【经济金融】北京地区人才资源经济效能研究

北京地区人才资源经济效能研究*——基于区域面板数据的比较分析王选华曹立锋孟志强（北京市委组织部人力资源研究中心，10001３）摘要:本文以人才效能为研究对象，通过设定三维模型来检验全国30个地区的人才经济效能，结论表明,北京地区人才效能较低，目前在全国排名靠后。

本文将其主要原因归结为两大类：一是从事公共事务的人才比重较大,这类人才对GDＰ的生产贡献目前没有得到合理的反映;二是北京地区的产业间及产业内人才结构不尽合理。

最后，结合区域实际状况,对改进北京地区人才经济效能提出了政策建议。

关键词：人才效能;产业结构;人才结构新古典经济增长理论认为,经济增长的要素主要包括物质资本、人力资本以及科学技术，人才资本在人力资本中处于核心地位。

对于北京地区来讲,目前正处于世界城市建设初期阶段，要最终实现世界城市建设宏伟目标，必然需求人才资源为其提供有效的智力支持。

从当今国际公认的世界城市来看，经济实力是评判一个城市是否属于世界城市的首要标准,而人才资源是支撑经济可持续发展的主要资源。

已有研究表明，在北京、纽约、伦敦和东京的人才总量比较中，北京市稳居第一，但是在人才配置效率、人才结构优化方面,北京市与其他三大城市存在明显差距(马宁，李晓霞,王选华，２0１1）。

人才资源配置效率与结构优化都属于人才质量范畴，学术界通常使用人才效能(潘晨光,２0０4)或人才贡献率(桂昭明,2０09)对人才质量予以反映。

人才效能，主要是从要素投入角度反映经济活动中所耗费的人才成本,该指标值越低，表明同样的产出所耗费的人才要素越少，同时说明在这种生产活动中人才资源的配置效率较高,人才结构较为合理；人才贡献率是从要素产出角度来反映人才资源配置状况,指标值越高,说明经济产出中人才贡献份额较多,人才配置效率较高。

因此,人才效能和人才贡献率是反映同一问题（人才质量）的两个方面,且数值结果的判断方向恰好相反。

我们前期对北京地区的人才贡献率进行了测算，结论表明该指标与世界发达地区还存在较大差距，将其主要原因归结为产业结构不合理，尤其是第三产业内部结构急需升级（马宁、王选华，２011）。

本文选用人才效能指标为研究对象,并将北京地区的效能值同其他地区进行比较,以便从成本视角反映北京地区人才资源配置状况。

本文分析框架为:第一部分综述人才效能文献；第二部分设定人才效能模型;第三部分使*本文是北京市委组织部2011年度重点调研课题《京津冀地区人才一体化研究》的阶段性研究成果。

用全国30个地区有关数据对模型进行检验，并对北京地区人才效能进行定位；第四部分分析北京地区人才效能的形成原因;第五部分提出北京地区人才效能的改进战略;最后部分提出未来的研究方向与启示。

一、人才效能文献回顾最近几年,国内一部分学者对人才效能的有关问题进行了比较深入的探讨,主要涉及两个方面：一是人才效能内涵的理解与实现路径；二是人才效能的计量问题。

从人才效能的内涵来看,一些学者认为,人才效能是反映人才发挥作用程度的重要指标,其显著度与人才的规模和地区的经济发展水平相关(李群、陈鹏，2006)；同时，我国人才效能的发挥具有显著的区域性：东部地区的人才效能要高于中西部地区,而中部地区与西部地区人才效能较为接近(陈安明，2007)。

另一些学者认为，同一般的资金、技术以及生产设备相比，人才效能是决定企业绩效的主要因素（杨斌,20０４），而企业的竞争性特征主要来源于人的社会性,竞争性特征对激发企业员工的内在潜力具有重要作用；而企业的协调活动有利于企业实现其整体目标（王自强、王浣尘，20０４）。

从人才效能的计量来看,国内专门讨论人才效能计量方法的文献较少,已有的研究主要是基于人才在经济活动中所进行的要素投入与最终产出规模作为计量标准,他们所使用的投入，主要是指人才数量的投入,将非人才要素进行相应的分离;他们使用的产出,主要是指人才劳动的产出，一般使用GD Ｐ来表示这种产出成果。

于是，人才效能的计量方法就是:人才效能=人才投入量(人)/GDP （百万元)（潘晨光、王力,200４)。

本文利用i E 来代表第i 个区域人才的效能,使用i H 代表第i 个区域人才资本所具有的规模,它的单位通常使用人来表示，i GDP 表示第i 个区域劳动产出的规模,使用单位百万元来表示。

根据前面学者人才效能的计量方法,第i 个区域的人才效能可以表示为:/i i i E H GDP (1)在模型(1）中，i E 的基本内涵是每产生一百万元的价值所耗费的人才规模。

对于人才规模的确定，本文以L ｕca ｓ(1988）的有效劳动力理论为基础，并结合我国的人才认定标准，使用受教育年限来计量人才规模。

人才规模的具体估算方法和过程详见我们前期的研究成果(王美霞,王选华，2０10；马宁,王选华,2０11）。

上面人才效能的计算指标主要适用于横向比较,而无法从时间和空间的角度来对人才效能的变化趋势作出判断。

因此,我们通过对已有的人才效能指标进行修正,使用面板数据来计算人才效能指数。

这样，就可以避免指标仅限于横向比较的局限性，从而拓展了指标的应用范围,可以全面地反映同一地区在不同时期人才效能的变化,同时反映不同地区人才效能的差距。

为了反映人才效能的时空变化,本文通过设计三维空间变量来对人才效能进行计量,以i mn E 、i mn H 和i mn X 来分别表示m 地区第n 年第i 类产出的人才效能、人才规模和人才产出量，这样，三者之间的关系仍然为:=/i i imn mn mn E H X (2)二、人才效能模型检验（一)数据来源及相应解析本文选取全国3０个地区1９98-２007年期间的两类指标作为计量标准，即地区生产总值(GDP)、人才资本存量（H)。

其中,GＤP全部来自于《中国统计年鉴（1９96-２0０8年）》的分地区数据,而关于人才资本的原始数据均来自于《中国劳动力统计年鉴(19９6－2008年)》。

另外,由于本文两项指标均使用面板数据,而地区生产总值属于价值型指标，它变化的时期越长，价值型指标的波动就越大。

为了将不同时期的价值型指标进行比较,指标的可比性要求逐渐增强。

因此，为了价值型指标可比，本文使用各地区GDP指数来进行缩减,基期定为19９5年。

不变价ＧDP数据的年均值见表１。

按照受教育年限计量人才规模，我国30个地区人才规模年均值见表２。

(二)模型检验结果依据人才效能方程（３),使用表1、表2中的有关数据来分别计算全国3０个地区199８-2０07年间的人才效能平均指数,结果见表3。

表3 全国3０个地区1998-２００7年人才效能平均指数单位:万年/亿元表3反映了1998-20０7年期间全国３0个地区的人才经济效能基本状况。

在此,为了能在地区之间进行横向比较,找出人才效能的区域差异。

表3使用年均受教育年限(万年)/GＤP(亿元)的指标来比较全国3０个地区人才效能绝对量之间的差异(如图1）。

同时，通过计算人才效能的年均提高速度,以该项指标来比较地区之间的人才效能的相对量差异（见表5)。

图1全国30个地区19９8-20０7年间人才经济效能效能指数年均值单位:万年/亿元1.人才效能指数绝对值比较从图1的结果来看，江苏省人才经济效能指数在所有地区中最低，其指数值为２.24。

这充分说明江苏省的人才经济效能最高，人才在经济增长中的作用最大;贵州省的人才经济效能指数最高，其指数值为7．３６,这充分说明贵州省的人才效能最低,经济增长中人才发挥作用的程度较低。

除了最高和最低的人才效能指数以外,本文还将全国30个地区的效能指数划分成两个小组来比较其差异，即排在前5名和最后5名地区的效能指数，见表４。

从表4中可知,人才效能指数排在前５名的主要是东部沿海经济发达的地区;而排在后5名的地区（除北京之外）主要是西部地区经济发展相对落后的地区。

２．人才经济效能指数相对值比较从人才效能指数的降低速度来看，在1998-20０7年期间,吉林省的人才效能指数降低速度最快，以年均5．53%的速度降低,充分说明该地区在人才资源的配置方面取得了较好的成绩，其次是内蒙古、黑龙江、湖北省和江苏省；而广西省的人才效能指数降低速度最慢,且年均降低速度为负值,说明该地区在经济增长中人才资源的配置方面需要继续改进。

人才效能改进速度较差的地区还包括北京、江西、山东和重庆地区。

从全国３０个地区前5名和最后5名地区来看，人才效能指数降低速度排名见5。

3.人才经济效能指数比较结论以上研究结果表明，我国东部和中西部之间的人才经济效能呈现明显的区域性差异，这种差异的具体表现是：东部经济发达的沿海地区人才经济效能远远高于中部和西部地区；中部和西部地区的人才效能较为接近,两个地区的省份之间的人才效能指数交叉排列,即中部和西部之间人才效能没有显著的差别。

我们认为，我国人才效能呈现区域性差异的主要原因在于以下几个方面:第一,我国东部地区依靠其地理和经济发达的优势集聚了较多的人才，而该地区由于经济的发展水平较高，其人才事业平台相对较多,可以吸纳地区既有的人才充分发挥其内在效能，扩展事业发展空间,这样，在合理配置人才资源的条件下，该地区的人才往往会带来较多的经济产出;第二，东部地区的人才投入相对较多,这种措施不但可以吸纳人才群体流入,还可以激发人才个体工作的积极性，从而单位人才可以带来更多的产出,人才效能得到提高。

另外，中部和西部的人才效能虽然总体偏低,但是近１0年期间人才效能的提高速度较快，说明这些地区在改进人才效能方面采取了行之有效的措施。

三、北京地区人才效能现状实证结果表明,19９8-２007年期间，北京地区的从业人员在高中以上、大专以上、本科以上和研究生以上四个层次的年均比重均排名第一,由此可知,北京地区高中以上从业人员的受教育年限会相对较高,该地区平均每年人才资本占3０个地区的比重为４.75%；从GDＰ来看，北京市平均每年的不变价ＧDP占30个地区的比重为２.３5%（见表6）。

因此,我们可以这样来理解,北京市平均每年使用占3０个地区 4.75%的人才资本生产出占 2.3５%的GDP，从而可以看出北京市的人才效能较低。

从人才效能的绝对数来看,北京地区的人才效能排名倒数第三，从近1０年期间人才效能的改进状况来看，年均人才效能指数降低速度也相应较慢。

表6.北京地区不变价ＧＤP和人才资本分别占30个地区的比重%四、北京地区人才效能形成原因剖析从前面的研究来看，北京市的人才经济效能偏低,在全国３0个地区中，1９9８-20０７年期间北京的人才经济效能指数为6.51，排名第２8位;人才经济效能年均增长速度为0．6８,排名第２6位；我们将主要原因归结为：（一）人才资本的计量方法与GDＰ生产的匹配程度较低人力资本的计量方法有多种类型,比较传统的方法有人数计算法，《中国统计年鉴》就是使用的这类方法,人均GDP、人均可支配收入、全员劳动生产率等等指标都是使用参与劳动的从业人员来计量,该方法只反映了人力资本的数量而不能反映其素质；另一类是使用受教育年限法,如西方学者使用该指标来计量人力资本存量的文献居多,《国家中长期人才发展规划（2０１0-202０年）》和《首都中长期人才发展规划(20１０-2020年)》均是使用该种方法计量人才资本贡献率，该指标在反映人才资本数量的同时还可以反映人才素质的提升；第三类就是使用J-F法,这种方法是使用终生预期收入方法来计算人才资本，主要用于计算人力资本指数的时候使用,其主要缺陷是不能计算人力资本的效率，也不能反映人力资本投资对经济产生的影响。