政府绩效管理基础理论与实践教材
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专题三：政府绩效管理的理论
• （3）政府组织的再造。 • 政府再造：提倡将企业管理的理念、技术 和方法应用到公共部门。 • 奥斯本、盖布勒《再造政府：企业精神如 何改造着公共部门》； • 奥斯本、普拉斯特里克《摒弃官僚制：政 府再造的五项战略》；
• （4）管理工具的创新。 • 管理理念和方法上所发生的重大变革同样 也为政府治理带来了与传统行政模式不同 的、有用的、全新的管理工具。 • 奥斯本、普拉斯特里克《摒弃官僚制：政 府再造的五项战略》：
二、西方国家政府绩效管理实践
• （一）英国新公共管理运动中的绩效管理策略 • 背景 • 20世纪70年代，英国的公共行政体制仍保持着传统行政模 式的主要特征：坚持议会主权、部长责任制、政治中立三 大政治信条。政府组织的内部结构呈现出韦伯式官僚体制 的特征，公务员不受党派政治的影响，责任体现在自上而 下的严格等级制之中。 • 1979年，撒切尔夫人对传统公共行政体制进行了一系列以 新公共管理为主题的改革运动。在公共部门推行一种“管 理文化”，以建立一个更富有效率的政府管理体制。从此 拉开了改革序幕。 • 英国当代行政改革具有较强的延续性，几次大的改革可以 说明英国政府围绕效率战略所不断推行的绩效管理策略。
彼得斯：政府未来治理模式 四种新治理模式的主要特征
市场式政府 主要诊断 结构 管理 垄断 分权 按劳取酬；运 用其他私人部 门的管理技术 内部市场；市 场刺激 低成本 参与式政府 层级节制 扁平组织 全面质量管 理；团队 协商；谈判 参与；协商 弹性化政府 永久性 虚拟组织 管理临时雇 员 试验 低成本；协 商 解制型政府 内部管制 没有特别的 建议 更多的管理 自由 企业型政府 创造力；能 动性
部长管理信息系统的实施步骤
• 1、每一个科的负责人向部长交一份工作陈述，包括工作 内容、所用人员、工作程序、工作所要达到的目标等。如 果有可能，还要提出绩效指标，用以具体测定工作成就。 • 2、部长审核各科的工作陈述。这一审核包括部门总目标 与各科目标的整合，以目标要求和客观情况进行资源配臵 等。然后就目标、资源、绩效指标等与各科讨论，达成共 识。 • 3、协议的执行阶段。各科按既定计划进行工作并定期向 部长汇报进展情况。汇报的内容包括工作陈述所列各项的 状况及具体数字。部长根据这些完整、全面的信息及时作 出目标、资源分配等方面的调整，并在综合对比的基础上， 找出各科工作上的薄弱环节，督促改进。 • 上述步骤每年重复一次，称为部长管理信息系统的一个周 期。
政府绩效管理基础理论与实践教材(PPT64页)
考核面谈之目的在于 讨论工作绩效，而并 不讨论或涉及人格的 问题；
考核面谈是注重在未 来要做的，而不是既 往已做的。
当然，讨论未来要做 的工作仍少不了要以 过去的表现为基础。
考核面谈原则 建立并维护彼此的信赖 清楚地说明面谈的目的 鼓励考核对象说话 倾听而不要打岔 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈
1.系统性： 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单
的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中， 都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核， 做绩效管理就是做绩效考核表。这种误区使得许 多组织在操作绩效管理时省略了极为重要的目标 制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要 掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇 到了很多的困难和障碍，组织的绩效管理水平也 处于低层次徘徊。
考核部门可以按照
A：占15%。90%得到股票期权。
原则对各等级分布 比例进行调整，发 布到各部门。
B： （中等）占50%。变动弹性最大。50% 得到股票期权。
C：占15%。需要敲警钟，督促上进。
D：占10%。辞退。
十六、绩效考核失败原因
组织方面
在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，主管常常避之 唯恐不及。组织常运用评估结果作多方面用途，如奖励或惩罚考 核对象，主管基于这些顾虑，往往不愿确实考核。通常一项考核 事件的曝光率愈高，主管所遭受的压力也愈大，困扰也愈多。
组织运行
战略 规划
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中 的中心环节，是推动组织成长 的“引擎”，没有建立绩效管 理体系或没有完善的绩效管理 体系，就无法激发起组织员工 的工作热情与创造性，最终将 使组织走向衰落，或失去成长 机会。
考核面谈是注重在未 来要做的，而不是既 往已做的。
当然，讨论未来要做 的工作仍少不了要以 过去的表现为基础。
考核面谈原则 建立并维护彼此的信赖 清楚地说明面谈的目的 鼓励考核对象说话 倾听而不要打岔 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈
1.系统性： 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单
的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中， 都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核， 做绩效管理就是做绩效考核表。这种误区使得许 多组织在操作绩效管理时省略了极为重要的目标 制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要 掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇 到了很多的困难和障碍，组织的绩效管理水平也 处于低层次徘徊。
考核部门可以按照
A：占15%。90%得到股票期权。
原则对各等级分布 比例进行调整，发 布到各部门。
B： （中等）占50%。变动弹性最大。50% 得到股票期权。
C：占15%。需要敲警钟，督促上进。
D：占10%。辞退。
十六、绩效考核失败原因
组织方面
在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，主管常常避之 唯恐不及。组织常运用评估结果作多方面用途，如奖励或惩罚考 核对象，主管基于这些顾虑，往往不愿确实考核。通常一项考核 事件的曝光率愈高，主管所遭受的压力也愈大，困扰也愈多。
组织运行
战略 规划
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中 的中心环节，是推动组织成长 的“引擎”，没有建立绩效管 理体系或没有完善的绩效管理 体系，就无法激发起组织员工 的工作热情与创造性，最终将 使组织走向衰落，或失去成长 机会。
政府绩效管理ppt学习教案(精)
收集与分析绩效数据
收集绩效数据
通过调查问卷、统计数据等方式，收集关于政府绩效的实际数据。
分析绩效数据
对收集到的数据进行整理和分析，识别政府在哪些方面达到了绩效 标准，哪些方面存在不足。
制定改进措施
根据分析结果，制定相应的改进措施，帮助政府改进不足之处，提 升绩效。
绩效评估与反馈
01
进行绩效评估
根据设定的绩效指标和标准，对政府的表现进行客观、公正的评估。
数据分析难度大
政府绩效管理涉及大量复杂的数据分析，需要 专业的技术和人才支持。
数据安全问题
政府绩效管理数据涉及国家安全和公民隐私，需要加强数据安全管理。
绩效评估结果运用不足
结果反馈不及时
政府绩效评估结果往往难以及时反馈给相关 部门和人员，影响管理效果。
结果运用不充分
评估结果在政府决策和预算分配中的运用不 足，难以发挥应有作用。
02
提供反馈
将评估结果反馈给相关部门和人员，让他们了解政府在哪些方面做得好
，哪些方面需要改进。
03
制定奖励和惩罚措施
根据评估结果，对表现优秀的部门或人员给予奖励，对表现不佳的部门
或人员采取相应的惩罚措施。同时，鼓励所有部门和人员共同努力，不
断提升政府的整体绩效。
04
政府绩效管理的挑战与对策
跨部门协同问题
制定绩效管理计划
01
确定绩效管理的目 标
明确政府希望通过绩效管理达到 的效果，如提高服务质量、提升 效率等。
02
制定绩效管理计划
根据目标，制定详细的绩效管理 计划，包括时间表、责任人、所 需资源等。
03
获得利益相关者的 支持
与相关部门和人员进行沟通，解 释绩效管理的重要性和计划，获 得他们的理解和支持。
公共部门绩效管理书籍
公共部门绩效管理书籍
以下是一些关于公共部门绩效管理的书籍推荐：
1. 《绩效管理：原理与应用》- 郝杨、杨小巍、段春龙：本书
详细介绍了绩效管理的基本原理和在公共部门的应用，包括绩效管理的理论、概念、评估和改进方法等。
2. 《行政组织与绩效管理》- 彭光谦：本书从组织设计和绩效
管理的角度探讨了公共部门绩效管理的核心问题，包括组织结构、目标设定、考核评估、激励机制等。
3. 《公共绩效管理》- 杨鲁宾：本书介绍了公共部门绩效管理
的基本概念、意义和方法，以及在实践中的案例研究和经验总结。
4. 《公共部门绩效管理导论》- 蔡建华：本书系统地介绍了公
共部门绩效管理的基本理论和方法，包括目标英明、绩效指标设定、绩效评价和绩效改进等。
5. 《政府绩效管理与评价》- 季秀峰：本书提供了一个全面的
绩效管理框架和流程，以及相关的工具和方法，旨在帮助公共部门提高绩效和满足社会需求。
这些书籍都是公共部门绩效管理领域的经典著作，可以帮助读者深入理解绩效管理的原理和实践，提高公共部门的工作效能。
政府绩效管理学习教案
公民参与渠道有限
如何建立有效的公民参与渠道 ，让公民能够便捷地表达意见 和建议是一大挑战。
信息公开与透明度不足
如何确保政府信息的公开和透 明，以满足公民的知情权和监 督权是一大挑战。
公民参与意识与能力
提高公民的参与意识和能力， 培养其参与政府绩效管理的积 极性和能力也是一大挑战。
持续改进与反馈机制的挑战
目标设定的合理性与可行性
目标设定需考虑资源与能力
在设定目标时，需充分考虑政府拥有的资源和 能力，以确保目标的合理性和可行性。
目标需与战略规划相一致
目标应与政府的战略规划相一致，以确保目标 的导向性和战略意义。
目标需具备可衡量性
目标应具体、可衡量，以便于评估绩效结果和确定改进方向。
公民参与与透明度的挑战
互动与沟通。
案例三：某市交通局的交通管理项目
总结词
技术创新、有效监管、公众参与
详细描述
某市交通局运用先进的技术手段，对城市交通进行了有效监管。同时，通过建立公众参与平台，广泛收集市民意 见，该项目有效缓解了城市交通拥堵问题。此外，该项目还为其他城市提供了借鉴经验。
THANK YOU
感谢聆听
实施与监控
总结词
执行任务、持续监控
VS
详细描述
在实施与监控阶段，政府机构需要按照既 定的目标和计划，积极开展各项工作。同 时，要建立有效的监控机制，对实施过程 进行持续跟踪和监控，确保各项工作按照 计划进行，并及时发现和解决实施过程中 出现的问题。
评估与反馈
总结词
评估成果、提供反馈
详细描述
评估与反馈阶段是对政府绩效管理流程的重 要环节。政府机构需要定期对工作成果进行 评估，通过收集和分析数据，对目标的实现 程度、计划的执行情况等进行客观评价。同 时，要重视反馈机制的建立，及时将评估结 果反馈给相关部门和人员，以便进行调整和 改进。
如何建立有效的公民参与渠道 ，让公民能够便捷地表达意见 和建议是一大挑战。
信息公开与透明度不足
如何确保政府信息的公开和透 明，以满足公民的知情权和监 督权是一大挑战。
公民参与意识与能力
提高公民的参与意识和能力， 培养其参与政府绩效管理的积 极性和能力也是一大挑战。
持续改进与反馈机制的挑战
目标设定的合理性与可行性
目标设定需考虑资源与能力
在设定目标时，需充分考虑政府拥有的资源和 能力，以确保目标的合理性和可行性。
目标需与战略规划相一致
目标应与政府的战略规划相一致，以确保目标 的导向性和战略意义。
目标需具备可衡量性
目标应具体、可衡量，以便于评估绩效结果和确定改进方向。
公民参与与透明度的挑战
互动与沟通。
案例三：某市交通局的交通管理项目
总结词
技术创新、有效监管、公众参与
详细描述
某市交通局运用先进的技术手段，对城市交通进行了有效监管。同时，通过建立公众参与平台，广泛收集市民意 见，该项目有效缓解了城市交通拥堵问题。此外，该项目还为其他城市提供了借鉴经验。
THANK YOU
感谢聆听
实施与监控
总结词
执行任务、持续监控
VS
详细描述
在实施与监控阶段，政府机构需要按照既 定的目标和计划，积极开展各项工作。同 时，要建立有效的监控机制，对实施过程 进行持续跟踪和监控，确保各项工作按照 计划进行，并及时发现和解决实施过程中 出现的问题。
评估与反馈
总结词
评估成果、提供反馈
详细描述
评估与反馈阶段是对政府绩效管理流程的重 要环节。政府机构需要定期对工作成果进行 评估，通过收集和分析数据，对目标的实现 程度、计划的执行情况等进行客观评价。同 时，要重视反馈机制的建立，及时将评估结 果反馈给相关部门和人员，以便进行调整和 改进。
政府绩效管理理论发展和实践动态PPT
社会参与度低
政府绩效管理过程缺乏社会参与和监督，公众对政府绩效 管理的认知度和参与度不高，影响绩效管理结果的公信力 和有效性。
文化氛围缺失
政府组织内部缺乏绩效管理的文化氛围，部分工作人员对 绩效管理存在抵触心理，导致绩效管理措施难以有效落实 。
政府绩效管理的对策建议
完善制度体系
推动信息化建设
建立健全政府绩效管理制度体系，制定统 一、规范的管理标准，提高绩效评估结果 的可比性和客观性。
绩效管理理论的最新研究动态
最新研究动态
随着信息技术的发展和全球化进程的加速，绩效管理理论正在向数字化、国际化和公众参与的方向发 展。
未来发展趋势
未来绩效管理将更加注重数据分析和智能化技术的应用，以提升政府决策的科学性和公众服务的满意 度。同时，政府绩效管理将更加注重国际合作和经验交流，以应对全球性挑战和推动政府治理体系的 现代化。
上海市政府绩效管理实践
上海市政府在绩效管理方面注重公众参与和第三方评估，通 过制定评估标准和程序、建立评估平台，提高了政府服务和 项目的质量和效率。
国内外政府绩效管理实践的比较分析
评估指标和方法比
较
国内外政府在绩效管理方面都注 重制定评估指标和方法，但具体 指标和方法存在差异。
评估主体和程序比
较
国内外政府在绩效管理方面都注 重评估主体和程序的独立性和公 正性，但在具体操作上存在差异。
THANKS
感谢观看
评估结果应用比较
国内外政府在绩效管理方面都注 重评估结果的应用，但具体应用 方式和效果存在差异。
04
政府绩效管理面临的挑战与对策
政府绩效管理面临的挑战
制度体系不健全
政府绩效管理制度体系尚不完善，缺乏统一、规范的管理 标准，导致绩效评估结果存在较大的主观性和随意性。
《政府绩效管理》课件
通过评估和监控，发现ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ题和改进机会，推动政府改革和创新。
3 增强政府公信力
通过公开透明的绩效数据，增加政府的公信力和公众的信任。
政府绩效管理的实践案例
美国的GPRA
政府绩效评估和结果法案 （Government Performance Results Act），旨在提高政府绩 效和效能。
新西兰的COAG
《政府绩效管理》PPT课 件
政府绩效管理是指通过建立系统的绩效管理体系，对政府的工作进行评估、 监控和持续改进，以提升政府治理能力、推动政府改革和增强政府公信力。
什么是政府绩效管理？
政府绩效管理是一套用于评估政府组织和公共部门绩效的理论、方法和工具， 旨在提高政府的效率、效果和公信力。
政府绩效管理的组成部分
过分关注绩效指标，可能忽视了关键的政府职能和价值。
2 数据不准确、不真实
绩效评估的数据可能存在收集不准确、报告不真实等问题。
3 行政干预、利益团体干预
政府绩效评估和管理过程中可能受到行政干预和利益团体干预的影响。
总结
政府绩效管理的意义 和作用
提高政府治理能力、推动政府 改革和增强政府公信力。
政府绩效管理的实践 和挑战
绩效管理体系
建立政府工作目标、标准和 指标，确保工作与目标一致。
绩效评估体系
对政府工作进行定量、定性 评估，发现问题和改进空间。
绩效监控体系
监测政府工作的进展和成果， 及时采取措施纠正偏差。
政府绩效管理的重要性
1 提高政府治理能力
通过明确目标和指标，引导政府工作，提高效率和效果。
2 促进政府改革和创新
美国的GPRA、新西兰的COAG、 澳大利亚的PMRA等案例。
3 增强政府公信力
通过公开透明的绩效数据，增加政府的公信力和公众的信任。
政府绩效管理的实践案例
美国的GPRA
政府绩效评估和结果法案 （Government Performance Results Act），旨在提高政府绩 效和效能。
新西兰的COAG
《政府绩效管理》PPT课 件
政府绩效管理是指通过建立系统的绩效管理体系，对政府的工作进行评估、 监控和持续改进，以提升政府治理能力、推动政府改革和增强政府公信力。
什么是政府绩效管理？
政府绩效管理是一套用于评估政府组织和公共部门绩效的理论、方法和工具， 旨在提高政府的效率、效果和公信力。
政府绩效管理的组成部分
过分关注绩效指标，可能忽视了关键的政府职能和价值。
2 数据不准确、不真实
绩效评估的数据可能存在收集不准确、报告不真实等问题。
3 行政干预、利益团体干预
政府绩效评估和管理过程中可能受到行政干预和利益团体干预的影响。
总结
政府绩效管理的意义 和作用
提高政府治理能力、推动政府 改革和增强政府公信力。
政府绩效管理的实践 和挑战
绩效管理体系
建立政府工作目标、标准和 指标，确保工作与目标一致。
绩效评估体系
对政府工作进行定量、定性 评估，发现问题和改进空间。
绩效监控体系
监测政府工作的进展和成果， 及时采取措施纠正偏差。
政府绩效管理的重要性
1 提高政府治理能力
通过明确目标和指标，引导政府工作，提高效率和效果。
2 促进政府改革和创新
美国的GPRA、新西兰的COAG、 澳大利亚的PMRA等案例。
政府绩效管理的理论与实践研究
政府绩效管理的理论与实践研究近年来，政府绩效管理成为公共管理领域中备受关注的话题。
作为一种管理思维和方法，政府绩效管理旨在提高政府部门的效能和质量，实现公共资源的最优配置和社会价值的最大化。
本文将就政府绩效管理的理论与实践进行研究，分析其内涵、特点和挑战，探讨未来发展的方向。
政府绩效管理的核心理论主要包括目标管理、结果导向和整体性评估等。
目标管理是指通过制定明确的目标和指标，为政府行为提供明确的方向和约束。
政府部门需要设置具体可量化的目标，并制定相应的实施计划，以确保目标的达成。
结果导向则强调政府绩效的评价应该基于实际的成果和效果，而非仅仅关注过程和投入。
政府绩效管理需要将公共服务的效果和成果纳入考核，鼓励政府部门提高服务质量和绩效水平。
整体性评估则是将各个政府部门或项目的绩效进行综合评估，以全面、客观地反映政府整体的绩效水平。
在实践层面，政府绩效管理需要面对一系列的挑战和问题。
首先是政府制定目标的难度和复杂性。
政府的目标通常涉及多个领域和利益相关者，需要综合考虑各方利益，并达成共识。
此外，政府的目标往往与社会和经济发展趋势相互影响，需要及时调整和优化。
其次是政府绩效评价的科学性和公正性。
政府绩效评价需要依据客观的数据和指标，准确反映政府的绩效水平。
同时，还需要确保评价过程公正透明，避免评价结果受到不正当因素的影响。
最后是政府绩效管理的激励机制和改进机制。
政府绩效管理需要建立激励措施，鼓励政府部门积极提高绩效。
同时，还需要建立改进机制，及时发现和纠正存在的问题，保障政府绩效的持续改善。
为解决上述问题，政府绩效管理可以借鉴以下经验和做法。
首先是建立绩效管理的理论框架与指导。
政府绩效管理需要建立科学的理论体系，将目标管理、结果导向和整体性评估等相互结合，形成完整的管理模式。
其次是加强绩效管理的信息化建设。
政府绩效管理需要借助信息技术，加强数据的收集和分析，提高评价的科学性和准确性。
同时，还可以通过信息化手段提高政府的透明度和责任意识。
政府绩效管理课件(PPT 41张)
行政管理学
第十五章 政府绩效管理
第十六章 政府绩效管理
第一节 政府绩效管理概述
第二节 政府部门绩效计划与实施
第三节 政府部门绩效考核
第四节 政府部门绩效反馈与改进 第五节 中国政府绩效管理实践
第一节 政府绩效管理概述
一、政府绩效管理的概念 二、政府绩效管理的意义 三、政府绩效管理的特征
三、政府绩效管理的特征 (1)政府绩效管理的目的，果和公平方面的绩效，以塑造服务民众 、使民众满意的高效政府。 (2)政府绩效管理强调外部评价，对公民负责，这是由其目 标的公共性决定的。只有公众对政府提供的公共产品和服务 满意时，政府管理才产生真正的绩效。 (3)政府绩效管理具有合理、精细的指标设计，能较好地满 足不同民众的多方面要求。公共管理者经常面临的困境之一 就是在满足一部分民众要求时，往往令另一部分民众感到不 满。因此，必须综合各方面要求设计一套符合大多数公民根 本利益的考核指标，有效地促进公共服务品质的提升。 (4)政府绩效评估过程中要吸引广泛的公民参与。公民是政 府部门绩效评估的主体之一。因为从公共行政的角度来看， 政府部门的支出必须获得公民的认可并按合法程序进行，公 民有权评价政府部门是否为他们提供了优质服务。 (5) 政府绩效管理必须加强事前、事中监督，在注重结果的 同时更注重管理过程的有效性。如SARS等公共卫生安全问 题。 (6)政府绩效管理要兼顾组织和个人绩效的双重要求。
2．公共行政的产出与效益 产出指公共行政活动所形成的结果，它可能是有形的，
如修建防洪大坝、实施航天工程；也可以是无形的，如倡导 健康文明的社会风尚、依法治国的精神。与企业产出相比， 政府部门的产出经常是无形的，这是行政绩效难以精确测量 的重要原因。 效益是指政府部门的产出对社会所产生的影响。如某项 政策是政府部门的产出，该项政策所引起公民、社会、法人 、组织等的观念和行为上的变化就是公共行政的效益。 公共行政的效益可以分成不同的类型：根据时间跨度， 可以将其分为近期、中期和远期效益；根据内容和范围，可 以分为经济、政治和社会效益；根据效益的方向，可以分为 正面和负面效益；根据人们的认识程度，可以将公共行政效 益分为显性和隐性效益。 3．公共行政成本与收益的比较 政府绩效是将公共行政的收益与成本相比而得到的结果 。一般而言，公共行政的效率与效能越高，政府的绩效就越 好。因为在谈政府绩效时实际上隐含了一个假定，即公共行 政活动在总体方向上有利于国家、社会和公民的利益。如没 有这个假定，政府绩效就失去价值取向。
第十五章 政府绩效管理
第十六章 政府绩效管理
第一节 政府绩效管理概述
第二节 政府部门绩效计划与实施
第三节 政府部门绩效考核
第四节 政府部门绩效反馈与改进 第五节 中国政府绩效管理实践
第一节 政府绩效管理概述
一、政府绩效管理的概念 二、政府绩效管理的意义 三、政府绩效管理的特征
三、政府绩效管理的特征 (1)政府绩效管理的目的，果和公平方面的绩效，以塑造服务民众 、使民众满意的高效政府。 (2)政府绩效管理强调外部评价，对公民负责，这是由其目 标的公共性决定的。只有公众对政府提供的公共产品和服务 满意时，政府管理才产生真正的绩效。 (3)政府绩效管理具有合理、精细的指标设计，能较好地满 足不同民众的多方面要求。公共管理者经常面临的困境之一 就是在满足一部分民众要求时，往往令另一部分民众感到不 满。因此，必须综合各方面要求设计一套符合大多数公民根 本利益的考核指标，有效地促进公共服务品质的提升。 (4)政府绩效评估过程中要吸引广泛的公民参与。公民是政 府部门绩效评估的主体之一。因为从公共行政的角度来看， 政府部门的支出必须获得公民的认可并按合法程序进行，公 民有权评价政府部门是否为他们提供了优质服务。 (5) 政府绩效管理必须加强事前、事中监督，在注重结果的 同时更注重管理过程的有效性。如SARS等公共卫生安全问 题。 (6)政府绩效管理要兼顾组织和个人绩效的双重要求。
2．公共行政的产出与效益 产出指公共行政活动所形成的结果，它可能是有形的，
如修建防洪大坝、实施航天工程；也可以是无形的，如倡导 健康文明的社会风尚、依法治国的精神。与企业产出相比， 政府部门的产出经常是无形的，这是行政绩效难以精确测量 的重要原因。 效益是指政府部门的产出对社会所产生的影响。如某项 政策是政府部门的产出，该项政策所引起公民、社会、法人 、组织等的观念和行为上的变化就是公共行政的效益。 公共行政的效益可以分成不同的类型：根据时间跨度， 可以将其分为近期、中期和远期效益；根据内容和范围，可 以分为经济、政治和社会效益；根据效益的方向，可以分为 正面和负面效益；根据人们的认识程度，可以将公共行政效 益分为显性和隐性效益。 3．公共行政成本与收益的比较 政府绩效是将公共行政的收益与成本相比而得到的结果 。一般而言，公共行政的效率与效能越高，政府的绩效就越 好。因为在谈政府绩效时实际上隐含了一个假定，即公共行 政活动在总体方向上有利于国家、社会和公民的利益。如没 有这个假定，政府绩效就失去价值取向。
完整版绩效管理原理与实务.ppt
当其满足绩效标准时，是否能够得到及时的反馈？
执行者是否因为达到或超出绩效标准，得到有价值 的回报
执行者是否有必要的知识、技能，且在需要的时候 得到培训？
执行者是否有足够的体力、智力和情商来有效完成 任务？
.精品课件.
9
科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？
绩效标准的问题？ 考核方法的问题？ 评估主体的问题？ 还是其他更为重要的问题？
其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入 的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。
是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程； 也是彼此衡量是否履约的过程
绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。
.精品课件.
22
绩效管理的内容（子系统）
绩效评估活动 个人发展和自我学习 教练－指导和咨询 纪律处分（纪律约束）
员工自我设定的
绩效标准
任
职 者
组织预期 协商
双方承诺的 薪等－贡献
实施
绩效计划：绩效目标－绩效标准
.精品课件.
评估
30
反馈
绩效评估的方法和原则
➢ 绩效评估的主要方法介绍 ➢ 讨论：是否采用这些绩效评估方法？ ➢ 绩效评估工作的技巧与艺术
.精品课件.
31
绩效评价的定义
定义:
– 对员工的工作结果及影响工作结果的行为、表 现和素质,进行考评的过程与活动
4
关事务全力负责， 应责任，基 局观，在突发 斤斤计较， 在出现突发事件 本上接受组 事件中不主动， 推卸责任，
4
的情况下，从.精不品课件织. 安排的新 甚至有推诿现 逃避任务37
4
推诿
任务
象
与工作标准对比的方法：
关键事件法
执行者是否因为达到或超出绩效标准，得到有价值 的回报
执行者是否有必要的知识、技能，且在需要的时候 得到培训？
执行者是否有足够的体力、智力和情商来有效完成 任务？
.精品课件.
9
科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？
绩效标准的问题？ 考核方法的问题？ 评估主体的问题？ 还是其他更为重要的问题？
其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入 的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。
是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程； 也是彼此衡量是否履约的过程
绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。
.精品课件.
22
绩效管理的内容（子系统）
绩效评估活动 个人发展和自我学习 教练－指导和咨询 纪律处分（纪律约束）
员工自我设定的
绩效标准
任
职 者
组织预期 协商
双方承诺的 薪等－贡献
实施
绩效计划：绩效目标－绩效标准
.精品课件.
评估
30
反馈
绩效评估的方法和原则
➢ 绩效评估的主要方法介绍 ➢ 讨论：是否采用这些绩效评估方法？ ➢ 绩效评估工作的技巧与艺术
.精品课件.
31
绩效评价的定义
定义:
– 对员工的工作结果及影响工作结果的行为、表 现和素质,进行考评的过程与活动
4
关事务全力负责， 应责任，基 局观，在突发 斤斤计较， 在出现突发事件 本上接受组 事件中不主动， 推卸责任，
4
的情况下，从.精不品课件织. 安排的新 甚至有推诿现 逃避任务37
4
推诿
任务
象
与工作标准对比的方法：
关键事件法
政府绩效管理ppt学习教案
特点
政府绩效管理具有目标导向、公众参 与、持续改进和结果导向等特点，旨 在实现公共利益的最大化。
政府绩效管理的重要性
提高政府效率
促进政府创新与改革
通过绩效管理，可以明确政府工作的 目标和优先级，优化资源配置，减少 浪费，提高政府整体效率。
政府绩效管理可以推动政府创新和改 革，不断完善公共治理体系，提升国 家治理能力。
目标管理是一种以目标为导向的政府绩 效管理工具，通过制定明确的目标并对 其进行跟踪和评估来提升政府部门的绩 效。
VS
详细描述
目标管理强调目标的明确性和可衡量性， 要求政府部门制定具体、可行的目标，并 对其进行跟踪和评估。通过目标的实现， 政府部门可以不断提升自身的绩效水平。
05
政府绩效管理挑战与解决方案
关键绩效指标（KPI）
总结词
关键绩效指标是一种重要的政府绩效管理工具，通过选取关键的绩效指标来衡量政府部门的绩效。
详细描述
关键绩效指标选取的原则是“SMART”，即具体、可衡量、可达成、相关和有时限。通过确定和监 控关键绩效指标，政府部门可以明确工作重点，提高工作效率和绩效。
360度反馈法
总结词
评估标准的制定
明确各项指标的评估标准 ，为绩效评估的实施提供 依据和指导。
绩效评估实施
数据收集
通过多种渠道收集政府工作相关的数据和信息，确保数据的准确 性和完整性。
自我评估与外部评估相结合
鼓励政府部门进行自我评估，同时引入第三方机构进行外部评估， 提高评估的客观性和公正性。
评估结果汇总与分析
对收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果，为后续的反 馈和改进提供依据。
提高公众参与度
总结词
提高公众参与度是政府绩效管理的重要目标之一。
政府绩效管理具有目标导向、公众参 与、持续改进和结果导向等特点，旨 在实现公共利益的最大化。
政府绩效管理的重要性
提高政府效率
促进政府创新与改革
通过绩效管理，可以明确政府工作的 目标和优先级，优化资源配置，减少 浪费，提高政府整体效率。
政府绩效管理可以推动政府创新和改 革，不断完善公共治理体系，提升国 家治理能力。
目标管理是一种以目标为导向的政府绩 效管理工具，通过制定明确的目标并对 其进行跟踪和评估来提升政府部门的绩 效。
VS
详细描述
目标管理强调目标的明确性和可衡量性， 要求政府部门制定具体、可行的目标，并 对其进行跟踪和评估。通过目标的实现， 政府部门可以不断提升自身的绩效水平。
05
政府绩效管理挑战与解决方案
关键绩效指标（KPI）
总结词
关键绩效指标是一种重要的政府绩效管理工具，通过选取关键的绩效指标来衡量政府部门的绩效。
详细描述
关键绩效指标选取的原则是“SMART”，即具体、可衡量、可达成、相关和有时限。通过确定和监 控关键绩效指标，政府部门可以明确工作重点，提高工作效率和绩效。
360度反馈法
总结词
评估标准的制定
明确各项指标的评估标准 ，为绩效评估的实施提供 依据和指导。
绩效评估实施
数据收集
通过多种渠道收集政府工作相关的数据和信息，确保数据的准确 性和完整性。
自我评估与外部评估相结合
鼓励政府部门进行自我评估，同时引入第三方机构进行外部评估， 提高评估的客观性和公正性。
评估结果汇总与分析
对收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果，为后续的反 馈和改进提供依据。
提高公众参与度
总结词
提高公众参与度是政府绩效管理的重要目标之一。
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六、绩效考核：功能与作用
功能
鉴别功能 帮助功能 验证功能 激励功能 选拔功能
作用
绩效考核是 合理使用人 才的基础 绩效考核是 岗位结构调 整的重要依据 绩效考核是激励员工奋 进的动力 绩效考核是实施人才培 训的依据 绩效考核是组织完成各 项工作目标的重要手段
七、评估结果使用
人员评价
绩效工资
薪资调整
第八章 政府绩效管理基础理论与实践
第一节 绩效管理综述 第二节 国内外政府绩效管理现状 第三节我国政府绩效管理存在的问题与对策
第一节 绩效管理综述
一、什么叫绩效管理
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、 领导和职员全部参与进来，考核者和考核对象通过沟 通的方式，将组织的战略、职能、管理的方式和手段 以及职员的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在 持续不断沟通的前提下，考核者帮助考核对象清除工 作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与 考核对象一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远 景规划和战略目标。
基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇
人力资源规划
升迁去留 人事决策
资源激励
辅导改进
培训体系
能力发展 素质提升
五、绩效管理目的
保证组织愿景 目标的实现
促进组织和个人 绩效改善的途径
绩效管理通过对组织、个人的工作绩效的 管理和评估，提高个人的工作能力和工作 绩效，从而提高组织整体的工作效能，最 终实现企业愿景目标。
例：“增加每日处理的通话……”
可评估的（MEASURABLE）：量化，一种可供比较的标准、获得具体成果的方式；
例：“……（增加）到每班次处理160次 通话。”
十一、确定考核目标—— S M A R T 目标
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、 沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高 管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升，最终实现组织 整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配的 评判标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资 调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升 、降职调职）的依据或阶段的考核结果作 为日常精神激励的评判标准。
三者是一个闭环系 统，表现为一个不 断强化的正反馈过 程。
绩效考核 绩效改进
绩效目标制定
绩效 管理
绩效管理是现代组织管理工 作的中心。组织必须将建立 绩效管理体系作为最重要最 根本的任务。
绩效目标制定
主管与下属建 立绩效合约(目 标体系) 达成承 诺 绩效考核 考核评价 结果回馈 绩效改进 绩效诊断 绩效辅导 绩效总结 新的循环
1.系统性： 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单
的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中， 都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核， 做绩效管理就是做绩效考核表。这种误区使得许 多组织在操作绩效管理时省略了极为重要的目标 制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要 掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇 到了很多的困难和障碍，组织的绩效管理水平也 处于低层次徘徊。
三、绩效管理与组织运营
组织良性运营的条件
组织良性运营需要正确方向——组织 需要进行战略规划，形成组织的共享 愿景；
组织良性运营需要动力支持——通过 设定目标，将战略规划具体化；
组织良性运营须形成正反馈机制—— 建立组织的绩效管理体系，不断推动 组织的成长，形成正反馈机制。
组织运行
战略 规划
目标 设定
确认考核结果
、绩效改进计 提交评估申诉 划
相关部门
填信息统计表 、满意度调查 表
评估者
审核并确认绩 汇总各方信息 进行综合业 效指标及标准 并进行分析 绩评价
进行绩效面谈 协助评估结果 ，提出改进计 复核
划
协助评估者审 组织信息收集 评估执行部门 核调整建议 和汇总工作 组织协调
汇总评估结果 反馈并存留考 反馈并存留评
2.目标性 绩效管理也强调目标管理（MBO），目标+沟通的
绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目 标明确了，考核者和考核对象的努力才会有方向，才 会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，更 好地服务于组织的战略规划和远景目标。
3.强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定
绩效要沟通，帮助考核对象实现目标要沟通，年 终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之， 绩效管理的过程就是持续不断沟通的过程。离开 了沟通，绩效管理将流于形式。
管理沟通
工作指导
培训发展
职务升迁
人岗匹配
······
八、绩效分类与评估对象
绩效分类：
部门绩效 个人绩效
考核所适用的对象：
组织各部门（各部、处及其他同级单位） 组织内所有正式职员（各级管理人员及一般职员） 下列人员除外：
组织负责人 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯组织规章、制度或违犯国家法律的人员
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中 的中心环节，是推动组织成长 的“引擎”，没有建立绩效管 理体系或没有完善的绩效管理 体系，就无法激发起组织员工 的工作热情与创造性，最终将 使组织走向衰落，或失去成长 机会。
四、绩效管理配套系统
组织文化与使命
价值观 共同愿景
价值导向
绩效管理系统
待遇激励
薪酬体系
许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现 了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善， 全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技 巧，进而改善组织的管理水平和管理者的管理素 质。
二、绩效管理的模型
整个绩效管理体系 包括绩效目标制定 、绩效考核和绩效 改进三方面。它们 是相互联系的，共 同推动组织实现组 织的成长发展目标 。
，进行分数整 核结果
估结果
合
民主管理委员会
复核评估结果
绩效管理委 绩效指标ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ标
员会
准、权重总体 控制
评估结果总 体控制
评估结果复核 总体监控
确定考核目标—— S M A R T 目标
要制定周详且可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中。 明确的（SPECIFIC）：明确，清晰；
九、评估关系
评估执行部门
绩效管理委员会
民主管理委员会
评估者
（直接管理者、第三方）
考核 沟通
相关部门
满意度评价
被评估者
（部门/个人）
满意度评价
相关部门
十、绩效评估实施——流程（部门为例）
绩效目标 确认
评价信息 收集
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
评估申诉
被评估部门 提交指标及标
准调整建议 填信息统计表