刘昕薪酬管理第一章PPT课件
刘昕 薪酬管理教材
主要著作
❖专著：《人本之道：中国人力资源管理沉思录》，中国劳动和社会保障出版社，2007。 ❖专著：《现代企业员工关系管理体系的制度分析》，中国人民大学出版社，2004。 ❖编著：《人力资源管理教程》，中国人民大学出版社，2012（即将出版）。 ❖编著：《薪酬管理》（第三版），中国人民大学出版社，2011/2007/2002。 ❖编著：《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2011。 ❖编著：《现代人力资源管理教程》，中国人事出版社，2009。 ❖编著：《薪酬福利管理》，对外经贸大学出版社，2003。 ❖ 编著： 《现代企业制度、方法、范例全集》之《工资管理卷》，《人事考核卷》，中国人 民大学出版社，1993。 ❖译著： 《现代劳动经济学：理论与公共政策》，中国人民大学出版社，2011/2007/1999。 ❖译著：《冲突与谈判管理》，中国人民大学出版社，2009。 ❖译著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007。 ❖译著： 《人力资源管理：赢得竞争优势》（第五版）， 中国人民大学出版社， 2009/2001。 ❖译著： 《人力资源管理》 （第十二版） ，中国人民大学出版社，2012/1999。 ❖译著： 《领导：世界顶级CEO的智慧》，辽海出版社，2003。 ❖译著： 《人事管理经济学》，北京大学出版社，2000。 ❖译著： 《中层主管成功宝典》，经济管理出版社，1998。
实得工资：7575元
网上晒的工资条：中石油工作近1年的职工苏州（2006年4月）
本人2005年7月毕业一所普通石油院校，现在中石油一单位，贴一下4月的工资收入:
岗位:900元 业绩:600元 基本:100元 工龄:4元 房补:60元 燃料:37元 误餐:660元 高寒:45元
公积金:82元 养老: 84.8元 扣税: 42.3元
刘昕教授：薪酬管理培训教程
全面薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的 变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、
个人可变薪酬等多种方式。
能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。 以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双
全面薪酬管理战略的基本理念
• 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； • 以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪； • 风险分担的伙伴关系而不是既得权力； • 弹性的贡献机会而不是工作； • 横向晋升而不是纵向的职业发展通道； • 就业能力而不是就业保障性； • 团队贡献而不是个人贡献。
全面薪酬的构成：基本薪酬
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平
紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获 得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有 战略重要性的工作和技能。
基本薪酬是可变薪酬的平台，与其
相比，可变薪酬更容易通过调整来反映 组织目标的变化，从而不仅将员工与组 织联系在一起，同时还能起到鼓励团队 合作的效果。
薪酬如何帮助我们 获胜？
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号
2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职 能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职 位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。
薪酬管理知识梳理刘昕人大第四版图文稿
薪酬管理知识梳理刘昕人大第四版集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-第一章：薪酬管理总论?一、报酬与薪酬的关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬?②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起?③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系?二、总薪酬的构成（基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务）1.基本薪酬：①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据?②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；B.市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化?③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式?2.可变薪酬：①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金?②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系?③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标?3.间接薪酬或福利与服务：①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等?②特殊价值：A.减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税；B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障；C.福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。
4.绩效加薪和可变薪酬的区别：①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。
为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的?②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上继续加薪，产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期?三、薪酬管理的主要内容?1.定义：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程?2.三大目标：①公平性（员工对于管理体系及过程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理体系能够帮助组织实现预定的经营目标的程度）③合法性（企业的薪酬管理体系及过程是否符合国家的相关法律规定）3.要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性?②薪酬的内部公平性或者内部一致性?③绩效报酬的公平性?④薪酬管理过程的公平性?四、薪酬管理的若干重要决策?1.薪酬体系决策：①主要任务：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么?②三种通用薪酬体系：A.职位薪酬体系（以工作和职位为基础，依据员工从事工作的自身价值，运用最为广泛）B.技能薪酬体系、能力薪酬体系（以人的素质为基础，分别依据员工自身的技能水平与员工所具备的胜任能力或综合性任职资格）2.薪酬水平决策：①薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争性?②影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平，企业的支付能力和薪酬战略，社会生活成本指数，在集体谈判情况下的工会薪酬政策等?3.薪酬结构决策：①薪酬结构是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻两个薪酬等级之间的薪酬水平差距?②薪酬结构对员工的流动率和工作积极性产生重大影响?③企业往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，来确保薪酬结构的公平性和合理性?4.薪酬管理政策决策：薪酬管理政策主要设计企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题?5.五、变革中的薪酬管理环境?1.社会经济背景的变化：①全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈?②技术变革与服务经济势不可挡③对个人以及组织整体能力的要求日益提高?④客户的期望与预期不断提高?⑤生产以及产品或服务提供的周期越来越短?⑥对员工的要求越来越高2.20世纪90年代以来企业管理实践的转变：①组织结构与工作设计（职能型-以市场为导向）②沟通方式（垂直沟通-横向沟通）③职业保障?④对待风险和错误的态度（推崇不犯错误，不冒风险-鼓励员工主动承担合理风险）⑤创新活动（极少有持续性的创新活动-关注）⑥经营战略（盲目扩张经营领域-注意寻求适当定位）⑦组织有效性的来源（运作效率最大化及成本最低-质量和服务）⑧对变革的反应（被动-主动）⑨满足客户需要的方式（推销-关注潜在需要）第二章战略性薪酬管理薪酬战略与企业战略直接的匹配性?1、公司战略与薪酬战略：①成长战略——是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
薪酬管理课件_本科.2011
四、合法原则 所谓合法原则，就是企业在薪酬管 理的全过程中，必须遵守国家的法律法 规，如劳动法、劳动合同法、最低工资 保障法等，使企业的规定服从国家的法 律，从而使员工的切身利益得到合法的 保护。
本章重点： 1、报酬与薪酬的关系； 2、薪酬的内涵及其外延； 3、薪酬的主要功能； 4、薪酬管理的原则。
所谓范围论，是指在集体谈判薪酬 理论这一体制下，薪酬率（薪酬水平） 不再是由劳动力市场供求关系所决定出 来的某一点，而是一个不确定的范围。 在这个范围中，劳动者一方最初提出的 薪酬水平往往形成了上限，它通常是高 于竞争性的薪酬率，而雇主方最初愿意 提供的薪酬水平往往形成了下限，它通 常是低于竞争性的薪酬率。
（三）间接薪酬 间接薪酬主要指的是为员工提供的 福利与服务。福利与服务包括的内容很 广，如过节费、交通补助费、误餐补助 费等，此外还包括社会保险（养老、医 疗、失业、工伤、女工生育、住房公积 金等）和商业保险、文体娱乐支出、带 薪休假等。
间接薪酬的特点： 1、由于间接薪酬中大部分都不是以 现金形式支付的，因此在一定程度上达 到了合法避税的目的。 2、间接薪酬中有相当一部分是为退 休和预防不测做准备的，因此能够给员 工带来稳定感和安全感。
有限度的公开,“十”字形公开和“T”字 形公开相结合的方式。 “十”字形公开是指部门经理有权看到 公司的整体薪酬结构;“T”字形公开是指主 管及员工只能看到本部门同僚及属下人 员的薪酬。 例，高校的薪酬属于半公开。工资部分 完全公开，项目经费不公开。
尽管和大多数企业一样采取严厉的薪酬保密措 施，位于东莞的IT设备供应商飞地达设备有限公 司还是遭遇了薪酬信息的泄露。人力资源经理吴 鹏为平息由此前来问责的员工的愤怒而倍感头大。 “事实上，企业始终都无法真正落实薪酬保密， 更不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。 一旦员工得知了真相，HR就很被动。”
薪酬管理知识梳理刘昕人大第四版
第一章：薪酬管理总论一、报酬与薪酬的关系：①与内在报酬相比;员工和企业都倾向于注重外在报酬;尤其是薪酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系二、总薪酬的构成基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务1.基本薪酬：①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬;为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源;是确定可变薪酬的一个主要依据②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；B.市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式2.可变薪酬：①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬;有时也被称为浮动薪酬或奖金②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的;长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标3.间接薪酬或福利与服务：①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等②特殊价值：A.减少了以现金形式支付的薪酬;企业可以合理避税；B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障；C. 福利亦是调整员工购买力的一种手段;它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品..4.绩效加薪和可变薪酬的区别：①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励;以员工的基本薪酬为基础;其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级;因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行..为或业绩为目的;因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的②绩效加薪一旦确定;就会永久地增加到基本薪酬之上;第二年在第一年的基础上继续加薪;产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期三、薪酬管理的主要内容1.定义：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程2.三大目标：①公平性员工对于管理体系及过程的公平性、公正性的看法或感知②有效性薪酬管理体系能够帮助组织实现预定的经营目标的程度③合法性企业的薪酬管理体系及过程是否符合国家的相关法律规定3.要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性②薪酬的内部公平性或者内部一致性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性四、薪酬管理的若干重要决策1.薪酬体系决策：①主要任务：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么②三种通用薪酬体系：A.职位薪酬体系以工作和职位为基础;依据员工从事工作的自身价值;运用最为广泛B.技能薪酬体系、能力薪酬体系以人的素质为基础;分别依据员工自身的技能水平与员工所具备的胜任能力或综合性任职资格2.薪酬水平决策：①薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平;决定了企业薪酬的外部竞争性②影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平;企业的支付能力和薪酬战略;社会生活成本指数;在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构决策：①薪酬结构是指在同一组织内部;一共有多少个基本薪酬等级以及相邻两个薪酬等级之间的薪酬水平差距②薪酬结构对员工的流动率和工作积极性产生重大影响③企业往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查;来确保薪酬结构的公平性和合理性4.薪酬管理政策决策：薪酬管理政策主要设计企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题五、变革中的薪酬管理环境1.社会经济背景的变化：①全球化步伐加快;国际竞争愈演愈烈②技术变革与服务经济势不可挡③对个人以及组织整体能力的要求日益提高④客户的期望与预期不断提高⑤生产以及产品或服务提供的周期越来越短⑥对员工的要求越来越高2.20世纪90年代以来企业管理实践的转变：①组织结构与工作设计职能型-以市场为导向②沟通方式垂直沟通-横向沟通③职业保障④对待风险和错误的态度推崇不犯错误;不冒风险-鼓励员工主动承担合理风险⑤创新活动极少有持续性的创新活动-关注⑥经营战略盲目扩张经营领域-注意寻求适当定位⑦组织有效性的来源运作效率最大化及成本最低-质量和服务⑧对变革的反应被动-主动⑨满足客户需要的方式推销-关注潜在需要第二章战略性薪酬管理薪酬战略与企业战略直接的匹配性1、公司战略与薪酬战略：①成长战略——是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略;它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型..薪酬战略：企业通过与员工共同分担风险;同时分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标;同时使得员工有机会在将来获得较高的收入..方案：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬;但是同时实行奖金或股票期权等计划;从而使得员工在长期中能够得到比较丰厚的回报②稳定或集中战略——是一种强调市场份额或者运营成本的战略;要求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够给做得最好的部分并做得更好..薪酬战略：较为未定的基本薪酬和福利所占的比例较大;追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬;但从长期来看;这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长..③收缩或精简战略——通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用;往往与裁员、剥离以及清算联系在一起..薪酬战略：除了在薪酬中稳定薪酬部分所占的比重之外;力图实现员工股份所有权计划;以鼓励员工与企业共担风险..2、竞争战略与薪酬战略：①创新战略：是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略;采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出;其薪酬体系往往特别注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励②成本领袖战略：即低成本战略;指企业在产品本身的质量大体相同的情况下;以低于竞争对手的价格向客户提供产品的战略..此类企业非常重视效率;对操作水品要求高;强调员工工作岗位的稳定性..这种企业通常会采取一定措施来提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重③客户中心战略：是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略..此类企业所关注的是如何取悦客户;客户满意度是其最为关心的绩效指标..此类企业的薪酬往往根据员工向客户所提供服务的数量质量来支付;或根据评价来支付奖金第三章：职位薪酬体系与职位评价一、职位评价方法1、分类法：①定义：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法;在公共部门以及企业尤其是技术类工作中广泛运用②步骤：确定合适的职位等级数量;编写每一职位等级的定义;根据职位等级定义对职位进行等级分类③优点：简单易解释;执行速度快;对评价者的培训要求少；等级定义明确后;管理较为容易；当组织中存在大量类似的职位时;可以很容易地将各种职位归并到一个系统下④缺点：职位复杂多样化;难以建立通用的职位等级定义；职位等级描述自由发挥空间大;易出现范围过宽或过窄的情形;导致一些职位职能被硬塞进去；可能有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的；对职位要求的说明较为复杂；对组织变革的反应不太敏感..2、要素计点法：①定义：也称计点法;是一种比较复杂的量化职位评价技术②三大要素：报酬要素;反映报酬要素相对重要性的权重;数量化的报酬要素衡量尺度③步骤：A选取合适的报酬要素责任;技能;努力;工作条件等；B对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；C确定每一种报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值经验法;统计法；D确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；E运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；F将所有被评价职位根据点数高低进行排序；G建立职位等级结构④优点：A 与非量化的职位评价标准相比;评价更为精确;评价结果更容易被员工接受;允许对职位之间的差异进行微调；B 可运用点数对不相似的职位进行比较；C 可广泛运用于蓝领和白领；D 明确了报酬要素;因此能够反映组织独特的需求和文化;强调有价值的报酬要素3、报酬要素选择标准：①应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系②必须是能够得到清晰界定和衡量的③必须对准备在某一鸡丁职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性④必须能够组织愿意为之支付报酬的、与职位要求有关的所有主要内容⑤必须是与被评价职位相关的⑥不能出现交叉和重叠⑦报酬要素的数量应当便于管理4、要素比较法：①定义：是一种量化的职位评价技术;需要用到的报酬要素比其他方法更多..②步骤：A 获取职位信息;确定报酬要素要素：心理要求;身体要求;技术要求;承担责任;工作条件B 选择典型职位15-20个C 根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序D 将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去E 根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序F 根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位G 建立典型职位报酬要素等级基准表H 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资③优点：精确、系统、量化的职位评价方法;每个步骤都有详细说明;降职为特征具体到报酬要素的做法更加有助于评价人员作出正确判断；很容易向员工解释这种职位评价方法④缺点：对评价小组而言;评价过程异常复杂；使用的5个报酬要素只是一种普遍的做法;无法适用于不同行业和组织中所有的职位..第四章技能和能力薪酬体系1、技能薪酬体系的优点：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息;激励员工学习新知识技能;有利于培养员工持续就业能力和组织适应市场上快速的技术变革②有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解③在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成2、技能薪酬体系的缺点：①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资;员工的技能会普遍得以提高;很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况②体系要求企业在培训方面给予更多的投资;如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力;就可能无法获得必要的利润③体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂;因此它会要求企业有一个更为复杂的管理机构3、技能薪酬体系的设计流程和步骤：①成立技能薪酬计划设计小组②进行工作任务分析③评价工作任务;创建新的工作任务清单④技能等级的确定与定价：基本概念工作任务、知识、能力、技能、胜任能力；技能等级模块的界定；技能模块的定价⑤技能的分析、培训和认证：员工技能分许、培训计划、技能等级或技能资格的认证与再认证4、与工作任务和技能相关的几个概念：①工作任务：是指用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、如何做以及在哪里做的书面任务描述②知识：是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础;包括抽象的、经验型的以及程序性的知识；知识只有与脑力和体力相结合才能够产生业绩;仅仅是占有知识是不足以保证绩效达成的③能力：是指一位员工完成工作的实际能力④技能：是能力概念的一种延伸;它包括了一种绩效标准⑤胜任能力：是技能概念的一种变形;它与技能之间的差异主要存在于应用的职业范围不用第五章薪酬水平及其外部竞争性一、薪酬水平及其外部竞争性1、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系;组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低..2、外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小3、重要性：①吸引、保留和激励员工②控制劳动力成本③塑造企业形象二、决策类型1、薪酬领袖政策：①企业规模较大;投资回报率高;薪酬成本在企业经营成本中所占比例较低;在产品市场上的竞争者少②较高薪酬水平的可能收益：很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；减少企业在员工甄选方面所支出的费用；增加了员工离职的机会成本;有助于改进员工的工作绩效；企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪;从而节省薪酬管理的成本；有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷;提高公司的形象和知名度2、市场追随策略：①最为通用;参加大型的招聘会;必须坚持做好市场薪酬调查工作3、拖后政策：规模较小;大多处于竞争性的产品市场上;边际利润率较低;成本承受能力很弱;以提高未来收益作为补偿4、混合政策：灵活、针对性三、薪酬调查1、概念：是指企业通过收集总体的薪酬信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程2、作用：能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业包括自己的竞争对手向员工支付薪酬水平和薪酬结构等方面的信息;从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构3、种类组织者：①商业性：一般由咨询公司完成②专业性：由专业协会针对薪酬状况所进行的调查③政府：由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查地区性、行业性、针对专业或管理人员等4、目的：①调整薪酬水平依据：生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力等②调整薪酬结构③估计竞争对手的劳动成本④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势5、实施步骤：①准备阶段：Ａ.根据需要审查已有薪酬调查数据;确定调查的必要性及其实施方式Ｂ.选择准备调查的职位及其层次Ｃ.界定劳动力市场的范围;明确作为调查对象的目标企业及其数量Ｄ.选择要收集的薪酬信息内容基本薪酬及其结构；年度奖金和其他年度现金支付；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；各种补充福利计划；薪酬政策等方面的其他信息②实施阶段调查问卷的设计③结果分析阶段：Ａ.核查数据Ｂ.分析数据频度分析；趋中趋势分析；离散分析；回归分析第六章薪酬结构设计一、设计步骤：①通观被评价职位的点值状况;根据职位评价点数对职位进行排序②按照职位点数对职位进行初步分组③根据职位的评价点数确定职位等级的数量极其点数变动范围④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率;对问题职位的区间中值进行调整⑥根据确定的个职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构二、薪酬宽带：1、概念：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合;使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围2、特点及作用：①支持扁平型组织结构②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高③有利于职位的轮换④能密切配合劳动力市场上的供求变化⑤有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色变换⑥有利于推动良好的工作绩效3、关键决策：①薪酬宽带数量的确定依据：组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级②宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间;对同一宽带中的不同职位或职位族的薪酬分别定价③将员工放入薪酬宽带中的特定位置可采用绩效法④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整4、实施要点：①审查公司的文化、价值观、和战略②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力③鼓励员工参与;加强沟通④要有配套的员工培训和开发计划第七章：绩效奖励与认可计划一、个人绩效奖励计划1.内涵：指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划2.形式：计件工资;生产奖金;佣金3.实施条件：①从工作角度看;员工个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的关系;并能准确加以衡量②从组织状况看;企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定的③从管理方面看;企业应强调员工个人的专业性及优良绩效;为员工提供货专业化培训;设计单一的职业发展通道；同时;企业还必须有科学、合理的绩效评价系统和明确稳定的绩效标准;并保证公平公正4.优点：①与绩效加薪这种绩效奖励计划相比;个人绩效奖励计划也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度②降低了监督成本③若能得到完善的组织绩效以及员工绩效衡量工具的配合;则能比按公式支付固定薪酬的作法更好滴预测和控制劳动力成本④以实物产出为基础;与员工沟通更容易5.缺点：①在现代企业的管理型或专业性等工作中;团队的工作方式优于个人工作方式;因而不利于团队工作方式的形成②产出标准的变动可能会造成员工对企业的不信任感;不利于企业生产效率的进一步提高③往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情;而对于其他事情不管不问④不利于员工掌握多种不同的技能6.种类：①直接计件工资计划②标准工时计划③差额几件工资计划④与标准工时相联系的可变几件工资计划海尔塞50-50；罗曼；甘特⑤提案建议奖励计划二、群体绩效奖励计划1、概念：是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励2、实施条件：①工作角度：工作产出是集体合作的结果;无法衡量员工个人对产出所作出的贡献②组织状况：在组织的目标相对稳定的情况下;个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化;并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整③管理方面：建立在对组织目标以及就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提3、优点：①绩效容易衡量②高度评价合作的价值③团队合作④参与决策4、缺点：①绩效-报酬联系疏远；搭便车问题②流动率上升③员工薪酬风险上升5、分类：①利润分享计划②收益分享计划③成功分享计划④小群体或团队奖励计划6、利润分享计划：①定义：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式②特点：员工可以按照组织的利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时再支取;但是当时必须缴纳收入所得税③优势：A.使员工的直接薪酬的一部分与组织的总体财务绩效联系在一起;有助于员工增强责任感、身份感和使命感；B. 不会进入员工个人的基本薪酬之中;因此在企业经营状况好时;为组织和员工之间的财富分享提供了方便;而不好时;有利于企业控制劳动力成本;避免在解雇人员方面产生较大压力..④劣势：在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用并不大因为组织的成功尤其是利润更多地取决于企业的高层管理者在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面作出的重大决策;员工个人甚至普通员工群体的努力与企业最终绩效之间的联系非常模糊;因此更适用于小型组织或大型组织中的小型经营单位7、收益分享计划：①定义：是指员工按照一个事先设计好的收益分享公式;根据本人所属工作单位或群体的总体绩效改善状况获得奖金8、成功分享计划：①定义：又称目标分享计划;其主要内容是运用平衡积分卡方法来为某个经营单位制定目标;然后对超越目标的情况进行衡量;并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励..9、收益/利润分享计划的区别：①收益分享计划常常与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标的实现联系在一起;因此其激励性强于利润分享计划②收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短;同时更为频繁③收益分享计划具有真正的自筹资金的性质;因为作为收益分享基础的这些收益是组织过去无法挣取或者节约出来的钱④收益分享计划的绩效和结果之间的关系更清晰10、成功与其他分享计划的区别：①不同于收益：收益所关注的主要是生产力和质量指标;与直接的利润指标无关;成功所涉及的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面②不同于利润：利润关注的是组织目标尤其是财务目标是否实现;成功关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果③成功的目的在于将某一经营单位内的所有员工与某些预定的绩效改善目标联系在一起;如果这些目标达到了;员工就能获得货币/非货币报酬11、长期绩效奖励计划：。
刘昕薪酬管理教材
网上晒的工资条：广州某通信公司工程师 （2007）
岗位工资： 721 综合补贴： 300 绩效工资： 535.06 养老保险单位：174.6 养老保险个人：69.84 医疗保险单位： 52.38 医疗保险个人： 17.46 工伤保险单位： 20.95 失业保险单位 ：17.46 失业保险个人：8.73 住房公积金单位：144 住房公积金个人：144 住房公积金补缴代扣单位：78 住房公积金补缴代扣个人：78
＋ 年终奖金浮动：去年拿了5W左右，预计以后在3W左右上下浮动。 ＋ 项目奖等：一般一年累计3000元左右。 ＋ 过节费：累计2000左右 ＋ 劳保费：800元左右 平时的花费主要是一天吃饭大约需要15元左右，一个月450，电话费一个月300，网费 120，水电费用30，这是固定支出。交通费用一个月300。累计1200。 每月结余大概2000左右，如果再加上每个月的住房公积金和住房补贴，则结余为3200。加上 每年需要给家里6000元左右，故工资每年的结余额为2W左右。 总结表述为每年实际的计划货币结余大约为5W左右，如果加上住房公积金和住房补贴折算成 货币的话，大约应该总结余6.5W左右。
津贴补助：500 话费补贴：500（实报实销） 住房公积金：单位每月给260 医保：大概每月100 出差补助：经常出差，每月一般会有 500 有报销餐费权限：一般自己会用300 左右
这样每月下来大概有：5000＋800＋500＋260 ＋100＋500＋300＝7460 一年下来：7460×12＝89520 每年会有奖金，大概15K到20K左右，要上20％ 税，税后就按10K算 一年收入：99 520
课程大纲
第一章：薪酬及其战略性管理 第二章：职位分析与职位评价 第三章：薪酬调查与薪酬结构 第四章：绩效奖励计划
薪酬管理 第三版 刘昕
薪酬管理的战略视角：日常管理
微软公司
公开、透明、沟通 集中管理 软件支持
惠普公司
公开 沟通
Medtronic公司
简单、明了、易懂 容易管理 公开，雇员选择
四、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。
2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用
薪酬如何帮助我们 获胜？
社会/竞争/ 规制环境
员工态度与行为
竞争优势
案例分析：三大公司的战略性薪酬管理
微软公司、惠普公司、Medtronic（美敦 力公司）
美国美敦力公司(Medtronic.Inc.)，总部位于美 国明尼苏达州明尼阿波利斯市，是一家在全球 居于领先地位的医疗技术公司，致力于为慢性 病患者提供终身的解决方案。
福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单
纯地为了追随其他组织。
为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。
必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，
因为间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素——基本
薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
三、传统薪酬战略与全面薪酬战略的比较
基本力。苹果凭借建立端到端的支
撑控制框架，并实现了对平台独家控制，从另一方
面也会大大的促进iphone的需求数量不断增加。
苹果的多元化战略
多元化战略图总结
Apple的整体战略是构建以MAC电脑为核心 的“数字家庭”，并通过相关多元化的产品 策略来实现，iphone是ipad的手机化、 MAC的移动化，是Apple在特定产业环境下， 应对ipad增长极限的战略延伸。Iphone商业 模式的创新不是对Apple整体战略的颠覆， 而是其长期战略的局部实现方式。事实上， iphone的推出刺激了Mac电脑的增长，光环 作用体现了多个业务之间的正反馈。
中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕
中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕薪酬管理第一章：薪酬管理总论第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪资体系第四章：技能与能力薪资体系第五章：外部竞争性第六章：薪资结构第七章：绩效奖励与认可第八章：福利第九章：特殊群体报酬第十章: 预算与沟通第一章薪酬管理总论开篇案例（1-1）开篇案例（1-2）开篇案例（1-3）开篇案例（1-4）第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程什么是报酬？什么是薪酬？总报酬的构成薪酬的功能薪酬发展简史第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理的基本流程第二章薪酬的战略性管理开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4) 第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬决策的内容战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求薪酬战略与公司战略的匹配创新者的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略传统薪酬存在的一些问题全面薪酬管理战略的基本理念全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬全面薪酬的构成：福利全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征 IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2）IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.４）面向21世纪的全面报酬战略 Towers Perrin公司的全面报酬体系合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）第三章职位薪资体系开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.2) 第一节职位薪资体系与职位分析职位薪酬的特点实施职位薪资体系的前提条件职位薪资体系设计的基本流程职位分析的含义职位说明书的编写第二节职位评价技术职位评价的定义及其作用职位评价的基本方法职位评价方法分类排序法的定义及其类型直接排序法举例交替排序法举例配对比较法排序法的评价分类法：定义分类法举例：某工程公司分类法：优点与缺点计点法计点方案的设计步骤报酬要素定义及其重要意义报酬要素举例报酬子要素定义（2.1）报酬子要素定义（2.2）报酬子要素等级定义：自主性报酬要素权重的确定报酬要素权重的确定方法报酬要素等级点数确定公式举例：报酬要素等级的点数确定（3.1）举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）基准职位的选取计点法评价方案举例 XX公司职位评要素定义与分级19-2 XX公司职位评要素定义与分级19-11 某公司职位评价（工人岗）：报酬要素的分级典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系知识要素评价模板解决问题的能力要素评价模板应负责任要素评价模板 Hay职位评价系统的优缺点典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统美世公司职位评价系统 -美国联邦政府9要素职位评价体系美国联邦政府职评价系统的职位等级划分计点法的优缺点要素比较法三种常用职位评价方法的比较传统职位评价的特点新薪资战略的职位评价特点第四章技能能力薪资体系开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-1）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-2）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-3）第一节技能薪资体系技能薪资的内涵技能薪资体系的基本类型（2-1）深度技能薪资计划例子技能薪资体系的基本类型（2-2）广度技能薪资计划例子技能薪酬与工作设计：保险公司案例技能薪资体系的优点技能薪资体系的不足设计技能薪资体系的几个关键决策技能薪资体系的设计流程技能分析技能薪酬操作要点（3.1）技能薪酬操作要点（3.2）技能薪酬操作要点（3.3）某公司技术人员技能薪酬计划（2.1）某公司技术人员技能薪酬计划（2.2）第二节能力薪资体系能力的基本概念麦克里兰能力词典能力模型的类型通用电气公司人力资源能力模型能力薪资计划设计的前提能力模型及薪资建立的基本流程能力与能力薪资挂钩的几种方案三大薪资体系的比较以职位为基础的薪酬结构（2.1）以职位为基础的薪酬结构（2.2）以技能为基础的薪酬结构（2.1）以技能为基础的薪酬结构（2.2）以能力为基础的薪酬结构（2.1）以能力为基础的薪酬结构（2.2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及外部竞争性的作用竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策第二节薪酬水平决策的主要影响因素外部竞争性与劳动力市场相关劳动力市场的界定外部竞争性的影响因素劳动力需求理论及其启示劳动力供给理论及其启示产品市场对企业薪酬水平的影响企业特征要素对薪酬水平的影响第三节市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查的实施步骤薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查问卷节选（3.1）薪酬调查问卷节选（3.2）薪酬调查问卷节选（3.3）薪酬调查数据的分析薪资调查数据分析：频度分析开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-1）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-2）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-3）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-4）第一节薪资结构设计薪资结构确定的流程薪酬变动区间与变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率不同薪酬变动比率所产生的影响薪资比较比率不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化薪资等级设计举例薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤（6.1）薪资结构设计的步骤（6.2）薪资结构设计的步骤（6.3）薪资结构设计的步骤（6.4）薪资结构设计的步骤（6.5）薪资结构设计的步骤（6.6）第二节薪资宽带何谓“薪资宽带”？传统薪资等级制与薪资宽带职位薪资体系下的宽带薪资结构宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带内部的差异性定价实施宽带薪资结构的几个要点通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级第七章绩效奖励与认可计划计划开篇案例（2-1）开篇案例（2-2）第一节绩效激励的基本原理综合激励理论激励理论：马斯洛需求层次论激励理论：赫兹伯格双因素论激励理论：期望理论激励理论：公平理论激励理论：强化理论激励理论：目标管理理论激励理论：代理理论绩效奖励计划内涵绩效奖励计划：起源与作用绩效奖励计划的优点与缺点绩效奖励计划的实施要点第二节绩效奖励计划的种类绩效奖励计划的类型基本薪酬增加与绩效加薪简单绩效加薪市场化绩效加薪以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪基于薪资比较比率的绩效加薪以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划月/季度浮动薪酬月/季度浮动薪酬（奖金）的确定特殊绩效认可计划案例个人奖励计划的内涵及实施条件个人绩效奖励计划的优点个人奖励计划的缺点个人绩效奖励计划---直接计件工资计划个人绩效奖励计划---标准工时计划个人奖励计划---差额计件工资计划个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划群体奖励计划的适应情况群体奖励计划的优缺点利润分享计划：概念与形式利润分享计划的缺点收益分享计划：概念及其与利润分享的区别收益分享计划的优点第一代和第二代收益分享计划（3.1）第一代和第二代收益分享计划（3.2）第一代收益分享计划---斯坎伦计划（3.3）第三代收益分享计划的优点何谓成功分享计划？成功分享计划中的实施要点成功分享计划的设计程序成功分享计划举例一次性奖金决定矩阵长期奖励计划（3.1）长期奖励计划（3.2）长期奖励计划（3.3）股票所有权计划的类型美国股票期权计划的类型长期奖励计划案例之一长期奖励计划案例之二我国企业的股权激励计划员工持股计划的典型内容中国的员工持股计划所面临的困境第三节特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划（4.1）特殊绩效认可计划（4.2）特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（4.3）特殊绩效认可计划（4.4）特殊绩效认可计划的设计与实施第八章员工福利管理开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.1) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.2) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.3) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.4) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.5) 第一节员工福利概论员工福利特征员工福利的影响员工福利方面存在的问题员工福利的发展趋势第二节员工福利的种类员工福利的种类员工福利：法定保险员工福利：法定假期员工福利：住房公积金员工福利：企业补充保险员工福利：员工服务福利弹性福利计划―内涵弹性福利计划―实施方式第三节员工福利的规划与管理提供什么样的福利为谁提供福利福利福利管理―处理福利申请福利管理―福利沟通福利管理―福利监控第九章特殊员工群体薪酬管理开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.1) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.2) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.3) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.4) 第一节销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金销售人员薪酬方案的设计步骤销售人员薪酬方案的设计团队中角色评估现有的薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案第二节专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定专业人员的双重职业/薪酬通道专业人员的薪酬结构第三节外派员工的薪酬管理外派员工的定义企业国际化的不同阶段以及外派政策外派员工的定价方式几种不同外派方式的薪酬决定方式第四节管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理高层管理者的薪酬管理―薪酬构成高层管理者的薪酬管理―薪酬战略第十章薪酬预算、控制与沟通开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.1) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.2) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.3) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.4) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 第一节薪酬预算薪酬预算的内涵薪酬预算的目标薪酬预算过程中的一些关键决策薪酬预算环境―外部环境薪酬预算环境―内部环境薪酬预算环境―成活成本的变动薪酬预算环境―企业现有的薪酬状况酬预算的方法―宏观接近法（4.1）宏观接近法―根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额宏观接近法―根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.1）宏观接近法―根。
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开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，胖东来上至店 长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚至 高于省会城市郑州的同行业工资。
经济性报酬与非经济性报酬 外在报酬与内在报酬
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）：指员工因 雇用关系的存在而从企业那里获得的 货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮 动薪酬两大部分。
• 薪酬定义的不同界定 • 第一种：宽口径
• 员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬 和外在报酬。
• 第二种：中等口径
另一方面，胖东来实行高福利政策。在胖东来，除了一般公司常见的 福利项目之外，还有很多意想不到的福利：员工生病可在公司建立的职工 诊所免费看病，药品只按成本价收费；员工在婚、产、丧假期间如需用车， 公司会免费提供帮助，同时提供相应的礼金。胖东来在每一个商场中都留 出很大的空间来做员工活动中心。胖东来推行准时上下班制度，甚至在春 节以及每个周二都闭店休息。
• 3.绩效报酬公平原则。主要是指企业用绩效加薪或其他绩 效奖金的方式来体现业绩水平不同的员工对企业的贡献大 小。
• 2.鼓励员工提高组织所需要的知识和技能，挖掘自身潜力 • 3.在满足员工需求的同时达到组织目标，控制运营成本，
发挥资金效用 • 4.薪酬管理系统同时达到并平衡公平性、竞争性、激励性
，经济性，合法性
薪酬管理的基本原则
外部公平性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
“把得失看淡一点，企业经营的成功 绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学 会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事 情，或许正是突破瓶颈的好棋。”
胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任 的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质， 因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。
本章学习目的
➢ 了解报酬与薪酬的区别 ➢ 掌握总薪酬的构成 ➢ 掌握薪酬功能 ➢ 了解薪酬发展的历史 ➢ 掌握薪酬管理与人力资源管理其他职能的联系
第一节 薪酬的相关概念及其功能
什么是报酬？
报酬（Reward）：通常情况下，我们 将一位员工因为为某一个组织工作而 获得的所有他认为有价值的东西统称 为报酬 。
• 想一想？
• wage • salary • compensation
有什么不同？
1、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 的定义 （1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是
成本
（2）薪水salary：主要指白领员工和国家公务员的工资收入。
第一章 薪酬与薪酬管理
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
胖东来商贸集团公司是一家近年来逐渐引起企业界关注的 一家商业零售企业。胖东来创建于1995年3月，总部位于河南省 许 昌 市 ， 在 许 昌 市 、 新 乡 市 等 城 市 拥 有 30 多 家 连 锁 店 。 早 在 2008年时，胖东来在人均销售额、人均利润、坪效等核心指标 方面已经在中国民营商业企业中排名第一。
总报酬
Total reward
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪酬 • 可变薪酬 • 奖金 • 高层股权
• 基本薪酬和可 变薪酬
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
第二节
人力资源管理体系中的 薪酬管理
薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
薪酬管理
（第四版）
参考文献
• 刘昕 • 中国人民大学出版社
课程大纲
第一章：薪酬与薪酬管理 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪酬体系 第四章：技能及能力薪酬体系 第五章：薪酬水平 第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励 第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体薪酬管理 第十章: 薪酬预算、控制与沟通
（3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incentive) 和福利(benefits)
2、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比较
薪酬的功能
薪酬的发展简史
薪资
Pay
薪酬
Compensation
总薪酬
Total compensation
• 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，也可称为浮动薪酬或奖金。
• 目的： • 在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有利于激励员工
，利于企业目标的实现。
• 间接薪酬：与基本薪酬和可变薪不同的是，员工福利 或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位。
• 好处： • 合理避税、提供保障、调节购买能力。
• 员工因为雇用关系的存在从雇主哪里获得的各种形 式的经济收入以及有形服务和福利。
• 第三种：窄口径 • 仅仅包括货币性薪酬，不包括福利
总薪酬的构成
• 基本薪酬：一个组织根据员工承担的职位及相应的工 作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力 等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
• 重要性： • 提供基本的生活保障和稳定的经济收入 • 可变薪酬变动的主要依据
薪酬管理的重要内容及其决策
• 薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确 定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过 程。
• 薪酬管理实质就是在一定原则下，对薪酬策略、薪酬体系 、薪酬水平、薪酬结构进行确定、调整的动态过程。
薪酬管理的目标
• 1.吸引和留住组织所需要的优秀人才和核心员工；激励组 织内各类员工努力工作，提高销量和绩效
薪酬管理的基本原则
• 1.外部公平原则，也称外部竞争性。主要指在其他企业中 做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。当企业雇员 与其他企业从事类似工作的员工的报酬相比觉得公平时， 企业工资就达到了外部公平性。
• 2.内部公平原则，也称内部一致性。主要指在同一个企业 中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一种公平性。