绿城集团人才培养体系及员工培训发展工作计划67页PPT
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质量人才培养体系建设PPT质量班组建设质量团队建设质量人才培养PPT
成长期
转正期
试用期
技术管理人员
技术路线
技术员
助理级
中级
高级
资深级
组长
主任
部门领导
质量人员职业规划
管理路线
基层员工
一级工
二级工
三级工
四级工
代理班长
班长
骨干班长
专家
三检制
基层质量人员培养
一、质量人才培养
员工能力
说得好
做得好
班前会分享
QYT培训
月度总结
QCC报告
角色转变
快速分析法
写得好
项目报告
技能工、巡检员培养
个人
√
卓越绩效自评师/评审员
个人
√
√
质量管理员职业技能竞赛-技能能手
个人+团队
√
QC小组活动诊断师
个人
√
√
√
√
创新改善奖、科技进步奖
团队
√
中、高级职称
个人
√
质量标杆
团队
√
√
质量技术与创新成果发表赛
（六西格玛项目、可靠性项目、精益管理）
团队
√
√
质量技术奖
团队
√
2、因车间零组件异常污染至下一车间的成品或半成品，并达到下一车间三级标准以上的，一律按四级定级；
3、若因措施未实施、人为执行管理导致异常重复发生的，每重复一次级别上升一次。
4、装配车间的事故未达到三四级事故标准的，但受到客户投诉的，一律按四级事故定级
提 升
创新能力专业技能质量意识个人素养
目录
舞蹈培训
20
2
瑜伽培训
15
3
摄影培训
转正期
试用期
技术管理人员
技术路线
技术员
助理级
中级
高级
资深级
组长
主任
部门领导
质量人员职业规划
管理路线
基层员工
一级工
二级工
三级工
四级工
代理班长
班长
骨干班长
专家
三检制
基层质量人员培养
一、质量人才培养
员工能力
说得好
做得好
班前会分享
QYT培训
月度总结
QCC报告
角色转变
快速分析法
写得好
项目报告
技能工、巡检员培养
个人
√
卓越绩效自评师/评审员
个人
√
√
质量管理员职业技能竞赛-技能能手
个人+团队
√
QC小组活动诊断师
个人
√
√
√
√
创新改善奖、科技进步奖
团队
√
中、高级职称
个人
√
质量标杆
团队
√
√
质量技术与创新成果发表赛
（六西格玛项目、可靠性项目、精益管理）
团队
√
√
质量技术奖
团队
√
2、因车间零组件异常污染至下一车间的成品或半成品，并达到下一车间三级标准以上的，一律按四级定级；
3、若因措施未实施、人为执行管理导致异常重复发生的，每重复一次级别上升一次。
4、装配车间的事故未达到三四级事故标准的，但受到客户投诉的，一律按四级事故定级
提 升
创新能力专业技能质量意识个人素养
目录
舞蹈培训
20
2
瑜伽培训
15
3
摄影培训
2024版人才培养及培训管理思路PPT课件
课程形式设计
采用多种教学形式和方法，如讲 座、案例分析、角色扮演等，提 高课程的互动性和趣味性。
课程资源开发
充分利用内外部资源，开发适合 的培训教材和辅助材料，提高课
程的教学效果。
培训实施与效果评估
培训实施计划
培训师资选择
制定详细的培训实施计划，包括时间、地点、 人员、物资等方面的安排，确保培训的顺利 进行。
人才培养及培训管 理思路PPT课件
contents
目录
• 人才培养概述 • 培训管理体系构建 • 员工培训与发展规划 • 团队建设与领导力培养 • 培训资源整合与优化 • 培训管理挑战与对策
01
人才培养概述
人才培养目标与意义
目标
培养具备专业技能、创新能力和团 队协作精神的人才，以满足企业发 展和市场竞争的需求。
THANKS
感谢观看
培训效果持续改进方案
建立完善的培训效果评估体系
01
通过问卷调查、考试、实际操作等多种方式，对培训效果进行
全面、客观的评估，及时发现问题和不足。
针对评估结果进行改进
02
根据评估结果，及时调整培训计划和内容，针对员工的薄弱环
节进行有针对性的强化训练。
建立培训经验分享平台
03
鼓励员工将培训中的收获和经验通过内部平台进行分享，促进
领导力模型应用
将领导力模型应用于人才选拔、培养、评估和激励等环节，提 高领导人才的素质和能力，推动企业战略目标的实现。
领导力发展计划及实施
领导力发展计划
根据领导力评估结果和企业战略需求，制定个性化的领导力发展计划，包括培训、轮岗、导师制、项目实践等多 种方式。
领导力发展实施
建立完善的领导力发展支持体系，包括培训课程设计、师资队伍建设、培训效果评估等，确保领导力发展计划的 顺利实施和效果达成。同时，加强领导力发展的跟踪和反馈，及时调整计划，确保领导人才的持续成长和发展。
公司人才培养方案(共45张PPT)2024新版
度。
07
总结回顾与展望未来 发展趋势
项目成果总结回顾
项目目标达成情况
回顾项目启动时的目标设定，对比实际完成情况，分析目标达成率及影响因素。
关键成果展示
重点展示项目在人才培养方面的关键成果，如员工能力提升、团队凝聚力增强等。
数据支撑
通过具体的数据和图表，展示项目成果在数量和质量方面的表现，如培训课时、参与人数 、满意度调查等。
轮岗实愿，设置多个轮 岗实习岗位，涵盖不同业务领域。
职责明确
明确每个轮岗实习岗位的职责和工作内容，确保 员工能够全面了解业务流程和岗位职责。
导师制度
为轮岗实习员工配备经验丰富的导师，提供指导 和支持，帮助员工快速成长。
成果展示及经验分享交流活动组织
定期的进度跟踪
通过定期的沟通、反馈和调整，确保辅导计划的 顺利执行。
3
有效的辅导方式
采用多种辅导方式，如一对一辅导、小组讨论、 案例分析等，提高辅导效果。
优秀导师评选和激励机制设计
明确的评选标准
制定包括辅导效果、员 工评价、创新能力等多 方面的优秀导师评选标 准。
公正的评选程序
通过员工投票、领导评 审等方式，确保评选出 真正优秀的导师。
结合行业发展趋势和前沿动态 ，分析未来人才培养的需求和
趋势。
技术应用展望
探讨新技术在人才培养领域的 应用前景，如人工智能、大数
据等。
公司战略对接
根据公司整体战略和发展规划 ，预测人才培养在公司未来发
展中的地位和作用。
持续改进方向
提出项目持续改进的方向和建 议，为公司人才培养工作的持
续优化提供参考。
THANKS
感谢观看
评估方法及工具应用
07
总结回顾与展望未来 发展趋势
项目成果总结回顾
项目目标达成情况
回顾项目启动时的目标设定，对比实际完成情况，分析目标达成率及影响因素。
关键成果展示
重点展示项目在人才培养方面的关键成果，如员工能力提升、团队凝聚力增强等。
数据支撑
通过具体的数据和图表，展示项目成果在数量和质量方面的表现，如培训课时、参与人数 、满意度调查等。
轮岗实愿，设置多个轮 岗实习岗位，涵盖不同业务领域。
职责明确
明确每个轮岗实习岗位的职责和工作内容，确保 员工能够全面了解业务流程和岗位职责。
导师制度
为轮岗实习员工配备经验丰富的导师，提供指导 和支持，帮助员工快速成长。
成果展示及经验分享交流活动组织
定期的进度跟踪
通过定期的沟通、反馈和调整，确保辅导计划的 顺利执行。
3
有效的辅导方式
采用多种辅导方式，如一对一辅导、小组讨论、 案例分析等，提高辅导效果。
优秀导师评选和激励机制设计
明确的评选标准
制定包括辅导效果、员 工评价、创新能力等多 方面的优秀导师评选标 准。
公正的评选程序
通过员工投票、领导评 审等方式，确保评选出 真正优秀的导师。
结合行业发展趋势和前沿动态 ，分析未来人才培养的需求和
趋势。
技术应用展望
探讨新技术在人才培养领域的 应用前景，如人工智能、大数
据等。
公司战略对接
根据公司整体战略和发展规划 ，预测人才培养在公司未来发
展中的地位和作用。
持续改进方向
提出项目持续改进的方向和建 议，为公司人才培养工作的持
续优化提供参考。
THANKS
感谢观看
评估方法及工具应用
人才培养及培训管理思路PPT课件
制定改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提高培 训质量和效果。
3
持续改进
将培训管理作为一个持续改进的过程，不断优化 培训计划和方法，以适应组织发展和员工成长的 需求。
05 人才培养与职业发展
人才梯队建设
01
建立多层次人才队伍从基来自员工到高层管理者，确保各层级人才的需求得到满足。
02
制定人才培养计划
人才培养及培训管理思 路ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 培训背景与目标 • 培训内容与方法 • 培训实施与管理 • 培训效果评估与反馈 • 人才培养与职业发展 • 培训管理优化与创新
01 培训背景与目标
当前人才培养现状
01
02
03
人才结构不合理
当前企业人才结构偏向传 统，缺乏创新和变革能力 。
采用讲座、研讨会、在线学习等方式 ，使员工能够系统地掌握所需知识， 提高工作效率。
培训内容
包括行业知识、企业知识、岗位知识 等方面，通过培训使员工全面了解企 业运营模式、业务流程、岗位职责等 内容。
技能培训
技能培训的重要性
技能培训是人才培养的关键，它 能够提高员工的工作能力和创新
能力，推动企业的发展。
知识成果共享
鼓励员工分享学习成果和工作 经验，促进知识传递和共享。
THANKS
技能水平参差不齐
员工技能水平差异较大， 影响团队协作和整体效能 。
培训体系不完善
缺乏系统性的培训体系， 员工成长缺乏有效支持。
培训需求分析
业务发展需求
分析企业未来发展方向， 明确人才培养的重点领域 。
员工发展需求
了解员工职业规划和个人 发展诉求，制定针对性的 培训计划。
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提高培 训质量和效果。
3
持续改进
将培训管理作为一个持续改进的过程，不断优化 培训计划和方法，以适应组织发展和员工成长的 需求。
05 人才培养与职业发展
人才梯队建设
01
建立多层次人才队伍从基来自员工到高层管理者，确保各层级人才的需求得到满足。
02
制定人才培养计划
人才培养及培训管理思 路ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 培训背景与目标 • 培训内容与方法 • 培训实施与管理 • 培训效果评估与反馈 • 人才培养与职业发展 • 培训管理优化与创新
01 培训背景与目标
当前人才培养现状
01
02
03
人才结构不合理
当前企业人才结构偏向传 统，缺乏创新和变革能力 。
采用讲座、研讨会、在线学习等方式 ，使员工能够系统地掌握所需知识， 提高工作效率。
培训内容
包括行业知识、企业知识、岗位知识 等方面，通过培训使员工全面了解企 业运营模式、业务流程、岗位职责等 内容。
技能培训
技能培训的重要性
技能培训是人才培养的关键，它 能够提高员工的工作能力和创新
能力，推动企业的发展。
知识成果共享
鼓励员工分享学习成果和工作 经验，促进知识传递和共享。
THANKS
技能水平参差不齐
员工技能水平差异较大， 影响团队协作和整体效能 。
培训体系不完善
缺乏系统性的培训体系， 员工成长缺乏有效支持。
培训需求分析
业务发展需求
分析企业未来发展方向， 明确人才培养的重点领域 。
员工发展需求
了解员工职业规划和个人 发展诉求，制定针对性的 培训计划。
(人力资源管理)新绿城集团人力资源管理体系
（人力资源管理）新绿城集团人力资源管理体系人力资源管理体系目录第一篇总则第二篇组织管理架构（）第一章集团公司组织管理架构第二章项目公司组织管理架构第三章专业公司组织管理架构第三篇管理职能职责第一章综合管理部第二章人力资源部第三章策划部第四章质量管理部第五章审计部第六章财务管理部第七章计划资金部第八章企业发展部第九章总工程师办公室第十章项目前期部第十一章工程成本管理部第十二章材料设备部第十三章规划设计部第十四章法律事务部第十五章客户服务部第四篇管理制度1、人力资源编制管理制度2、人力资源信息统计管理制度3、人才招聘录用管理办法4、劳动合同管理办法5、管理干部选拔与员工晋升管理制度6、人力资源调配管理制度7、人才信息库管理办法8、员工进修学习管理制度9、新员工培训管理制度10、新员工辅导员管理办法（试行）11、季度工作计划及目标管理办法12、绩效考核管理制度13、员工退出管理制度14、奖惩制度15、薪资管理制度16、福利管理制度17、员工行为规范管理制度18、休假管理制度19、员工日常评估管理制度(修订版)20、内部沟通管理制度21、职业生涯设计管理制度22、分子公司薪酬管理制度23、工程系统经理资格认证管理办法24、项目工程建设优良奖管理办法25、员工投资基金管理办法第一篇总则一、人力资源及人力资源管理的定义1．公司的“人力资源”是指公司内部具有劳动能力的人员的总称，人力资源是公司最活跃、最宝贵、最具开发价值的资源。
2．公司的“人力资源管理”是指公司为实现一定时期的战略目标——在今后五至十年内成为全国一流房地产公司，而对人力资源实行科学合理的调配、使用、培育与激励等的一系列管理过程。
3．人力资源管理是一项战略性、系统性、前瞻性很强的管理学科。
二、人力资源管理的指导思想与基本原则1．指导思想公司坚持“以人为本”、“人是第一产品”、“人品是产品之源”、“社会、客户和员工是公司发展的受益者”的管理理念，以人力资源开发与管理为公司第一战略，以“科学、务实、高效”为管理方针，以追求卓越，体现人文主义关怀，实现居住文明的企业文化和价值观为特征，以严格规范管理为手段，以优化人力资源结构，提高人力资源综合素质为目标，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理新构架。
人才培养及培训管理思路PPT课件
制定人才培养计划
根据公司战略和业务发展需要，制定人才 培养计划，明确培养目标、培养内容和培 养方式。
实施内部培训
组织内部培训课程和活动，鼓励员工参加 培训，提高员工的专业技能和综合素质。
建立培训体系
建立完善的培训体系，包括课程体系、师 资体系、评估体系等，确保培训质量和效 果。
某公司培训管理体系建设案例
案例概述
某公司为了提高培训质量和效果， 建立了一套完善的培训管理体系。
制定培训管理规定
制定培训管理规定，明确培训管理 流程、责任分工和考核标准等。
建立培训课程体系
根据公司业务和员工需求，建立完 善的培训课程体系，包括新员工培 训、岗位技能培训、管理培训等。
建立师资体系
选拔和培养内部培训师，建立稳定的 师资队伍，提高培训质量和效果。
目标
提高员工的知识、技能和能力， 促进个人和组织绩效的提升，实 现企业战略目标。
培训管理的重要性
01
02
03
提高员工素质
培训管理可以帮助员工提 升个人素质，增强职业竞 争力。
提升组织绩效
通过培训管理，可以提高 员工的工作效率和质量， 进而提升组织绩效。
促进企业发展
培训管理能够为企业培养 出更多优秀的人才，推动 企业的发展。
THANKS
感谢观看
原则
以市场需求为导向，以企业战略为目 标，以员工发展为基础，以绩效提升 为核心。
人才培养的途径与方法
01
02
03
04
内部培训
通过内部培训课程、内部导师 制度等方式，提高员工的专业
技能和综合素质。
外部培训
通过外部培训机构、专业课程 等方式，拓宽员工的知识面和
人才培养及培训管理思路PPT课件
05
培训效果评在此添加您的文本17字
定义：培训效果评估是对培训活动的目标、设计、实施和 效果进行系统评价的过程，旨在了解培训的有效性、价值 和影响。
在此添加您的文本16字
目的
在此添加您的文本16字
衡量培训目标的实现程度
在此添加您的文本16字
发现培训中存在的问题和不足
04
培训实施与管理
培训实施的方法与技巧
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定详细的培训计划 ，包括培训目标、内容、时间、地点等。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、案例分析、角色扮 演、小组讨论等，以提高员工的参与度和学习效 果。
确定培训师
选择合适的内外部培训师，确保培训内容的针对 性和实效性。
培训计划的制定流程
01
02
03
04
需求分析
通过调查问卷、访谈、观察等 方式了解员工的培训需求，分 析组织战略对人才的要求，确 定培训目标和内容。
制定计划
根据需求分析结果，制定具体 的培训计划，包括培训课程和 活动的设计、培训时间和地点 的安排、培训师资的确定等。
审批和发布
将培训计划提交给相关领导审 批，经批准后正式发布，并通 知相关人员。
绩效考核与激励
将人才培养与员工的绩效评估 和晋升机会相结合，激励员工
积极参与和投入。
人才培养的未来趋势
个性化发展
随着人才需求的多样化和个性化，组 织将更加注重人才的个性化发展和兴 趣驱动的培养方式。
跨界融合
未来的人才培养将更加注重跨界融合 ，培养具备跨领域知识和技能的复合 型人才。
数字化转型
借助数字化工具和平台，实现人才培 养的数字化转型，提高培养效率和效 果。
绿城职业发展体系介绍ppt课件
阶段3：职业生涯早期阶段 典型的年龄范围：25－40 主要任务：学会工作，学习组织的规章制度，适应所选择的职业和组织，增强能力，追求目标
阶段4：职业生涯中期阶段 典型的年龄范围：40－55 主要任务：重新评价早期的职业生涯和早期的成人阶段，重新肯定或修改目标，做出适合于中年阶段的决策， 在工作中保持高的生产率
单位：亿元
（二）公司发展的需要 3.干部需求预测
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
——项目总经理、营销负责人需求、供给平衡分析
岗位
项目公司总经 理
项目销售负责 人
年份
2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年
三、我如何在绿城职业发展体系中成 长——以一名土建工程师的发展为例
什么是职业发展体系
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
• 是一系列的工作职位组合
• 是员工在公司内纵向或横向发展所从事 的工作内容，以及所需要具备的工作能 力
6
（一）企业文化的要求
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
2年
设计师
2.5年 预算工程师
•设计院设计部：负责工业与民用住宅建筑、结构方案、施工图至后期 项目配合全过程设计工作；
•建设公司成本部：负责现场成本跟踪、技术负责人助手； •建筑工程专业 本科毕业；
目录
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
一、绿城为什么要做职业发展体系
二、绿城职业发展体系什么样
在其他公司工作 在绿城工作
在其他公司工作
员工个人的职业发展时间段
阶段4：职业生涯中期阶段 典型的年龄范围：40－55 主要任务：重新评价早期的职业生涯和早期的成人阶段，重新肯定或修改目标，做出适合于中年阶段的决策， 在工作中保持高的生产率
单位：亿元
（二）公司发展的需要 3.干部需求预测
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
——项目总经理、营销负责人需求、供给平衡分析
岗位
项目公司总经 理
项目销售负责 人
年份
2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年
三、我如何在绿城职业发展体系中成 长——以一名土建工程师的发展为例
什么是职业发展体系
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
• 是一系列的工作职位组合
• 是员工在公司内纵向或横向发展所从事 的工作内容，以及所需要具备的工作能 力
6
（一）企业文化的要求
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
2年
设计师
2.5年 预算工程师
•设计院设计部：负责工业与民用住宅建筑、结构方案、施工图至后期 项目配合全过程设计工作；
•建设公司成本部：负责现场成本跟踪、技术负责人助手； •建筑工程专业 本科毕业；
目录
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
一、绿城为什么要做职业发展体系
二、绿城职业发展体系什么样
在其他公司工作 在绿城工作
在其他公司工作
员工个人的职业发展时间段
绿城集团人力资源体系
绿城集团人力资源管理体系目录第一篇总则第二篇组织管理架构（）第一章集团公司组织管理架构第二章项目公司组织管理架构第三章专业公司组织管理架构第三篇管理职能职责第一章综合管理部第二章人力资源部第三章策划部第四章质量管理部第五章审计部第六章财务管理部第七章计划资金部第八章企业发展部第九章总工程师办公室第十章项目前期部第十一章工程成本管理部第十二章材料设备部第十三章规划设计部第十四章法律事务部第十五章客户服务部第四篇管理制度1、人力资源编制管理制度2、人力资源信息统计管理制度3、人才招聘录用管理办法4、劳动合同管理办法5、管理干部选拔与员工晋升管理制度6、人力资源调配管理制度7、人才信息库管理办法8、员工进修学习管理制度9、新员工培训管理制度10、新员工辅导员管理办法（试行）11、季度工作计划及目标管理办法12、绩效考核管理制度13、员工退出管理制度14、奖惩制度15、薪资管理制度16、福利管理制度17、员工行为规范管理制度18、休假管理制度19、员工日常评估管理制度(修订版)20、内部沟通管理制度21、职业生涯设计管理制度22、分子公司薪酬管理制度23、工程系统经理资格认证管理办法24、项目工程建设优良奖管理办法25、员工投资基金管理办法第一篇总则一、人力资源及人力资源管理的定义1．公司的“人力资源”是指公司内部具有劳动能力的人员的总称，人力资源是公司最活跃、最宝贵、最具开发价值的资源。
2．公司的“人力资源管理”是指公司为实现一定时期的战略目标——在今后五至十年内成为全国一流房地产公司，而对人力资源实行科学合理的调配、使用、培育与激励等的一系列管理过程。
3．人力资源管理是一项战略性、系统性、前瞻性很强的管理学科。
二、人力资源管理的指导思想与基本原则1．指导思想公司坚持“以人为本”、“人是第一产品”、“人品是产品之源”、“社会、客户和员工是公司发展的受益者”的管理理念，以人力资源开发与管理为公司第一战略，以“科学、务实、高效”为管理方针，以追求卓越，体现人文主义关怀，实现居住文明的企业文化和价值观为特征，以严格规范管理为手段，以优化人力资源结构，提高人力资源综合素质为目标，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理新构架。
人才培养计划PPT模板
3、员工为实现自己的目标做了哪些事情，请举例？ 如：员工对部门或团队目标的实现有什么样的好表现？
4、员工做了哪些影响了他/她的上级做出对他的决定和指示？ 如：员工的建议在工作区域得到过实施？
“个人意愿”评分
好（3）
中（2）
差（1）
潜能面谈问卷---能力（下一个岗位的领导能力）
1、员工在下班之余对公司承诺、策略和方向方面做了哪些？ 如：员工是否与其他部门和酒店交流分享成功经验/最佳实践？ 员工在对公司忠诚方面是如何做的？
行政人事（如适用） 前台负责人 店长
行政人事（如适用） 客房或前台负责人
评估工具
1、潜能评估定义 2、潜能面谈问卷 -- 个人意愿、能力、忠诚度 3、潜能分析矩阵图
潜能评估定义
具有很高潜能的员工是指具备应有的个人意愿、能力和忠 诚度，能够成功的升职和接任更高职位（至少比现有的职 位上升一级）的员工，衡量指标如下：
潜能面谈问卷---个人意愿
1、对于目标岗位，员工在自我提升和发展上做了什么？ 如：员工有开始交叉培训吗? 员工有积极参与部门会议吗？ 员工对工作或问题有提供建议或解决方案？ 对于提升，员工有表示出兴趣吗？
2、员工在自我发展方面是如何做的？ 如：员工有自发参加酒店各职能开展的课程吗？ 员工有参加外部培训吗？
忠诚度得分2分，最终总得分7分
高潜能 (8 – 9分)
成长主力 (5 – 7分)
能力有所欠缺 (3 – 4分)
潜能评估矩阵图
高潜能
潜 （8-9分） 能
力 成长主力 值 （5-7分）
关注对象 关注对象
能力有所欠缺 未达水平
（3-4分）
合格
成长主力 成长主力 忠诚员工
良好
明星员工 成长主力 忠诚员工
4、员工做了哪些影响了他/她的上级做出对他的决定和指示？ 如：员工的建议在工作区域得到过实施？
“个人意愿”评分
好（3）
中（2）
差（1）
潜能面谈问卷---能力（下一个岗位的领导能力）
1、员工在下班之余对公司承诺、策略和方向方面做了哪些？ 如：员工是否与其他部门和酒店交流分享成功经验/最佳实践？ 员工在对公司忠诚方面是如何做的？
行政人事（如适用） 前台负责人 店长
行政人事（如适用） 客房或前台负责人
评估工具
1、潜能评估定义 2、潜能面谈问卷 -- 个人意愿、能力、忠诚度 3、潜能分析矩阵图
潜能评估定义
具有很高潜能的员工是指具备应有的个人意愿、能力和忠 诚度，能够成功的升职和接任更高职位（至少比现有的职 位上升一级）的员工，衡量指标如下：
潜能面谈问卷---个人意愿
1、对于目标岗位，员工在自我提升和发展上做了什么？ 如：员工有开始交叉培训吗? 员工有积极参与部门会议吗？ 员工对工作或问题有提供建议或解决方案？ 对于提升，员工有表示出兴趣吗？
2、员工在自我发展方面是如何做的？ 如：员工有自发参加酒店各职能开展的课程吗？ 员工有参加外部培训吗？
忠诚度得分2分，最终总得分7分
高潜能 (8 – 9分)
成长主力 (5 – 7分)
能力有所欠缺 (3 – 4分)
潜能评估矩阵图
高潜能
潜 （8-9分） 能
力 成长主力 值 （5-7分）
关注对象 关注对象
能力有所欠缺 未达水平
（3-4分）
合格
成长主力 成长主力 忠诚员工
良好
明星员工 成长主力 忠诚员工
人才培养及培训管理思路PPT课件
跟踪与评估
对培训过程进行跟踪，及时调整 和优化，并对培训效果进行评估
。
04
培训效果评估
评估标准与指标
01
02
03
04
知识掌握程度
通过考试、问卷调查等方式评 估学员对培训内容的理解与记
忆。
技能应用能力
观察学员在实际操作中的表现 ，评估其对技能的掌握和运用
。
态度与价值观
了解学员对培训的认同感、工 作态度的转变等。
设计课程内容
根据培训目标和需求，设计针对 性强的课程内容。
确定培训形式
选择适合的培训形式，如线上培训 、线下培训、混合式培训等。
开发培训教材
根据课程内容，开发相应的教材、 课件和资料。
培训实施与管理
组建培训团队
选拔合适的讲师和工作人员，组 建专业培训团队。
实施培训计划
按照计划开展培训，确保培训内 容的落实。
共享经济
利用共享经济的理念，将闲置的培训资源进行整合和优化配置，提 高资源利用效率。
跨界人才交流
促进不同行业、领域的人才交流和互动，拓宽视野和思路，激发创新 活力。
感谢观看
THANKS
培训设施与场地建设
设施与场地需求分析
根据培训内容和规模，分析所需的设施和场地，确保满足培训的 实际需求。
设施与场地选址与布局
选择合适的场地，合理布局培训设施，确保培训环境舒适、安全、 便捷。
设施与场地维护与管理
建立设施与场地的维护和管理制度，确保其正常运行和使用安全， 为培训提供稳定的保障。
06
培训管理的原则
系统性原则
培训管理应具有系统性，各个 环节相互衔接、协调一致，以 确保培训活动的有效性和效率
人才培养与发展PPT
实现可持续发展
企业要实现可持续发展，必须注重人 才培养和发展，以确保企业拥有源源 不断的人才支持。
通过培养和发展人才，企业能够走在 行业前列，引领行业的发展趋势。
02 人才培养的策略
培训和发展计划
制定个性化的培训和发展计划
定期评估和反馈
根据员工的职业规划和岗位需求，制定个 性化的培训和发展计划，包括技能培训、 领导力培训、沟通技巧培训等。
03 人才培养的方法
在岗培训
针对性强
根据员工的实际工作需求，提供 与岗位相关的培训内容。
实践性强
在岗培训通常结合实际工作场景， 使员工在实践中学习和掌握技能。
促进团队合作
在培训过程中，员工之间的交流和 合作有助于提升团队协作能力。
外部培训和进修
拓宽视野
提供机会了解行业前沿动态和知 识，拓宽员工的知识视野。
发展规划。
培养成果
03
该计划实施后，银行的人才储备得到有效增强，业务发展得到
了有力的人才保障。
某跨国公司的领导力发展项目
培养目标
培养具备全球视野、战略思维和卓越领导力的企业领导者。
培养方式
通过与国际知名商学院合作，提供高端领导力课程和实践项目。
培养成果
该计划实施后，公司领导团队的整体素质得到显著提升，企业的战 略执行力和业绩得到明显提高。
提升的员工。
明确导师职责
明确导师的职责和工作要求， 确保导师能够有效地指导员工 ，帮助员工提升技能和经验。
建立教练制度
建立教练制度，选拔具有专业 知识和丰富经验的教练，为员 工提供个性化的指导和支持。
定期评估和反馈
定期评估导师和教练的工作成 果，及时给予反馈和建议，提
高指导效果和质量。
人才培养体系课件PPT
培训、奖金等。
公平竞争
02
确保激励机制公平、透明，避免偏袒和歧视，让员工在同等条
件下竞争。
可持续性
03
设计长期有效的激励措施，关注员工职业发展，提高员工忠诚
度和满意度。
考核评价标准及方法
明确考核目标
设定具体、可衡量的考核目标，如销售额、客户满意度等。
多维度评价
综合考虑员工业绩、能力、态度等多方面因素，进行全面评价。
02 人才选拔与评估
人才选拔标准与方法
Hale Waihona Puke 选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定包 括专业技能、综合素质、潜力等方 面的选拔标准。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测试等多种 方法，全面评估应聘者的能力和素 质。
评估流程及工具应用
评估流程
建立包括初步筛选、深入评估、终审 决策等环节的评估流程。
工具应用
运用在线测评、性格测试、360度反馈 等工具，提高评估的准确性和客观性。
横向发展路径 提供多元化的职业发展机会，如跨领域学习、跨 部门合作等，激发员工的创新能力和跨界思维。
3
培训与学习支持 建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习 资源，支持员工不断提升自身素质和技能水平。
05 激励机制与考核评价
激励机制设计原理
需求驱动
01
了解员工需求，设计符合其期望的激励措施，如提供晋升机会、
制度保障
将组织文化融入管理制度，确 保文化落地有章可循、有据可
查。
榜样引领
树立践行组织文化的先进典型， 发挥示范带动作用。
活动载体
开展丰富多彩的文化活动，让 员工在参与中感受组织文化魅
力。
员工认同感提升策略
最新文档-绿城集团人才培养体系及员工培训发展工作计划-PPT精品文档
分层分类的培训体系—范例3：通用能力培训分层
等级
法律法规
招投标法律知 识
基
政府采购法、 七部委令等其
层
他相关法律法 规知识
公司合同评审 流程知识
公关礼仪 个人管理
供应商接 待礼仪
时间管理
本体建设 绩效管理
财务知识
职场礼仪
如何提高 任职资格及
工作效率
职业发展通 道
健康的工 作方式
通用技能
口头沟通 书面沟通 谈判能力
我们讲绿城是一所学校，绿城培养的学生，使绿城得益，但更重要的是 社会能够得益。
——宋卫平
绿城大学 定位
2019/5/28 Page5
对于员工 平台资源的整合提供者 员工学习与成长的伙伴
对于团队 学习型组织建设的推动者 团队学习与全程学习的组织者
对于企业 绿城集团的“黄埔军校”，人才孵化器 领导力发展与核心人才培养的践行者
行动学习
师徒制/专项课题 轮岗/兼职/听会
读书/自学
楼盘考察
标杆楼盘参观考察 考察报告分享
2019/5/28 Page19
2019年重点培育项目(一)
“彩虹计划”——项目总经理及后备人才培养项目
课程培训内容：
序号 课程分类
1
2 3 4 5 6
7 专业类课程
8 9 10 11 12 13 14
15 领导力类课程
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分层分类的专业课程体系建设及应用
集团公司统筹 专业系统主办 片区/项目公司协办
培育 对象
全体员工
培育 目标
岗位及能力体系是 各系统专业培训体 系建设及应用的前 提与基础