浅谈薪酬的激励作用

浅谈薪酬的激励作用

【摘要】薪酬管理是现代人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理是一把“双刃剑”，使用得当，可以在实现利益的同时，做到对人力的积极有效地激励，使用不当就可能带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。所以，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能。本文从介绍薪酬和激励的概念出发,提出了薪酬对激励的影响,并提出了增强薪酬激励作用的措施。

【Abstract】Salary payment manages the core being modern Human Resource Management, that the science salary payment system can stimulate employee’s enthusiasm and creative ability effectively, makes the person bring maximal latent energy into play out. The concept the main body of a book is stimulated from introducing that the salary responds with a poem has started off, has brought forward an impact of salary payment over excitation, has brought forward the measure strengthening salary payment stimulating an effect and.

【关键词】员工激励薪酬管理绩效

浅谈薪酬的激励作用

当今，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何建立一套科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，已成为企业薪酬管理的难点。

第一章薪酬管理与激励

一、薪酬的概念及其分类。

（一）薪酬的概念。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

（二）薪酬的分类。

依据薪酬的发生机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。其中外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、薪水、奖金、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。内在薪酬是指由于自己努力工作而受到的晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。

二、薪酬管理。

薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式作出决策。

三、员工激励。

激励就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动机而言的,鼓励是指对人的行为趋向加以控制。所谓员工激励就是说在人力资源管理工作中,采用激励的理论和方法,对工作人员的各种需求予以不同程度的满足和限制,以此引起他们心理状况的变化而达到激发动机、引起行为的目,再通过正反方面的强化,对行为加以控制和调节。

第二章薪酬对激励的影响

一、薪酬是激励员工的动力源泉。

美国哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在对职工的激励研究中发现,在缺乏激励的一般岗位上,职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%,因为只有做到这一点,就足以保住饭碗。但是受到充分激励的职工,其潜力可以发挥到80%～90%。这就是说一个人正常的工作能力水平与通过激励能达到(发挥)的工作能力水平存在着大约60%的差距。

薪酬对员工而言是极为重要的,它不仅是员工的一种谋生手段,从根本上满足他们的物质需要,而且还能满足他们的自身价值感,这在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。因而,薪酬对激励员工,提高企业的竞争力,有着不可低估的作用。

二、薪酬可以激励绩效。

员工对有效工作不会天生没有激励或有激励。员工会根据自己对这个世界的认识,来选择能满足自己需要的行为。如何解释怎样形成和反映想法的最有效的方法是期望理论,该理论中有3个关键的概念:

（一）绩效-结果期望。每个人在心理上都把各个行为和某种结果(奖励或惩罚)相联系,也就是人们认为如果自己的行为符合某种方式,他们就能得到某些回报。

（二）吸引力。一种结果对不同个体会有不同的吸引力。价值观反映了个体的需要,每个人的价值观又是不一样的。有的员工认为物质奖励更实在,而有的员工认为晋升机会更重要。

（三）努力-绩效期望。员工也会关注成功的某种可能性。这种期望代表了个体对自己完成这些行为中所遇到的困难程度的知觉。

如果个体认为自己的行为可以带来某种结果(绩效-结果期望),觉得这些结果对自己有足够的吸引力,并且认为可能达到期望的绩效水平(努力-绩效期望),那么他会表现出最强烈的行为动机。

三、薪酬体系可以激发员工开发技能。

许多绩效工资体系中就是通过间接奖励从技能产生的绩效来实现这个目标,有的研究和开发中涉及到的技术等级其实是对技能开发的直接奖励。可见薪酬体系可以用来激励技能开发。

第三章增强薪酬激励作用的举措

一、公平、公正、公开永远是薪酬激励的基石。

亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。如何判断一个薪酬体系是公平还是不公平的呢?我们通常考虑的是员工的投入和产出。投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识。技能、能力、经验和努力等,企业以此作为测量报酬的依据。产出是指员工因为对公司业绩的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。员工可以同他人相比较也可以同自己过去相比较,看投入产如比是不是相等。公平性原则可以简单表述为:

投入A/产出A=投入B/产出B

式中,A、B分别代表两个员工,他们可以是同一企业中的两个岗位,也可以是在不同企业中的两个岗位;可以是处于同一职等职级的两个岗位,也可以是处于不同职等职级的两个岗位。公平性原则就是要求无论A和B处