人力资源管理——赢得竞争优势PPT课件
合集下载
销售中的竞争优势之人力资源管理
销售中的竞争优势之人力资源管理人力资源管理在销售中的竞争优势在当今激烈的市场竞争环境中，企业要取得销售中的竞争优势，需要全面考虑各个方面的因素。
其中，人力资源管理的重要性不容忽视。
本文将探讨人力资源管理在销售中的竞争优势，并提出相关的建议。
一、人力资源管理在销售中的重要性人力资源是企业最重要的资产之一。
在销售过程中，销售人员是企业与客户接触的关键环节，他们的素质和能力将直接影响销售绩效。
优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和激励销售人员，提高销售团队的整体素质和绩效，从而获得更大的市场份额和竞争优势。
二、吸引与招聘优秀销售人员人力资源管理的第一步是吸引与招聘优秀的销售人员。
吸引和留住优秀人才对于企业的长期发展至关重要。
企业应该建立一个有效的招聘机制，广泛宣传企业的品牌形象，吸引优秀的销售人才。
同时，企业还应该对销售人员的素质、能力和岗位要求进行准确的定位，以便找到最适合的人才。
三、培训与发展销售人员一流的销售人员是通过培训和发展获得的。
企业应该为销售团队提供全面的培训和发展计划，包括产品知识、销售技巧、市场营销等方面的培训。
通过培训，可以提高销售人员的专业知识和技能，增强他们的工作能力和竞争力。
此外，企业还应该为销售人员提供广阔的发展空间和良好的晋升机制，以激励他们不断学习和提升。
四、激励与奖励销售人员激励和奖励是激发销售人员的积极性和创造力的重要手段。
通过建立有效的激励机制，可以激发销售人员的潜能，激励他们不断努力工作。
企业可以通过设立销售提成、年度奖金、团队竞赛等方式来激励销售人员的工作动力。
此外，还应该建立公正、透明的绩效评估体系，根据销售人员的实际表现给予相应的奖励和晋升机会。
五、建立有效的沟通与团队合作机制在销售中，沟通和团队合作是至关重要的。
企业应该建立有效的内部沟通机制，确保销售人员之间和销售团队与其他部门之间的信息流通畅快。
同时，也要鼓励销售人员之间的合作与学习，建立互助互补的团队氛围。
人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
PPT典藏
学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
PPT典藏
(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
PPT典藏
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
PPT典藏
HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
推荐网站:
推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
BB-战略性人力资源管理与组织竞争优势
差异性战略的人力资源需要
由于鼓励员工的创造性和协作精神，因而工作说明书和任职要求比较宽泛，不 太注重职能的限制，而注重对员工协作和对团队精神的培训；
通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨职能工作小组，完成超职能 范围的工作任务并提供较为宽广的职业通道；
由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念的人进入企业，因此薪酬系 统更倾向于外部的公平性；
2020/4/8
五、战略性人力资源管理
定义：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能 够实现其目标的各种人力资源的开发与管理活动。
2020/4/8
战略管理：分析环境、确定目标、制定规划、配置资源
战略管理与企业竞争优势：企业通过一定的方式分配 和配置资源与对手展开竞争，从而为企业带来竞争优势。
2020/4/8
•
外部分析：机会与威胁
•
战略形成
•
内部分析：优势与劣势
• 企业战
• 略管理 使命 目标 • 过程 •
战略选择 决策 组织设计
•
资源分配
•
战略执行 人员招募
•
培训开发
•
激励系统
2020/4/8
人力资源因素在战略管理过程中的地位和作用
在战略形成过程中的作用
着重分析的是与人有关的机会和威胁，如劳动 力市场的变化、竞争对手薪酬水平、国家有关的 法律法规、人力资源的数量和质量、员工掌握先 进的生产技术和管理技术的能力和水平等。
2020/4/8
3、通过高绩效工作系统进行竞争 技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织 的结构 工作的完成方式： 高技术条件促成了生产过程的自动化，大量的工作开始合并。传统 意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能 的新一代工人，实现了企业技术系统与企业社会系统（员工）的一体 化。 管理者和员工的角色： 工作团队的工作形式、员工对信息的广泛接触，导致授权和决策分 散化；团队形式带来的激励与成本优势 组织结构： 技术进步和以战略导向的综合评分一方面导致了高适应性和高灵活 性的组织结构，另一方面也促成了员工通过不断学习以改善绩效的努 力，最终带来的是组织的成功。
由于鼓励员工的创造性和协作精神，因而工作说明书和任职要求比较宽泛，不 太注重职能的限制，而注重对员工协作和对团队精神的培训；
通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨职能工作小组，完成超职能 范围的工作任务并提供较为宽广的职业通道；
由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念的人进入企业，因此薪酬系 统更倾向于外部的公平性；
2020/4/8
五、战略性人力资源管理
定义：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能 够实现其目标的各种人力资源的开发与管理活动。
2020/4/8
战略管理：分析环境、确定目标、制定规划、配置资源
战略管理与企业竞争优势：企业通过一定的方式分配 和配置资源与对手展开竞争，从而为企业带来竞争优势。
2020/4/8
•
外部分析：机会与威胁
•
战略形成
•
内部分析：优势与劣势
• 企业战
• 略管理 使命 目标 • 过程 •
战略选择 决策 组织设计
•
资源分配
•
战略执行 人员招募
•
培训开发
•
激励系统
2020/4/8
人力资源因素在战略管理过程中的地位和作用
在战略形成过程中的作用
着重分析的是与人有关的机会和威胁，如劳动 力市场的变化、竞争对手薪酬水平、国家有关的 法律法规、人力资源的数量和质量、员工掌握先 进的生产技术和管理技术的能力和水平等。
2020/4/8
3、通过高绩效工作系统进行竞争 技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织 的结构 工作的完成方式： 高技术条件促成了生产过程的自动化，大量的工作开始合并。传统 意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能 的新一代工人，实现了企业技术系统与企业社会系统（员工）的一体 化。 管理者和员工的角色： 工作团队的工作形式、员工对信息的广泛接触，导致授权和决策分 散化；团队形式带来的激励与成本优势 组织结构： 技术进步和以战略导向的综合评分一方面导致了高适应性和高灵活 性的组织结构，另一方面也促成了员工通过不断学习以改善绩效的努 力，最终带来的是组织的成功。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
赢在组织：从人才争夺到组织发展(38页PPT)
Center of Expertise设计政策和流程
Shared Service Center
人力资源的“三驾马车”
转变
转变
发现问题Discover
“人力资源管理之父”——戴维·尤里奇
· 更加注重人 力资源战略与 计划和政策工 作· 全球政策， 根据法律规定 进行本地调整· 全球化系统· 区域人力资 源管理· 区域和全球 呼叫中心· 人力资源支 出降低近 50%
组织存在的意义
三、为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在
组织能力的应用 你的公司是否比竞争对手有更强的组织能力来保证其可以满足市场现在和未来的要求？
定义所需的组织能力 打造技术能力 明确文化能力
l 基于市场的创新
l 基于客户需求的 速度
l 人力资本
实施组织工作
• 每个行业的基石 都包括一项核心 技术能力。
150+0%1615
870%460
投资回报
IBM共享服务中心
美国首个ATS， 关闭36个CERIS系统
专业能力评估2001
外包： 美 国.2002 EMMA.2003加 拿 大 和 亚
薪资规划
全球化2005 & 2006
一ATS (欧洲/ 亚太- 2005/2007)
能力整合2008
CoE与人力资源合作伙伴
• 大多数公司的 奖励是保密的 很大一部分原 因可能是它们 的衡量体系缺 乏可信度。
• 对于成就或行 为的奖励给得 越快，激励效 果就会越好。
• 一旦奖励沾上 了特权的气息， 它潜在的激励 作用就已经被 破坏了。
• 好消息是人都 喜欢钱，坏消 息是钱并不是 组织环境中所 独有的。
• 如果没有， 就不要宣传。
Shared Service Center
人力资源的“三驾马车”
转变
转变
发现问题Discover
“人力资源管理之父”——戴维·尤里奇
· 更加注重人 力资源战略与 计划和政策工 作· 全球政策， 根据法律规定 进行本地调整· 全球化系统· 区域人力资 源管理· 区域和全球 呼叫中心· 人力资源支 出降低近 50%
组织存在的意义
三、为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在
组织能力的应用 你的公司是否比竞争对手有更强的组织能力来保证其可以满足市场现在和未来的要求？
定义所需的组织能力 打造技术能力 明确文化能力
l 基于市场的创新
l 基于客户需求的 速度
l 人力资本
实施组织工作
• 每个行业的基石 都包括一项核心 技术能力。
150+0%1615
870%460
投资回报
IBM共享服务中心
美国首个ATS， 关闭36个CERIS系统
专业能力评估2001
外包： 美 国.2002 EMMA.2003加 拿 大 和 亚
薪资规划
全球化2005 & 2006
一ATS (欧洲/ 亚太- 2005/2007)
能力整合2008
CoE与人力资源合作伙伴
• 大多数公司的 奖励是保密的 很大一部分原 因可能是它们 的衡量体系缺 乏可信度。
• 对于成就或行 为的奖励给得 越快，激励效 果就会越好。
• 一旦奖励沾上 了特权的气息， 它潜在的激励 作用就已经被 破坏了。
• 好消息是人都 喜欢钱，坏消 息是钱并不是 组织环境中所 独有的。
• 如果没有， 就不要宣传。
人力资源管理概论精品PPT课件
人民大学出版社。
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
人力资源管理概述(PPT 65张)
一、人力资源管理的概念
人力资源开发－－国家或地区、企业、家
庭、个人，通过教育等启智活动，培养人才、 开发潜能、提升质量。贯穿人的一生 开发途径：政策 制度 使用 教育
人力资源---企业核心能力
Human Resource Management
一、人力资源管理的概念
人力资源开发和管理的概念及其关系
综合评价卡：对企业在满足利益相关群体需要方面所达 成的绩效进行衡量
评价 角度 顾客 企 业 内 部 创 新 与 学习 需回答问题 顾客是怎样看待我 们的？ 我们在哪些方面做 得非常出色？ 我们能够持续性地 改善质量和创造价 值吗？ 我们在股东眼中是 怎样的？ 关键指标举例 时间、绩效、质量、服务、成本 影响顾客满意度的过程、对服务以 及制造过程中的信息进行加工的能 力 改善经营效率、开发新产品、不断 地改善产品和服务质量、向员工授 权 盈利性、成长性、股东的评价
质量： 指身体 、 文化 、 思想道德素质和专业 劳动技能。决定于：
人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期 成人教育等） 文化观念以及经济与社 会环境等
第一节 人力资源的基本概念
（二）、人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在： 自我强化、选择职业、 积极劳动) 两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说， 既是生产者，又是消费者。 高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分
人力资源管理
视员工为有价值的重要资源 以人为中心 ，开发潜能 主动开发型预见性管理 决策层 生产与效益部门
人事管理
视员工为成本负担 以事为中心，进、管、出 被动反映型管家式管理 执行层 非生产、效益部门
管理学人力资源管理如何取得竞争优势
1-11
•流程管理
̶ 流程設計和控制，包括以顧客需求導向為焦點的設計、 產品和服務傳遞、支援服務，以及供應管理。
•事業結果
̶ 在主要事業領域的公司績效和改進（產品、服務和供應 品質；生產力、營運效能和財務指標）。
•以顧客和市場需求導向為焦點
̶ 公司的顧客知識、顧客服務系統、顧客回應和顧客滿意 度。
人力資源管理
第一章 人力資源管理： 取得競爭優勢
人力資源的職責
•僱用與招募 •訓練與發展 •薪資報酬 •福利 •員工服務 •員工與社群關係 •個人紀錄 •健康與安全 •策略規劃
1-2
人力資源的角色
•策略夥伴
̶ 人力資源管理在今日扮演的最重要角色。
•管理專家
̶ 扮演管理專家的角色必須設計，並傳達具有效率與有效能 的人力資源管理系統、流程與實務。
̶ 忠告發展團隊
•變革推動者
̶ 協調、溝通、克服變革的抗拒
1-4
判斷人力資源管理在企業中 是否扮演策略性角色的問題
• 人力資源正在做什麼，以提供外部顧客附加價值的服務？ • 人力資源部門可以增加什麼功能？ • 如何衡量人力資源的效率？ • 我們應該如何重新在員工身上投資？ • 我們將採用什麼人力資源策略以獲得利益？ • 哪些因素使得員工想待在公司工作？ • 我們將如何在人力資源上投資，讓公司比競爭者擁有更好
• 團隊工作
̶ 利用一些新的科技與工作設計，例如，工作團隊需要特定地人力資源管
理應用的支援。這些應用包括下列動作： •員工挑選、選擇新員工或是團隊成員。 •員工接收到正式化的績效回饋，並且參與績效改善的流程。 •強調並獎勵持續性的教育訓練。 •獎勵和報償與公司的績效作連結。 •設施和工作流程能達到最大的彈性，以及強化員工間的互動。 •員工參與設備、設計和工作方法變革的規劃。 •員工了解其工作對於最終產品及服務的貢獻。
•流程管理
̶ 流程設計和控制，包括以顧客需求導向為焦點的設計、 產品和服務傳遞、支援服務，以及供應管理。
•事業結果
̶ 在主要事業領域的公司績效和改進（產品、服務和供應 品質；生產力、營運效能和財務指標）。
•以顧客和市場需求導向為焦點
̶ 公司的顧客知識、顧客服務系統、顧客回應和顧客滿意 度。
人力資源管理
第一章 人力資源管理： 取得競爭優勢
人力資源的職責
•僱用與招募 •訓練與發展 •薪資報酬 •福利 •員工服務 •員工與社群關係 •個人紀錄 •健康與安全 •策略規劃
1-2
人力資源的角色
•策略夥伴
̶ 人力資源管理在今日扮演的最重要角色。
•管理專家
̶ 扮演管理專家的角色必須設計，並傳達具有效率與有效能 的人力資源管理系統、流程與實務。
̶ 忠告發展團隊
•變革推動者
̶ 協調、溝通、克服變革的抗拒
1-4
判斷人力資源管理在企業中 是否扮演策略性角色的問題
• 人力資源正在做什麼，以提供外部顧客附加價值的服務？ • 人力資源部門可以增加什麼功能？ • 如何衡量人力資源的效率？ • 我們應該如何重新在員工身上投資？ • 我們將採用什麼人力資源策略以獲得利益？ • 哪些因素使得員工想待在公司工作？ • 我們將如何在人力資源上投資，讓公司比競爭者擁有更好
• 團隊工作
̶ 利用一些新的科技與工作設計，例如，工作團隊需要特定地人力資源管
理應用的支援。這些應用包括下列動作： •員工挑選、選擇新員工或是團隊成員。 •員工接收到正式化的績效回饋，並且參與績效改善的流程。 •強調並獎勵持續性的教育訓練。 •獎勵和報償與公司的績效作連結。 •設施和工作流程能達到最大的彈性，以及強化員工間的互動。 •員工參與設備、設計和工作方法變革的規劃。 •員工了解其工作對於最終產品及服務的貢獻。