生产系统绩效工资考核办法
生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的为了提高生产管理水平，确保生产任务按时、按质、按量完成，同时激励生产管理人员积极履行职责，提高工作效率和质量，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正，确保所有生产管理人员在相同的标准下接受评价。
2、定量与定性相结合原则：考核指标既包括可量化的生产指标，也包括定性的管理能力和工作态度等方面。
3、激励与约束并重原则：通过绩效考核，对表现优秀的生产管理人员给予奖励，对不称职的进行相应的处罚和改进指导。
三、考核对象生产部门的各级管理人员，包括生产经理、车间主任、班组长等。
四、考核周期考核周期为月度考核与年度考核相结合。
月度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年度奖金发放、职位晋升、培训发展等的重要参考。
五、考核指标及权重1、生产任务完成情况（30%）产量达成率：实际产量与计划产量的比率。
质量合格率：合格产品数量与总生产数量的比率。
交货准时率：按时交付订单的比例。
2、生产成本控制（20%）原材料利用率：实际使用原材料与领用原材料的比率。
能源消耗控制：单位产品的能源消耗与标准消耗的对比。
生产设备维护费用：设备维护、维修等费用的控制情况。
3、生产现场管理（15%）5S 管理执行情况：对整理、整顿、清扫、清洁、素养的执行效果进行评估。
安全生产管理：事故发生次数、安全隐患排查与整改情况。
人员劳动纪律：员工迟到、早退、旷工等违纪情况。
4、团队管理与人员培养（15%）团队凝聚力：员工满意度调查结果、团队协作情况。
人员流失率：员工离职比例。
培训计划完成率：对下属员工培训计划的执行情况。
5、沟通协调能力（10%）与上级领导的沟通：工作汇报的及时性、准确性。
与其他部门的协作：跨部门合作的顺畅程度，对问题的解决能力。
内部信息传递：部门内部信息传递的及时性、准确性。
6、工作态度与责任心（10%）工作积极性：主动承担工作任务，解决问题的态度。
员工绩效工资计算方法是什么
员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。
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绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。
基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。
生产绩效考核管理办法
生产绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围公司正式录用员工。
（生产部所有员工）第三条:考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：生产管理人员;第五条:考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责副总:对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。
生产部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;生产部：负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
1.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;2。
车间主任薪资及绩效考核方案
车间主任薪资及绩效考核方案一、薪酬体系主任薪酬构成＝基本工资绩效工资年终奖工龄工资全勤奖津贴及福利奖。
基本工资：为员工在本公司内最低基础保障工资岗位工资主要根据个人管理能力及为公司创造的利润设定岗位等级工资制，绩效工资：员工绩效工资的发放额度依据绩效考核结果确定。
详见公司《绩效考核管理办法》。
年终奖：公司根据年度经营情况和员工本年度的绩效考核成绩，进行年终奖的发放。
工龄工资:工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种激励。
其计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，连续工作每满一年可得的工龄工资（当月15日或之前入职的当月享受，当月16日或以后入职则当月不计工龄工资）；工龄工资标准为：工作满一年每月可以享受工龄工资，标准为100元/月，按月发放。
二、绩效考核表：三、薪资绩效构成表部门原基本工资其它行政管理系列基本工资绩效工资原实发金额实发工资80% 20% 0%四、月度考核方案适用范围本制度适用于隶属于公司所有生产系统管理人员（20**年10月份先从生产管理开始试行，其它部门逐步推进）。
考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司生产目标的实现；2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；考核原则1. 定性考核与定量考核相结合；2. 公平、公正、公开原则。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 月度绩效奖金的发放；2. 年度奖金的发放；3. 薪酬等级的调整；4. 岗位晋升及调整；考核周期考核分为月度考核。
月度考核于每月的8日前完成上月的考核。
5日前把本部门员工上月考核结果及部门负责人上月考核表自评后提交至行政部。
特殊申请如在月度考核过程中，若员工绩效考核得分在90分以上（含），且出现当月某项工作特别突出，足以作为其他部门的楷模或在提高工作效率/节约成本/规避或降低了安全、质量风险/创造经济效益等方面有突出贡献者，由部门负责人提出申请，说明相关情况经副总经理认定后，当月绩效可满额发放；在绩效考核表上备注后，当月绩效可满额发放，总经理签字附当月申请表。
生产系统绩效工资考核办法
2018 生产系统绩效工资考核办法（暂行) 确保完成2018年总公司下达的各项生产指标标，考核部门及员工绩效目标的完成情况，依据2018年总公司生产目标管理责任书。
为推进企业持续健康发展,进一步提高生产系统的生产效率和管理效率,充分调动广大员工的工作热情和生产积极性，体现劳动价值与薪酬回报相挂钩，提高员责任心和价值体现的习惯的养成,实现企业和个人的既定价值。
对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助.一、适用范围：各化工子公司生产部门。
二、考核原则；公开性原则：考核标准考核过程公开化、制度化。
客观性原则:考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；考核所依据的事实必须与部门、岗位所承担的工作有关，员工的非职务行为,不能作为考核的依据。
反馈原则：考核者在对被考核对象进行考核的过程中，需要及时把考核结果反馈给被考核对象，同时听取被考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正，或做出合理解释。
三、考核机构人力资源部负责绩效考核计算，安环部生产部负责并组织各职能部员工的绩效考核得分。
四、考核周期以每月为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工试用期不进行考核。
上半年：4月1日—6月30日;下半年：7月1日~12月31日.具体时间以通知为准。
五、评价效用本评价作为月度个人绩效考核工资及年终优秀员工评选凭据。
六、绩效工资考核细则：考核内容：全体转正员工根据每人每月绩效工资作为考核基数，绩效工资分别由生产单耗成本、产品质量、产品产量、生产安全、日常表现工作态度、岗位技能应知应会等六部分构成，总成绩为100分,只是各岗位考核权重占比不同。
业绩考核:生产单耗成本、产品质量、产品产量主要参照各子公司生产月度工作计划并依据工作目标进行考核；能力考核:岗位技能应知应会通过员工的考试、工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力.态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
生产技术部绩效工资考查办法实施细则
生产技术部绩效工资考查办法实施细
则
为了更好的贯彻执行公司绩效工资考核的要求，慢慢推行管理精细化、规范化，本着精干高效、不影响工作的原则，坚持“效率优化，牢固公平”和按劳分派为主的原则，为了客观评价本部门职工工作效率，充分调动本部门职工的工作踊跃性、主动性、增进工作效率的提高。
结合本部门实际，特制订以下绩效工资考查办法：
一、实施范围：
生产技术部全部人员
二、考查办法：
一、部室全部职工每一个月计取200元作为绩效工资，实行百分制考核，每分按2元计算。
二、考核在部室负责人领导下开展工作。
3、职工个人考核从工作任务、工作质量、安全工作、劳动纪律四个方面考核，当月考核得分在91分以上者，享受调标后的奋斗档工资，绩效工资按实际考核得分计算；当月考核得分在81～90分的，扣除全数绩效工资后，享受调标后的考核档工资；当月考核得分在71～80分的，扣除全数绩
效工资后，享受调标后的基础档工资；月考核得分在70分以下的，扣除全数绩效工资后，月工资按降一岗执行3个月。
4、月考核表一次低于80分，年度取消评选各类先进资格。
三、实施细则
生产技术部绩效工资考查办法实施细
则。
生产部门管理人员绩效考核制度
生产部门管理人员绩效考核制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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生产员工绩效考核方案
生产员工绩效考核方案生产员工绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的`销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A 万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
岗位绩效工资考核办法
岗位绩效工资考核办法为进一步完善考核分配机制,促使分配更趋合理,激发各考核要素活力,促进“双效”提升;经研究,制定本办法;一、总则以全面推进内部市场化建设为载体,坚持“效率优先,兼顾公平,按劳分配”原则;向生产一线及高技能岗位倾斜,向质优、高效倾斜,突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作,严格考核问责,全面打赢聚焦双效攻坚战;二、工资构成由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成1、固定块工资:年功工资;2、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购②依据定员实行岗位收购3、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产体系建设4、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等;5、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等;三、考核办法一采掘系统含修护区1、任务市场化工资⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算,单项工程按单项工程管理办法考核结算,纳入单位任务市场化工资总额;采煤按系统、掘进按队实行市场化考核结算;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的倍综掘一区按倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的2倍单独支付;修护区：正职按单位任务市场化人均收入的倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;分管副职按本队职工人均任务市场化工资的倍单独支付;2、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、其它工资：按矿相关文件考核执行;二辅助单位1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;明确各单位职能及工作范围,工作范围外实行链式结算或单项工程支付,影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资正职工资的50%与采、掘系统正职平均工资85%按不同比例挂钩,50%与本单位职工任务市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表1;副职含主管技术员和一般管技人员井下工资分别按正职的80%和64%核定,地面岗一般管技按岗绩工资支付,进行二次分配;辅助单位正职工资挂钩标准附表12、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、其它工资：按矿相关文件考核执行;三地面单位1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;鼓励开展自营业务,收入纳入市场化工资总额;井口机厂、煤管科完全市场化考核;社区服务中心、物业管理科50%实行工资包干,50%与采掘系统工资挂钩;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资正职工资的50%与采掘正职平均工资按不同比例挂钩,50%与本单位职工市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表2;副职含主管技术员按正职的80%、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;地面单位正职工资挂钩标准附表22、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;4、其它工资：按矿相关文件考核执行;四机关科室、机电科1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购;与采掘系统工资挂钩,同时与部门效能评价结果核心职能履行、包保服务效果、机关效能满意度挂钩;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资机关生产科室、机电科正职工资按采掘正职平均工资的75%执行地面岗正职按65%执行,副职含主管技术员、一般管技井下岗分别按正职的80%、64%执行；机关其他科室正职按采掘正职的65%执行,副职按本单位正职的80%执行、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;挂钩比例见附表3;机关科室正职工资挂钩标准附表32、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;4、其它工资：按矿相关文件考核执行;四、其它规定1、井下出勤要求见附表41管技人员：未完成规定下井数的,每少下1个井罚款100元,累计计算;2矿安排假期、短期培训等,下井数分段考核;附表42、为体现向生产一线、特殊单位倾斜的工资政策,分系统实行工资封顶及保底政策;采掘单位月度在岗职工人均收入高于6100元,修护区高于5500元,辅助单位高于3600元,地面单位高于2600元,实行封顶,节余部分“以丰补欠”;对月度人均收入采掘低于2600元、辅助低于2000元,地面单位低于1350元,可申请借资,但不得高于上述标准;对井口机厂、木材加工中心实行完全市场化考核,“上不封顶、下不保底”政策;采掘单位正职收入不得高于本单位人均总收入倍,其他管理人员严格按集团公司“淮矿劳2015112号文”规定执行,超出部分实行封顶,“以丰补欠”;3、井下岗管技人员：全月学习或地面出勤按本人岗绩工资执行,长期学习按淮矿劳〔2013〕70号文件规定执行；其它各种假按实际假日天数分段考核结算;4、各类有资假产假、哺乳假除外：实行岗位收购的由本单位按规定支付;5、新分配工人六个月内不计效,按岗绩工资的80%由矿单独支付;。
生产制造业各部门绩效考核办法
生产制造业各部门绩效考核办法(生产制造行业)质管部绩效考核办法为提高质管部门积极性，加强公司产品质量管理，不断提升质量管理水平，为公司品牌建设提供质量支持，特制定本办法。
一、财务指标。
1、全年销售量指标。
公司完成万销售额不计奖罚，超出万元部分，按1‰计奖，从六月份开始产品因质量原因退货的产品占比高出销售量 2%，低于万元销售额部分按1‰处罚。
计罚不高于部门工资总额20%，计奖上不封顶。
数据来源：财务部、物流部。
二、责任指标。
1、进货检验管理（20分）。
在收到采购部《送检单》后24小时内(理化分析48小时)完成进货原料检验，并做好检验结果登记（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施），提出是否入库意见，每超出1小时扣 0.2 分，登记不全每项扣 0.5 分，如因检验原因造成不合格原辅材料入库被查出按查出金额每3万元扣 2 分。
对未经检验就要先入库的原辅材料进行记录（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施），并报公司领导审批，无登记每次扣1分，登记不全每项扣0.5分，按公司审批期限内，根据上述要求完成检验；考核按上述要求执行。
扣不保底。
数据来源：绩效考核组，采购部。
2、巡回检验管理(一五分)。
每周至少两次对入库产品检验结果进行抽查及对未经检验入库的产品与存在的问题提出处理意见（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施）并上报总裁办公室，每项少1次扣 2 分，登记不全每项扣 0.5 分。
每周很多要2次对车间每道工序间产品质量互检情况进行抽查并做好记录（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施），少1次扣1分，登记不全每项扣 0.5 分，扣不保底。
数据来源：绩效考核组。
3、成品入库出厂检验管理（20分）。
入库成品检验准确率为 98%，每低一个百分点扣 2 分；出厂货物包装、商标合格证抽样检验准确率为 100 %（按照公司规定的抽样方法），每低一个百分点扣 2 分，扣不保底。
数据来源：绩效考核组、退货检查记录。
生产车间员工绩效考核
生产车间员工绩效考核
1.明确目标和标准
在制定绩效考核计划之前,必须明确目标和标准。
这些目标和标准应该是具体、可衡量的,例如生产效率、质量、客户满意度等。
同时,这些目标和标准应该公正、公平,能够反映员工的实际表现。
2.定期沟通和反馈
定期沟通和反馈是考核员工的关键步骤。
管理人员应该与员工保持良好的沟通,了解员工的工作情况和问题,及时提供帮助和支持。
同时,管理人员应该及时向员工反馈绩效结果和计划,让员工了解自己的优势和不足,并给予员工改进的机会。
3.基于事实和数据
绩效考核应该基于事实和数据,而不是主观判断。
管理人员应该认真收集和分析员工的工作数据和表现,如产量、质量、客户满意度等,对员工的表现进行客观评价。
4.多种评估方式
绩效考核可以采用多种评估方式,如定期面谈、匿名投票、360度评估等。
这些评估方式可以更好地反映员工的实际表现和问题,同时也可以提高员工对绩效考核的认可度和信任度。
5.注重改进和提高
绩效考核不仅应该关注员工的过去表现,也应该注重员工的改进和提高。
管理人员应该及时发现员工的问题和不足,并提供必要的帮助和支持,帮助员工尽快解决问题,提高绩效。
生产车间员工绩效考核是企业管理中必不可少的一部分。
通过明确目标和标准、定期沟通和反馈、基于事实和数据、采用多种评估方式以及注重改进和提高等方式,可以更好地激发员工的工作热情和创造力,提高生产效率和产品质量,促进企业的可持续发展。
生产车间员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案〔精选3篇〕生产车间员工绩效考核方案1第一条目的〔一〕根据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法，车间员工绩效考核制度。
〔二〕提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围〔一〕本方法适用于直接参与生产作业人员〔含固定月薪制人员〕，不包括车间管理人员。
〔二〕新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责〔一〕各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改良方案；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
〔二〕班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
〔三〕车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初〔10号前〕由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及方法〔一〕考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。
〔二〕考核方法1、劳动纪律〔总分10分，该项最后得分可出现负分〕：〔1〕该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；〔2〕迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；〔3〕串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的那么视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处分〔20元/次〕；〔4〕旷工：扣5分/次。
绩效考核管理办法与步骤,绩效考核管理内容与实施细则
绩效考核管理办法设计好具有针对性且操作性强的记录表单，注重于平时考核数据的采集的积累，尽量做到每一个数据都有根有据，合情合理。
月底将考核数据填入评分表中，核算出每一个人员各项指标的具体分数。
评分表由部门保存，并且作为绩效考核的主要依据。
1.0目的通过对公司职员在一定时期的工作考核，把握每位职员的实际工作状况为教育培训、工作调动、晋升加薪、奖励表彰提供可靠的依据，更重要的是通过考核，可以指导职员有计划地改进工作，不断提升自我，确保公司如期实现营运目标。
2.0范围本考核办法，除以下人员外，适用于公司全体员工。
2.1仍在试用期的非正式员工。
2.2因私因病因伤而连续缺勤十日（含）以上者。
2.3虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
3.0定义：3.1MBO：（ManagementbyObjectives）目标管理体系。
3.2KPI：（KeyPerfOrmanCeIndiCaK）rs）关键绩效指标。
3.3绩效指标：是绩效考核的主要指标，如根据公司MBo分解的KPl指标等。
3.4主观指标：是人的主观考核指标，如：上级对下级工作表现考核的评价，下级对上司的主观评价，和内部客户对内部供应商的考核指标等等。
3.5雷区指标：是指负面的考核指标，如：对客户投诉次数的考核指标，违章违纪次数考核指标等等。
3.6参考指标：是除以上考核指标以外的其它指标，如：行为规范，服务态度等等。
3.7权重：是衡量分指标占总分的比例大小。
4.0职责：4.1绩效考核管理小组4.1.1负责绩效考核管理办法的讨论和审定。
4.1.2负责绩效考核实施细则的讨论和确定。
4.1.3负责决策绩效考核实施过程中重要问题。
4.1.4负责绩效考核申诉案件（较重大）的仲裁。
4.2公司总经理/副总经理4.2.1负责公司总的MBO,KPl的建立与审批。
4.2.2负责对公司主任级人员的绩效考核评定。
4.3行政部431负责绩效考核的总体规划，制度的制定、修正、实施、培训、指导和检查监督工作4.3.2受理绩效考核争议及投诉案例。
绩效工资考核细则范本7篇
绩效工资考核细则范本7篇绩效工资考核细则范本篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。
电力公司员工绩效考核管理办法
电力公司员工绩效考核管理办法根据**＊电业局*电人字[**＊］＊号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。
一、绩效工资考核组织机构组长：副组长:组员:二、绩效工资考核办法1、绩效工资基数的40％为个人基础绩效工资,不进行考核，另外的60%纳入动态考核.考核分数按统计分数计算。
绩效工资系数不变.2、绩效工资计算方法。
绩效工资额=（(（分配绩效工资基数×40％＋(（分配绩效工资基数×60％)÷考核分数))×个人所得分数））)×个人系数三、绩效工资考核细则包括六个方面内容：安全生产（30分）运行管理（20分）培训工作(10分）文明生产(15分)综合治理（15分)劳动纪律（10分）1、安全生产方面：（30分）(1）发生误操作事故，扣除30分（2) 发生人员责任的火灾事故，扣除30分(3）违章作业,不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7）安全活动不规范或没有按时完成,扣除5分(8）安全文件下发后，没有及时学习,抽查不合格，扣除5分（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分（11）安全用具到期未做试验扣除10分（12）随意解锁操作，扣除10分（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分（14)地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面:（20分)（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99％，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%，35kV≤±2%.属抄表和计算错误,扣除5分(3）各种手写记录，执行仿宋体.未执行着根据情况扣除5分(4）各种交接班按标准化变电站交接执行。
生产的绩效考核方案
生产的绩效考核方案生产的绩效考核方案生产的绩效考核方案11、目的为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；2、适用范围生产部所有车间员工（试用期后）；3、本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；4、考核绩效计分方案工作表现（扣分共__分、奖励共x分）上班迟到、早退扣x分/次；工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；脱岗、离岗超过__分钟，扣x分/次；上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x 分/次；在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；不写请假条，无故旷工扣x分/次；对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x 分/次；做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。
工作技能（扣分共__分、奖励共x分）不按规定摆放物料扣x分/次；对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；因操作失误造成物料损失扣x分/次；对本岗位的.操作方法不熟悉扣x分/次；熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x 分/次。
生产现场__做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。
执行制度（扣分共__分、奖励共__分）不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次；在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次；对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。
生产部班组长薪资及绩效考核方案
生产部班组长薪资及绩效考核方案作为生产部班组长，薪资及绩效考核方案是非常重要的，它涉及到班组长的工资待遇和绩效评估等方面。
一个良好的薪资及绩效考核方案不仅可以激发班组长的工作积极性和创造力，还可以推动整个生产部的发展和进步。
首先，班组长的薪资待遇应该与其职责和贡献相匹配。
班组长作为中层管理者，在生产中承担着重要的领导和协调责任，他们需要与上级进行有效沟通和协调工作，同时负责指导和培训下属员工。
因此，他们的薪资水平应该高于普通员工，以体现他们的责任和贡献。
其次，薪资待遇可以根据班组长的工作经验和能力进行差异化设置。
对于有着丰富经验和高水平领导能力的班组长，可以给予适当的薪资奖励。
此外，班组长还可以通过参与培训和学习提升自己的能力水平，从而获得更高的薪资待遇和职位晋升机会。
除了薪资待遇外，绩效考核也是班组长的重要评估指标。
绩效考核应该具有客观、公正和科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
绩效考核可以从以下几方面来考察班组长的工作表现：1.任务完成情况：班组长应该按时、按质、按量完成生产任务，并保证产品的质量和生产效率的提高。
2.团队管理能力：班组长需要具备良好的团队管理能力，能够有效地协调和指导下属员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
3.问题解决能力：班组长应能够及时发现和解决生产中的问题，避免和减少生产事故的发生，提高生产效率和安全性。
4.创新能力：班组长应鼓励员工提出创新性的建议和改进方案，促进生产流程的优化和技术的升级。
根据绩效考核的结果，可以进行相应的奖励和惩罚措施。
对于表现优秀的班组长，可以给予一定比例的薪资提升、晋升机会以及其他奖励，以激发其工作积极性和创造力。
对于表现不佳的班组长，应该及时给予培训和辅导，帮助其提高工作能力，同时适当减少或取消绩效奖励。
总之，一个良好的薪资及绩效考核方案对于生产部的发展至关重要。
它可以激励班组长的工作动力，凝聚团队的力量，推动生产效率和质量的提升。
同时，薪资及绩效考核方案也需要与公司整体的薪资及绩效管理体系相衔接，形成一个完整的激励机制，促进整个生产部的协同发展。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2018 生产系统绩效工资考核办法（暂行）
确保完成2018年总公司下达的各项生产指标标，考核部门及员工绩效目标的完成情况，依据2018年总公司生产目标管理责任书。
为推进企业持续健康发展，进一步提高生产系统的生产效率和管理效率，充分调动广大员工的工作热情和生产积极性，体现劳动价值与薪酬回报相挂钩，提高员责任心和价值体现的习惯的养成，实现企业和个人的既定价值。
对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
一、适用范围：
各化工子公司生产部门。
二、考核原则；
公开性原则：考核标准考核过程公开化、制度化。
客观性原则：考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；考核所依据的事实必须与部门、岗位所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。
反馈原则：考核者在对被考核对象进行考核的过程中，需要及时把考核结果反馈给被考核对象，同时听取被考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正，或做出合理解释。
三、考核机构
人力资源部负责绩效考核计算，安环部生产部负责并组织各职能部员工的绩效考核得分。
四、考核周期
以每月为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工试用期不进行考核。
上半
年：4月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
五、评价效用
本评价作为月度个人绩效考核工资及年终优秀员工评选凭据。
六、绩效工资考核细则：
考核内容：全体转正员工根据每人每月绩效工资作为考核基数，绩效工资分别由生产单耗成本、产品质量、产品产量、生产安全、日常表现工作态度、岗位技能应知应会等六部分构成，总成绩为100分，只是各岗位考核权重占比不同。
业绩考核：生产单耗成本、产品质量、产品产量主要参照各子公司生产月度工作计划并依据工作目标进行考核；
能力考核：岗位技能应知应会通过员工的考试、工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
知识和技能：岗位技能、应知应会—任职者具有工作所需要的安全知识和专业知识技能，并能对操作中常见问题进行处理解答。
1)笔试试题由子公司生产部门负责人、安环管理人员建立题库，题库应对本公司员工薄弱环节有针对性、补充性，题库公开学习，每季度更新一次。
2)试题由生产部门负责人、安环管理人员从中随机抽取相应比例试题组成，试卷应与工作岗位联系密切，班长试卷难度应大于普通员工。
3)考试前向人力资源或综合管理部提供至少3套试卷，其中试题包含填空题（20%）、单选题（20%）、多选题（20%）、判断题（20%）、主观题（20%），主观题也可安排实际操作或现场操作。
4)每月10号前由人力资源或综合管理部组织员工进行考试、负责监考。
以闭卷的形式进行考试，作弊者取消成绩，考试后不得向未考试员工泄露考题。
员工考试结果将由人力资源部或综合管理部进行公示。
个人岗位、当班岗位、各岗位注释：个人岗位处罚只针对个人考核、当班岗位处罚只针对整个班组、各岗位处罚针对整个车间全部员工考核。
七、绩效工资权重构成：
包装工考核权重: （二期自动码垛运行后，重新做方案）。
八、绩效工资计算方法：
1）生产单耗成本、产品质量、产品产量、生产安全、日常表现工作态度、每分价值金额等于岗位个人绩效工资##元*列项分数百分比/100 本条绩效工资等于每分价值金额*考核得分；
2）岗位技能、应知应会考试每分价值金额等于岗位组成##元*本项分数百分比/100。
本条绩效工资等于每分价值金额*考核得分；如考试成绩≥95分可按满分计算；
3）岗位绩效工资等于以上两条绩效相加的金额；
例如：**个人岗位绩效考核工资1200元，根据考评生产单耗成本、产品质量、产品产量、生产安全、日常表现工作态度总分为85分，考核得分为78则考核后的绩效工资计算为：1200元*0.85/100*78=795.6元；岗位技能、应知应会考试总分为15分，考试成绩为85分则考核后的绩效工资计算为：1200元*0.15/100*85=153元；则岗位绩效工资等于795.6元+153元=948.6元；
九、绩效工资单条权重考核计算细则：
一、单耗成本计算办法：
1）南华适用于第1.3.条；
2）昌吉适用于第1.2.3.4条；
3）呼图壁适用于第1.3.5.6.7.条；
二、质量计算办法；
各子公司可根据实际情况对本项进行新增
三、产量计算办法：
四、安全考核计算办法：
各子公司可根据实际情况对安全项进行新增
四、日常表现、工作态度考核计算方法：
1）考核人要对被考核人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。
如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予评价人相应的评价处罚。
2）如被考核人考评得分末位者，公司应进行诫勉谈话；次月被考评人日常表现、工作态度无明显改善者公司应进行劝退或开除。
3）最终是以每月总平均分作为绩效依据。
详见附件《岗位员工绩效考核表》
五、岗位技能应知应会计算方法：
补充说明：
生效及解释
本标准自2018年4月1日起执行，解释权归###部。
生产部员工宣誓词;
我是***化工员工，为了提高现场管理水平，提升企业核心竞争力，公司的生产过程中我宣誓：
服从公司管理，维护公司利益
牢记安全精心操作
认真履行岗位职责，遵守公司管理制度。
爱岗敬业团结协作
我将以满腔热情、全部智慧、竭尽全力的投入每一天工作”
圆满完成各项安全生产任务。
员工宣誓词：
企业的成功来自于每一位员工的付出，今日工作我将牢记安全、认真负责、服从管理、团结协作、维护公司利益，自觉培养良好的职业精神，我将以满腔热情、全部智慧、竭尽全力的投入到今天工作”圆满完成各项安全生产工作任务。
宣誓人：
不宣誓的每日考核！。