用人之道-----心得体会
用人之道读后感
用人之道读后感用人之道读后感女装二部尚红枝读严介和的《企业管理之十大用人之道》这篇文章，让我受益匪浅深，读懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作为企业的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在读这篇文章之后的几点感受，和大家分享。
第一、人才第一位，资本第二位用人之道，人才是企业首要和根本的要素。
要始终坚持“人才第一、资本第二”的原则，把人才放在首要的位置。
企业之间的差距从根本上说是人的差距。
关于用人，注重唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则，以计管人，“用人要疑，疑人要用”却是很实用的策略。
第二、营造激发员工创造力的环境和机制罗苏曾说：如果你有对促进企业发展和造福企业的法宝与智慧，请你贡献出来，如果你没有，那你就献出你的汗水；如果你没有智慧又不想献出汗水，那么请你离开这个企业。
我们盐百集团营造激发员工创造力的环境和机制使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的效应，精神与物质激励并重。
第三、让优秀的企业文化入眼、入心、入髓企业发展，文化先行。
只有先进的企业文化理念，才能引领企业的发展。
人才是培养出来的，是通过文化的不断渗透，不断的灌输，让我们的员工对企业文化有一定的认知度，让员工认识企业文化、记忆企业文化、感受企业文化。
通过积极有效地组织各种活动，如培训、演讲、征文、竞赛、论坛、评比、文娱活动等一系列形式使员工逐步理解和融入企业文化体系之中，做到心中有盐百，心中有文化。
使企业文化成为支配员工人生观、价值观的思想灵魂，让企业愿景成为员工自觉的行动，自动自发、自我优化、完善、提升。
市场之争说到底是人才的竞争。
企业要发展，树立以人为本的科学人才观是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度发挥人才价值与作用的企业文化与环境是关键，建立科学合理的人才使用与晋升机制是手段；营造良好的人才成长与发展的和谐环境，努力创造各类人才学习培训和进修提高的机会是保障。
华为用人之道的启示
华为用人之道对成都人才引进工作的启示1987年,44岁的任正非在深圳创建了华为；26年后,这位当年的“二道贩子”已经让华为立足于世界级电信制造企业之林；2013年财富世界500强中华为排行全球第315位;在华为总部考察学习期间,我便对于华为的用人之道产生了兴趣;返蓉后,便利用业余时间研读了华为基本法和下一个倒下的会不会是华为一书;现将学习心得归纳如下：一、华为的用人之道一员工的培养1富有活力的用人机制;建立内部劳动市场,允许和鼓励员工换岗,让员工掌握多种技能和适应竞争,促进人才的有效配置和激活沉淀层;发掘员工的比较优势,最大限度地激发员工潜力;通过持续的人力资源开发和培训实现公司人力资本增值目标;包括：管理者技能开发体系、新员工培训体系、用户培训体系、业务技术培训体系;2有效的长短期激励机制;华为之所以能够吸引人才,一是因为这项事业的崇高性和辉煌远景,二是因为华为遵循“知本主义”,实行员工持股制度,在分配体制中能体现出知识劳动的价值;华为的股本结构是：３０％的优秀员工集体控股,４０％的骨干员工有分量地控股,１０～２０％的低级员工和新员工适当参股,而且员工持有的股份会根据其“才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺”做出动态调整;“权力智慧化,知识资本化”,把精神追求与利益回报相结合,是华为文化的最大特征;3多渠道培养人才;内部建立培训制度,年轻人每年有７％的时间接受培训,采取派出员工到国外考察学习、向着名大学提供贷学金、奖教金或特殊津贴等方式,建立长久多样的人才供应渠道;4不惟学历,注重实际才干;华为不考理论,注重实际作业能力,干什么,考什么;有学历是优势,没学历也不用自卑;这种考核机制逼着所有的人都得奋力划船,争取进步;二管理者的选拔1.优秀管理者的三个衡量标准：1具有敬业精神,对工作是否认真,是否能持续不断地改进;2具有献身精神,不能斤斤计较;3具有责任心和使命感,是否能完全接受企业文化,担负起企业发展的重担;2.选拔管理者的六大原则：1管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感,能够不断提高自身的驾驭与管理能力;华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事,那些找不到事做又不知如何下手的管理者,就会面临被精简的命运;在基层没有做好工作的,没有敬业精神的,是得不到提拔的,任何虚假数字、作风浮夸的管理者都会被降职、降薪;在华为,要求中高层管理者具备自我提高的能力,能够很快地适应社会、企业的发展要求;同时,管理者必须充分理解企业的核心价值观,具有自我批判能力;要关心部下,善于倾听不同的意见,能够和持不同意见的人交朋友;对管理者而言,做员工真诚的朋友很重要,这样,员工能和你说知心话,可以弥补管理者在工作中的缺陷;2管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风;在华为,强调批评与自我批评的工作作风,从高层一直传递到最基层;在公司内部允许员工对自己的上级,对自己的部下进行批评,否则人人都顾及影响,都做“好人”,企业管理的进步就无从说起;3要站在公司的立场上综合地选拔,而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者;区别这个人是否具有成为合格管理者的潜质,主要看这个人的基础、素质以及能力,不搞论资排辈;同时,要允许持不同意见的人存在;华为实行的是干部对事负责制,而不是对人负责制;对人负责制会滋生一些不良风气,会出现说假话、封官许愿、袒护问题、以人划线等一系列的毛病;华为对管理者有几条纪律：管理者只能以个人名义表达自己的意见,不允许使用联合签名的方式;管理者个人对问题的看法,只能用电子邮件的方式发给公司专用邮箱反映,而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏;当公司认为意见可以公开时,才可以公开发表;不管是正面意见还是负面意见,未经批准就都是错误的;4管理者必须具有培养超越自己的接班人的意识,具有承受变革的素质,这是企业源源不断发展的动力;企业变革的阻力一般都来自管理层,管理者要以正确的心态面对变革;变革从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡,这种平衡的循环过程,促使企业核心竞争力提升与效益增长;在这个过程中,管理者的利益可能会受到一些损害,大方丈可能会变成小方丈,原来的庙可能会被拆除,这时,管理者要从企业发展的角度出发,用正确的心态对待;公司会听取管理层的倾诉,但也要求服从,否则变革无法进行;等变革进入正常秩序,公司才有可能按照干部的意愿及工作岗位的需要,接受他们的调整愿望;5公司对候选的管理者要进行深入的了解与沟通;华为要求管理者的个人履历加强透明度,他也可以选择放弃对公司的透明度,这样,公司也会放弃选择他做干部的权利;对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题;6学历再高,如果没有实践经历,也不可能成为一个合格的管理者;华为还有一个选拔管理者的原则,就是,凡没有基层管理经验,没有当过工人的,没有当过基层秘书和普通业务员的,一律不能提拔到管理层,哪怕是博士也不行;二、成都人才引进工作的借鉴尝试近年,成都市深入推进百千万人才引进工程：市委组织部、市人社局下发了成人社发〔2011〕46号文；2011年修订了成都市事业单位公开招聘工作人员试行办法；双流、龙泉驿、金堂、蒲江、彭州等区市县也陆续出台了关于企事业单位人才引进的意见或办法,积极尝试多渠道引进高层次、高素质、紧缺性等各类人才,取得了显着成果;但“引才”仅仅是第一步,如何“惜才”、“朔才”、“留才”才是我们所要思考和解决的重点;我们的一些做法或尝试,隐约带着华为的影子：1丰富选人渠道和用人机制;除各级人事部门组织的公开招考外,2012年金堂县曾公开招聘过一批紧缺性、特殊专业人才,并为人才提供事业编制或年薪制两种选择,为丰富用人机制做大胆尝试;各部门也积极采取内部竞聘、岗位轮换等方式,促进人才流动;2创新人才收入分配方式;除了给予新引进的高层次、高素质人才一次性安家补助和每月定额补贴外,还针对已在机关工作的同等人才发放津贴奖励;今年,蒲江县通过各单位主动申报的方式,已向该县的同等人才发放了两批次津贴奖励;3主动外出揽才,发挥产业聚集优势;双流县、龙泉驿区、新都区等经济发展优势明显的区县,主动前往北京、长三角等高校聚集区,进入北大、浙大、复旦、浙大等名校宣讲,结合航空、汽车制造、物流等产业优势吸引人才,并为多名硕士、博士等高层次人才在行政、技术等方向提供具有吸引力的个人职业发展规划;4以“才”为本,让“才”扎根;我市近来为留住人才实施了“团圆工程”、“筑巢工程”、创业优惠等多项举措,用亲情、事业、文化等感染人才、拴住人才,让人才没有后顾之忧;总体而言,华为的用人之道更多地是对内的人力资源管理,从个人提升、团队竞争、有效激励入手,优化人才结构;我们常说：“人才是第一生产力”,成都市在这一方面还应深入实践,积极探索,向华为这样的成功企业汲取先进的管理理念和用人之道;这将是优化各级政府人力资源结构,持续提高行政服务效能,推进国家治理体系和治理能力现代化的根本;。
用人之道-----心得体会
用人之道心得体会用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。
在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。
”这是我认真学习完6 个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。
根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。
比如像上杭联社提出的干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。
实在不行，只能忍痛割爱。
企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。
因为人的才能有大小，人的性情有不同。
这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。
否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。
同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。
只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。
只有一流的人才才会造就一流的公司。
吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。
确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
业务拓展部邱宏照2014 年9 月14 日。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本关于人力资源管理的经典著作，作者是美国著名管理学家彼得·德鲁克。
这本书系统地介绍了用人的原则和方法，对企业的人力资源管理提出了许多宝贵的建议和思路。
通过阅读这本书，我深刻地感受到了用人之道的重要性和深远影响。
下面我将结合自己的学习和工作经验，谈谈我对这本书的一些感悟和体会。
首先，用人之道强调了人才的重要性。
书中指出，一个企业的成功与否，关键在于是否拥有优秀的人才。
优秀的人才是企业的核心竞争力，是企业发展的动力源泉。
因此，企业要想取得长期的成功，就必须重视人才的培养和使用，善于发现和吸引优秀的人才，激发他们的工作激情和创造力。
在我的工作中，我也深有体会，优秀的员工能够为企业带来巨大的价值，他们的智慧和努力是企业发展的关键。
因此，我在招聘和管理员工时，也始终把人才视为最宝贵的资源，注重培养和激励员工，让他们在工作中得到充分的发展和施展才华的机会。
其次，用人之道强调了激励和激励的重要性。
书中指出，激励是管理者的一项重要任务，只有激励员工，才能激发他们的工作热情和创造力，使他们能够全力以赴地为企业做出贡献。
在我的工作中，我也深有体会，激励员工是非常重要的。
只有给予员工足够的激励，他们才会全身心地投入到工作中，才能够发挥出最大的工作潜力。
因此，我在管理团队时，也始终注重激励员工，采取各种有效的激励措施，让员工能够感受到自己的价值和成就，从而更加积极地投入到工作中。
再次，用人之道强调了人才的培养和发展。
书中指出，企业要想取得长期的成功，就必须注重人才的培养和发展，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而适应企业发展的需要。
在我的工作中，我也深有体会，人才的培养和发展是非常重要的。
只有不断地提高员工的能力和素质，他们才能够适应企业发展的需要，为企业创造更大的价值。
因此，我在工作中也始终注重员工的培养和发展，通过各种培训和学习机会，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需要。
用人之道实训总结报告
一、实训背景随着我国社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，如何科学、合理地选拔和培养人才成为企业发展的关键。
为了提高自身的用人能力，我参加了本次“用人之道”实训课程。
通过系统的学习和实践，我对人才选拔、培养和管理有了更深入的理解。
二、实训内容本次实训主要包括以下内容：1. 人才选拔理论：学习了人才选拔的基本原则、方法和技巧，如面试、笔试、心理测试等。
2. 人才测评技术：了解了人才测评的基本原理、方法和工具，如能力测评、性格测评、行为测评等。
3. 人才招聘与配置：学习了人才招聘的渠道、流程和策略，以及人才配置的原则和技巧。
4. 人才培养与发展：了解了人才培养的体系、方法和策略，如培训、轮岗、导师制等。
5. 人力资源规划：学习了人力资源规划的基本原理、方法和工具，以及如何制定人力资源战略。
三、实训过程1. 理论学习：通过课堂讲解、案例分析、小组讨论等方式，系统地学习了用人之道的相关理论。
2. 案例分析：结合实际案例，分析了人才选拔、测评、招聘、培养和规划等方面的成功与不足。
3. 实践操作：在导师的指导下，参与模拟招聘、人才测评等活动，提高实际操作能力。
4. 互动交流：与同学们分享实训心得，交流用人经验，拓宽视野。
四、实训收获1. 理论知识：掌握了人才选拔、测评、招聘、培养和规划等方面的基本理论和技巧。
2. 实践能力：提高了实际操作能力，能够独立完成人才选拔、测评、招聘等工作。
3. 团队协作：通过与同学们的互动交流，学会了团队合作，提高了沟通协调能力。
4. 意识提升：认识到人才对企业发展的重要性，增强了责任感。
五、实训体会1. 用人之道是一门综合性很强的学科，涉及多个领域，需要不断学习和实践。
2. 人才选拔和培养是企业发展的关键，要注重人才的德、能、勤、绩。
3. 人才测评是选拔人才的重要手段，要科学、客观地进行测评。
4. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分，要结合企业发展战略制定人力资源规划。
用人之道读后感
《用人之道》是一本关于人力资源管理的书籍，作者通过丰富的案例和实践经验，向我们展示了如何更好地发掘、培养和管理人才。
读完这本书后，我深感受益匪浅，以下是我对这本书的一些读后感。
首先，这本书让我认识到了人才的重要性。
在当今这个竞争激烈的社会，企业要想取得成功，必须具备一支优秀的团队。
而优秀的团队离不开每一个成员的共同努力，这就需要企业重视人才的培养和管理。
正如书中所说：“人才是企业的核心竞争力，是企业发展的源动力。
”因此，作为企业管理者，我们应该把人才作为企业发展的首要任务来抓。
其次，这本书教会了我如何发掘和选拔人才。
在选拔人才时，我们不能仅仅看重学历和经验，更要注重一个人的综合素质和潜力。
我们应该学会从多个角度去评价一个人，如沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
此外，我们还要善于发现那些具有潜力的“黑马”，给他们提供更多的机会和平台，让他们在实践中不断成长。
再次，这本书让我明白了人才培养的重要性。
一个优秀的企业，不仅要有优秀的人才，更要有一套完善的人才培养体系。
我们应该根据员工的特点和需求，制定个性化的培训计划，帮助他们提升自己的能力和素质。
同时，我们还要关注员工的个人发展，为他们提供良好的晋升空间，让他们在企业中实现自己的价值。
最后，这本书还让我认识到了激励员工的重要性。
激励是激发员工积极性和创造力的关键。
我们应该学会运用各种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
同时，我们还要学会关心员工的生活，关注他们的身心健康，让他们在工作中充满激情和活力。
读企业用人感悟心得体会(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
在这个过程中，企业用人问题成为企业管理者关注的焦点。
近年来，我有幸阅读了多本关于企业用人的书籍，从中获得了许多宝贵的感悟。
以下是我对读企业用人感悟的心得体会。
一、人才是企业发展的基石企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须拥有一支高素质、高效率的团队。
而人才是企业发展的基石，是企业持续发展的动力。
以下是我在阅读过程中对人才重要性的感悟：1. 人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
在知识经济时代，企业之间的竞争已经从产品竞争转变为人才竞争。
一个企业拥有优秀的人才，就能在技术研发、市场营销、企业管理等方面具有优势，从而在市场竞争中占据有利地位。
2. 人才是企业创新的原动力。
创新是企业发展的灵魂，而人才是创新的关键。
一个企业要想在创新方面取得突破，就必须拥有一支具有创新精神和创新能力的团队。
3. 人才是企业文化的传承者。
企业文化是企业发展的精神支柱，而人才是企业文化传承的重要载体。
一个企业要想形成独特的文化，就必须注重人才的培养和选拔。
二、企业用人的原则在阅读关于企业用人的书籍时，我了解到企业用人应遵循以下原则：1. 选拔人才要注重德才兼备。
德是人才的核心素质，才则是人才的专业能力。
企业用人要注重人才的道德品质，同时也要关注其专业能力。
2. 用人要注重实际能力。
企业用人不能仅仅看重学历、背景等因素，更要关注人才的实际能力。
只有将人才的能力与岗位需求相结合，才能实现人岗匹配。
3. 用人要注重团队协作。
企业是一个团队，人才在企业中也需要与其他成员协作。
企业用人要注重人才的团队协作能力，以确保团队的整体效能。
4. 用人要注重激励。
激励是调动人才积极性的关键。
企业用人要注重激励机制的建立，让人才在实现个人价值的同时，为企业创造更多价值。
三、企业用人的策略1. 建立健全的人才选拔机制。
企业要建立健全人才选拔机制，通过面试、笔试、实际操作等多种方式，全面考察人才的德才素质。
做好选人用人工作心得体会（2篇）
做好选人用人工作心得体会选人用人工作是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到组织的发展和成就。
在我从事选人用人工作的过程中，我深感其重要性，也不断总结和完善自己的方法和经验，下面我将分享我的心得体会。
首先，我认为一个成功的选人用人工作需要树立正确的人才观念。
人才是组织最宝贵的财富，没有优秀的人才支撑，组织的发展将无从谈起。
因此，在选人用人工作中，我们必须要树立正确的人才观念，即注重人才的潜力和发展空间，而不仅仅是看重其现有的成绩和经验。
同时，我们还要注意择优录用，即选择适合岗位的人才，而不是图省事或者凑合着用。
只有树立正确的人才观念，才能在选人用人工作中做到准确的定位和有效的选拔。
其次，我认为在选人用人工作中，我们要注重综合评估。
综合评估是指在考察和选拔人才时，综合考虑候选人的各种因素，包括学历、专业背景、工作经验、综合素质等，而不是只看重某一个方面的因素。
综合评估的好处是可以全面地了解候选人的能力和适应能力，从而做出更准确的选拔决策。
在我进行选人用人工作时，我通常会采取多种方式进行评估，包括面试、测试、考察等，在不同的环节中获取到候选人的信息，并通过全面的评估来确定最佳人选。
同时，我认为在选人用人工作中，我们还要注重公平公正。
选人用人工作的公平公正是保障选人用人工作正常进行的基础，也是维护组织的形象和信誉的重要因素。
因此，在选人用人工作中，我们要严格按照招聘流程和程序进行，公开公正地对待每一位候选人，不偏袒、不歧视，公平地选拔最适合的人才。
同时，我们还要遵守法律法规和组织的规章制度，确保选人用人工作的合法性和合规性，避免出现违法违纪的行为。
只有做到公平公正，我们才能保证选出的人才能够真正为组织做出贡献。
另外，我认为在选人用人工作中，我们还要注重人才的培养和发展。
选人用人工作并不只是简单地挑选和录用人才，更重要的是要关注人才的培养和发展。
在我进行选人用人工作时，我通常会为新录用的员工制定培养计划，并设置一些培训和学习机会，帮助他们熟悉工作环境和业务知识，提高自己的能力和素质。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本由美国心理学家罗伯特·格林格拉斯（Robert Greene）所著的畅销书籍。
这本书主要讲述了关于如何正确地选择、培养和管理员工的方法和技巧。
在这本书中，作者通过丰富的案例和生动的语言，深入浅出地揭示了用人之道的精髓，为我们提供了许多宝贵的启示和经验。
在读完《用人之道》之后，我深受启发，对于如何正确地用人和管理人员有了更深入的认识和理解。
在过去的工作中，我也曾遇到过一些用人上的问题，比如招聘不合适的人员、管理不善导致员工流失等等。
而通过这本书的阅读，我渐渐明白了一些重要的道理和方法，对于今后的工作将会有很大的帮助。
首先，书中提到了一个很重要的观点，就是要善于识人。
作者认为，每个人都有自己独特的性格、能力和潜力，而作为用人者，就必须要善于识别和挖掘这些潜在的优势和特点。
只有真正了解员工的优势和劣势，才能更好地安排工作和培训，使其发挥出最大的潜力。
这一观点给了我很大的启示，让我明白了在招聘和管理员工时，要善于观察和分析，不仅要看到其表面的能力和经验，更要看到其潜在的潜力和发展空间。
其次，书中还强调了要善于激励员工。
作者认为，一个好的领导者应该懂得如何激励和激发员工的积极性和创造力，让他们对工作充满热情和动力。
而要做到这一点，就需要善于沟通和倾听，了解员工的需求和心理，给予他们适当的奖励和认可。
这一点对于我来说也是很重要的，因为在工作中，激励员工的积极性和创造力是非常重要的，只有员工有了动力和热情，才能更好地完成工作，提高工作效率。
另外，书中还提到了要善于赏识和尊重员工。
作者认为，一个好的领导者应该懂得尊重和赏识员工的劳动成果和个人价值，给予他们应有的尊重和待遇。
只有员工感受到了尊重和赏识，才会更加投入和忠诚于工作，为企业创造更大的价值。
这一点也让我深受启发，让我明白了在管理员工时，要善于尊重和赏识他们的劳动成果和个人价值，给予他们应有的尊重和待遇，这样才能建立起良好的工作氛围和团队合作精神。
任正非用人之道读后感
任正非用人之道读后感读了任正非的用人之道，就像被人猛敲了几下脑袋，突然开窍了似的。
任正非用人那可真是有一套独特的“武功秘籍”啊。
他特别看重一个人的品德。
这就好比选房子，地基要是不牢，盖得再高也是白搭。
在企业里，要是员工品德不行，那能力越强可能越坏事。
就像一个武功高强但心术不正的人，说不定哪天就把整个门派给搅和乱了。
这让我想到在我们自己的小团队里，以前就有个业务能力很不错的同事，但是老是喜欢在背后说别人坏话，搞小团体，搞得整个团队氛围都很糟糕。
这时候就明白，品德是用人的首要标准。
再说说他对人才的包容。
任正非就像一个超级大的“人才收纳箱”，什么样的人才都能在他那找到位置。
他不看你是哪毕业的，也不管你之前有没有犯过错，只要你有本事，就给你舞台。
这多酷啊！这就好比一个乐队，不管你是弹钢琴的、拉小提琴的，还是敲鼓的，不管你之前是在小酒吧表演过，还是刚学没多久但有天赋，只要你能跟上乐队的节奏，就能一起演奏出美妙的音乐。
这和那种只看学历或者只看工作经验的老板完全不一样。
我以前就碰到过一个老板，非985、211的毕业生不要，结果错过了很多虽然学历不高但是超级有潜力的人。
还有他给员工充分的信任。
这信任就像一把神奇的钥匙，能打开员工内心深处的宝藏。
当员工感受到被信任的时候，就像打了鸡血一样，干劲十足。
就像你养了只小宠物，你天天把它关在笼子里，它肯定没精神，但是你要是信任它，放它在家里自由活动，它保准活力四射。
企业里也是这样，给员工足够的自主权，让他们去折腾，往往能折腾出意想不到的好成果。
任正非的用人之道还特别注重培养人。
他不是把员工当成一次性电池，用完就扔，而是当成可以不断充电的充电宝。
他愿意在员工的培训和成长上花时间、花精力、花钱。
这就好比种果树，你要是光想着摘果子，却不给果树浇水施肥，那这果树迟早枯死。
企业给员工提供成长的机会，员工成长了又能更好地为企业创造价值，这是一个多棒的良性循环啊。
读完任正非的用人之道，我就觉得自己要是以后有机会当老板或者带团队，一定得向他好好学习。
企业用人之道与培养的心得体会范文
企业用人之道与培养的心得体会范文做为一名邮政局的副局长，必须要做好邮局的具体工作，为了跟好的执行我局长的职务工作以及加强对邮局人员的选拔工作，我报名参加学习了姬涛教授的打造卓越执行力和学习了教授的企业用人之道与培养。
在这两个培训的学习中，我得到很大的启示，对我在邮局工作有很大的帮助，现在我就浅谈一下在这两个培训中的。
在学习完姬涛教授对于执行力的所有课程后，通过对执行的各个方面的学习，加强了我对执行力的认识。
让我对执行力有了新的认识，从而进行对我自己在邮政局工作岗位的自我反思，根据姬涛教授给予的方式方法来检讨自己，对自己在执行职务时存在的不足地方进行改造和完善，努力做好我在邮政局副局长的执行工作。
（一）为何需要提升执行力在这一课中，主要是讲了执行力是企业目标实现的根本保障；给执行力下一个定义；企业核心竞争力与执行力的关系；三分策略、七分执行；执行必须成为组织文化的核心成分这几个课题的学习和分析，让我体会到了作为一名执行者应尽职务的重要性，也了解到了我做为邮政局副局长的责任重大。
（二）营造高效的执行的文化氛围在这一课中，主要讲了为什么需要执行力文化；企业应该怎样向 __学习；执行力文化的内容和特点；执行力文化的误区与提炼；尊重执行才能让文化扎根等课题。
通过姬涛教授对执行文化氛围各个课题的分析了解，让我充分的明白到了文化氛围对于执行力的影响度。
为了加强邮政局执行工作的顺利进行，我在邮局必须加强对执行文化氛围进行选择。
使文化氛围在我邮局扎根，创造出对邮局有力的影响。
（三）打造高效的法制环境主要是谈企业管理的“人治”与“法治”；正确理解企业管理中的“人性化”；制定准确的操作标准是执行成功的一半；制程、流程的设计讲究科学性；关键不在于你做什么，而在于你如何做等方面的学习。
通过对执行力的法律化，加强了我对于执行的法律性的认识，法律的运用有利于加强执行能力的有效性。
同时也然我深刻的认识到了法律在执行能力上占有的重要地位表现。
一个成熟领导者的用人之道（5篇）
一个成熟领导者的用人之道（5篇）第一篇：一个成熟领导者的用人之道文章标题：一个成熟领导者的用人之道知人而后善任晏子曰：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。
”一个国家如此，一个企业也是这样。
自古以来，大凡智者都十分注重知人善任。
善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人只会盲用。
知人之道很多，三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：(1)问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；(2)穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；(3)咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；(4)告之以难而观其勇。
通过承担复杂困难的工作来了解其胆识；(5)醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；(6)临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；(7)期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
战国时期的李构提出了“识人五法”，即：(1)居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；(2)富视其所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；(3)达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人唯贤，则是良士真人，反之，则不可重用；(4)窘视其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何，若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；(5)贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。
知人之后，重要的是用人。
心道用人之道的感想
心道用人之道的感想
作为一个领导者，用人之道是非常重要的。
选择合适的人才不仅可以提高团队的效率和质量，而且也可以带来更多的创新和灵感，推动公司不断向前发展。
然而，要想真正做到用人之道，我们需要把注意力放在心道上。
首先，我们需要保持良好的心态。
一个人的心态决定了他的行为和态度。
如果我们有负面的想法和情绪，我们就会在招聘和管理过程中出现偏见，导致选择不合适的人才。
因此，我们需要保持开放和积极的心态，了解每个人的优点和缺点，看到他们的潜力和成长空间。
其次，我们需要建立信任和尊重的关系。
一个好的领导者应该是一个良好的倾听者，能够关注员工的需求和想法。
这样可以让员工感受到自己的贡献被认可和尊重，增强员工的归属感和责任感。
而当员工感到被信任时，他们也会更愿意承担更多的责任和负担，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我们需要注重员工的发展。
一个好的领导者应该是一个良好的教练，能够帮助员工提高能力和技能。
这样可以让员工感到公司对他们的投资，也可以提高他们的工作效率和质量。
同时，员工的成长也是公司发展的基础，因为他们可以为公司带来更多的创新和灵感。
总之，心道用人之道是非常重要的。
一个好的领导者应该始终保持良好的心态，建立信任和尊重的关系，注重员工的发展，以便选择合适的人才，提高团队的效率和质量，推动公司不断向前发展。
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资治通鉴用人之道观后感
资治通鉴用人之道观后感
还有一点让我觉得特别有意思的是，这里面强调用人要不拘一格。
不能光看一个人的出身或者学历之类的表面东西。
就好比说，一个人没上过什么学，但是他种地种得特别好，那在农业方面他就是个“人才”啊。
就像古代有的君主，从民间发掘出那些有特殊才能的工匠，这些工匠虽然身份低微，但是能做出超级厉害的兵器或者建造宏伟的建筑。
要是君主们眼睛只往上看，只看重那些贵族子弟，可能就错过了好多真正能干事的人。
这就好比你去钓鱼，只盯着那些大鱼多的地方，却没发现小水洼里说不定藏着特别肥美的小鱼呢。
而且啊，用人还得有信任。
君主把任务交给大臣，就像把自己的宝贝交给别人保管一样。
要是一会儿担心这个，一会儿怀疑那个，大臣们也没法好好干活呀。
就像有个故事里讲的，君主让一个将军去打仗，可是又派了好几个监军在旁边指手画脚，这将军心里得多憋屈啊，仗还怎么打呢？就像你让一个司机开车，你却在旁边不停地抢方向盘，这不出事才怪呢。
这用人之道里也有挺残酷的一面。
如果一个人犯了错，尤其是那些关系到大事的错误，那处罚起来可不含糊。
这就像一个足球队，如果守门员老是因为走神让球进了，那教练肯定不能总是睁一只眼闭一只眼啊，不然整个球队都得跟着遭殃。
但是呢，处罚归处罚，也不是一棍子打死。
如果这个人还有可用之处，也会给他机会改过自新。
这就像是孩子犯错了，打一顿可以，但是也得给个机会让他变好不是？。
严把标准公正用人心得体会范文三篇
严把标准公正用人心得体会范文三篇严把标准公正用人心得体会一人力资源管理是企业中相当重要的一项工作，而用人是人力资源管理的核心内容。
通过招聘、选拔、培训以及激励等方式，将最合适的人才引入组织，使其在工作中发挥出优势，实现组织效益最大化，同时也满足员工的个人发展需求。
作为一名人力资源从业者，多年的实践经验让我对用人这个环节有了一些心得体会。
首先，我深刻认识到用人应以人为本。
每个员工都是一个有思想、有个性、有需求的个体，应该被尊重和关注，才能够发挥出其最大的潜力。
在招聘和选拔环节，我们首先要明确岗位的要求，并结合公司的文化和价值观，筛选出与之匹配的候选人。
在面试中，我注重了解候选人的个人价值观和工作态度，而非仅仅关注其技能和经验。
只有将人与岗位相匹配，才能实现工作的高效和员工的满意。
其次，用人要科学合理，注重激励机制的建立。
员工的个人发展是企业长久发展的基础，因此，在引进员工之后，应有一套完善的培训机制，让员工持续学习和提升自我。
此外，制定合理的薪酬制度也是重要的一环，对不同岗位的工作进行价值评估，确保薪酬与工作负荷相匹配，激发员工的积极性和创造力。
同时，我们还需要通过激励措施来调动员工的工作激情，例如制定明确的晋升通道、举办员工竞赛以及提供培训和学习机会等。
再次，用人要重视团队的搭建与管理。
在组建团队时，我们应该注重员工之间的相互配合和协作，形成一个互补优势的团队。
通过定期的团队建设活动和集体培训，加强团队成员之间的交流和了解，同时增强他们对组织的认同感。
团队管理的核心在于激发团队成员之间的积极性和凝聚力，通过制定明确的职责分工和工作目标，明确每个成员的责任，保证团队的工作效率和质量。
最后，用人要综合考虑企业和员工的利益。
企业之于员工，不仅是提供一个温饱的工作环境，更是一个平台让员工实现自己的人生价值。
因此，用人过程中要关注员工的个人发展需求，制定个人发展计划，为员工提供晋升机会和培训机会。
同时，企业也需要员工为其创造价值，所以在用人过程中要坚持激励与约束相结合的原则，激发员工的工作热情和创造力，但也要设立明确的考核机制和约束条件，确保员工的工作质量和效率。
领导关于用人的心得体会
领导关于用人的心得体会第一篇：领导关于用人的心得体会个人经验所得感想：问题要分:持续问题，和紧急问题，下面是持续问题的用人之道一、领导就要正向思维，首先要看人而分配工作是没错的，最重要的是要让工作活动起来，产生竞争。
二、相信你安排的工作你的下属可以完成，给下属一个表现的机会。
（前提，你自己有能力，控制意外发生和补救措施）。
三、先不要把自己的工作方法，和想法传送到下属，这样他们会开动自己的脑子拓展，来解决问题。
四、在问题落实，和完成之前，不要去表态和否定下属的意见，尽量迎合，给他们信心。
五、无论任务完成好，坏都要表扬，但是也要严肃指出问题的实质，和他们在处理中的错误。
表扬的是精神，批评的是问题。
对紧急事件：一、找有经验的人办理，管理人员要督促。
二、要精选员工三、要有时限，而且还有给自己留出去更正他们错误的时间。
合理配置。
四、要做一个最终决策，让下属明白方向，和方法。
第二篇：浅谈领导如何用人浅谈领导如何用人常常听到老板们感叹：“我现在什么都不缺，就缺人才。
往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干”。
真的是人才难得吗？但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。
这样的老板即使得到了人才，也无法任用。
所以人才难得并不是问题，如何识别人才、会不会使用人才才是问题。
领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰。
这主要包括两个方面：一是用的准确，即用的准确，即用当位，使其担负的职责与其才干正好相匹配；二是用的及时，即用当其时，使其能在年富力强，能够发挥最佳作用时，担负起本职工作。
用人效果的好坏，不仅反映了领导者的个人素质和能力，而且决定着整个组织的发展走向。
一、企业用人现状人尽其才是用人的科学法则。
日本企业管理者把高层、中层、基层人员的使用要求按技能和思维标准分类：高层人员以思维为重、技能为辅，基层人员以技能为主、思维为次，中层人员思维技能两相平衡。
管理三大用人之道心得体会
管理三大用人之道心得体会用人是管理者的一项重要职责，对于一个组织的发展和成功起着至关重要的作用。
在我长期的管理工作中，我深刻体会到了管理三大用人之道的重要性。
这三大用人之道是：德才兼备、适材适用和科学激励。
在实践中，我积累了一些心得体会。
首先是德才兼备。
对于一个员工来说，德才兼备无疑是成为一个优秀员工的基本条件。
德指的是员工的道德品质和价值观，包括诚信、责任心、团队合作等。
才指的是员工的专业能力和知识水平。
一个优秀的员工既要有高尚的品德，又要具备优秀的才华。
在招聘时，我会注重求职者的德才兼备情况。
在日常工作中，我也会着重培养员工的德才素养，通过各种培训和活动，培养他们的道德观念、职业素养和专业能力。
其次是适材适用。
人尽其才，才尽其用是一个组织发展的基本原则。
每个员工都有自身的特长和擅长的领域，我们作为管理者应该根据员工的特点和能力，让他们在最适合的岗位发挥最大的作用。
在分配岗位时，我会充分了解员工的个人特长和职业发展意愿，与员工进行充分沟通和协商，帮助他们找到适合自己的工作岗位。
同时，我也会鼓励员工进行自我学习和提升，为员工提供发展的机会和平台。
最后是科学激励。
激励是激发员工工作动力和潜力的重要方法。
在激励员工时，我会根据员工的个人特点、动机和需求，采取不同的激励措施。
比如，对于喜欢挑战的员工，我会给予更多的项目和责任；对于追求工作与生活平衡的员工，我会提供弹性工作制度；对于表现突出的员工，我会给予奖励和晋升机会。
通过科学激励，我希望激发员工的工作热情和积极性，促进员工个人的成长和组织的发展。
在实践中，我深切体会到管理三大用人之道的重要性。
德才兼备、适材适用和科学激励是管理者在用人方面的重要原则，是实现组织目标和提高员工绩效的关键。
通过德才兼备，我们能够培养出一支道德高尚、能力过硬的团队；通过适材适用，我们能够让每个员工都能够充分发挥自己的才能；通过科学激励，我们能够激发员工的工作动力和潜力。
只有运用好这三大用人之道，我们才能够更好地管理员工，提高组织的效益和竞争力。
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用人之道-----心得体会
“用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。
在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。
”这是我认真学习完6个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。
根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。
比如像上杭联社提出的“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。
实在不行，只能忍痛割爱。
企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。
因为人的才能有大小，人的性情有不同。
这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。
否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。
同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。
只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。
只有一流的人才才会造就一流的公司。
吸收人才对企业的高速、
稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。
确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长
的基础。
业务拓展部邱宏照
2014年9月14日。