者岗位工资增加100O元，依此类推。
3、在XXX儿童美术工作的老师，每工作满一年，岗位工资增加300元，依此类推。
2、教师在该季度奖金发放前离职，则该季度奖金不予发放。
年终奖发放标准：
每年阴历年的放假前一周发放上一年度的年终奖，标准二[教师在上一年中的总课时数量*每节课的课时费*1%]。
教育培训机构各岗位薪酬体系标准
教育培训机构各岗位薪酬体系标准教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准：咨询师的薪酬=咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准：咨询师薪酬奖励=出勤工资A+签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：咨询师业绩奖励=∑（月签约到款金额×咨询师提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管的薪酬=咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管薪酬奖励=出勤工资A +个人签约业绩奖励B+管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准：咨询主管个人业绩奖励=∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、管理提成奖励标准：咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率咨询主管管理奖励方案（团队销售业绩总额）签约到款金额咨询团队业绩（不含本人签约到款金额）提成比率：0.75%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
三）教务：教务薪酬奖励标准：教务的薪酬=学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务薪酬奖励标准：教务薪酬奖励=出勤工资A +签约业绩奖励B+课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准：教务业绩奖励=∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）月签约续费到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、课时奖励标准：当月管理学生消耗总课时数300小时以下：无奖励300小时（含）-600小时（含）：0.5元/课时600小时以上：1元/课时教务主管薪酬奖励标准：教务主管的薪酬由教务主管薪酬奖励减去因退费而产生的扣款计算。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度一、引言在培训机构中，老师是最核心的教学力量，他们的工资待遇和考核制度对于培训机构的运营和管理至关重要。
本文将探讨培训机构老师工资薪酬体系及考核制度的设计与实施。
二、工资薪酬体系设计1.岗位职责与薪酬等级根据培训机构的岗位职责划分，将老师分为初级、中级和高级等多个等级。
不同等级对应不同的工资薪酬水平，初级老师的工资较低，高级老师的工资较高。
2.基本工资和绩效奖金给予老师一定的基本工资，体现对老师工作的基本保障。
此外，根据老师的绩效表现和教学成果，发放相应的绩效奖金，激励老师积极投入工作并取得好的教学效果。
3.提供福利和津贴除了工资和绩效奖金外，培训机构可以为老师提供一些福利和津贴，如带薪休假、医疗保险、职业培训补贴等，提高老师的工作满意度和福利待遇。
4.特殊职务与加薪针对一些特殊的职务或贡献，培训机构可以设立特别岗位或加薪机制，给予相应的工资激励，以吸引和留住优秀的教师人才。
三、考核制度设计1.教学效果评估通过学生评价、教学观摩和课堂考察等方式，对老师的教学效果进行评估。
评估结果可以作为老师考核和薪酬激励的重要依据。
2.学科知识和教学能力考核定期对老师的学科知识和教学能力进行考核，包括对学科知识的掌握、教学方法的运用以及师德师风的表现等方面的评估，以确保老师教学水平的不断提高。
3.教材编写和课程开发鼓励老师积极参与教材编写和课程开发工作，通过对其所贡献的教材和课程进行评估，给予相应的奖励和加分，进一步激发老师的创新和开发能力。
4.学生满意度调查定期开展学生满意度调查，以了解学生对老师的评价和反馈。
将学生满意度纳入考核体系中，对教学质量和服务水平进行客观评估，为老师提供改进的方向和机会。
四、实施与监督1.明确政策与规定制定明确的工资薪酬体系和考核制度，并将其公示给全体老师。
确保制度的透明和公正，避免产生争议和不满。
2.建立考核机构和评审团队设立专门的考核机构和评审团队，负责对老师的考核和薪酬决策进行独立评估，确保考核的客观性和公正性。
教育培训机构薪酬方案
教育培训机构薪酬方案目标与范围这份薪酬方案的设计旨在提升员工的工作热情和幸福感，同时确保我们教育培训机构的持续发展。
方案覆盖了所有员工，从老师到管理层，再到后勤支持，确保薪酬结构既合理又公平。
目前的状况现如今，教育培训行业竞争非常激烈。
如果想要吸引并留住优秀人才，就必须有个科学的薪酬体系。
现在很多机构的薪酬结构都不够透明和公平，这直接导致了员工流失率的上升，士气也随之下降。
尤其是老师，除了基本工资，缺乏有效的激励措施，让他们的工作热情大打折扣。
需求分析说到薪酬，员工的需求可不仅仅是钱。
职业发展机会、工作环境和团队氛围这些都是重要的考量因素。
通过调研发现，大家希望能拿到更具竞争力的薪水，同时也渴望有更好的绩效奖励和职业发展空间。
因此，针对不同岗位制定差异化的薪酬策略显得尤为重要。
薪酬结构设计基本工资根据市场调研，我们为不同岗位设计了基本工资，确保不低于行业标准。
以下是参考数据（以月薪为单位）：- 教师：8000-12000元- 管理人员：10000-15000元- 后勤支持：5000-8000元绩效奖金绩效奖金将依据员工的表现和机构的整体业绩发放。
我们会制定明确的绩效考核标准，涵盖教学质量、学员反馈和招生业绩等。
绩效奖金占总薪酬的20%-30%。
其他补贴针对特定岗位或特殊情况，我们会设定额外的补贴。
例如：- 交通补贴：100-500元- 餐饮补贴：200-400元- 住房补贴：根据地区差异，300-1000元实施步骤方案宣传在新薪酬方案实施前，我们会通过会议和培训等方式向全体员工宣传，确保大家都能理解方案的目的、内容及实施细节。
绩效考核体系建立我们会建立一套完整的绩效考核体系，明确考核指标和评分标准，考核周期设为每季度一次，结果直接与薪酬挂钩。
数据收集与分析定期收集员工的工作表现、学员反馈和市场薪酬水平等数据，进行分析和调整，以确保薪酬方案的合理性和市场竞争力。
调整机制根据市场变化和机构发展需求，我们会定期评估和调整薪酬方案，建议每年进行一次全面的薪酬审查，以确保薪酬结构灵活且适应性强。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2022元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.培训机构教师薪酬与考核办法1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
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课酬 + 绩效奖金（绩
效奖金根据实际情况组
合）
案例5：底薪（不包课时） + 小 授课之外的核心职能，如教研、课程
பைடு நூலகம்
时课酬 + 课时任务完成奖金 + 续 产品研发、新教师培训、在职教师的
费奖金 + 推荐奖金 + 教研任务 教案审核等
理的绩效考核，调整教师业务能力的差异性，保证教师团队的稳定性。
重点关注
1.职能安排 2.限课规定
1.教研成果的验收标准 2.职能工作的考核标准 2.限课量
一、1对1教师薪酬的整体设计思路： 以各学校及1对1项目阶段性目标为基础，根据产品定价和企业利润要求，通过合理的绩效考核，调整教师业务能 二、薪酬设计关键点： 1、教师整体薪酬在课程平均单价中的占比宜保持在25-35%之间； 2、教师小时课酬与课程价格、教师评级连动。 三、具体方案（如下）
方案类型
实用案例
教师分级
月排课小时数；
关键指标
1.每级的累积带课量； 2.每级的累积学员量； 3.教学、教研贡献度； 4.培训参与度； 5.学术考核成绩合格率； 6.投、替、退率
每月实际上课小时数
1.续费绩效； 2.转介绍绩效；
1.续费课时及金额； 2.转介绍签约人数
1.包课时的单位课酬不能低于标准课 酬 2.除授课外，教师需参部分与教学相 底薪所包含的课时数 关的学员服务：如入学诊断、阶段性 试卷分析、课后文字版总结反馈等
核心目的
方案一：小时课酬
案例1：小时课酬
以教师绩效考核为基础，对教师的教 学能力进行评估，在不同级别中形成 明显的课酬差异，以激励教师以提高 教学质量和教学能力为核心获取回报
案例2：小时课酬 + 课时任务完 成奖金 方案二：小时课酬 + 绩效奖金 （绩效奖金根据实际情 况组合） 案例3：小时课酬 + 课时任务完 成奖金 + 续费奖金 + 推荐奖金
通过优化教师产能，保证结转进度的 完成率，进而向教师提供更有竞争力 的课酬
以教师自身教学能力为吸引力，达成 续费或推荐，以节省的市场投入部分 为基础向教师提供更有高回报
案例4：底薪（包课时） + 小时
课酬 + 课时任务完成奖金 + 续费 加强员工归属感和工作安全感
方案三：底薪 + 小时 奖金 + 推荐奖金