第四章 国际企业组织文化以及多元文化冲突对策

孵化器型文化(ｉｎｃｕｂａｔｏｒ）
强调人际公平、以人为导向，体现出很强的人性化。这种企业文化下， 因为共同分享创造性的工作过程和结果，员工之间关系和谐自然且有人情味。 个人在组织中的地位依据不同的创造力的体现而不同，且以成长的过程为导 向。人们习惯于富有创造力的思考方式，点对点(ad-hoc)即时性的学习态度。 每个员工都被企业看成是创造引擎。面对改变，这种企业采取即时的，不断 调整的态度，而且在企业中，变化很快且自然而然。许多高科技公司，如美 国硅谷企业采取这样的方式。 比如说，你可以连续70小时一周的工作，而之后睡上2天2夜，只要你能 够有出色表现，这些都不是问题。
第四章 国际企业多元文化冲突 及组织文化对策
在中东，人们睡觉前咒
骂美国人，起床后咒
骂以色列人，可是在
购物中心，阿拉
伯孩子们穿着牛仔 裤、戴着网球帽在星 巴克和麦当劳里乱
晃
MIT教授以及管理理学学家Edgar Schein对于企业组 织文化定义
企业组织文化是一种组织共 有模式，在这种形式下，组织 成员共有默认一套基本理念和 处事原则。如：组织遇到某一 问题，在成功地以改变外部环 境或内部整合方式解决了问题 之后，组织会总结学习这一方 式成为组织新的原则理念，而 这种方式会传授给新成员，而 新成员也会使用同样的方式处 理相同的问题，最终成为组织 模式的一部分。
情境分析
一位美国人被总部派往德国分公司推行某项改革，他与公司各层成员 在不同的社交场合讨论了这一改革，在他看来，德国公司成员共享了 许多意见和有深度的想法，然而，几个月后改革依然没有得到很好执 行，他通过与人私下交流终于发现，他的错误在：没有将这一计划通 过正式的官方渠道层层递交讨论并写入公司各类章程与工作职责。没 有正式更新的组织章程，尔菲尔铁塔文化企业没有办法进行改变。
认知偏差 （incorrect Perception） 企业文化 多样性
时间认知差别 （different perception Of time)
错误的偏见（inaccurate biases)
不精准沟通 (inaccurate communication)
不信任问题（mistrust）
Task/Formal Style
Hierarchical/centralized
Trompenaars, 1995. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business.
从以下方面考察这四种类型文化： 1、组织内部人与人之间的关系 2、对待官方领导权力的态度 3、人们思考问题与学习新东西的方式 4、组织对成员（人）的态度和价值取向 5、如何应对“改变”
你怎么看？
制导导弹型文化(Guided missile culture)
强调职场的公平原则，且组织运行以任务为导向。这种企业文化中，组 织形式不重要，重要的是如何把既定的工作任务完成。不管完成任务需要任 何人、物、力的合作，都是可以实现的。更为重要的是，在任务面前，个人 的情绪以及不同群体之间的矛盾都可以放在一边，齐心协力的完成工作。而 谁对项目或任务的贡献或能量更大，谁就拥有更高的组织地位。人们习惯从 解决问题、职业专业化、实用的角度思考问题以及学习新知识。组织依据个 人特长和专业化程度来看待员工。面对改变，这种组织文化非常灵活，一旦 任务或项目变化，整个组织成员或相关程序都很快发生变化。如英美企业多 属于这种文化。
总 结
在现实中，“纯粹典型”的企业组织文化类 型是不存在的，企业文化有其复杂性和多元特征。 它们通常相互交叠与组合，才形成了多元文化下 的各个不同企业文化。
那么企业文化多样性，可能会产生哪些潜在 的问题呢？
贴面，握手，吻手或合十?
跨文化管理冲突案例分析
企业文化多元化是福是祸？
不信任感 (mistrust)
情境分析
在某荷兰代表团访问中国某大制造商之时，其厂商向荷兰代表介绍一位 刚拿到会计师资格证的年轻人，称其为双方１５０万美元项目的中方负责人。 荷兰代表对此感到十分震惊，为何如此初出茅庐的小会计能够担此重任。中 方解释，这是中方１２００人中最适合的人选，因为他是制造商老板的侄子， 还有谁能比他（自己家人）值得信任？中方认为，荷兰方面不应该对此有质 疑，荷兰方应该感到放百度文库，能找到这么值得信任的人选．
然而
这种企业文化，常常表现在企业始创阶段，随着企业的成长，许多文化 特点开始变化，而被前面提到的3种文化取代。
生活在GOOGLE，让你不想回家
“帆船椅子”会议室以及个性化“个人空间”
“丛林”休息室还有有趣的睡袋
感应减压舱——为员工减少来自光线和声音的干扰
楼层之间设置滑梯快速代步、办公室里可以使用各种有趣的“交通工 具”
家庭型文化（family culture）
家庭型文化
强调级别之分，且以人为组织文化导向。组织内的级别就相当于家庭中的 家长，具有权威性，员工不仅尊重领导人，更向他们寻求指导与支持。人们 习惯直觉性、全局的思考问题、也会从侧面思考避免犯错，应对变化，主要 是领导（家长）来主导变化的进程。如：中国，新加坡等国家的企业。
你怎么看？
艾菲尔铁塔型文化(Eiffel Tower culture)
艾菲尔铁塔型文化
重视组织级别结构，以组织任务为导向。企业把人看做劳动力资源， 企业最高领导人随时可被替换，这对组织成员的工作以及组织存在的 理由没有影响。工作之外，组织领导与成员私交不密切，也很少组织 过多活动，认为个人关系影响理性判断。人们习惯逻辑地、分析性地、 纵向从理性工作效率方面思考和学习。北欧西欧如丹麦，德国以及荷 兰的企业文化。
国际企业组织文化的四种类型
Egalitarian/decentralised
Incubator (fulfillment oriented)
Guided Missile (project- oriented)
Person/Infor mal Style
Family (power- oriented) Eiffel Tower (role- oriented)