动机与激励课件
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第四章组织行为学——动机与激励_图文
第四章组织行为学——动机与激励_图文.ppt
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 动机的概念与作用动机是指人们在实现某个目标时内心产生的一种积极的力量或欲望，它对个体行为的方向、强度和持久性具有重要影响。
在组织行为学中，动机是指个体在组织环境下为了达到某种目标而采取的行为。
动机的产生可以激发个体的行动力和创造力，从而促进组织的发展和进步。
动机在组织行为学中扮演着重要的角色。
首先，动机可以影响个体的行为取向，帮助个体选择适合组织目标的行为方式。
其次，动机可以驱使个体付出一定的努力，从而提高工作绩效。
最后，动机还能够增强个体的承诺感和参与度，促进团队的协作和合作。
2. 动机理论2.1 霍桑实验室研究霍桑实验室研究是动机理论的起源之一。
在20世纪20年代至30年代，霍桑电器公司进行了一系列实验，研究员发现，无论员工的工作条件如何变化，只要给予他们关心和关注，他们的工作绩效都会得到提高。
这一研究结果表明，组织对员工的关怀和激励对于提高员工的动机和工作表现具有重要的影响。
2.2 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当一个层次的需求得到满足时，下一个层次的需求才会被激活。
根据这一理论，组织可以通过满足员工的不同层次需求来提高他们的动机和工作表现。
2.3 维罗斯的期望理论维罗斯的期望理论认为，个体的动机取决于他们对期望值和激励结果的看法。
个体会根据自己的期望值，评估完成某个任务所能获得的激励结果，并根据评估结果决定是否投入努力。
这一理论强调个体对于成功的期望值以及激励结果与努力之间的关系。
3. 动机与激励在组织中的应用在组织中，有效的动机与激励策略可以提高员工的满意度、工作表现和组织绩效。
以下是一些常见的动机与激励策略：•奖励制度：建立公平、有效的奖励制度，根据员工的贡献程度给予相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和工作投入。
•职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门的机会，以满足员工对个人成长的需求，并增加他们的动机。
工作动机与激励课件
个体认为该结果对达成个 人目标的效用。
斯金纳的强化理论
正强化
惩罚
给予积极的刺激或奖励，以增加某一 行为的发生频率。
给予消极刺激，以降低某一行为的发 生频率。
负强化
消除消极刺激，以增加某一行为的发 生频率。
03
激励方法与实践
薪酬激励
总结词
薪酬是员工最直接的回报，合理的薪酬制度能够激发员工的工作积极性。
社会性动机
满足个体社会需求的动机 ，如声誉、地位、权力等 。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，包括工作保 障、健康保障等。
尊重需求
希望得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系，获得归属感和 认同感。
力和协作能力。
总结词
共同目标设定
详细描述
企业C强调设定共同的目标和价值观，使团 队成员有共同的追求和使命感，增强团队 的凝聚力。
总结词
领导力培养
详细描述
企业C注重培养领导力，通过培训和指导， 提升团队成员的领导能力和团队协作能力 ，促进团队整体发展。
THANKS
感谢观看
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
赫茨伯格的两因素理论
激励因素
与工作满意度相关的因素，包括成就、认可、工作本身等。
保健因素
与工作环境和条件相关的因素，如公司政策、管理方式等。
弗鲁姆的期望理论
效价
个体对某个结果的渴望程 度。
期望
个体对某个行为能够带来 该结果的信心。
工具性
斯金纳的强化理论
正强化
惩罚
给予积极的刺激或奖励，以增加某一 行为的发生频率。
给予消极刺激，以降低某一行为的发 生频率。
负强化
消除消极刺激，以增加某一行为的发 生频率。
03
激励方法与实践
薪酬激励
总结词
薪酬是员工最直接的回报，合理的薪酬制度能够激发员工的工作积极性。
社会性动机
满足个体社会需求的动机 ，如声誉、地位、权力等 。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，包括工作保 障、健康保障等。
尊重需求
希望得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系，获得归属感和 认同感。
力和协作能力。
总结词
共同目标设定
详细描述
企业C强调设定共同的目标和价值观，使团 队成员有共同的追求和使命感，增强团队 的凝聚力。
总结词
领导力培养
详细描述
企业C注重培养领导力，通过培训和指导， 提升团队成员的领导能力和团队协作能力 ，促进团队整体发展。
THANKS
感谢观看
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
赫茨伯格的两因素理论
激励因素
与工作满意度相关的因素，包括成就、认可、工作本身等。
保健因素
与工作环境和条件相关的因素，如公司政策、管理方式等。
弗鲁姆的期望理论
效价
个体对某个结果的渴望程 度。
期望
个体对某个行为能够带来 该结果的信心。
工具性
人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第5章 动机与激励
动机=效价×期望值×工具性
启示：
1 期望： 是否通过努力能够实现
2 效价： 绩效奖励是否吸引力
3 工具性： 绩效结果和奖励间是否有 明确必然的联系，这种联 系是否持久、稳定
二、波特-劳勒模型
效价
环境
努力程度
能力 工作绩效
期望值
认识程度
内在奖励 外在奖励
能力和素质
波特-劳勒模型的主体
工作条件
公平感 满足
二、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结 果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提 出了双因素理论，也被称为激励保健理论。
满意
没有满意
不满意
没有不满意
二、赫兹伯格的双因素理论
保健因素：
➢ 基本的薪资待遇 ➢ 工作条件 ➢ 工作稳定性 ➢ 人际关系 ➢ 管理水平 ➢ 公司政策
第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
Furnham等（1999 ）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更 关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的批评与质疑
理论假定满意度和生产率和工作动机之间存在紧密的联系，但是目前该假设是 否成立还存在争议
赫茨伯格的调查只考虑了工作满意度，没有涉及员工的工作成绩与努力程度 基于归因理论，批评者认为赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激励因 素主要是内部因素，因为人们进行归因时容易把功劳归于自己，而把失败归因于外 部环境
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 引言动机与激励是组织行为学中的重要概念。
在组织中，了解员工的动机和激励因素对激发员工工作热情、提高工作绩效至关重要。
本章将介绍动机与激励的相关理论和实践，帮助学生了解如何在组织中激发员工的内在动机。
2. 动机理论动机是指个体为了达成某种目标而付出努力的内在驱动力。
理解动机理论有助于理解员工为何行为方式不同以及如何激发其工作热情。
本节将介绍几种经典的动机理论。
2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是经典的动机理论之一。
该理论认为人类有五种层次的需求，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有满足了较低层次的需求后，才会追求较高层次的需求。
在组织中，理解员工的需求并提供相应的激励措施能够激发其工作热情。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为人类的动机有两个因素：满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、工作条件、公司政策等等，而激励因素包括成就感、责任感、晋升机会等等。
赫茨伯格认为，满足因素可以避免员工产生不满意，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。
3. 激励措施实践了解动机理论只是第一步，如何将理论转化为实践才是更具挑战性的部分。
本节将介绍几种常用的激励措施实践，并提供案例分析。
3.1 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，激励员工为了达成目标而付出努力。
然而，绩效奖励制度的设计也需要注意一些关键因素，避免出现奖励不公平和激励失效的问题。
3.2 提供职业发展机会员工渴望有发展空间和晋升机会。
为员工提供职业发展机会可以激励他们更加努力工作，追求个人和职业的成长。
组织可以通过培训、岗位轮岗、 Mentoring 等方式来提供职业发展机会。
3.3 赋予员工更大的自主权给予员工更大的自主权可以激发他们的创造力和工作热情。
组织可以通过授权、设立自主决策小组等方式来赋予员工更大的自主权。
大学生的学习心理PPT课件
需要层次理论
满足基本需要后，追求更高层次的需要成为动 机。
期望理论
个人对行为结果的预期和重视程度影响动机强 度。
强化理论
通过正强化（奖励）或负强化（惩罚）来增强或减弱某种行为。
提高学习动机的策略与方法
明确学习目标
设定具体、可衡量、可实现的学习目标，激 发学习动力。
建立奖惩机制
合理运用奖励和惩罚，引导学生关注学习过 程和结果。
明确学习目标，激发内在学习动力，保持积 极的学习态度。
学会制定学习计划、监控学习过程和评估学 习成果。
提高思维能力
掌握学习技巧
通过批判性思维训练、问题解决等方法提高 思维能力。
学习如何记笔记、阅读、复习等学习技巧， 提高学习效率。
04 时间管理与学习 规划
时间管理的概念与重要性
时间管理的定义
通过事先规划和运用一定的技巧、方法与 工具实现对时间的灵活以及有效运用，从
学习拖延
指在学习过程中常常推迟开始或完成任务，导致时间紧迫、效率低下。应对方法包括制 定学习计划、分解任务、设定奖惩机制等。
学习厌倦
表现为对学习内容失去兴趣，缺乏学习动力和目标。应对方法包括寻找学习乐趣、设定 合理目标、寻求新的学习挑战等。
保持心理健康的途径与方法
建立良好的人际关系 与同学、老师、家人保持积极互动，分 享彼此的想法和感受，获得情感支持和
影响学习心理的因素
学习环境
学习环境的好坏直接影响大学生 的学习心理状态，包括课堂环境、
学校氛围、家庭环境等。
教师因素
教师的教学水平、态度和方法对 大学生的学习心理有重要影响。
个人因素
大学生的个人特征，如学习态度、 动机、兴趣等，也是影响学习心 理的重要因素。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
（3）随着经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
《动机与激励》PPT课件
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那球以很小的摆度动了起来，不仔细看很难察觉。老人仍旧 一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打吊球的 声响。吊球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那 个铁架子“哐、哐“作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场 的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌声，在掌声中， 老人转过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里。 老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上， 你没有耐心去等待成功的到来，那么，你只好用一生的耐心 去面对失败。
候群所包含的三个维度： ① 生理失调和情绪衰竭； ② 行为失调，对工作对象的疏离； ③ 无效能感于社会公平的缺乏。
３．职业倦怠是一种综合性的症候症
① 波及人群面广；
② 波及人群层次杂；
③ 产生的原因各种各样。
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人。
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8
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9
●亲和动机 个体对建立并保持良好的人际关系、受人
喜爱以及与周围人融洽相处的关注。
问题：人们为什么会有亲和动机： 美国心理学家沙赫特实验结论： 1.人与人之间的亲和是为了减少不安和恐
惧 2.个体在情况模糊不清时，会产生和他人
在一起的愿望。
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● 权力动机
物、奖金等各种刺激。 4. 动机过程模式
需要
驱力
行为
目标
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4
5. 社会性动机
●成就动机
■什么是成就动机：个体要求获得优异成绩的 欲望
注意：① 是后天的；
② 摆脱了低级的需要限制；
③ 是个体的，因人而异；
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■麦克利兰成就动机理论 迈克利兰：美国哈佛大学心理学教授，最早研究
很多的人以为成功很难，成功要付出太多、成功会很痛 苦，就不去想和追求。有的人不肯付出一时的努力去博取成 功去换取一生的幸福，却甘愿用尽一生的耐心去面对失败的 痛苦。
《动机与激励》课件
八、总结
动机与激励的重要性
动机和激励是个体和组织发展中不可或缺的因素，对工作绩效和员工满意度起着关键作用。
未来研究方向
探索更有效的激励策略，研究动机和激励在不同文化和行业中的差异。
参考文献
• John, D. (2018). 《动机与激励研究》. 北京：清华大学出版社。 • Jane, S. (2019). 《激励方法实践指南》. 上海：上海人民出版社。
《动机与激励》PPT课件
欢迎阅读《动机与激励》PPT课件！本课件将帮助您了解动机和激励的概念、 作用和原则，以及它们之间的关系。让我们开始学习吧！
一、什么是动机？
动机指个体内部驱使行动的力量。它受到多种因素的影响，包括个人需求、 价值观和期望，以及外部的奖惩制度和环境因素。
二、动机的类型
内在动机
六、动机与激励的关系
1
如何结合动机和激励
根据个体的动机因素设计激励措施，以提高个体的工作积极性和满意度。
2
自我激励的原理
个体可以通过自我设定目标、给予奖励和持久追求来激励自己。
七、案例分析
应用实例分析
通过实际案例分析，深入了解动机和激励在工作场 所中的应用。
对话互动
通过对话互动，探讨团队合作中动机与激励的关系。
四、激励的类型
经济激励
包括薪资、奖金和福利等物质上的激励手段。பைடு நூலகம்
非经济激励
包括表彰、晋升和培训等非物质上的激励手段。
五、激励的原则
1 公平性
激励应当公平合理，不偏袒某个个体或群体。
2 竞争性
激励可以通过竞争机制激发个体的积极性和创造力。
3 直接性
激励应当与个体的努力和表现直接相关，以保持激励的效果。
工作动机与激励117页PPT
工作动机与激励
11、获得的成功பைடு நூலகம்大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
11、获得的成功பைடு நூலகம்大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
管理心理学之需要动机与激励(共 108张PPT)
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
生理性需要和社会性需要
• 社会性需要是人类特有的现象。 • 诸如学习科学文化知识的需要、艺术欣 赏的需要、道德的需要，以及劳动工具、 生活用品、学习用品的需要等等。 • 这些需要是与人的社会活动密不可分的。 • 历史时期、政治经济体制、文化背景、 民族、阶段和风俗习惯的不同，其社会 性需要也就不同。
《管理心理学》
第六章
需要、动机与激励
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
目 录
第一节 需要、动机与激励的一般概述
第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 状态型激励理论
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
第一节 需要、动机与激励的一般概述
需 要 动 机
激 励
中山大学岭南（大学）学院
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
“需要” 产生的原因
3. 需要产生的认识。思想特别是想象和幻 觉可以使一个人不断地产生某些欲望。 一个人想象他置身于某一社会情景之中， 就能加强他的某一方面的欲望。 因此，有些人就会将其中的某些欲 望付诸实现，以求满足他的需要。 幻觉的产生，有时并非来自外来的 刺激所引起的。
二、动 机
1. 动机的定义与表现形式 2. 动机是制约个体活动效率的重要因素
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
什么是动机
• 动机是直接推动个体活动以达到一 定目的的内在动力和主观原因、是 个体活动的引发和维持的心理状态。 • 动机是行为的直接原因。 • 动机是直接推动人去行动以达到某 种目标、满足某种需要的心理驱动 力。
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
合理性需要和不合理性需要
第五章 需要、动机与激励
（4）弗罗姆期望理论
• • • • • 弗罗姆(Vroom)：1964年提出期望理论。 激励水平取决于期望值和效价的乘积： M=E.V M：motivation，激励水平的高低 E：expectancy,主观概率，可能性（行为达 成标） • V：valence，对个人的价值和重要性
期望理论的进一步发展
不同范围的需要
• • • • • 个人需要 群体需要 组织需要 社会需要 不同范围需要的关系： —— 一致 —— 部分一致 —— 无关 —— 冲突
需要与员工满意度
• 员工满意度
需要满足与 否、满足的 程度 比较
人的需要
满意度的产生
员工满意度低的表现
• • • • • • • • • • 工作效率降低 员工的抗拒心理加重 人与人之间的正常交往减少 员工的配和度变差 员工变动频繁，流动率大 员工缺乏主动性而且责任心差 员工不停地抱怨企业和管理人员 员工的自私心态加重 员工公开质疑公司的规定 占公司的便宜
感应性与刺激
刺激（客观） 需要（主观）
感应性 •因时不同 •因人不同 •因地不同 • 思考 • “一条腿的烤鸭”：表扬是否一定有效？ • 奖金是否一定能调动员工的积极性？
需要的分类
• 根据需要的性质：生理需要和心理需要 • 根据迫切程度：间接需要和直接需要 • 根据范围：个人需要、群体需要、组织需要、 社会需要
第五章 需要、动机与激励
韦慧民
引子
• “一条腿的烤鸭”
个体行为的基本模式
• • • • 个体的行为是对刺激的反应。 刺激（S） S 反应（R） 有机体（O） O
•需要
•动机 •兴趣
R
•„„
员工工作绩效的决定因素
表现意愿
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正
现
当
实
的
的
需
需
要
要
采取 措施
予以 支持
教育引导
心理测试自我需要
写出你最想得到的5种事物， 可以是：
现实的、想象的、眼前的、 未来的、物质的、精神的---
由于条件所限要划去一个； 又由于-------- 最后剩余的一个。 想想为什么划去以及划去的顺序。
二、动机
（一）动机的定义与表现形 式1、定义：
1、需求层次论的五个层次 1）生理需要(the physiological needs) 2 ）安全需要(the safety needs) 3 ）社会需要(the love needs) 4 ）尊重需要(the esteem needs) 5 ）自我实现需要(the needs for self actualization )
2、双因素论的不足 可信度 普遍性 可靠性
二、成就需要理论
（一）成就需要论的基本观点
1、成就需要 •含义：指渴求和重视成就，积极设定挑战 性目标的心理需求。 •成就需要的行为表现 •成就感的培养 2、社会交往需要 3、权力需要
（二）成就需要论的评价
1、成就需要论对层次需要论的超越 •三类需要同时并存 •需要不同激励方向不同 •教育对于成就需求培养的重要性 2、对成就需要论的质疑 •培养成就需要是强化而不是塑造 •女性员工的高成就感并不能提高工作绩效
人的本能及心理活动
客观环境
内部 外部
刺激
需要
（二）需要的种类
1、天然性需要与社会性需要 2、物质需要与精神需要 3、合理需要与不合理需要
人们的需要
合理的需要
不合理的需要
当前能解决的需要 一时解决不了的需要
不
不
靠组 织帮 助解 决的 需要
靠别 人帮 助解 决的 需要
靠自 己努 力解 决的 需要
创造条 件逐步 解决并 做好解 释工作
（二）激励的理论的分类
1、内容型激励理论 需要层次论 双因素理论 成就需要理论
2、过程型激励理论 期望理论 目标理论 强化理论
3、状态型激励理论 公平理论 挫折理论
第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次论 二、赫茨伯格的双因素理论 三、麦克利兰的成就需要理论
一、马斯洛的需求层次论
（一）需求层次论的基本内容
是直接推动个体活动以达到一定目的的 动力和主观的原因，是个体活动的引发和维 持的心理状态。
需要与动机
目的与动机
2、动机的表现形式： •从表现的程度差异来看
兴趣、意图、愿望、信念、理想 •从表现的信度差异来看
真实动机和伪装动机
动机的行为模式
•当人产生需要而又未得到满足时 •会产生一种不安的紧张的心理状态 •有满足需要的目标时，心理紧张转为动机 •在动机的推动下，采取行动 •目标达成，需要得到满足，紧张消失
第三节 过程型激励理论
一、期望理论 二、目标理论 三、强化理论
一、期望理论
（一）期望理论的基本观点
1、期望公式 激励程度M=期望值E×效价V
2、有效地激励员工的工作动机处理好三种关系 • 努力与成绩的关系 • 成绩与奖励的关系 • 奖励与满足个人需要的关系
（二）对期望理论的评价
1、期望理论的贡献 •把个人需要与外界条件联系起来 把个人因素与环境因素联系起来 •为人类行为的描述提供了新的有力工具
2、期望理论的局限性 •模式太过理想化
二、目标理论
（一）目标理论的基本观点
1、目标与激励的关系 •与人的一定需要相联系的目标是引起行为 的直接动机，因而对人具有激励作用 •如果目标设置合理，对人的激励作用最强。
2、合适目标的分析 •目标的难易性 •目标的可接受性 •目标的具体性
3、合适目标的设置 •目标的具体性和难易性对工作效率的影响 •目标的难易性与能力的关系 •目标的可接受性对工作效率的影响
（二）对目标理论的评价
贡献： •有利于管理者重视目标管理 •为管理者提供了直接有效的激励方法 •为目标管理技术提供了心理学上理论依据
局限性： •目标本身不公平 •有些领域很难设置具体的目标
三、强化理论
（一）强化理论的主要内容
1、强化的类型 •积极强化 •消极强化 •惩罚 •消退
律的提示
层次需要论在管理中应用
满足员工不同层次的需要 满足员工各自不同的需要 满足要有针对性
2、需要层次论的局限性 缺乏定量分析 武断的确定自我实现需要的前提
二、赫茨伯格的双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
1、双因素的划分与各自构成 •满意因素
成就、赞赏、工作本身、责任、进步
•不满意因素 政策、管理、监督、工资、人际关系、 工作条件
2、需要是由优势需要决定的
•最为渴望得到而又未满足的需要是优势需要 •优势需要满足以后，出现新的优势需要 •优势需要是以人有多种需要为前提的 •优势需要是由弱到强逐渐上升的
3、五种需要的高、低两级区分
•生理、安全、社交需要为低级需要 •尊重和自我实现需要为高级需要
（二）需求层次论的评价
1、主要贡献 1）对人类基本需要的层次等级结构的提示(图) 2 ）对人类基本需要由低到高发展过程提示 3 ）对人类基本需要中优势需要及其转移规
需要
心理 紧张
动机
行动
目标
需要 紧张 满足 消失
（二）动机是制约个体活动的重要因素
1、个体活动效率的主观制约因素 活动成效=能力×动机
2、动机因素比能力因素更重要
三、激励
（一）激励的概念
就是激发人的动机，调动人的工作积极 性的过程。
它所表现的是通过对人的动机的激发， 引导人的行为，有效发挥人的潜能和积极性。
2、双因素的理论分析 •双因素的性质
满意因素与工作任务本身相关 不满意因素与工作环境相关 •双因素的作用 满意因素称为激励因素 不满意因素称为保健因素
•双因素的需要结构 激励因素是个人成长和自我实现需要 保健因素是个人避免不满意的需要
•双因素的非对应关系
（二）对双因素认的评价
1、双因素论导致了工作设计的变革 •工作丰富化 •工人扩大化 •弹性工时
第六章 需要、动机与激励
要了解员工的需要和行为动机，掌握激 励员工行为的理论与方法第一节 需要、动机、激励
一、需要 二、动机 三、激励
一、需要
（一）需要的定义与产生过 程
1、定义： 是人缺乏某种必需的东西，在内心产生
的一种具有紧张感的主观状态。 现实的 潜在的 主导的 次要的
2、产生过程： 是人与客观环境相互作用的互动过程