2019年互联网金融行业薪酬调查报告
中国互联网金融行业运行报告分析
中国互联网金融行业运行报告分析一、互联网金融发展历程分析互联网金融是以云计算、大数据、移动支付、搜索引擎等为代表的互联网高新技术与传统金融业态的有机结合，是基于互联网实现资源配置与优化的全新金融发展模式与金融创新，也是既不同于商业银行间接融资，也不同于资本市场直接融资模式的第三种金融融资模式。
其业务模式主要包括第三方支付、P2P网络信贷、众筹融资、大数据金融、信息化金融机构、互联网金融门户、互联网货币等；其业务格局则多具跨业经营特征；而其参与主体则涵盖了电商机构、基金和投资公司、资本市场经纪人机构和商业银行等部门。
二、互联网金融行业的发展环境分析1、政策环境2013年以来，不少有利于互联网金融发展的政策相继出台。
2013年6月19日，国务院推出措施，推动民营资本进入金融业，鼓励金融创新。
2019年12月27日中国人民银行发布《中国人民银行金融消费者权益保护实施办法（征求意见稿）》指出金融机构向金融消费者催收债务，不得采取违反法律法规、违背社会公德、损害社会公共利益的方式，不得损害金融消费者或者第三人的合法权益。
同时，地方政府为互联网金融提供了较好的政策环境。
温州大力建设金融改革市场，投资建设信息对称平台，引入专业化的投融资金融机构和关联服务机构，实现融资需求“一站式”服务，成立民间借贷登记服务中心对民间借贷交易信息进行登记备案，设立互联网金融行业的准入门槛，建立健全民间融资监测体系；江浙等地在互联网金融企业注册登记环节采取开放态度，允许在企业名称及经营范围中使用“金融信息撮合”等相关字样；北京市石景山区建立互联网金融产业基地；北京市海淀区揭牌互联网金融大厦和互联网金融产业园。
2、征信环境我国征信业起步于20世纪80年代，已初步形成一个覆盖面较广、结构基本齐备、以公共征信为主导的多层次征信体系。
央行最新数据显示，截至2019年底，央行征信系统收录10.2亿自然人、2834.1万户企业和其他组织的信息，规模已位居世界前列。
薪酬调研报告2019
薪酬调研报告2019薪酬调研报告2019一、引言薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。
本报告是基于对多家企业进行的薪酬调研，旨在分析和总结2019年的薪酬状况，并提出相关建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，涵盖了不同行业、不同规模的企业。
共有500份有效问卷参与调研。
问卷内容主要包括员工基本信息、薪酬构成以及对薪酬满意度等方面。
三、薪酬构成根据调研结果，薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励等。
其中，基本工资是最主要的组成部分，占薪酬总额的60%以上。
绩效奖金和年终奖金分别占比20%和10%左右，股权激励相对较少。
此外，还有一些企业提供福利待遇、补贴和员工培训等额外福利。
四、薪酬状况1. 薪酬水平：调研结果显示，各行业薪酬水平存在差异。
高科技行业薪酬水平相对较高，而传统行业薪酬水平较低。
此外，大型企业的薪酬普遍高于中小型企业。
2. 薪酬差距：薪酬差距是企业内部的一项重要指标。
调研结果显示，薪酬差距普遍存在，尤其是在高层管理岗位上。
此外，男性员工的薪酬普遍高于女性员工，存在性别薪酬差异问题。
3. 薪酬满意度：调研结果显示，员工对薪酬的满意度普遍较低。
其中，薪酬水平、薪酬差距和公平性是影响员工满意度的关键因素。
员工普遍认为自己的薪酬与工作贡献不成正比，希望薪酬制度更加公平合理，提高薪酬满意度。
五、建议1. 定期评估薪酬策略：企业应定期评估薪酬策略，确保薪酬与市场水平保持一致。
同时，要根据员工绩效进行差异化激励，避免过度依赖基本工资。
2. 提高薪酬公平性：企业应建立公平的薪酬制度，确保员工薪酬与工作贡献成正比。
要避免性别薪酬差异，提供平等的发展机会和待遇。
3. 激励员工发展：除了薪酬奖励，企业还应提供员工培训和晋升机会，激励员工的主动性和积极性。
通过提供长期稳定的职业发展路径，增加员工对企业的依附感和归属感。
4. 关注员工福利待遇：除了薪酬外，企业还应提供良好的福利待遇，如健康保险、子女教育补贴等，提高员工的生活质量和幸福感。
2019薪资调研报告
2019薪资调研报告2019年薪资调研报告根据最新的薪资调研数据显示，2019年全国范围内，薪资水平相较于前几年出现较为明显的提升。
以下是这份调研报告的主要内容：一、综述在2019年，由于经济发展的良好态势以及就业市场的较为稳定，导致企业对人才的竞争加剧，从而推动了薪资水平的提高。
尤其是在一线城市和新兴行业，薪资水平的增长更为显著。
二、全国薪资水平的提升情况在全国范围内，不同行业的薪资普遍有所提升。
其中，高科技行业、互联网行业、金融行业等新兴行业的薪资增长较为明显，而传统制造业和服务业的薪资增长相对较慢。
此外，一线城市的薪资水平相对较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。
三、不同职业的薪资水平分布根据调研数据显示，不同职业的薪资差距较大。
一般而言，高端职位的薪资水平较高，例如企业高管、技术专家等职位。
而基层员工和服务行业的薪资相对较低。
四、薪资涨幅最大的行业和职业在各行各业中，有些行业和职业的薪资涨幅较大。
例如高科技行业中的人工智能、大数据、云计算等技术岗位的薪资增长显著；金融行业中的风控、数据分析等职位的薪资也较为可观。
五、薪资差距的原因和趋势薪资差距的原因主要包括行业差异、地区差异以及个人能力和经验等因素。
总的趋势是，随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业对高端人才的需求将继续增加，而基层工作的薪资增长相对较慢。
六、对薪资调整的建议针对薪资调整，报告提出了以下建议：首先，企业应根据行业和地区的情况进行薪资调研，合理制定薪资标准，以确保员工的工资水平具有竞争力。
其次，企业要加强对员工的人才培养和职业发展，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。
最后，政府应进一步推动就业市场的发展和经济的增长，提高人们的收入水平。
综上所述，2019年薪资水平相较于以往有所提升，但仍存在行业和职业的差异。
企业应根据实际情况，合理制定薪资标准，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。
政府应推动就业市场的发展，提高人们的收入水平，以进一步推动经济的发展。
金融行业薪酬调研报告
金融行业薪酬调研报告
《金融行业薪酬调研报告》
近年来，金融行业一直是人们关注的焦点之一。
在这个行业中工作的人数越来越多，而薪酬水平也成为了人们关注的一个重要问题。
为了更深入地了解金融行业薪酬情况，我们进行了一项针对该行业的薪酬调研。
首先，我们调查了来自金融行业的各类职位的薪酬水平。
结果显示，高级经理和高管人员的薪酬水平最高，其次是投资银行家和财务分析师。
而普通员工和基层职工的薪酬水平相对较低。
其次，我们发现金融行业在不同地区的薪酬差异较大。
一线城市的金融从业人员的薪酬普遍高于二线城市，而与三四线城市相比则更为显著。
同时，在不同类型的金融机构中，薪酬水平也存在明显的差异，例如投资银行与商业银行之间的差异。
此外，我们还调查了金融行业薪酬与工作经验、学历背景等因素的关系。
结果显示，随着工作经验的增长，薪酬水平也有所提高；而拥有更高学历背景的金融从业人员的薪酬往往也更高。
最后，我们还对金融行业薪酬的未来趋势进行了分析。
我们认为，随着金融行业的不断发展和壮大，薪酬水平也将继续保持稳定增长的趋势。
但在政策调控和市场变化的影响下，金融行业内部的薪酬差距可能会进一步拉大。
综上所述，金融行业作为一个高薪行业，其薪酬水平受多种因
素影响，各地区、不同职位和机构的薪酬差异较大。
但总体趋势来看，金融行业的薪酬水平将会继续保持增长，并且持续存在一定程度的差异。
2019金融业薪酬排行榜：券商的平均薪酬无法直视！银行增速最低......
2019⾦融业薪酬排⾏榜：券商的平均薪酬⽆法直视！银⾏增速最低......随着各家公司2019年财报基本披露完毕，2019年上市公司排名、⾏业薪酬排名、⾼管薪资排名......也都⽕热出炉啦！中国上市公司20强⾦融⾏业占7席Choice数据显⽰，中国上市公司500强2019年营收合计达到了52.1万亿元，约占上市公司总营收⽐例的80%，可谓举⾜轻重。
⽽在上市公司营收20强中，⾦融⾏业遥遥领先，独占7席。
数据来源：Choice其中，中国平安营收⾸次突破1万亿元，继续稳居前四。
六⼤国有银⾏中⼯⾏、农⾏、建⾏、中⾏⼊围，此外还有中国⼈寿、中国⼈保两家保险类企业。
范围扩⼤⾄500强企业，就数量⽽⾔，来⾃⾦融⾏业的有82家，虽说少于信息技术⾏业的88家，但以市值计算，⾦融⾏业依旧居于领先地位，达到了14.77万亿元，占⽐29.92%。
展开剩余87%数据来源：Choice⽽到了2020第⼀季度，即使在疫情的冲击下，银⾏、⾮银⾦融⾏业也都保持了正增长，分别达到7.20%、0.19%，要知道，在28个⼀级⾏业中，仅有5个⾏业营收保持正增长。
数据来源：Choice从以上数据不难发现，⽆论是银⾏还是⾮银⾦融，其营收都是远远领先于其他⾏业的。
那么其薪酬⼜如何呢？史上最难就业季⾦融业薪酬登顶财报⼀出，原本讳莫如深的各⾏业员⼯收⼊⽔平也渐渐浮出了⽔⾯。
据Wind统计的各上市公司年报数据来看，⾮银⾦融（包括证券、保险、多元⾦融三个细分领域）以40.91万元⼈均薪酬强势登顶，紧随其后的是银⾏、房地产，⼈均薪酬分别达到了37.12万元、23.31万元。
数据来源：Wind毫⽆意外，⾦融业的两⼤主体⾮银⾦融和银⾏，依旧在薪酬⽅⾯笑傲全⾏业。
难怪，⾦融⾏业持续成为应届毕业⽣的求职热门。
据教育部公布的数据显⽰，2020年毕业⽣预计达到834万，将再创毕业⽣⼈数新⾼。
庞⼤数量的毕业⼈数，加之疫情影响，2、3⽉份招聘市场不景⽓，2020年或将是“史上最难就业季”。
互联网行业薪酬与福利调研报告
互联网行业薪酬与福利调研报告随着互联网行业的蓬勃发展，越来越多的人投身于这个行业。
然而，对于行业内的薪酬与福利情况，人们始终充满好奇。
为了解这一情况，我们进行了一次调研，以下是我们的调研报告。
一、行业概况互联网行业作为一个新兴行业，近几年来发展迅猛，吸引着大量的人才涌入。
在整个行业中，软件开发、数据分析和产品经理等职位最受欢迎。
同时，随着互联网行业的进一步深入，人们对于行业的薪酬和福利也提出了更高的要求。
二、薪酬水平1. 程序员薪酬据调查显示，互联网行业的程序员薪酬相对较高。
一线城市的大型互联网公司平均工资在1.5-2万之间，而在二线城市，平均工资在1-1.5万左右。
同时，程序员的薪酬与工作经验、技术水平等因素有密切关系。
2. 产品经理薪酬相较于程序员，互联网行业的产品经理薪酬较高。
一线城市的大型互联网公司平均工资在2-3万之间，而在二线城市，平均工资在1.5-2万左右。
产品经理的薪酬与其所管理的产品线的规模和盈利能力相关。
三、福利待遇1. 弹性工作制度互联网行业的公司普遍提供弹性工作制度，员工可以根据自己的实际情况调整工作时间和地点。
这种制度满足了员工工作和生活的平衡需求，增加了员工的工作满意度。
2. 股权激励互联网行业的一大特点就是股权激励，许多公司为员工提供股票期权，在公司发展壮大后，员工可以通过股权获得丰厚的回报。
这种方式既能激励员工的工作积极性，又能增加员工的归属感和忠诚度。
3. 健康保险互联网公司普遍提供全面的健康保险，包括医疗保险、意外伤害保险等。
员工可以享受到完善的医疗保障，减轻了生活的压力。
四、加班情况互联网行业的加班情况普遍较为严重。
由于项目的紧张进度和工作压力，许多员工需要加班加点完成任务。
但同时，也有一些公司采取有效措施，如弹性工作制度和项目管理的合理安排，以减轻员工的工作压力和加班时间。
五、员工培训与晋升互联网行业注重员工培训和晋升机制，许多公司提供全方位的培训计划，帮助员工提升技能和能力。
金融行业薪酬调研报告
金融行业薪酬调研报告金融行业薪酬调研报告一、背景分析随着中国金融业的快速发展，金融从业人员数量逐年增加。
金融行业薪酬调研对于了解金融行业薪资水平、提高员工满意度具有重要的指导意义。
二、调研目的和方法本次调研旨在了解金融行业的薪酬水平，以及不同岗位和不同级别之间的薪酬差异。
调研对象为金融行业的从业人员，采用问卷调查的形式收集数据。
三、调研结果1. 薪酬水平根据调研结果显示，金融行业的薪酬较高，大部分从业人员的收入水平在中等以上。
其中，高级管理层的薪酬最高，一线员工的薪酬相对较低。
2. 不同岗位之间的薪酬差异调研显示，不同岗位之间的薪酬差异明显。
高级管理层的薪酬最高，其次是市场营销和风险控制等职位。
而一线业务员和技术人员的薪酬较低。
3. 不同级别之间的薪酬差异不同级别之间的薪酬差异也比较明显。
高级管理层的薪酬最高，其次是中级管理层。
一线员工的薪酬相对较低。
四、调研结论和建议1. 薪酬激励机制的建立建议金融机构建立合理的薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励。
同时，也要考虑到不同岗位和级别之间的薪酬差异，以提高员工的工作积极性和满意度。
2. 薪酬与绩效挂钩建议将薪酬与绩效挂钩，完善绩效评估体系，将高绩效的员工奖励更多的薪酬。
这不仅可以激励员工的积极性，也可以对员工的优秀表现给予明确的回报。
3. 培训和晋升机会建议金融机构提供培训和晋升机会，为员工提供学习和成长的平台。
通过提供专业培训和晋升机会，可以激励员工努力工作，提高技能水平和绩效。
4. 福利待遇除了薪酬，金融机构也应该关注员工的福利待遇。
提供有竞争力的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，可以提高员工的满意度和忠诚度。
五、调研局限性本次调研仅限于金融行业薪酬水平的调查，对于其他因素对薪酬的影响没有进行深入分析。
同时，由于样本数量有限，调研结果可能有一定的偏差。
未来的研究可以进一步扩大样本规模和深入分析其他因素的影响。
六、参考文献[1] 《中国金融机构人力资源管理年度报告》[2] 《中国金融行业人才薪酬调查报告》[3] 《互联网金融人才薪酬调查报告》。
2019年互联网行业薪酬调查报告
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薪酬网
3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 3%
硕士 4%
高中及以
4. 样本企业营业额分布
5亿以 41%
样本企业营业额分布
30亿及以上 5% 10亿及以上 13%
5亿及以上 41%
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薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 46%
500人及以上 28%
1000人及以上 17%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 26%
外资 27%
国有 7%
民营 40%
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类----------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类-------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类-------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平---------------------------------------------------------47
2019年IT薪资调研结果报告-范文资料
2019年IT薪资调研结果报告
观察内容的选择，我本着先静后动，由近及远的原则，有目的、有计划的先安排与幼儿生活接近的，能理解的观察内容。随机观察也是不可少的，是相当有趣的，如蜻蜓、蚯蚓、毛毛虫等，孩子一边观察，一边提问，兴趣很浓。我提供的观察对象，注意形象逼真，色彩鲜明，大小适中，引导幼儿多角度多层面地进行观察，保证每个幼儿看得到，看得清。看得清才能说得正确。在观察过程中指导。我注意帮助幼儿学习正确的观察方法，即按顺序观察和抓住事物的不同特征重点观察，观察与说话相结合，在观察中积累词汇，理解词汇，如一次我抓住时机，引导幼儿观察雷雨，雷雨前天空急剧变化，乌云密布，我问幼儿乌云是什么样子的，有的孩子说：乌云像大海的波浪。有的孩子说“乌云跑得飞快。”我加以肯定说“这是乌云滚滚。”当幼儿看到闪电时，我告诉他“这叫电光闪闪。”接着幼儿听到雷声惊叫起来，我抓住时机说：“这就是雷声隆隆。”一会儿下起了大雨，我问：“雨下得怎样?”幼儿说大极了，我就舀一盆水往下一倒，作比较观察，让幼儿掌握“倾盆大雨”这个词。雨后，我又带幼儿观察晴朗的天空，朗诵自编的一首儿歌：“蓝天高，白云飘，鸟儿飞，树儿摇，太阳公公咪咪笑。”这样抓住特征见景生情，幼儿不仅印象深刻，对雷雨前后气象变化的词语学得快，记得牢，而且会应用。我还在观察的基础上，引导幼儿联想，让他们与以往学的词语、生活经验联系起来，在发展想象力中发展语言。如啄木鸟的嘴是长长的，尖尖的，硬硬的，像医生用的手术刀―样，给大树开刀治病。通过联想，幼儿能够生动形象地描述观察对象。薪酬资讯——2019IT薪资调查结果报告
2018-2019年互联网及IT行业薪酬调研报告
75分位 468,843 697,674 642,855 348,823 372,325 298,285 455,725 379,825 593,236 352,385 323,866
2018年需求系数 100 78 82 80 85 72 70 68 62 55 45
《2018-2019年度薪酬数据系列白皮书》
8年以上 191,037 354,592 410,924 383,155 222,325 289,784
《2018-2019年度薪酬数据系列白皮书》
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2018-2019年互联网及IT行业薪酬调研MINI报告
4.2 2018-2019年研发工程师岗位薪酬及需求量分析 （年度总现金 单位：元）
岗位 java 算法工程师 AI工程师 php android工程师 js/html C/C++工程师 iOS工程师 数据工程师 C# py/ruby/perl工程师
技术职类 7,000 8,500 16,000 22,000 28,000 38,500
运营职类 5,500 6,500 9,000 15,000 20,000 34,500
《2018-2019年度薪酬数据系列白皮书》
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2018-2019年互联网及IT行业薪酬调研MINI报告
4.4 “互联网+”行业平均年度总现金分析（单位：元）
《2018-2019年度薪酬数据系列白皮书》
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2018-2019年互联网及IT行业薪酬调研MINI报告
3.16 行业补贴类型分析
3.17 行业福利类型分析
《2018-2019年度薪酬数据系列白皮书》
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2018-2019年互联网及IT行业薪酬调研MINI报告
金融行业薪酬调查报告
金融行业薪酬调查报告各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置第一部分：贵公司的基本情况1.公司性质：A.国有企业 B.中外合资企业 C.外商独资企业 D.私营企业2.公司资产规模： A. 1亿以下 B.1亿—5亿 C.5亿—20亿 D. 20亿—100亿 E .100亿以上3.公司的年度税后利润：A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上4.公司的员工规模：A.500人以下B.500人—1000人C.1000人—2000人D.2000人—4000人E.4000人以上5.公司利润的年增长率：A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上第二部分：职位的薪酬福利调查1.您的薪酬组成：A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.福利E提成 F.其他2.您的福利结构：A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金G.其他3.您平均每月的收入：A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上4.您每年的年终奖大概是：A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上5.您的工资是否按时发放？A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时5.你对自己的薪酬水平满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意6.你感觉公司的薪酬制度公平？A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低8.您对同事的收入了解？A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平A.比较低B.低C.差不多D.较高10.公司的薪酬福利受外界（如物价的上涨等）影响大？A.没影响B有影响 C.一般 D.影响很大11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平？A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他12.公司薪酬结构中最不合理的部分是A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金13.你认为企业目前的待遇怎样？A.非常好B.很好C.一般D.比较差14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革？A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑？第三部分：个人资料1.您的性别：A.男 B.女2.您的年龄：A.18—25岁 B.26—35岁 C.36—45岁 D.45岁以上3.为公司服务年限：A.3年以下 B.3—5年 C.5—10年 D.10年以上4.您的学历是：A.高中以下 B.高中或中专 C.专科或本科 D.硕士以上学历5.您的职位是：A.一般员工 B.基层管理人员 C.中层管理人员 D.高层管理人员首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。
2019年关于薪酬调查报告范文5篇
2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
2019薪酬调研报告
2019薪酬调研报告以下是关于2019年薪酬调研的报告，总字数约1000字：薪酬调研是一项重要的机构调查，用于确定特定时间段内组织的薪酬水平和薪酬策略的有效性。
本报告旨在汇总2019年的薪酬调研结果，并提供一些洞见和建议，以帮助组织更好地管理薪酬。
根据对100家不同规模和行业的组织进行的调研，以下是我们的主要发现：1. 薪酬水平增长稳定：大多数组织在2019年实行了薪酬调整，平均增幅约为5%至7%。
这反映出经济发展的相对稳定以及劳动力市场的竞争。
2. 行业差异明显：在行业之间，薪酬水平存在明显差异。
金融和科技行业的薪酬水平较高，而制造业和零售业的薪酬水平较低。
3. 高技能人才需求增加：人们对高技能人才的需求正逐渐增加。
这些人才往往拥有相关领域的专业知识和专长，以及创造力和创新能力。
因此，为了吸引和留住这些人才，组织应提高薪酬水平和福利待遇。
4. 绩效奖金受欢迎：绩效奖金是激励和奖励员工的一种常见方式。
调研结果显示，许多组织在2019年增加了绩效奖金的使用，以激励员工的表现和贡献。
基于以上调研结果，我们向组织提供以下建议：1. 灵活性与竞争力的平衡：在确定薪酬水平和策略时，组织应该平衡灵活性和竞争力。
灵活性是指根据行业、地理位置和特定岗位的需求进行个性化调整。
竞争力是指相对于同行业和同地区的组织来说，薪酬水平要有竞争优势。
2. 发展和提升员工技能：为了应对高技能人才需求的增加，组织应该重视员工的培训和发展。
通过提供培训和教育机会，组织可以提高员工的技能水平，从而提高他们的薪酬水平和竞争力。
3. 建立有效的绩效奖励体系：绩效奖金是激励和奖励员工的重要工具。
组织应该确保绩效奖金与员工的绩效和贡献成正比。
此外，组织应该制定明确的绩效标准和评估方法，以便公平和准确地评估员工的绩效。
总而言之，薪酬调研报告可以帮助组织了解薪酬市场的走势，并提供一些洞见和建议。
通过适当地调整薪酬水平和策略，组织可以吸引和留住高素质的人才，并提高员工的工作动力和满意度。
2019第一季度互联网行业薪酬趋势报告
封面“行业薪薪酬趋势互联网2019年一季度”前言：对于互联网行业来说，2018年是不平静的一年。
18年上半年区块链大热，众多互联网公司争相从中分得一杯羹，而到了下半年市场热度持续降低；“AI （人工智能）”是18年另一个热门词汇，不仅互联网行业，教育、医疗、零售等传统行业也加入了AI人才抢夺战；18年下半年，众多互联网公司被爆出裁员，互联网行业迎来“寒冬”……薪智作为目前国内顶级的行业薪酬数据库，旨在为人力资源从业者提供专业的、准确的、精准的岗位薪酬数据信息。
本次报告通过对互联网行业宏观数据和具体职位薪酬进行分析，旨在为您提供最权威的互联网行业薪酬数据，详细呈现2018年互联网行业薪酬状况，科学展望2019年互联网行业发展趋势，希望我们提供的报告能够帮助您深入了解互联网行业薪酬规律。
——薪智团队目录C O N T E N T S1互联网职位体系012互联网年度薪酬3互联网细分行业薪酬4互联网不同规模薪酬5互联网不同城市薪酬6互联网不同工作年限薪酬7附录产品设计技术运营市场互联网-职位体系职位分类职位名称职位分类职位名称产品产品技术PHP 产品系统分析技术Node.js 产品文档工程技术.NET 开发产品业务分析技术Python 产品用户研究技术后端开发产品需求分析技术数据分析/挖掘设计交互设计技术大数据开发设计界面设计技术区块链设计游戏界面设计技术系统架构设计3D 设计制作技术数据库开发设计动画师技术数据库管理设计特效设计技术Android 设计音效设计技术IOS 设计原画师技术移动端开发设计插画师技术WEB 开发技术Java 技术游戏开发技术C/C++技术游戏测试前台核心职能：01职位分类职位名称职位分类职位名称技术游戏策划技术信息技术技术自然语言处理技术信息风险及合规技术机器学习技术仿真应用技术算法运营运营技术图像算法运营电商运营技术运维运营内容运营技术用户支持/网络工程运营数据运营技术网络管理运营网店运营技术系统管理运营网站运营技术系统工程运营新媒体运营技术ERP实施运营用户运营技术硬件开发运营游戏运营技术系统集成运营运营督导技术硬件维护运营跨境电商运营技术嵌入式硬件市场市场技术嵌入式软件市场市场推广技术驱动市场网络推广技术网络安全市场游戏推广技术软件测试市场活动策划技术自动化测试市场市场策划技术功能测试市场市场拓展技术性能测试市场网络编辑技术渗透测试市场市场研究技术硬件测试市场会务管理技术项目-IT市场品牌财务会计法律事务行政后勤人力资源公司事务职位分类职位名称职位分类职位名称财务/会计财务人力资源绩效财务/会计财务分析人力资源薪酬福利财务/会计会计人力资源招聘财务/会计税务人力资源人力资源财务/会计税务分析人力资源人力资源信息系统法律事务法律顾问人力资源人力资源业务伙伴法律事务法务人力资源员工关系法律事务律师人力资源组织发展行政/后勤行政人力资源培训行政/后勤前台/接待公司事务公共关系行政/后勤行政秘书公司事务战略发展行政/后勤项目管理-行政公司事务注册事务人力资源Payroll公司事务政府事务后台支持职能：互联网-第一季度月薪（￥）互联网-职级月薪（￥）12,178 15,690 21,86327,37111,933 17,22723,210 29,808 中级主管/高级经理/资深总监/专家2018年一季度2019年一季度职级增长率中级-2.01%主管/高级9.80%经理/资深6.16%总监/专家8.90%※2018年和2019年第一季度六个月份互联网行业月平均薪酬总体显著增长；※除中级的月平均薪酬有所降低以外，主管/高级、经理/资深、总监/专家各职级薪酬均实现增长，其中总监/专家薪酬增长率接近10%；※职级越高，月平均薪酬越高；※主管/高级和经理/资深级别薪酬差异不大。
金融行业薪酬调查报告
金融行业薪酬调查报告金融行业薪酬调查报告近年来，金融行业一直是人们关注的焦点之一。
作为全球经济的重要支柱，金融行业的薪酬水平一直备受关注。
本文将对金融行业薪酬进行调查分析，以期了解该行业的薪酬现状和趋势。
一、薪酬水平总体情况金融行业作为高薪行业之一，其薪酬水平普遍较高。
根据调查数据显示，金融行业的平均薪酬水平高于其他行业。
这主要得益于金融行业的高风险和高回报特性，以及对人才的竞争力需求。
然而，薪酬水平在金融行业内部存在着较大的差异。
不同岗位、不同地区、不同公司规模的从业者薪酬差距较大。
一般来说，高级管理人员和投资银行业务人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平相对较低。
二、薪酬差距的原因金融行业薪酬差距较大的原因主要有以下几个方面：1. 岗位层级：不同岗位的薪酬水平存在明显差异。
高级管理人员和核心业务人员的薪酬水平相对较高，而基层员工的薪酬水平较低。
这是由于高级管理人员和核心业务人员所承担的责任和风险较大，对人才的竞争力需求也更高。
2. 地区差异：不同地区的薪酬水平也存在差异。
一般来说，一线城市的金融从业者薪酬水平相对较高，而二线、三线城市的薪酬水平相对较低。
这是由于一线城市的金融市场较为发达，金融机构和企业更愿意为人才提供较高的薪酬。
3. 公司规模：不同公司规模的薪酬水平也有所差异。
大型金融机构通常拥有更多资源和更高的盈利能力，因此能够提供更高的薪酬水平。
相比之下，中小型金融机构的薪酬水平相对较低。
三、薪酬趋势与挑战随着金融行业的发展和变革，薪酬水平也面临着一些趋势和挑战。
1. 盈利压力：金融行业的盈利能力受到市场环境和政策调控的影响，不稳定性较大。
在经济下行周期和金融风险增加的情况下，金融机构可能面临盈利压力，从而对薪酬水平进行调整。
2. 人才竞争：金融行业对高素质人才的需求持续增长，人才竞争日趋激烈。
为了吸引和留住优秀人才，金融机构可能会提高薪酬水平，以增加竞争力。
3. 薪酬透明度：随着社会的进步和监管的加强，金融行业的薪酬透明度越来越高。
2019年中国薪酬行业调研报告
２０１９年中国薪酬行业调研报告目录经济及招聘前景尽管存在挑战，但 2018 年中国经济增长率仍有 6.5%，GDP 总量占世界经济总量近 20%。
商界最关注的事件是紧张的中美贸易局势、股票市场的表现，以及潜在的经济改革。
2018 年全年，中国就业市场再创辉煌。
即便市场弥漫着少许不确定感，中国招聘界仍然情绪高涨。
2019 年其它事件发展如果有关贸易的消息不太有利，在中国的跨国公司往往会更加紧张，在招聘付诸行动之前一般会观望。
中国本土公司许多在近几年里发展壮大，更易受中国当地市场政策的影响，比如政府降低所得税税率，提高了人们的可支配收入。
本土公司招聘增长预期将强劲过跨国公司。
有些公司将当前的贸易形势视为生意重组的机会，将其业务转移到中国台湾或越南以获得更大的杠杆优势，或增加亚太地区的贸易以此来抗衡美国。
任何招聘暂停的行为或许会让雇佣者更容易找到高质量的候选人。
热门领域尽管有一些变化，科技领域在 2018 年仍然占据主导，并将持续至 2019 年。
医疗保健表现强劲，有下降的趋势。
政府最近对教育的投入也带来了许多机会；从早期教育到成人教育，政府准备加大投入力度。
金融服务领域，由于近期进一步向跨国公司开放，也值得关注。
摘要总体来说，2019 年中国招聘市场将会是非常值得期待的一年。
虽然预计会出现一些整合和谨慎的行为，但所有行业对于专业人士的需求仍将良好。
尽管存在贸易问题，新人招聘机会仍然可观尽管 2018 年底，市场有些许不确定，但 2019 年中国招聘市场的预期仍然值得看好。
Andy BentoteMichael Page 区域董事总经理 大中华区75% 的求职者更倾向于选择自主管理风格、以结果为导向的公司65% 的求职者期望能从直线汇报对象身上获得洞察及战略思维15-25%在同行业同职位跳槽的平均工资涨幅57% 的员工因为升职障碍从而寻求新的机会69%的求职者将发展新技能和经验的机会作为跳槽的动力47%的员工仍然喜欢在传统的办公环境中工作，而不是联合办公环境或远程办公主要趋势73% 的求职者对于获得更好的待遇持乐观态度银行与金融服务主要行业 / 领域• 在技术、媒体和电信以及医疗保健行业的风险管理和投资领域，人才需求持续增长。
互联网薪酬调查报告
互联网薪酬调查报告互联网薪酬调查报告我们都知道现在互联网行业快速发展，互联网行业之所以能够拔得头筹，这与国家“互联网+”政策进入全面发展阶段的大环境有着极大的关系;尽管具有高薪酬的吸引，但相对于互联网快速发展的速度，互联网行业的人才缺口也超乎寻常。
数据同时显示，该行业用人缺口达29.86%，远高于其他行业，供小于求的状况使得人才缺口巨大。
一个典型的.数据让我们知道为什么互联网如此吃香。
互联网的高薪资也让互联网快速发展，规模在不断壮大那互联网行业各层级的薪酬又是如何?总监级互联网行业总监级人员平均薪酬差异并不十分显著，销售部、战略发展部、项目管理部总监年度平均薪酬位居各部门前三位，分别为740,651元、690,776元、663,201元。
总监级人员各部门年度总薪酬分位值差距明显，以高分位90分位为例，销售部、项目管理部总监级年度薪酬均超百万，其他部门总监级年度总薪酬相较于以上两个部门均存在较大差距。
经理级互联网行业经理级人员平均薪酬差异并不十分显著，销售部年度平均薪酬最高，为521,213元。
人力资源部、财务部、战略发展部、信息技术部、销售部、项目管理部经理级年度平均薪酬接近市场75分位置，显示这些部门所提供薪酬均属于薪酬高分位水平。
主管级互联网行业主管级人员平均薪酬差异较为显著，项目管理部、研究开发部年度平均薪酬居于各职能部门的前两位，分别为417,485元、382,340元。
产品测试部、行政管理部、人力资源部、战略发展部、客户服务部主管级年度平均薪酬均低于市场75分位值，说明这些部门所提供薪酬均属于薪酬高较低分位水平。
专员级互联网行业专员级人员平均薪酬差异并不十分显著，各职能部门专员级人员年度平均薪酬较为接近。
专员级人员各部门年度总薪酬分位值差距明显，以高分位90分位为例，设计开发部、法律事业部、销售部、战略发展部、产品规划部专员级人员年度薪酬均在23万以上，远远高于其他只能部门专员级员工的年度总薪酬。
北京地区互联网金融行业薪酬调研报告.docx
2017 年北京地区互联网金融行业薪酬调研报告北京众达朴信管理咨询有限公司2017年一、报告阅读指南1.1报告各部分内容及作用章节内容作用1 、阅读指南1、报告各部分内容1、了解报告构成和作用；2、薪酬构成说明2、了解报告薪酬构成和基本概念；3、等级匹配说明3、了解报告层级 / 等级划分2 、企业名单 1 、分析参与企业名单（企业性质、规1、薪酬调研关键环节之一，决定数据模等） 2 、按着相似性，先进性的和福利部分内容； 2 、参照行业标原则来选择杆，完善人力资源体系3 、岗位清单1、展示报告涉及调研的岗位1、对参与调研的岗位进行了解2、每个岗位匹配相应的等级2、岗位匹配过程的展示4 、等级薪酬1、分年度基本工资、年度保底工资、年1、了解外部市场每一层级薪酬范围度总现金、年度总体薪酬四个角度分析2、转化成公司对应等级方便比较市场外部等级工资。
3、针对性制定薪酬策略，有效管理人才5 、职类薪酬1、分职类展示外部市场等级数据；1、了解职类层级薪酬范围；2、分层级分部门展示薪酬结构；2、了解职类层级薪酬结构；6 、岗位薪酬1、分岗位详细展示外部市场数据；1、本公司岗位与外部市场数据比较；2、对每一个岗位的任职资格进行描述2、任职资格比较3、行业地区薪酬差异系数3、薪酬构成比较4、地区薪酬差异比较1.2薪酬构成说明薪酬目基本工各效金福利月基本工交通售提成国家定的保薪月数住房盈利分充保薪酬 1通金其他年度基本薪酬膳食其他⋯⋯薪酬 2年度固定薪酬薪酬 3年度金薪酬 4年度整体薪酬1.3众达朴信等级匹配说明众达朴信等级匹配说明等级层级职能管理技术研发市场营销生产2221董事长 / 总经理20191817总监/副总161514部门经理131211专业经理1098主管765专员层432操作 / 助理层1董事长董事会秘书总经理人力资源总监人力资源副总常务副总经理人力资源部长人力资源部门经理财务部长人力资源经理招聘经理薪酬经理人力资源主管财务主管IT 主管人力资源专员会计行政专员前台保安总工程师销售副总生产副总技术副总专家 / 顾问销售部长生产部长主任工程师销售经理生产经理高级工程师车间主任中级工程师销售主管高级技工初级工程师高级销售代表高级操作工研究员中级销售代表技工研究助理初级销售代表中级操作工初级操作工二、参与调研公司分析2.1 参与企业性质分析2.3 参与企业规模分析2.4 参与企业成立年限分析2.5 参与企业上市分析三、调研岗位清单岗位编号等级岗位名称00.00.7119总经理01.01.6117财务总监01.03.5115财务部长01.03.4112财务经理01.03.319财务主管01.03.216财务分析员01.02.114出纳01.02.4112会计经理01.02.319会计主管01.02.216会计02.01.6117人力资源总监02.01.6115人力资源部长02.01.6213人力资源经理02.01.638人力资源主管02.01.646人力资源专员02.01.6513薪酬福利经理02.01.668薪酬福利主管02.01.676薪酬福利专员02.01.688培训主管02.01.696培训专员02.01.708招聘主管02.01.715招聘专员02.01.728绩效考核主管02.01.738绩效考核专员02.01.7414行政部长02.01.7513行政经理02.01.768行政主管02.01.778行政专员02.01.786秘书四、年度等级薪酬分析4.1 年度基本薪酬等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,1364.2 年度固定薪酬等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,1364.3 年度总现金等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,1364.4 年度整体薪酬等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,136五、年度职类薪酬分析5.1年度职类等级回归分析5.1.1年度基本薪酬职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,480473,038244,548313,51617343,054384,204211,328260,82516287,404312,054182,621216,99015240,781253,452157,813180,52214201,722205,856136,375150,18313168,998167,197117,850124,94212148,718158,837109,601112,44811130,872144,542101,928106,82510116,476131,53393,77498,2799101,334119,69587,21093,365889,174108,92381,10587,763776,690101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,03986,61063,10472,111451,07477,94959,94967,064343,92470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,24657,45646,17453,9185.1.2年度固定薪酬职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,480473,038244,548313,51617343,054384,204211,328260,82516287,404312,054182,621216,99015240,781253,452157,813180,52214201,722205,856136,375150,18313168,998167,197117,850124,94212148,718158,837109,601112,44811130,872144,542101,928106,82510116,476131,53393,77498,2799101,334119,69587,21093,365889,174108,92381,10587,763776,690101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,03986,61063,10472,111451,07477,94959,94967,064343,92470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,24657,45646,17453,9185.1.3年度总现金职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,480473,038244,548313,51617343,054384,204211,328260,82516287,404312,054182,621216,99015240,781253,452157,813180,52214201,722205,856136,375150,18313168,998167,197117,850124,94212148,718158,837109,601112,44811130,872144,542101,928106,82510116,476131,53393,77498,2799101,334119,69587,21093,365889,174108,92381,10587,763776,690101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,03986,61063,10472,111451,07477,94959,94967,064343,92470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,24657,45646,17453,9185.1.4年度整体薪酬职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,755473,657244,346313,87617343,054384,543211,328260,82516287,404312,054182,621216,46715240,654253,678157,234180,87614201,722205,856136,375150,18313168,678167,197117,850124,94212148,718158,324109,601112,44811130,456144,542101,928106,82510116,476131,65493,77498,2799101,456119,69587,21093,365889,343108,92381,10587,763776,755101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,98786,61063,10472,111451,35677,94959,94967,064343,65470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,35657,45646,17453,9185.2部门薪酬结构分析5.2.1职能序列薪酬结构分析层级年度基本薪酬年度补贴年度变动薪酬年度福利总监层42.50%9.80%38.60%8.3%经理层49.60%9.20%32.20%9.0%主管层57.50%9.20%24.50%8.8%员工层72.30%9.30%8.90%9.5% 5.2.2 业务序列薪酬结构分析层级年度基本薪酬年度补贴年度变动薪酬年度福利总监层35.40%9.60%45.60%9.4%经理层44.20%9.40%37.60%8.8%主管层53.50%9.80%27.50%9.2%员工层68.50%9.50%12.20%9.8%六、年度岗位薪酬分析2017年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源经理职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.41职位等级均值：11单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入5,8328,01611,6628,649年发薪月数12121312年度基本薪酬72,596101,521139,948106,471年度岗位津贴----年度交通补贴----年度车辆补贴7,0398,2739,7568,393年度通讯补贴5,1925,4805,9505,377年度膳食补贴3,7694,0184,7074,245年度节日补贴1,5461,6761,8481,694年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴4,0074,2804,8224,265年度固定薪酬85,365112,869159,566120,486年度绩效奖金收入－实际30,59442,35562,19846,233年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-14,821-14,814年度总现金收入－实际110,670132,082213,537153,777年度自助福利限额----年度法定福利保险21,32524,74927,79524,422年度法定住房公积金8,23710,57914,66111,326年度补充医疗福利1,4721,7301,9381,695年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬149,640165,922245,182187,604在职者年龄34384238在职者相关工作经验9131713在职者学历 *5565注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科 6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.31职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,7604,6605,3374,650年发薪月数12121312年度基本薪酬45,77558,14567,58357,845年度岗位津贴----年度交通补贴1,5601,9752,6932,108年度车辆补贴----年度通讯补贴1,1951,5072,3471,741年度膳食补贴3,9144,5405,4164,647年度节日补贴6531,1241,3881,076年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,7042,1192,3762,100年度固定薪酬53,20265,65376,33665,830年度绩效奖金收入－实际18,46223,83933,94226,551年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际6,5547,3588,0947,607年度总现金收入－实际73,78491,407114,88893,442年度自助福利限额----年度法定福利保险12,97715,84618,93715,924年度法定住房公积金7,5238,9989,8978,614年度补充医疗福利8111,0981,5271,119年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬94,668114,193140,820117,040在职者年龄28313430在职者相关工作经验3575在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-2939北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017 年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源专员职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.21职位等级均值：5单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入2,6593,0013,8533,161年发薪月数12121312年度基本薪酬32,94937,56046,79538,939年度岗位津贴----年度交通补贴1,5611,9752,3821,980年度车辆补贴----年度通讯补贴1,5321,7051,8891,695年度膳食补贴3,9174,7955,1314,537年度节日补贴7371,0251,4421,073年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,1961,4001,7231,475年度固定薪酬39,81545,73056,08046,956年度绩效奖金收入－实际11,05412,24514,49012,717年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-4,900-4,900年度总现金收入－实际50,43257,00264,73258,097年度自助福利限额----年度法定福利保险9,97511,77013,42711,825年度法定住房公积金5,4397,0658,3566,864年度补充医疗福利795853939871年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬65,29274,62784,23975,122在职者年龄24272826在职者相关工作经验1353在职者学历 *5555北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-2939注： 1- 初中及以下 2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源助理职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.11职位等级均值：3单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入2,2332,4922,8012,483年发薪月数12131313年度基本薪酬27,81631,81334,68231,223年度岗位津贴----年度交通补贴8601,0001,1421,052年度车辆补贴----年度通讯补贴6858221,070868年度膳食补贴3,6284,4095,1544,391年度节日补贴672734889771年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴499552637565年度固定薪酬32,93538,14841,22137,249年度绩效奖金收入－实际7,9969,2739,7788,902年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际1,3541,6181,8481,623年度总现金收入－实际38,00142,16149,67443,634年度自助福利限额----年度法定福利保险5,5526,2457,7376,525年度法定住房公积金3,0623,6483,9613,487年度补充医疗福利622755819721年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬46,49451,18559,90553,192在职者年龄24252725在职者相关工作经验1222在职者学历 *4555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：招聘主管职位报告日期：2016 年职位编码：02.00.32职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,6114,5855,4334,558年发薪月数12121312年度基本薪酬45,43057,25469,72156,666年度岗位津贴----年度交通补贴1,6461,8602,3822,011年度车辆补贴----年度通讯补贴1,7752,1012,3852,061年度膳食补贴3,8234,4825,0454,367年度节日补贴5938261,359927年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴2,2202,6313,1212,716年度固定薪酬54,33165,53476,49464,909年度绩效奖金收入－实际18,60422,75527,53322,871年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际7,0057,3017,8927,340年度总现金收入－实际70,53088,735103,02386,007年度自助福利限额----年度法定福利保险13,68717,16220,96717,265年度法定住房公积金6,0708,28010,1188,097年度补充医疗福利693783904804年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬94,295108,843129,805109,298在职者年龄29313331在职者相关工作经验4696在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：培训发展主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.33职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,7874,5725,6474,735年发薪月数12121312年度基本薪酬45,84557,15270,39258,227年度岗位津贴----年度交通补贴1,8622,2132,9822,364年度车辆补贴----年度通讯补贴1,7662,0602,6522,126年度膳食补贴4,0354,6205,3244,642年度节日补贴7059901,129942年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,8322,0812,7902,299年度固定薪酬54,50364,41978,67566,993年度绩效奖金收入－实际17,12220,32626,01721,934年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际7,9519,36710,7199,199年度总现金收入－实际71,53882,521100,73988,535年度自助福利限额----年度法定福利保险13,47815,65318,55915,867年度法定住房公积金7,2047,88210,6038,488年度补充医疗福利9651,1811,5171,231年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬92,670106,688127,607112,159在职者年龄28303229在职者相关工作经验3465在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：薪酬福利主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.34职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,6304,4485,5184,583年发薪月数12131313年度基本薪酬45,81754,19470,68957,776年度岗位津贴----年度交通补贴2,3102,5772,8892,497年度车辆补贴----年度通讯补贴1,2921,6202,2481,779年度膳食补贴3,7984,5955,0684,461年度节日补贴6341,0381,312997年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴2,0622,4042,8422,389年度固定薪酬54,00663,52878,90166,721年度绩效奖金收入－实际17,49422,08729,43223,637年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-10,607-9,359年度总现金收入－实际69,98380,83999,13785,352年度自助福利限额----年度法定福利保险14,48816,37419,77317,063年度法定住房公积金6,6108,17710,5148,313年度补充医疗福利8941,0751,2011,055年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬95,434105,037124,741110,391在职者年龄28293229在职者相关工作经验3464在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：绩效主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.35职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,5984,1395,4474,503年发薪月数12121312年度基本薪酬44,42351,37069,83955,770年度岗位津贴----年度交通补贴1,5291,9502,7632,080年度车辆补贴----年度通讯补贴1,1811,7202,3361,767年度膳食补贴4,0214,4424,9434,443年度节日补贴6929811,2391,002年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,7892,0522,9862,324年度固定薪酬52,81758,61277,62563,847年度绩效奖金收入－实际17,13519,80327,77521,884年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-10,611-10,611年度总现金收入－实际66,73978,575105,38484,478年度自助福利限额----年度法定福利保险13,23614,74916,85015,352年度法定住房公积金7,2819,12010,6608,912年度补充医疗福利1,0321,4481,6001,268年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬89,70799,755132,112108,386在职者年龄28293229在职者相关工作经验3465在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29396.2毕业生起薪分析学历25 分位50 分位75 分位专科1,8002,4202,650本科2,2002,7803,450硕士3,0003,6504,500学历职能营销研发工程专科2,0002,8002,5002,450本科2,5003,2502,6502,750硕士3,2004,0003,5003,4806.3涨薪幅度分析层级25 分位50 分位75 分位高层7.60%8.90%10.20%部门经理8.40%10.20%12.50%专业经理8.20%11.20%12.60%主管7.80%9.80%10.40%专员7.20%9.30%10.80%6.4行业地区系数城市系数城市系数城市系数上海100厦门86郑州78深圳98苏州85西安76北京95成都84长沙72广州92大连82重庆71杭州90青岛80沈阳69南京87武汉80南昌67注：1 、行业地区薪酬指数系众达朴信发布的一种全新的行业城市薪酬数据解读方式，是中国雇主付薪理念和人力资源信息社会化的一个重要形式。
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1,480,862年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000 1,200,000
1,062,778
硕士/Master
1,157,594
1,274,276
1,283,347
1,331,034
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
info@
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3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 2%
硕士 7%
高中及以下 25%
本科 40%
专科 26%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 47%
样本企业营业额分布 30亿及以上 5%
10亿及以上 18%
5亿及以上 30%
info@
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
2019 薪酬网 互联网金融行
业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
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薪酬网-数据部
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
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一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 45%
500人及以上 30%
1000人及以上 16%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 28%
外资 26%
国有 8%
民营 38%
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二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,149,383
1,262,460
1,283,617
1,374,849
1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
中国薪酬网--数据部
薪酬网
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布
二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
2年以下 1,149,383 1,062,778
2－5年 1,262,460 1,157,594
5－8年 1,283,617 1,274,276
8－10年 1,374,849 1,283,347
10年以上 1,480,862 1,331,034
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三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47