我国人才流动中存在的问题及对策教程文件
论当前人才流动中的问题与对策
论当前人才流动中的问题与对策【摘要】人才流动在现代社会中具有重要意义，但同时也存在着诸多问题。
本文将分析当前人才流动中存在的问题，探讨影响人才流动的因素，并提出加强人才流动的对策。
针对人才流动效率不高的情况，我们需要提升人才流动的效率，建立完善的机制来促进人才的流动。
加强人才流动管理，提高人才流动的质量，促进人才流动的良性循环是本文的主要结论。
通过这些对策，我们可以有效解决当前人才流动中存在的问题，为人才流动的顺畅与良性发展提供保障，从而推动社会经济的持续发展和进步。
【关键词】人才流动、问题、影响因素、对策、效率、机制、管理、质量、循环。
1. 引言1.1 人才流动的重要性人才流动的重要性在现代社会中备受关注和重视。
人才流动不仅是各行各业之间相互借鉴和学习的桥梁，更是实现个人价值和职业发展的重要途径。
随着社会的不断发展和经济的快速增长，人才流动已经成为推动国家和企业发展的重要动力之一。
人才流动不仅可以带来新的想法和技术，还可以促进不同领域之间的合作和发展。
在全球化的背景下，人才流动更是助力各国加快经济发展步伐，提升国际竞争力。
通过人才流动，人才可以在不同领域和企业间进行转岗和交流，从而拓宽自己的视野，学习和吸收不同领域的知识和经验，提升个人的综合素质和竞争力。
人才流动也能够有效缓解人才匮乏和分配不均的问题，实现人才的最优配置和流动。
人才流动的重要性不言而喻，它是推动经济发展和社会进步的关键因素之一。
只有充分认识到人才流动的重要性，才能更好地促进人才流动的合理发展和利用。
1.2 人才流动中的问题在人才流动中存在着许多问题，这些问题影响着人才流动的效率和质量。
人才流动的不稳定性是一个主要问题。
许多优秀人才在流动过程中面临着不确定性和风险，这可能导致他们选择留在原地或选择流动到不太理想的地方。
人才流动中存在着信息不对称的问题。
许多人才对于流动地点的信息了解不足，导致他们无法做出最佳选择。
人才流动中还存在着跨地区流动壁垒的问题。
我国人才流动问题及对策研究
我国人才流动问题及对策研究[摘要]随着社会与科技的进步，市场经济的发展，人才流动现象也越来越频繁。
人才流动在一定程度上对人才的资源配置与平衡是十分有益的现象，但在人才流动过程中也存在一系列问题，本文将针对这些问题进行探讨，并提出对策建议。
[关键词]人才流动：问题：对策市?鼍?济的发展，社会的不断进步，使人才流动成为必然，这也是社会资源优化配置的必然结果，是人才自身价值得以充分实现的必然选择。
目前，我国人才流动成绩显著，通过人才流动，实现了人才资源的有效利用，为社会创造更大的价值，不断推动生产力的发展和社会的进步。
但我们也要看到，在人才流动过程中也存在着一系列的问题，人才流动不合理，流动不够，致使人才的供给和需求不平衡等。
本文将针对人才流动中的问题进行分析研究，并提出相应的对策建议。
一、人才流动的概念及其作用（一）人才流动的概念所谓人才流动，从狭义上讲，指的是人才在企业组织间的流动，是一种工作形式或工作内容的变化。
而广义上的人才流动，是人才根据工作的地点、岗位以及工作性质与服务对象等的变化而进行的工作状态的改变。
人才流动作为人才社会结构的一种调节形式，能充分发挥人才的内在潜能与创造力，实现社会合理有效的配置，有助于提高整个社会人力资源的使用效率。
（二）人才流动的积极作用作为企业发展的一种必然趋势，合理的人才流动能够激励员工的工作积极性，不断创新，科学的规划自己的学习、工作与生活，也是人才自我选择与自我完善的具体体现。
人才流动能够促进企业人力资源的不断优化与组合，根据企业与人才双方的不同的需求关系，提供相适应的工作岗位，平衡人才与企业之间在利益方面的关系和双方各自的利益，以此来确保企业在人力资源方面达到最佳的组合。
二、当前我国人才流动存在的问题（一）人才流动存在盲目性，两级分化现象严重近年来，随着经济的不断发展，我国人才流动现象频繁，经济发达地区吸引了越来越多的人才，一方面这是市场资源再分配的结果，但另一方面也显现了人才流动的盲目性。
影响人才流动的因素分析与政策建议
影响人才流动的因素分析与政策建议近年来，人才流动首先为我国发展带来了巨大的活力和动力，同时也把很多深厚的国际经验和人才资源带到了国内.但与此同时，人才流动也带来了一系列的问题和挑战，比如人才招聘难、人才流失大等问题，并导致了很多不同领域的经济和社会难题。
有必要在深入分析人才流动的因素的基础上，加强政策制定的指导和推动力度，全面推进人才流动的体系和机制创新。
本文主要就影响人才流动的因素进行探讨，并给出相关政策建议。
一、城市的吸引力与开放程度城市是人才流动的最主要场所之一，城市的吸引力和开放程度也是促进人才流动的主要因素之一。
城市具有独特的聚集和资源集中的优势，可以为人才的创业和发展提供丰富的资源和机会。
而城市内不断交流、不断碰撞的思想和文化也激发人才的思想创新。
然而，一些城市在吸引人才方面，仅仅满足于提升居住条件，而未能在更广泛的领域内量身定做政策和环境条件，例如未能建立良好的知识产权保护机制，以及未能实现公平的机会和发展环境。
因此，在城市发展中，应更为重视公共服务和公共治理，从而加强城市对人才的吸引力和保持城市开放程度。
二、公司的管理理念和文化氛围公司的管理理念和文化氛围实质上是吸引人才最重要的因素之一。
公司通过改变和升级公司的经营模式和管理策略，使得员工有机会发挥自己的才能和创造力。
然而，一些公司升级过程中未能积极发挥员工的潜质，例如管理者的决策缺乏科学性和合理性，导致公司经营策略不稳定，甚至发生内部纷争。
因此，在公司升级过程中，需要建立积极创新、以员工为中心的管理模式，提高员工的参与度和创造力。
同时，公司要建立“人才为本”的文化氛围，鼓励选择不同背景和能力的人才，以形成更多样化的团队和创新性的合作伙伴。
三、人才的激励机制人才的激励机制是一个持续不断吸引人才的重要因素。
激励机制所涉及的方方面面，如薪资待遇、职业发展前景、工作时间和福利等，这些都将影响一个人对于自己所在的公司或组织的选择。
尽管现在一些公司给予了高昂的薪资待遇和福利，但缺乏职业上的发展空间和职业发展前景。
我国人才流动中存在的问题及对策
目录一、人才及人才流动的涵义和意义 (2)（一）人才和人才流动的涵义 (2)（二）人才流动的意义 (2)二、我国人才流动的影响因素 (3)（一）产业结构调整 (3)（二）科学技术的发展 (4)（三）地区消费水平的差异 (4)（四）人才竞争的状况 (5)三、我国人才流动中存在的问题 (5)（一）人才流动档案管理较混乱 (5)（二）人才分布不合理的状况日趋严重 (6)（三）人才流动服务的标准和规范化程度不高 (6)（四）企业对于人才流动的管理还不完善 (7)四、促进人才合理流动的对策 (7)（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境 (7)（二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制 (8)（三）为人才提供竞争性薪酬 (8)（四）为人才创造职业发展空间 (9)（五）营造良好的组织环境 (9)五、参考文献： (11)我国人才流动中存在的问题及对策【内容摘要】人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。
人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。
导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等，本文从影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题入手，提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。
【关键词】人才流动问题对策一、人才及人才流动的涵义和意义（一）人才和人才流动的涵义人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。
究竟什么样的人能够称得上人才？百度给出的定义是：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动，简单的说就是人才离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的一个过程。
中国人才流动问题及对策研究
中国人才流动问题及对策研究中国人才流动问题主要包括以下几个方面：1.人才流失：由于薪酬、福利、职业发展等方面的不公平待遇，以及其他一些原因，中国的一些优秀人才流失到了国外，造成了国内的人才流失问题。
2.人才集聚：由于某些城市、地区、产业等方面的发展优势，使得一些优秀的人才聚集到了这些地方，造成了人才的集聚现象。
3.人才分散：一些地方或企业由于管理不善、制度不完善等原因，导致优秀人才离开，造成人才分散的问题。
针对以上问题，可以采取以下对策：1.加强人才政策：通过加强薪酬、福利、职业发展等方面的政策，吸引和留住优秀人才，降低人才流失率。
2.推动城市协同发展：通过推动城市协同发展，实现城市间的平衡发展，减少人才集聚和分散问题。
3.加强人才培养和流动机制建设：加强高等教育的质量，完善人才流动机制，让人才更好地实现职业发展和价值实现，从而提高留住人才的能力。
4.提高管理水平和制度建设：通过提高管理水平和制度建设，优化企业和地方的管理环境，加强人才吸引和留住工作环境的建设，提高人才稳定性。
总之，通过加强人才政策、推动城市协同发展、加强人才培养和流动机制建设、提高管理水平和制度建设等措施，可以有效解决中国人才流动问题，促进人才的优化配置，推动国家的经济和社会发展。
针对人才流失问题，可以从以下几个方面加强人才政策：加强薪酬待遇：提高人才的薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
政府可以制定一系列的税收政策，鼓励企业加大对人才的薪酬投入。
同时，企业也应该根据不同岗位的需求制定相应的薪酬方案，对优秀人才给予更多的奖励。
1.提高职业发展空间：人才晋升和职业发展空间也是吸引和留住人才的重要因素。
政府和企业可以提供更多的培训、教育和进修机会，帮助人才提升自身技能和素质，增加职业晋升的机会。
2.加强福利保障：提供稳定的福利保障是吸引和留住人才的另一种方式。
政府可以完善社会保险制度，为人才提供更加全面的保障。
企业也可以根据自身的实际情况，提供一些独特的福利待遇，比如住房补贴、交通补贴等。
中国人才流失问题的原因与应对策略
中国人才流失问题的原因与应对策略人才是一个国家最宝贵的资源之一，也是国家发展的重要推动力。
随着国家经济实力的快速提升，人才的需求量也在不断增加。
然而，中国却面临着严重的人才流失问题，许多有才华的人都选择离开中国去发展。
究竟是什么原因导致了这种现象呢？如何应对这个问题？本文将从原因和应对措施两个方面深入探讨中国人才流失问题。
一、中国人才流失的原因1.竞争激烈，工资待遇低中国市场竞争越来越激烈，各行各业都需要不断更新和提升技能。
然而，中国的企业往往不能给出与其工作要求相应的酬劳水平。
自然而然地，许多有能力的人选择到海外去工作以获得更高的薪资和更好的生活。
2.制度不完善与发达国家相比，中国的制度体系相对不健全。
比如，科研机构难以获得足够的研究资金支持，散户创业者在获得融资上也面临困难。
这些制度问题会导致人才在发展过程中遇到种种难题，进一步加剧了人才流失的风险。
3.环境不友好对于年轻的职业人来说，良好的生活和工作环境至关重要。
中国的污染问题、喧闹繁杂的城市环境，以及人际关系复杂的职场环境都会让一些人感到不适。
如果他们能够找到更加和谐舒适的环境，他们就不会留在中国。
二、应对策略1.提升薪资水平为了留住人才，中国企业需要提高薪资水平并改善工作条件。
中国的竞争越来越激烈，企业们必须面对实质性的现实问题，以吸引最有才华的人才，进而取得竞争优势。
2.改善制度环境中国政府需要采取更加积极的措施，改善制度环境，以吸引更多的人才回国发展。
政府可以简化和加速审批程序，提供融资支持和税收优惠，以及在职业发展上进行有针对性的培训计划，以鼓励人才回国。
3.打造良好的环境中国政府可以投资和改善城市环境，包括提高空气质量和减少城市噪音等，以增强城市的舒适性并吸引更多工作人才。
同时，企业也可以改善内部的工作环境和公司文化，创造良好的办公氛围，提高员工的幸福感。
总的来说，人才流失是一个很严重的问题，中国政府和企业应采取积极的措施，解决这个问题并确保人才能够留在中国。
我国人力资源流动之困境及解决
我国人力资源流动之困境及解决■贺双柴当下，我国人力资源流动呈现出以省内流动为主体、欠发达地区流向发达地区与乡村流向城镇等特点。
但是，人口老龄化严重影响劳动供给总量与我国人力资源的配套条件缺乏的问题也十分显著。
未来我国人力资源流动困境之解决应当合理配置区域资源，政府规范人才流动市场，完善各产业人才市场体系以及革新企业现有人力资源管理中的弊端，合理分布区域资源，减少区域人力资源的流动。
一、当下我国人力资源流动的特点人力资源流动是指在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流出或流入。
中央高度重视人力资源市场建设工作，党的十九大报告中明确指出“加强人口发展战略研究”。
实现我国可持续发展的重要前提是有效处理和解决人口迁移流动问题，尤其是流动人口问题。
我国人力资源流动规模经历了从大规模扩大到逐步缩减的过程。
如图一所示,1990-2010年,人员流动规模激增。
但是，从2015年开始，此前持续上升的流动人口规模开始下降，根据国家有关数据，我国流动人口连续三年下降,尤其是2015年比2014年下降了600万人左右。
尽管如此.随着国家有关政策的出台，大规模的人力资源流动仍是未来人口变化与经济社会发展的重要表征。
（一）以省内流动为主体第五次全国人口普查资料显示,全国有14439万人的户口登记地与现住地不一致，而其中有10198万人是省内的。
全国流动人口约有12109万人。
省内流动人口约2020.11-12|发展65SIP图一 1982-2017年全国流动人口规模（单位：百万人,％）有7865万人，占比65%,跨省流动有4242万人，占比 35%。
由此可以看出人口流动以近距离的省内流动为主。
具体而言，1990年流动人口中跨省流动的占比仅为26.1%,省内流动接近3/4。
跨省流动人口所占比例 在1990-2005年期间有所增加，2005年跨省流动人口 占比达到46.2%,达到了峰值。
跨省流动所占比例在2005年以后开始呈现下降趋势，2010年跨省流动人口占比相较于2005年下降了 3.5%,之后的5年里又 下降了 3.2%。
人才流动的问题及解决方案
人才流动的问题及解决方案导论人才流动是指有能力的人在不同的组织或地区之间进行工作和生活的迁移。
在当今全球化的社会中，人才流动已成为一个日益突出的问题。
一方面，人才流动可以促进知识和技能的传播，推动经济发展和创新；另一方面，人才流动也可能导致人才流失和脑力流失，给原单位或地区带来不利影响。
因此，如何有效管理和引导人才流动成为了一个紧迫的课题。
本文将围绕人才流动的问题展开讨论，并提出相应的解决方案。
一、人才流动的问题1.人才流失人才流失是指有价值的人才离开原单位或地区，导致组织或地区的人才储备不足。
人才流失的主要原因包括薪酬不足、职业发展空间有限、工作环境差等。
特别是在一些发展中国家和地区，人才流失的问题尤为突出，这不仅浪费了原单位或地区的人才资源，还可能阻碍经济和社会发展。
2.人才流动的不稳定性人才流动的不稳定性是指人才在不同单位或地区之间频繁跳槽的现象。
在某些行业和领域，人才流动的不稳定性可能给组织或地区带来较大的不利影响。
比如，在科研领域，人才流动的不稳定性可能导致研究项目的推进受阻，影响科研成果的产出。
3.人才流动的不合理性人才流动的不合理性是指人才流动的方向和动机不合理，导致人才浪费和错位。
比如，一些高校毕业生在求职过程中可能会受地域因素的影响而去了不符合自己专业和兴趣的工作岗位，这样既浪费了人才资源，也可能影响到自身的职业发展。
二、解决人才流动问题的思路1.完善人才管理制度建立健全的人才管理制度是解决人才流动问题的关键。
这包括建立公平公正的人才选拔机制、完善的职业发展路径、灵活多样的薪酬体系等。
同时，还应注重对人才的关爱和激励，通过各种方式激发人才的潜能，提高其工作积极性和主动性。
2.加强人才培养和引进加强人才培养和引进是解决人才流动问题的长期战略。
一方面，要注重培养本土人才，提高其综合素质和职业技能；另一方面，还应积极引进外部人才，促进技术和知识的交流和共享。
同时，还应推动教育体制和培训机制的改革，培养更多适应时代发展需求的高素质人才。
我国人才流动中存在的问题及对策
目录一、人材及人材流动的涵义和意义 (2)（一）人材和人材流动的涵义 (2)（二）人材流动的意义 (2)二、我国人材流动的影响要素 (3)（一）家产构造调整 (3)（二）科学技术的发展 (4)（三）地域花费水平的差异 (4)（四）人材竞争的状况 (5)三、我国人材流动中存在的问题 (5)（一）人材流动档案管理较杂乱 (5)（二）人材散布不合理的状况日益严重 (6)（三）人材流动服务的标准和规范化程度不高 (6)（四）公司对于人材流动的管理还不完美 (7)四、促进人材合理流动的对策 (7)（一）健全人材服务系统，优化人材流动环境 (7)（二）健全人材流动有关法例，成立人材诚信体制 (8)（三）为人材供给竞争性薪酬 (8)（四）为人材创建职业发展空间 (9)（五）创建优异的组织环境 (9)五、参照文件： (11)我国人材流动中存在的问题及对策【内容纲要】人材流动是市场经济的必定要求，也是知识经济时代的特点，反应了社会的进步。
人材的合理流动能够促进社会经济的发展，有益于发掘人材资源，便于优异人材崭露头角，能够鼓舞人材充足发挥才华。
致令人材流动的要素是多方面的，如薪水待遇，家产构造的调整，科技的发展，地域花费水平的差异，人材竞争的状况等等，本文从影响人材流动的要素，人材流动过程中存在的问题下手，提出一些详细的举措和建议，希望我国人材流动中出现的问题能够获取妥当解决。
【要点词】人材流动问题对策一、人材及人材流动的涵义和意义（一）人材和人材流动的涵义人材一词，愈来愈时兴，几乎每个公司都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人材”，“吸引人材”。
终究什么样的人能够称得上人材？百度给出的定义是：人材是指拥有必定的专业知识或专门技术，进行创建性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人材实际上是一个很宽泛的观点，什么样的人都有可能是人材。
人材流动是指人材在地域、行业、岗位等方面的改动，简单的说就是人材走开本来的工作岗位, 走向新的工作岗位的一个过程。
浅析当前人才流动中存在的问题及对策-2
目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。
一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。
中国人才流动问题及对策研究
中国人才流动问题及对策研究一、本文概述随着全球化进程的不断加速和知识经济时代的到来，人才流动已经成为全球范围内的一种普遍现象。
中国，作为世界上最大的发展中国家，其人才流动问题具有独特性和复杂性。
本文旨在深入研究中国人才流动的现状、问题及其背后的原因，并提出针对性的对策，以期为中国的人才发展和经济建设提供有益的参考。
本文将首先对中国人才流动的现状进行概述，分析人才流动的规模、趋势和主要特点。
在此基础上，将深入探讨人才流动所带来的机遇和挑战，包括促进知识传播、技术创新、产业升级等方面的积极影响，以及可能引发的人才流失、区域发展不平衡、企业用人成本上升等问题。
接下来，本文将分析中国人才流动问题的成因。
这包括经济发展不平衡、区域产业结构差异、教育资源配置不均等宏观因素，也包括人才政策不完善、人才市场机制不健全、用人单位和人才自身的原因等微观因素。
通过深入分析这些成因，我们将更加清晰地认识到人才流动问题的复杂性和多样性。
本文将提出针对中国人才流动问题的对策和建议。
这些对策将围绕完善人才政策、优化人才市场环境、提高人才培养质量、促进人才区域均衡发展等方面展开。
通过实施这些对策，我们期望能够有效缓解人才流动带来的问题，推动中国人才事业的健康发展，为中国的经济社会发展提供有力的人才保障。
二、中国人才流动的现状分析近年来，随着中国市场经济的快速发展和全球化趋势的深入，人才流动在中国社会中呈现出前所未有的活跃态势。
这种流动不仅体现在数量和规模的扩大，更体现在流动方式和方向的多元化。
然而，与此中国的人才流动也面临着诸多问题和挑战。
从数量上看，中国的人才流动规模逐年扩大。
伴随着经济结构的调整和产业升级，越来越多的高素质人才开始寻求更广阔的发展空间和更好的职业机会，导致人才在不同地区、不同行业、不同企业间的流动日益频繁。
从流动方式来看，人才流动的形式也在不断创新和变化。
除了传统的全职工作转换，现在的人才流动还包括了兼职、咨询、自由职业等多种形式。
人才流动的问题及解决方案
人才流动的问题及解决方案人才流动是不可避免的现象，尤其是在今天全球化的时代中，在全世界范围内，任何地方都可以成为人才流动的终点。
这种流动以往被视为一个国家经济发展的弊端，但是在当前的全球化规模下，人才流动成为不可或缺的经济资源。
然而，人才流动对劳动力市场和经济发展带来了许多问题，如人才流失、员工招聘成本过高等问题，本文将从这些角度探讨人才流动的问题及如何解决这些问题。
一、问题1、人才流失人才流动大大削弱了一些地方的人才储备。
某些地区的经济发展往往是依赖于一些大公司或者核心人才的，但是如果这些人才流失大，那么就会给当地的经济带来很大的隐患。
这也是为什么政府会把这种风险，看成是大规模失业的风险一样。
许多企业要想补上这种人才流失的问题，就不得不采取更高的工资水平或者更高的报酬，来吸引这些核心人才，而这个成本是相当高的。
2、员工招聘成本过高一个企业要寻找到合适的新员工，通常要进行长时间的招聘，需要用很多的时间和金钱来进行，还需要进行筛选和培训。
这对于企业来说是巨大的压力和负担。
并且现在人才市场的机会非常多，许多员工之间也会相互竞争，也会给企业带来更加严峻的员工招聘和管理问题。
3、企业盲目引进人才很多企业在引进人才的时候，盲目迷信身份和背景，并不真正了解其技能和能力，然后也不进行必要的培训或者忽略了人才的完全融入。
因此，企业获得的价值很小，而引入的问题和风险远远高于预期。
有时候，企业会在引进人才之后发现，这些人才并不是那么好用，这样的结果会让企业陷入非常尴尬的境地。
二、解决方案1、培养社区精神一个地区的成功依赖于当地社区的社会精神，建立一种共同的人际关系和合作，这种精神可以确保当地社区有足够的人才储备。
县城就是一个很好的例子。
县城的社区精神非常深厚，大家都知道彼此，大家在一个小地方相互认识，能够互相帮助。
因此，在县城中，当有企业招聘员工时，招聘到的员工会抱着留在这个地方发展的愿望，这种现象非常普遍。
因此，形成稳定的人才库，是加强社区精神和合作的重要手段之一。
当前人才流动中存在的问题
当前人才流动中存在的问题当前人才流动中的问题及对策研究引言随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。
特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。
近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。
人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。
特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。
一、绪论（一）人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
（二）当前我国人才流动的特点在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一的统包统配体制，向以市场配置为主的体制转变。
市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。
在人才流动方面，呈现出以下主要特点：1.从中西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。
人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区。
内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经济发达地区。
不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。
2.从国有企事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。
跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。
随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。
特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。
3.从国内大量流向国外在人才跨国流动方面，中国社会科学院日前发布了2007年全球政治与安全报告。
当前我国人才流动存在的问题及对策研究
当前我国人才流动存在的问题及对策研究【摘要】本文针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置。
【关键词】人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动，许多人认为这是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化建设具有重要作用。
一、合理人才流动的积极作用1、合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合无论是在企业与企业、还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。
因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。
当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。
一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”等方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题。
当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级或其它要求时，就会忍痛割爱把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应这个职位的人选，以确保企业人力资源始终维持最佳的组合。
2、合理人才流动可以激励员工并保持内部人才流动性对企业来说，不同的部门、行业必然会根据员工的工作绩效进行评价，由此而产生升职、调任、降职等结果。
员工必须通过竞争获得晋升等机会，并且要不断进取、努力奋斗才不至于遭淘汰。
当前人才流动中的问题和对策研究
当前人才流动中的问题和对策研究（一）科技人才的界定汪群等人的《科技人才素质测评理论与应用》一书称他们首次提出科技人才的定义和范围，认为科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。
不过，1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：科学人才和技术人才的略语。
是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出了较大贡献的人。
可以看出，他们对科技人才的界定并没有本质不同，大致包含了四个要点：1.具有专门的知识和技能；2.从事科学和技术工作；3.较高的创造力；4.对科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。
结合前人研究经验，概念上，本文认为，科技人才是科学技术和人才的结合，科技是科学和技术的结合。
人才是指有品德有才能的人，有某种特长的人。
故科技人才可以定义为：是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。
科技人才包含了文化知识或职业技能两方面的条件。
（二）科技人才的界定通过以上论述本人认为的科技人才也应当采取广义的人力资源概念进行界定。
即认为在组织中具有大专文化程度教育或大专文化程度以上的教育的劳动者，或虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科技职业的人。
他们是掌握和应用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，更多地追求自主性、个性化、多样化和创新精神，具有知识性，创造性，灵活性等方面的特征。
而本文的研究对象主要是在南京的科技人才。
（三）科技人才流动人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
工作状态可以根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。
按人才流动的范围。
可以分为两大类，既人才在内部的流动和人才在之间的流动。
人才在内部的流动又可以分为人才在平行部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动：人才在之间的流动则较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的流动等。
课题研究论文：论当前人才流动中的问题与对策
人力资源论文论当前人才流动中的问题与对策一、我国政府公务员流动现状对政府公务员流入影响较大的是外部的人力资源供给，我们可以根据供给状况来反映我国政府公务员流入通道的状况。
在实行公务员制之前，我国的政府各部门工作人员的录用没有采用完全统一的方法。
实行公务员制度以来，尤其是公务员法颁布以来，公务员流入是通过考任和调任的形式进行的，而考任作为主要的流入方式。
按照公务员法规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。
考虑到领导职务的公务员主要是从非领导职务公务员中选拔产生，因此可以说，市场机制下，成为公务员的关键是通过考试和考核以被录用。
这样，报考公务员考试的人数就是关于公务员岗位的市场供给量。
遗憾的是，没有权威的全国公务员历年招聘总人数的信息，所以我对全国每年的公务员招聘总人数只能作一大概的估计。
以中央、国家机关公务员近几年的招聘来看，2007年中央、国家机关103个部门，拟录用8400余名公务员，2008年共招录近1万个职位17,2009年外交部、司法部、审计署等220个中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构将通过公务员考试招录近万人。
20xx年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考，招考职位约为14000个。
可见公务员招聘人数处于逐年上升趋势。
二、公务员流动存在的问题一方面我国政府部门每年需要招聘大量的公务员以适应需要，另一方面需要持续不断地进行机构精简行动以裁减政府部门中的大量富余人员。
这就是政府部门人员流动所表现出来的最主要的问题。
具体来看，在流动过程中，这一问题具体表现为：行政运行成本升高和社会资源浪费、人力资源行业配置不合理、公务员流出机制缺位等三个方面。
（一）人力资源行业配置不平衡这里我们讨论政府部门和其他比如说企业等之间相比较而言的配置不平衡。
进入政府部门而成为公务员的人员，都是具有相当学历的人才，他们也是企业等其他行业所需要的人力资源。
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我国人才流动中存在的问题及对策目录一、人才及人才流动的涵义和意义 (3)（一）人才和人才流动的涵义 (3)（二）人才流动的意义 (4)二、我国人才流动的影响因素 (5)（一）产业结构调整 (5)（二）科学技术的发展 (5)（三）地区消费水平的差异 (6)（四）人才竞争的状况 (6)三、我国人才流动中存在的问题 (6)（一）人才流动档案管理较混乱 (7)（二）人才分布不合理的状况日趋严重 (7)（三）人才流动服务的标准和规范化程度不高 (8)（四）企业对于人才流动的管理还不完善 (8)四、促进人才合理流动的对策 (9)（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境 (9)（二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制 (9)（三）为人才提供竞争性薪酬 (10)（四）为人才创造职业发展空间 (10)（五）营造良好的组织环境 (11)五、参考文献： (12)我国人才流动中存在的问题及对策【内容摘要】人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。
人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。
导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等，本文从影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题入手，提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。
【关键词】人才流动问题对策一、人才及人才流动的涵义和意义（一）人才和人才流动的涵义人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。
究竟什么样的人能够称得上人才？百度给出的定义是：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动，简单的说就是人才离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的一个过程。
（二）人才流动的意义1、人才流动是社会发展的需要随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。
与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。
人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。
2、人才流动是企业发展的需要对企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。
如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。
另一方面，人才的任用需要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化不断进行调整，人才的有效流动可以使人才的任用不断优化，真正做到人尽其才，物尽其用。
3、人才流动是人才自身发展的需要人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。
人才通过岗位的更换可以了解到很多新的事物，丰富知识，开阔视野；另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。
人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。
除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。
每个人都可能通过人才流动，逐渐找到适合自己的岗位。
二、我国人才流动的影响因素（一）产业结构调整产业结构调整是指产业结构系统从较低级形式向较高级形式的转化过程。
在产业结构合理化和高级化的过程中，高效，节能，环保等新技术和设备将取代原有落后技术和设备，重点发展的产业和地区也将进行调整，直接带动了相关产业的人才流动。
以珠海为例，《关于促进珠海市产业结构调整实施意见》最近获得市政府通过，《实施意见》提出，珠海未来将把交通基础产业、装备制造业为代表的先进制造业、高新技术产业、现代服务业、现代农业以及战略性新兴产业作为主导产业。
产业区域布局方面则要加快实施“东部大转型、西部大开发”战略，可以预见，在未来几年，大量人才将输入到以上提到的几个产业，主要区域也是西区。
（二）科学技术的发展从大的方向来看，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会催生出一个产业甚至产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术，软件技术，互联网技术以及目前正在受到热捧的物联网技术。
微软，谷歌，腾讯，百度等著名公司都是这些技术产物的典型代表，它们汇聚了各领域的大批精英，可以说是人才的聚集地。
（三）地区消费水平的差异对于人才自身来说，更换一个新的工作岗位考虑因素无外乎以下几个方面：1)自身能力的提高；2）薪资待遇；3）兴趣爱好；4）工作环境；5）所在地的消费水平。
工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更愿意到消费较低的城市工作。
据调查，目前大部分大学生更倾向于到二线城市奋斗，其中最主要的还是高房价的影响。
随着城市间发展的均衡化和产业结构的调整，在未来十年里，将有越来越多的人才从北京，上海，深圳等高消费城市转向武汉，成都等二线城市流动。
（四）人才竞争的状况人才比较集中的地方人才之间的竞争也非常激烈，人才流动率也相对较高，同时也是企业密集的地区。
这样不管是对于人才或者是企业，选择的范围更大。
以深圳为例，深圳是全国人才最集中的地方，也集中了全国很多著名的企业，同样的，深圳的人才流动率也是高据全国榜首。
三、我国人才流动中存在的问题改革开放已来，我国的经济得到快速发展，人才的需求和流动也迅速增加，以每年大学生毕业人数为例，有2003年的212万到2010的631万，平均每年按照约17%的速度增长，为国家经济的发展提供了大量的人才，但同时，如此多的人才，如此大的人才流动也暴漏出很多的问题，在经济发展方式逐步转型的今天，这些问题也亟待解决，以下粗浅的介绍一下目前我们人才流动中存在的主要问题。
（一）人才流动档案管理较混乱市场经济体制在我国确立的时期还比较短，我国有关人才流动的法律法规还没有完善起来，人才流动过程中的不规范现象十分严重。
一些地区的部门或单位为了吸引人才，在招聘过程中对应聘者的户口、档案和人事关系等不作要求，只要应聘者符合本单位的需要，便为其安排工作。
这就为人才的不合理流动提供了较大的便利，严重扰乱和我国人才的正常流动秩序。
从整体上来说，目前我国的人才资源十分有限，只有通过人才的合理有序的流动，才能将现有的人才资源充分利用起来，调剂余缺，避免浪费，否则，势必将导致经济越发达、实力越雄厚的地区和部门，人才越集中；而条件艰苦、人才奇缺的地方，却很难引进人才，同时也很难留住人才。
其结果，只能是进一步拉大发达地区与贫困地区的贫富差距。
（二）人才分布不合理的状况日趋严重人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。
地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。
局部来看，人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆地区流向沿海地区。
这种状况必然导致落后的地区陷入人才匮乏与经济落后的恶性循环。
落后地区同发达地区比较起来经济文化发展差距大，科研条件、生活条件及工作条件远不及后者，加之交通、商业、邮电通讯等落后，工资待遇又低，这些迫使他们考虑流向更能实现自身价值的环境中去。
（三）人才流动服务的标准和规范化程度不高人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。
但流动人员在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统一的服务标准和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。
南方一家用人单位从外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银行、计生等多个部门，并在其间往返数次，前前后后共经过十二个环节，用了两个多月才办完手续。
这种情况如果在服务规范上统一标准、统一作法是完全可以避免的。
（四）企业对于人才流动的管理还不完善一是薪酬，晋升体系不健全。
不少企业还没有真正建立起一套标准化的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的员工和刚工作1年的员工职称相同的现象，这样很不利于员工的职业发展规划。
二是重使用、轻培训。
主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。
通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。
三是分配机制不合理，利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。
分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性四、促进人才合理流动的对策（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境加速人才服务的网络体系建设。
加大政府所属人才服务机构之间的联系，通过信息共享，方便流动人员办理档案、社保等事项，逐步形成市、区县和街道三级贯通的网络服务体系。
加速社保网络对区县人才服务机构的覆盖和连通。
利用网络广泛宣传中央、北京市以及区县的人才政策。
提高人才服务机构从业人员的素质。
以从业资格认证考试为标准，带动从业人员学习相关政策、法规，促进从业人员提高服务质量，转变服务态度，严肃处理服务投诉，树立“服务标兵”。
（二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制规范人才流动中介机构特别是猎头公司的行为，加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，保障单位和个人合法权益，确保人才流动有法可依。
完善劳动人事争议仲裁制度。
做好案件受理、调解仲裁、监督执行等工作，妥善解决人才流动争议，切实维护人才与单位的合法权益。
借鉴信用体系成熟国家的经验，着手研究建立人才流动诚信机制。
一是建立人才个体的流动诚信档案；二是建立人才中介机构的诚信档案；三是建立用人单位的用人诚信档案。
同时，在完善立法的基础上，建立失信的惩罚机制。
（三）为人才提供竞争性薪酬薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。
人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。
如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。
在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。
我国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。
由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。
由于避免了大量人力资本投资的流失，则降低了雇佣成本。
这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。
同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。
（四）为人才创造职业发展空间给予员工充分的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工的自我发展动力，以促进组织与员工的和谐发展。