某生产型企业工资薪酬设计方案讲解

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制造业薪酬设计方案

制造业薪酬设计方案

制造业薪酬设计方案引言:制造业作为一种传统工业形态,对于员工薪酬方案的设计显得尤为重要。

良好的薪酬设计可以有效地激励员工的工作积极性,提高工作效率,增强企业在竞争中的优势。

本文将从薪酬结构、绩效考核与奖励、福利待遇等方面探讨制造业的薪酬设计方案。

一、薪酬结构设计:1.基本工资:为了确保员工有一个相对稳定的收入,制造业的薪酬设计需要设立一个基本工资水平。

这一部分工资应以员工的工作经验、技能水平、职务等因素为依据,合理确定员工的基本工资水平。

2.绩效工资:制造业是一个注重效率和产能的行业,因此,根据员工的工作绩效制定绩效工资是十分必要的。

绩效工资的设计应当与员工完成的工作任务、达成的工作目标以及质量表现等相对应,通过绩效工资的奖励激励员工不断提高自身工作表现。

3.加班补贴:在制造业中,由于工作过程的复杂性和一些特殊的工作性质,员工可能需要加班。

为了保障员工的权益,薪酬设计方案中应包括加班工资的规定,确保员工的辛勤努力得到应有的回报。

二、绩效考核与奖励制度设计:1.明确的绩效指标:在制造企业中,员工的工作表现往往与其对于工作流程的熟悉程度、生产效率、产品质量、安全环保以及团队协作等相关。

因此,在薪酬设计方案中,企业应当设立明确的绩效指标,以全面评估员工的工作表现。

2.绩效评估周期:制造业的生产周期较长,企业可以根据具体情况,将绩效考核周期设定为月度或季度。

长周期的考核能够更加全面地评估员工的绩效,使员工始终保持高度的工作积极性。

3.奖励机制:为了激励员工积极性,制造业应设置较为灵活的奖励机制。

奖励可以根据员工的绩效表现、岗位的关键指标、个人技能提升等进行,同时,员工之间也可以进行竞争性奖励,增强员工对于薪酬的关注和积极性,充分调动员工的工作潜力。

三、福利待遇设计:1.社会保险和福利:制造企业应当依法为员工缴纳各项社会保险,并根据员工的实际情况给予相应的福利待遇,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

生产部员工计件薪酬方案

生产部员工计件薪酬方案

生产部员工计件薪酬方案目标与范围我们设计这个计件薪酬方案,主要是希望能激励生产部的员工,让大家在工作中更有干劲,提高效率和产品质量,从而推动企业的整体表现。

这个方案适用于我们生产线上的所有员工,特别是那些从事体力劳动的工人。

通过一个合理的计件薪酬制度,我们想确保员工的收入跟他们的贡献相匹配,从而提高满意度和团队的凝聚力。

现状分析现在的生产环境中,薪水主要是基本工资,激励机制几乎没什么用。

很多员工的积极性和创造力都没能得到充分发挥。

调研结果显示,生产线上的员工普遍反映出几个问题:1. 基本工资太低,留不住优秀人才。

2. 工作强度大,但收入跟产出不成正比,导致大家干劲不足。

3. 重复性的工作让人觉得没有成就感,影响了工作效率。

考虑到这些反馈,设计一个计件薪酬方案显得非常必要。

薪酬方案设计一、计件工资标准计件工资的标准得根据不同的生产任务和产品特点来调整。

假设某款产品的标准生产时间是20分钟,我们可以设定以下计件标准:1. 每生产一件产品支付10元。

2. 超过标准时间的部分不算计件工资,以确保员工能兼顾质量和效率。

二、基本工资与计件工资结合为了保障员工的基本生活需求,我们设定基本工资为每月3000元。

最终的薪资由基本工资和计件工资两部分组成。

比如说,某员工一个月工作22天,每天8小时,如果他每天能完成50件产品,那么他的工资计算方式如下:- 计件工资 = 50件 × 10元 = 500元- 最终工资 = 基本工资 + 计件工资 = 3000元 + 500元 = 3500元三、质量控制与奖励为了确保产品质量不因追求数量而下降,我们设定质量控制指标。

每月对生产的产品进行质量检查,合格率达到95%以上的员工可以获得额外奖励:1. 合格率95%及以上,额外奖励300元。

2. 合格率90%-94%,额外奖励150元。

3. 合格率低于90%,不予奖励。

四、激励机制在新的计件薪酬方案中,我们还增加了一些激励措施,以确保员工长久保持积极性:1. 每月产量前十名的员工可获得额外奖金,金额从500元到3000元不等,具体根据产量排名发放。

生产人员薪酬体系设计范例

生产人员薪酬体系设计范例

生产人员薪酬体系设计范例目录生产人员薪酬体系设计范例 (1)生产一线人员薪酬体系设计方案 (2)班组长薪酬体系设计方案................................................. .4生产一线人员薪酬管理制度设计. (6)生产一线人员薪酬体系设计方案编制部门方案名称生产一线人员薪酬体系设计方案------------------------------------------ 、__________ 执行部门___________________________________________________________________ /一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系,激励一线生产人员的积极性以完成生产任务,特制定本设计方案。

二、方案设计原则1.激励性原则:设计的薪酬体系要体现激励性,提高生产一线人员的工作积极性。

2.公平性原则:设计的薪酬体系要体现公平性,同工同酬。

3.合法性原则:设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。

三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。

1.确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。

2.确定岗位目标收入。

根据岗位价值评估测算岗位目标收入。

3.确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。

4.构建完整的生产一线人员薪酬体系。

四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则,为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。

生产一线人员薪酬体系设计具体如下:薪酬总额=基本工资(50%)+计件工资(30%)+绩效工资(5%)+技能工资(5%)+全勤奖(5%)+ 5他福利(5%)(一)基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定,占工资总额的50%。

(二)计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式,占工资总额的30%。

应付计件工资=£ (某工人本月生产每种产品产量x该种产品计件单价)(三)绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资,主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。

生产一线员工的薪酬设计方法

生产一线员工的薪酬设计方法

生产一线员工的薪酬设计方法一线员工是企业经营所需的第一生产要素,直接关系到产品质量和工作效率,是现代企业具有可持续发展性的战略资源。

科学有效的激励机制能够让一线员工发挥出最佳的潜力,为企业创造更大的生产价值。

目前我国企业常见的生产一线员工薪酬形式主要有计件薪酬、计时薪酬。

在此,仅对这两种形式做出一定的介绍。

一、计件薪酬计件工资制是把一线员工生产的产品量与其收入直接挂钩的工资形式,适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。

1、分类计件工资制主要有以下几种分类:(1)无限计件工资无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量之和,按统一的计件单价计算劳动报酬的一种计酬方式。

员工完成的合格产品,不论数量的多少,均用同一个计件单价计算。

无限计件工资适用于对生产的连续性、协作性的要求不是很严格,个人产量定额或工时定额较容易制定,劳动成果可以单独统计的岗位。

(2)有限计件工资有限计件工资是对工人个人在单位时间内所得计件工资收入总额加以一定的限制的一种计酬方式,多适用于定额不够准确合理、管理制度不够健全或工资总额受到控制的企业。

其主要形式有:a、对个人计件工资收入规定最高限额;b、采取超额累退计件单价。

即计件工资超过规定数额后,计件工资按一定的比率递减;3、采用可变计件单价。

即整个劳动集体(企业或生产单位)的计件工资总额固定,个人计件单价则随劳动集体计件产品产量的增减而降低或提高,对个人计件工资总收入不加限制。

(3)全额计件工资全额计件工资即企业取消原来按基本工资、奖金、加班工资和生产津贴等维度分别核算和支付工资的办法,工人全部工资都根据完成和超额完成劳动定额的多少,按统一的计件单价来计发;非工资性津贴、物价补贴和劳保福利不得列入其中。

这种方式适用于产品单一、劳动定额水平较先进、管理制度较健全、经济效益好且生产稳定的企业。

(4)超额累进计件工资超额累进计件工资又称计时计件混合工资,是将员工完成的工作量分为定额以内和定额以外两部分,对员工完成产量定额的部分,按计时工资标准和任务完成程度发放计时工资;而对于未完成定额的,按照本人的工资标准和完成的比例计发工资,超过定额部分按预先规定的计件单价和产品量计发工资。

某制造业企业薪酬制度

某制造业企业薪酬制度

某制造业企业薪酬制度
某制造业企业的薪酬制度可以按以下要素设计:
1. 岗位薪资水平:针对不同岗位设计不同的薪资水平,根据职责、工作内容、技能要求、工作经验等因素确定薪资。

2. 绩效考核与奖金:设立绩效考核机制,评估员工的工作表现和业绩,并根据绩效结果给予相应的奖金或绩效工资。

3. 加班和津贴:根据员工的加班情况或特殊津贴,提供额外的薪水或福利待遇。

4. 薪资调整:定期进行薪资调查,了解市场薪资动态,并结合企业盈利状况和员工表现,适时调整薪资水平。

5. 福利待遇:除了基本薪资外,提供各类福利待遇,如社保、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。

6. 员工发展和晋升:根据员工的工作表现和能力,提供晋升机会和相应的薪资增长。

7. 公平和透明原则:确保薪酬制度的公平性和透明性,避免歧视、偏待和不公正的情况发生。

8. 法律合规:遵循国家相关法律法规,保障员工的权益,如最低工资标准、工时限制等。

需要注意的是,不同企业的薪酬制度可能会有所不同,具体的设计应根据企业的业务特点、管理理念和预算等因素进行量身定制。

同时,制定薪酬制度时,应进行合理的平衡,既能激励和留住优秀员工,又能合理控制薪资成本。

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XX林业公司薪酬体系设计方案

XX林业公司薪酬体系设计方案

工艺技术
工程技术
IT技术
技工
操作工
12
核心层
11
10
9
8 中坚层
7
6
5 骨干层
4
3
基础层
2
1
职等图
价值评估指引表
知识广度
12
12
12
12
12
12
12
12
12

12
12
12

12 12
12 12
12 12

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12 12
12 12

12
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12
12
12
12
12
12
1
12
2
12
1 2
薪资标准 2000
岗位工资 900
100 一 绩效工资 600
薪资标准 1500
杉阳公司薪资等级标准表
2
11000 6800 5600 2200 1800 4000 2300 1600 3900 2400 1400 3800 2500 1200 3700 2200 1000 3200 2100 800 2900 1800 600 2400 1500 600 2100 1000 600 1600
职系薪等确定方法
14
➢ 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估,确定各职种的薪等区间。
xxx职种 任职资格 等级标准
各职种详细的任职 资格等级标准
基于小组的评估
管理类
专业类
市场类
技术类
作业类
经营
管理监督
执行

制造业企业薪酬设计方案设计思路

制造业企业薪酬设计方案设计思路

制造业企业薪酬设计方案设计思路前言制造业企业的薪酬设计方案是一个重要的管理工具,能够影响员工的积极性和企业的竞争力。

本文档旨在提供制造业企业薪酬设计方案的设计思路,帮助企业制定合理、公平且具有竞争力的薪酬策略。

设计思路1. 薪酬结构设计薪酬结构设计是制定企业薪酬方案的基础。

首先,需要确定薪酬的组成部分,如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

然后,根据企业的业务模式、目标和市场竞争情况,合理设置各个组成部分的比重,以确保薪酬结构能够激励员工发挥最佳水平。

2. 绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是制造业企业薪酬设计中的关键环节。

通过建立科学的绩效评估体系,能够客观地评估员工的工作表现,并根据评估结果给予相应的激励措施。

在制造业企业中,可以考虑采用定量指标(如生产效率、质量指标)和定性指标(如团队合作能力、创新能力)相结合的评估方法。

3. 差异化激励策略制造业企业通常由不同岗位和职级的员工组成,因此在薪酬设计中要考虑到员工的差异化需求和贡献。

可以采用差异化激励策略,如设置不同岗位、职级的薪酬等级,给予高绩效员工更大的激励回报,以激发员工的积极性和创造力。

4. 市场竞争调研为了确保制造业企业的薪酬设计具有竞争力,需要进行市场竞争调研。

通过了解同行业企业的薪酬水平和激励措施,可以及时调整企业的薪酬策略,保持在市场中的竞争地位。

5. 持续改进和沟通制造业企业薪酬设计是一个持续改进的过程。

企业应定期对薪酬设计方案进行评估和调整,及时反馈员工的意见和建议,并做好相应的沟通工作,以增强员工的参与感和认同度。

结论制造业企业薪酬设计方案需要综合考虑企业的目标、员工的需求和市场的竞争情况,合理设置薪酬结构,建立科学的绩效评估和激励机制,采用差异化激励策略,并不断进行市场调研和改进,以激发员工的积极性和创造力,提高企业的竞争力。

以上为制造业企业薪酬设计方案的设计思路,供参考。

某制造业企业薪酬制度(四篇)

某制造业企业薪酬制度(四篇)

某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以按以下要素设计:1. 岗位薪资水平:针对不同岗位设计不同的薪资水平,根据职责、工作内容、技能要求、工作经验等因素确定薪资。

2. 绩效考核与奖金:设立绩效考核机制,评估员工的工作表现和业绩,并根据绩效结果给予相应的奖金或绩效工资。

3. 加班和津贴:根据员工的加班情况或特殊津贴,提供额外的薪水或福利待遇。

4. 薪资调整:定期进行薪资调查,了解市场薪资动态,并结合企业盈利状况和员工表现,适时调整薪资水平。

5. 福利待遇:除了基本薪资外,提供各类福利待遇,如社保、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。

6. 员工发展和晋升:根据员工的工作表现和能力,提供晋升机会和相应的薪资增长。

7. 公平和透明原则:确保薪酬制度的公平性和透明性,避免歧视、偏待和不公正的情况发生。

8. 法律合规:遵循国家相关法律法规,保障员工的权益,如最低工资标准、工时限制等。

需要注意的是,不同企业的薪酬制度可能会有所不同,具体的设计应根据企业的业务特点、管理理念和预算等因素进行量身定制。

同时,制定薪酬制度时,应进行合理的平衡,既能激励和留住优秀员工,又能合理控制薪资成本。

某制造业企业薪酬制度(二)对于制造业企业的薪酬制度,下面是一些建议:1. 考虑技能和经验水平:制造业是一个技术密集型行业,所以应该根据员工的技能和经验水平来确定薪酬水平。

员工的技能和经验水平可以通过培训和证书等方式来提高,企业可以根据员工的专业技能和资格给予相应的薪酬奖励。

2. 引入绩效评估:制造业企业可以引入绩效评估机制来评估员工的工作表现。

这可以通过设定关键绩效指标,比如生产效率、质量控制等来进行评估。

员工的绩效评估结果可以直接影响薪酬水平,高绩效者可以得到适当的薪酬奖励。

3. 考虑员工需求和福利:制造业工作通常比较辛苦和具有一定的风险,所以企业应该考虑员工的需求和福利。

例如,提供良好的工作环境和安全设施,提供合理的工作时间和休假制度,为员工提供合适的福利待遇等。

制造业薪酬设计方案

制造业薪酬设计方案

制造业薪酬设计方案概述本文档旨在提供制造业薪酬设计方案,以帮助制造业企业合理设定薪酬框架,激励员工积极工作和提高生产效率。

以下是一些建议和策略,供企业参考和实施。

工资结构与其他行业相比,制造业的工资结构较为复杂。

为了制定合理的薪酬设计方案,企业应考虑以下几个方面:1. 职务层级:根据不同职务的重要性和技能要求,设定相应的工资层级。

2. 绩效考核:建立科学的绩效考核机制,将员工的绩效与工资挂钩,激励高绩效员工。

3. 工龄和经验:结合员工的工龄和经验,逐步提高工资水平以鼓励员工稳定留任。

激励措施为了提高员工的工作积极性和生产效率,制造业企业可以采取一些激励措施:1. 奖金制度:设立奖金计划,根据个人和团队的绩效表现给予相应奖金,激发员工的竞争力和工作动力。

2. 晋升机制:建立公正的晋升机制,提供晋升机会给有能力和表现优秀的员工,激励员工不断提升自己的能力和技能。

3. 培训和发展:投入资源培养员工的技能和知识,提供培训和发展机会,激发员工的研究热情和发展动力。

公平公正性制造业企业在制定薪酬设计方案时,应注重公平公正性,确保员工的权益得到保护:1. 薪酬透明:建立透明的薪酬制度和策略,让员工清楚了解自己的工资结构和薪酬发放标准。

2. 内外部薪酬公平比较:与同行业企业对比,了解行业薪酬水平,确保企业的薪酬水平高于或接近同行业平均水平。

3. 反馈机制:建立员工反馈机制,让员工可以表达对薪酬设计的意见和建议,及时调整和改进方案。

综合保障除了工资和奖励体系外,制造业企业还应提供综合性的保障,以吸引和留住优秀员工:1. 福利待遇:提供具有竞争力的福利待遇,如医疗保险、员工旅游和健身福利等。

2. 工作环境:提供安全、舒适的工作环境和良好的工作氛围,为员工创造一个积极的工作体验。

3. 职业发展:为员工规划职业发展路径,提供晋升和发展的机会,让员工能够在企业得到个人和职业成长。

以上是制造业薪酬设计方案的一些建议和策略,企业可以根据实际情况进行选择和调整,以确保方案的有效性和可持续性。

某汽车零部件制造公司薪酬福利体系

某汽车零部件制造公司薪酬福利体系
符合标准吗?
符合标准吗?
部门助理和科级的基层管理职位 负责基层管理工作,主要职责是组织执行上级下达的具体任务,或在授权范围内组织完成周期性任务





转入其它职位系列

管理系列职等标准
以各职位系列的职等说明为标准,对x现有职位进行归位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况(续1)
针对的问题
由于薪酬被切分为两部分管理,同类职位存在新老员工薪酬差异,内部公正性没有保障,无法对工资总额进行统一规划和管理控制 员工发展方向单一,不利于专业人才的培养 薪酬的调整只能通过级别的改变或者整个体系的变动而得到,在现有职位上没有薪酬成长空间 谈判工资的结果在很大程度上受谈判能力的影响,并没有明确的职位重要性评价作为薪酬的依据 年底部分工资的发放没有与绩效体系标准明确联系起来 浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和重要性的升高反而降低,不能起到促进绩效提高的激励作用
第二步
设定5个职级区间(100、200、300、400、500)对最小级差进行规并,形成41级的职级序列
职级
1级
2级
14级
15级
24级
25级
30级
月薪
500
600
……
2600
2900
……
7600
8300
……
12000
级差
级差100元
级差300元
级差700元
第三步
根据不同职位系列和序列内各职等的最高、最低月薪,确定其在职级梯度中的初步定位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况(续2)
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况(续3)

制造业薪酬设计方案

制造业薪酬设计方案

制造业薪酬设计方案
制造业薪酬设计方案应该考虑以下要素:
1. 岗位定级:根据岗位的复杂度和难度等级设定相应的薪资等级,以确保对不同层次岗位的员工给予合理的薪资水平。

2. 绩效评估:通过明确的绩效评估制度来评估员工的工作表现,将绩效考核结果与薪资增长挂钩。

绩效评估可以基于关键绩效指标(KPI)、工作目标达成情况、工作质量等方面进行评估。

3. 基本薪资:根据市场调研和岗位价值评估,确定员工的基本薪资水平,确保符合市场竞争力。

4. 绩效奖金:为优秀表现的员工设定绩效奖金,激励员工提升工作业绩。

可以根据绩效评估结果,设定不同的奖金比例或金额。

5. 激励计划:除了基本薪资和绩效奖金外,制定额外奖励和激励计划,如年终奖、股权激励、福利福利待遇等,以提高员工的工作积极性和忠诚度。

6. 发展机会:制定晋升渠道和发展规划,给予员工发展机会和晋升空间,提高员工的职业发展动力。

7. 增长速度:确定薪资增长速度,例如每年的薪资调整幅度或调薪频率,并考虑通胀率和行业平均涨幅等因素,以确保员工的薪酬水平与市场水平保持一定的同步性。

8. 公平公正:确保薪酬设计公平公正,避免薪酬差距过大,采取透明的薪酬制度,让员工对薪酬设计有较好的理解和认同。

这些要素应该结合企业的具体情况来制定,同时需要根据公司的战略目标、财务状况、市场竞争情况等因素进行综合考虑。

公司的薪酬设计案例分析

公司的薪酬设计案例分析

公司的薪酬设计案例分析The document was prepared on January 2, 2021XX公司的薪酬设计案例分析XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一.目前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升.公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出.在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上.于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计.普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有:一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平.不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定.二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平.给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底.三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化.固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何如何有效地设立保险和福利项目这需要细化.四是需要建立统一的薪酬政策.普尔摩公司管理顾问认为:解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图.再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据.另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等.最后形成公司可执行、公布的薪酬政策.经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情.分析:正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论,XX公司薪酬方面存在不少问题,上面已有论述,那么该怎么解决呢案例写到这儿就没了下文,普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样,我们不得而知.抛开普尔摩公司的设计思路不谈.我从书本、网络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法.我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的具体步骤.一般来说,薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:一、制定薪酬策略明确企业的总体战略这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用.它包括对职工本性的认识人性观,对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小.薪资.奖励、与福利费用的分配比例等.二、职务分析与工作评价职务分析又称工作分析,任务是进行组织结构设计编写职务说明书;工作评价则是确定薪酬因素,选择评价方法,大多数观点把这两块分开表述.这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件.这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求.需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的.三、市场薪酬调查主要指地区及行业的调查这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前.这项活动主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集.调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况.参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性.四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额.工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大.使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性.但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值.这便需要进行薪资结构设计.所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系.这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的.这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解.五、薪资分级和定薪或称确定薪酬水平,主要内容是薪酬范围级数值的确定这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级或称职级系列.通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性.六、薪资制度的控制与管理或称薪酬评估与控制,主要内容是对薪酬的评估及成本控制企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作.XX公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一.目前有员工300余人,在全国有17个办事处,我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计.第一步是制定薪酬策略,由于对该公司的具体情况我们并不了解,所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观,所以我们这儿也不好说什么.但是任何一项薪酬策略都有它的.所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性,对外具有竞争力,这样我们后面的分析就有方向了.第二步是职务分析和工作评价.通过职务调查和职务分析,把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来,写入职务说明书.进行职务评价根据此划分职务等级.评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法,即依据评价要素确定其点数,然后加以汇总,再根据总点数确定职务等级.我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定.我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的,那我们不妨按照我们自己的理解来界定一下:因为是生产和销售空调的企业,所以我把他们的工作人员分为技能类和管理类两种:技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师;而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理.工作评价的重要性上面已有论述,而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比较法.我们就用因素比较发对XX公司进行工作评价.下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法:薪点评价因素学历技能体力责任特殊知识700 总工程师董事长600 总经理500 工程师400 部门经理技师技师300 技工工人200 班组长业务主管技工100 文员工人车间主任50 班组长工人第三步:进行薪酬调查.理论上面已经说了,我们谈谈具体操作吧.数据来源及渠道是我们最应该解决的问题.首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,各种咨询中介机构等;其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集.但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况,我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员,来获得其他企业的奖酬状况.当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策,这也不失为来源之一.第四步是进行薪资结构设计,我们要利用薪资结构线来表示.因为XX公司是生产销售型企业,而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处,由于不同地区基本生活费用,业余文化生活,生活便捷程度方面的差异,所以不同地区应该有不同水平的薪酬,即使其他条件相同,不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异,所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条,而是可能有几条.如上图,即使薪点同为1500,在CD线上,相应的薪酬有为2500的,也有是3500的.第五步是薪资分级和定薪,到这时候方案就快要出来了,薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点,相对而言,薪点更具有科学性.由于XX公司规模并不是很大员工300余人.我们把XX公司的薪点设为30个.列表如下:薪点序号薪点薪点序号薪点薪点序号薪点1 450 11 1450 21 24502 550 12 1550 22 25503 650 13 1650 23 26504 750 14 1750 24 27505 850 15 1850 25 28506 950 16 1950 26 29507 1050 17 2050 27 30508 1150 18 2150 28 31509 1250 19 2250 29 325010 1350 20 2350 30 3350员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成,相应薪点如下表:因绩效工资不好用图表表示,我们在后面会用文字来说明.类别职务基本工资工龄工资职务工资总经理董事长 350 工龄涨一年加50 2500副总经理 350 同上 2000总工程师部门经理 350 同上 1700生产厂长副经理 350 同上 1400工程师业务主管 350 同上 1100技师车间主任 350 同上 900技工班组长 350 同上 700文员熟练工人 350 同上 550普通工人 350 同上 400绩效工资是针对XX公司的薪酬分配不明晰,内部不公平而提出的,在前面的假设前提上我们规划如下:对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励.连续一年年终给予50各薪奖励.对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励.连续一年年终给予50各薪奖励.对与一般管理人员,连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励.对于营销人员,销售额每达到10000元给予20个薪点的奖励.对于中级技术人员,参与研究开发新产品成功者给予400个薪点.对于高级技术人员,指导研发新产品成功者给予1000个薪点的奖励. 对于中级管理人员,由上层管理者进行评估给予相应奖励.对于高级管理人员,由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励.我们设定XX公司的薪酬系数为2,则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数.假设一个员工的薪点为1000,那么他的薪酬总额就是2000元.第六步是薪资制度的控制与管理,薪酬制度一经建立,就应严格执行,发挥其应有的功能.在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算.我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算.在制定和实施薪酬体系过程中,我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传.要让员工满意.这样的薪酬政策充分体现了公平性,有助于消除员工之间的猜疑,增强其工作热情,也有利于XX公司内部的团结,从而创造一个和谐满意的工作环境.以上就是我对XX公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想,由于没有具体资料,所以这一切都是在假设的前提下进行的,我想上面的措施充分体现了分配的公平性,有一定的科学依据,可以消除XX公司内部的矛盾,加强员工们的工作热情,也有利于公司内部的团结,对竞争对手来说,XX公司的薪酬无疑更具有竞争力,所以我想这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则,也一定会发挥合理的它的促进作用的。

小企业工资薪金制度 小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)

小企业工资薪金制度 小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)

小企业工资薪金制度小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)小微企业的薪酬管理制度篇一第一章总则本方案适用于××××公司(董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。

制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。

薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

(一)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比,即与其岗位价值相匹配。

(二)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。

(三)激励性是指在薪酬设计上,应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距,以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。

(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。

临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付。

第三章薪酬结构(三)附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。

(三)岗位工资:按照岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

生产型企业工人的薪酬设计方案

生产型企业工人的薪酬设计方案

工厂工人薪酬设计导读:在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的。

生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的。

生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线工人一般是基本工资+绩效工资形式。

一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先,来看二线辅助工人的薪酬体系制定。

二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种:基本工资+绩效工资:在这种薪酬方式下,辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法,即,以岗位价值评估为依据,参考现行实际薪酬和市场水平确定。

基本工资+绩效工资+计件/计时工资以及基本工资+技能工资+计件/计时工资:这种薪酬方式下,薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定,其中,岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式,即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数。

例如:某操作岗位的计件工资单价为:10元/件,并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60%,根据此比例系数,计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件,件数由操作岗位生产的产品件数而确定。

下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法,其整体思路如下:二、操作工人的薪酬体系制定2.1操作工人薪酬体系制定概述操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤:1、确定操作工人的工资结构:即,确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例;2、确定岗位目标收入:首先,进行岗位价值评估,得到岗位目标收入;其次,根据岗位目标收入,以及工资结构,估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额;3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额:首先,根据企业的产品产量、单价、成等预算,估算出单件产品的毛利;其次,再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率,计算分配给工人的单件报酬数额;4、确定岗位计件/计时单价:首先,进行劳动定额,并根据产品的单件报酬数额,计算计件/计时单价;其次,计算操作工人的月正常收入,月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间+薪酬其他部分;再次,对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入,并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整;5、构建完整的操作工人工资体系。

生产企业薪酬方案(3篇)

生产企业薪酬方案(3篇)

一、前言随着市场竞争的日益激烈,企业之间的竞争主要体现在人才竞争上。

薪酬作为吸引和留住人才的重要手段,对于企业的长期发展具有重要意义。

本方案旨在为我国某生产企业制定一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系,以提高员工的积极性和满意度,提升企业的核心竞争力。

二、薪酬体系设计原则1. 竞争性原则:薪酬水平应与同行业、同地区、同等规模企业的薪酬水平相当,以吸引和留住优秀人才。

2. 激励性原则:薪酬体系应具有激励作用,激发员工的工作热情和创造力,提高工作效率。

3. 法规性原则:薪酬体系应符合国家法律法规及政策要求,确保企业合规经营。

4. 可行性原则:薪酬体系应结合企业实际情况,确保方案的实施可行性。

5. 透明性原则:薪酬体系应公开透明,让员工了解薪酬构成和晋升机制,增强员工的信任感。

三、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分,主要包括岗位工资和工龄工资。

(1)岗位工资:根据员工的岗位等级、技能水平、工作经验等因素确定。

(2)工龄工资:根据员工的工龄长短,按一定比例给予补贴。

2. 绩效工资绩效工资是员工薪酬的重要组成部分,主要根据员工的绩效考核结果进行发放。

(1)绩效考核指标:根据企业发展战略和部门目标,设定相应的绩效考核指标。

(2)绩效考核方法:采用360度绩效考核、KPI考核等方法,对员工进行综合评价。

(3)绩效工资计算:根据绩效考核结果,确定绩效工资的发放比例。

奖金是对员工在特定时期内超额完成工作任务、取得优异成绩的奖励。

(1)项目奖金:针对特定项目或任务,根据完成情况给予奖励。

(2)年终奖金:根据企业年度经营状况和员工个人绩效,给予一定比例的年终奖金。

4. 补贴补贴是为了保障员工基本生活,弥补工资不足的部分。

(1)交通补贴:根据员工上下班交通成本给予补贴。

(2)住房补贴:根据员工住房情况给予补贴。

(3)通讯补贴:根据员工通讯费用给予补贴。

5. 社会保险和住房公积金按照国家规定,为员工缴纳社会保险和住房公积金。

生产薪酬体系设计方案

生产薪酬体系设计方案

生产薪酬体系设计方案薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整!下面请看生产薪酬体系设计方案!一目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

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薪酬分配与员工 贡献不匹配
薪酬结构 过于粗放
薪酬与绩效 相互脱离
重新建立薪酬与考核相互关系
保底工资800元,另 加提成
实施 效果
存在虚报工时、套取工时现象 工资发放不透明 对工人技能水平考虑较少 工时定额标准不健全不准确
销售部负责人无提成, 无法产生激励 未对产品和销售人员 进行差异化对待,导 致销售人员无积极性
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内部员工对薪酬状况并不满意
0.22%
8.93% 37.04%
山东光明机器制造有限公司
薪酬设计实施方案
(讨论稿)
深圳市企业管理咨询有限公司 二零零六年四月
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一、薪酬现状分 析· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P03 二、薪酬设计思 想· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P10 三、主要框架说 明· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P16
部分车间 主任分配 不合理, 引发矛盾
根据小时单价和计件 单价核算工资总额 对车间二次分配结果 进行审核
现有薪酬体系的最大弊端 是员工工资未充分和部门 经济效益挂钩,经营风 险和压力全部由公司承担
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销售人员薪酬情况分析
三轮车 销售人员薪酬
保底工资 (800元)
产品提成 按“基本车型+变 型加价”进行提 成,一般10—20 元/辆
固定工资制
从事非定额业务运作 的相关人员及高水平 技术工人 根据不同管理岗位, 设定不同工资标准, 但基本为固定工资, 无变动绩效工资 部门忙闲不均,典型 大锅饭,内部公平难 以保证,无法有效激 励员工 缺乏绩效管理,无法 进行工作价值衡量和 引导员工工作
销售提成制
从事产品销售的相关 人员
普通职工
科级干部 重组前
部级干部 重组后
公司领导
(数据来源:劳资科)
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计时计件工资核算流程存有弊端
制造部门各车间
各车间主任 统计相关工时
企管科
掌握信息不对称, 难以准确监控(如 新品开发)
劳资科
对公司整体情况 进行汇总,形成 工资表
财务科
财务总监审批 薪酬相关事项
提交工时 完成情况汇总
对车间工时 情况进行审核 否 劳资科不直接掌 握和决定工资发 放,部门管理职 能失位 工时单价沿用历史 数据,并未与企业 效益有效挂钩 工时总量判断主要 依据经验和推测, 准确性难以保证 财务科组织 进行工资发放
存在虚报工时等 不正常现象
是否需要 进行调整 是 对工时总量及 单价进行调整
各车间根据工资总 量和劳动完成情况 进行个人分配
话费补贴
出差补助
仅片长以 上人员享 有
仅片长以上 人员享有
叉车 销售人员薪酬
保底工资
产品提成
话费补贴
出差补助
销售人员保底工资不一致,老 叉车销售人员为200元/月(未准 时发放),新招叉车销售人员 为800元/月
老销售人员均可 享受,新招人员ຫໍສະໝຸດ 未定全部销售人员 均可享受
新老叉车销售人员保底工资不一致,易引发矛盾和不满 销售人员 薪酬管理 存在问题 三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助,其补助没有按照地区情况进行分级管 理(出差住宿统一50元/天),形成特殊群体,与公司2005年6号文件精神不符 叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞,造成公司损失 叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象,公司明显受损
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1.2 薪酬体系问题归纳
薪酬未起到应有的激励作用
主要问题 具体体现 公司急需骨干人员起到带头 作用,实现公司的快速发展 现有薪酬差距不明显,同时 缺乏外部竞争能力 薪酬付薪要素不明确,造成 内部各岗位不公平 薪资结构单一,无法多方面 对员工进行激励 总体薪酬水平没有与企业经 营业绩挂钩 个人薪酬未与个人业绩挂钩 绩效导向模糊 岗位类别与薪酬 种类不相配套 公司内部岗位众多,人员素 质参差不齐,薪酬方案无法 满足实际需要 固定工资无法有效激励员工 解决思路 提高骨干员工薪酬待遇,加大 其激励力度 拉大内部薪酬待遇差距,承认 员工价值贡献 将薪酬项目进行细化,明确相 关付薪要素 建立相对合理的各薪酬项目比 例 建立薪点表体系,将企业薪酬 总额与企业经营水平相挂钩 通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩
注:本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计,对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述。
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一、薪酬现状分析
1.1
薪酬整体情况分析
1.2
薪酬体系问题归纳
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1.1 整体薪酬情况介绍
目前公司存有三种薪酬体系
工时计件制
适用 对象 实施 办法 从事定额生产运作,工作业绩 可通过计时或计件予以衡量的 生产工人 保底工资420元/月 以标准工时为基础计算计件工 资,适当考虑零活和新品试制 等因素
53.16%
问卷调查:企业目 前的薪酬考核体系 是否合理?
非常成功 一般情况 比较成功 说不清楚
公司重组前后平均薪酬水准 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2500 1400 1000 1800 1400 1800
700 850
由于没有配套的绩 效考核体制和实施 办法,员工薪酬上 升的同时,积极性 并没有同步提高
本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料,亦是公司进行薪酬管理的 四、其他相关问 纲领性文件,未来公司相关薪酬方案的制订和调整须依据本材料进行。
题· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P28
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