企业人才队伍建设调研报告 _1
企业人才队伍建设调研报告
企业人才队伍建设调研报告一、研究背景和目的随着经济的发展和社会结构的变化，人才对于企业的重要性日益凸显。
企业人才队伍建设是提高企业竞争力、实现可持续发展的重要手段之一、本调研报告的目的是通过研究企业人才队伍建设的现状和存在的问题，为企业提供具体的建议和改善措施，促进企业人才的培养和引进。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式进行，共收集了100份有效问卷和20个访谈对象的意见。
三、调研结果1.企业人才队伍建设的现状根据调查结果显示，绝大多数企业都意识到人才队伍建设的重要性，但在实际操作中存在以下问题：（1）人才培养不足：有超过50%的企业反映对于员工的培训和发展缺乏有效的规划和执行。
（2）人才引进不合理：调研结果显示，仅有30%的企业制定了明确的人才引进计划，而且人才引进的方式多以简单粗暴的高薪聘请为主。
（3）人才流失严重：有超过80%的企业遭遇过员工流失的情况，主要是因为企业未能提供良好的职业发展和福利待遇。
2.企业人才队伍建设的问题分析（1）缺乏长远规划：大部分企业在人才队伍建设方面缺乏战略性规划，更多地是按需引进和培养，导致企业人才结构不合理，缺乏核心竞争力。
（2）培养机制不健全：调研结果显示，只有少数企业建立了完善的培养机制，大部分企业的培养方式还停留在简单的培训和实习。
（3）激励机制不完善：大部分企业通过高薪聘请来吸引人才，但缺乏对人才的激励和发展机制，导致人才流失的情况屡屡发生。
四、改善措施和建议针对上述问题，我们提出以下建议供企业参考：（1）制定长远规划：企业应该在人才队伍建设方面进行长远规划，根据业务发展需要和人才供需情况，制定合理的引进和培养计划。
（2）建立健全的培养机制：企业应该建立一套完善的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，提高员工的专业技能和管理能力。
（3）完善激励机制：企业应该考虑综合的薪酬体系、职业发展路径和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展和激励机制，降低人才流失率。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告一、引言。
人才是企业发展的重要资源，人才队伍的建设对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解当前人才队伍建设的情况，本调研报告对人才队伍建设进行了全面的调研和分析，旨在为企业提供有益的参考和建议。
二、人才队伍建设现状分析。
1. 人才队伍结构。
通过对企业人才队伍的调研发现，人才队伍结构呈现出多样化的特点，包括不同年龄段、不同学历背景、不同专业技能等。
然而，也存在着一些问题，比如高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足等。
2. 人才队伍素质。
调研发现，企业人才队伍整体素质较高，具备较强的专业技能和团队合作能力。
但是，也存在一些人才素质不够完善的问题，比如创新能力不足、适应能力较差等。
3. 人才队伍培养和激励机制。
在人才培养和激励机制方面，大部分企业都建立了一定的培训和激励制度，但是存在着培训内容不够贴合实际、激励措施不够灵活等问题。
三、人才队伍建设存在的问题。
1. 人才队伍结构不合理。
部分企业人才队伍结构不够合理，高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足，导致企业发展受限。
2. 人才队伍培养不足。
一些企业在人才培养方面投入不足，导致员工技能和素质无法得到有效提升，影响企业的长远发展。
3. 人才队伍激励机制不够完善。
企业的人才激励机制存在着单一化、刚性化的问题，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
四、人才队伍建设对策建议。
1. 优化人才队伍结构。
加大对高层管理人才和青年人才的培养力度，建立多层次、多元化的人才队伍结构。
2. 完善人才培养机制。
加强对员工的技能培训，提升员工的综合素质和创新能力，为企业发展提供更强有力的支持。
3. 创新人才激励机制。
建立灵活多样的人才激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、成长空间等，激发员工的工作热情和创造力。
五、结语。
人才队伍建设是企业发展的基础，本调研报告旨在为企业提供有益的参考和建议。
希望企业能够根据本报告提出的对策建议，不断优化人才队伍建设，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告
平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告第一篇：平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告企业经营管理人才队伍建设情况调研报告为了做好全县“十二五”人才规划，根据县委组织部的安排，我们在一个多月的时间里，就如何建设我县企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研。
先后走访了全县大部分规模企业，与近七家企业老总、人力资源负责人进行面谈，发出近百份问卷调查。
现将调研情况汇报如下：一、我县企业经营管理人才队伍的基本现状从调查情况看，“十一五”以来，我县大力实施企业经营管理人才战略，加大政策扶持力度，全面，企业经营管理人才队伍建设取得明显成效。
（一）企业经营管理人才队伍初具规模1、总量有所扩大。
截至2010年7月底，全县共有各类企业经营管理人才2120人，占企业从业人员总数的7％。
2003年以来，全县企业共引进本科以上学历经营管理人才20人。
2、质量不断提高。
从现有企业经营管理人员的素质结构分析来看，整体素质有了明显提高。
具有大专以上学历达到720人，管理水平得到（二）营造了企业经营管理人才发展的良好氛围1、优化人才资源开发的环境。
经济发展在企业，企业发展靠人才，按照这一思路，我们在全社会大力推进“观念创新、政策创新、体制机制创新”三大工程，积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，全市上下“尊重知识、尊重人才、吸引人才、留住人才”环境氛围日益浓2、认真落实人才引进政策。
全县上下不断增强服务意识，在住房、家属安置、子女上学、医疗保健等实际问题上为各类人才提供方便，努力做到政治上爱护他们，事业上支持他们，生活上关心他们，力求为人才安心工作创造良好的生活环境和创业环境。
（三）企业经营管理人才制度建设初显成效1、激励机制向多元化发展。
在调动企业及企业经营管理者的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。
重视精神激励，县里每年度表彰一批优秀企业家，同时又注重物质激励和利益驱动，从实行企业内部生产经营责任制入手，逐步发展为年薪制、期权、股权制等；重视经营制度建设，从实行企业经营目标责任制入手，发展为资产委托或授权经营等形式。
公司青年人才队伍建设调研报告范文
公司青年人才队伍建设调研报告公司青年人才队伍建设调研报告范文在生活中，越来越多人会去使用报告，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编精心整理的公司青年人才队伍建设调研报告范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
通过走访调研、谈心谈话等方式，对公司本部、各项目青年工作、生活等方面进行了调查了解。
一、青年人才队伍基本情况目前，二公司现有员工xx人，其中xx岁以下青年xx人，占公司总人数的xx%。
青年人才中，本科及以上学历xx人，占青年总数的xx%。
初级以上职称xx人，占青年总数的82.5%。
青年人才中男性所占比例为xx%，是女性的x倍。
二、青年人才队伍主要特征、存在的问题(一)从青年自身方面来看：一是绝大部分青年对初心、梦想有认知，但仅仅停留在概念层面，对于如何把理想信念的坚定态度转化为脚踏实地的奋斗目标仍比较迷茫，同时对文化氛围等“软环境”的重视和依赖程度较大。
二是青年个体之间的个性特点、兴趣爱好、优势劣势等都有着显著的差异。
有的员工希望公司充分考虑其能力特征、特性特点、职业兴趣等，适时调整职业发展目标;有的员工希望公司为其提供职业咨询，认清自身的发展现状、需求、优劣势等。
三是青年员工的学历层次大幅提升，他们视野开阔、理论丰富，善于接受新事务。
然而，青年员工大部分集中在入职1-5年的基层岗位上，绝大多数人员均没有跨岗位工作经历。
四是有较大比例的青年员工表示平时几乎不会主动学习或很少学习。
(二)从人才培养方面来看：企业虽在近几年加强了对青年人才的教育培训，取得了一定的成绩，但因各种因素影响，教育培训工作的实效性有待加强。
(三)从人才引进方面来看：企业不断加强人才引进工作，包括开展校企联合培养“订单班”模式，提前将大三优质学生选入“青苗计划”定向培养，从源头上提高人才质量，同时建立校企合作定期交流联系机制，在校园招聘、人才培养上与高校进行长期合作，“青苗计划”成果逐步显现。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的与背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业经营管理人才的需求越来越大。
然而，当前我国企业经营管理人才队伍建设存在一系列问题，如人才质量不高、队伍结构不合理等。
为了了解目前企业经营管理人才队伍建设的现状，并提出有效的解决方案，本次调研旨在全面了解相关问题。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深入访谈的方法。
首先，通过问卷调查获取企业对经营管理人才队伍建设的看法和需求。
然后，选择几家企业进行深入访谈，了解他们的实际情况和面临的问题。
三、调研结果1.人才需求：调研结果显示，企业对经营管理人才的需求主要集中在以下几个方面：战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理和项目管理等。
另外，企业也普遍认为需要具备良好的团队合作能力、创新思维和领导能力。
2.人才现状：调研结果显示，当前企业经营管理人才队伍的质量不高，存在以下几个问题：专业能力不足、实践经验不足、创新意识薄弱和学历层次不高等。
此外，人才队伍结构不合理，高层次、复合型人才缺乏。
3.人才培养：调研结果显示，企业对人才培养的需求主要体现在以下几个方面：加强职业培训、提高人才队伍专业素质、培养创新人才和提升管理能力。
此外，企业普遍认为需要加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
四、解决方案1.加强人才引进：企业应加大人才引进力度，通过多种渠道吸引优秀的经营管理人才加入企业。
同时，要注重挖掘和培养内部潜力，为员工提供晋升和职业发展的机会。
2.加强人才培养：企业应加强职业培训，提升人才队伍的专业素质和实践能力。
同时，要重视创新人才的培养，在工作中为员工提供创新的机会和平台。
3.加强组织文化建设：企业应加强组织文化建设，建立积极向上的工作氛围。
同时，要激励员工的工作积极性和创造性，提高他们的归属感和忠诚度。
4.加强与高等学校、研究机构的合作：企业应加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇Comprehensive investigation report document of enter prise management talent team construction编订：JinTai College企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档2、篇章2：人才队伍调研报告文档3、篇章3：民企经营管治人才队伍构建文档4、篇章4：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告文档5、篇章5：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档篇章1:企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
关于民营企业人才队伍建设的调研报告
关于民营企业人才队伍建设的调研报告近年来，我国的经济快速发展，越来越多的民营企业获得了快速发展的机遇。
但在这个过程中，由于人才队伍的不足，不少企业难以真正地实现跨越式的发展。
因此，为了推动我国民营企业的发展，促进经济的快速增长，我们进行了关于民营企业人才队伍建设的调研报告。
一、当前民营企业人才队伍存在的问题1、人才引进难：一些专业性强、技术含量高的岗位招聘困难，招聘渠道单一，对接难度高。
2、培训投入不够：一些民营企业对于人才的培训并没有太大的投入，导致员工无法通过系统性培训学习提高自身技能和能力。
3、企业文化差异大：在企业文化上，由于民营企业的发展速度较快，个人英雄主义思想严重，导致企业文化出现严重的差异，不利于人才的吸引和留存。
4、薪资待遇不足：对于一些从事高技能、高风险岗位的员工，应付出相应的薪资待遇，但是，在实际操作中，许多民营企业的薪资待遇并不足够，导致员工的流失。
二、如何推进民营企业人才队伍建设1、优化人才引进渠道：多渠道引进人才，并优化推荐机制，鼓励内部员工积极推荐优秀人才。
2、加强人才培训：民营企业应该多向各大高校、职业技能培训机构等单位借鉴经验，建立自己的培训体系，多培养优秀人才。
3、加强企业文化建设：通过文化建设引导员工的思想认识，理性识别自身与企业的关系；同时加强企业的规划管理能力，最终形成一种企业组织文化。
4、提高薪资福利待遇：民营企业应该根据员工的实际情况，合理调整薪资福利待遇，使员工有更好的工作收入，同时自身的发展与企业稳定发展相得益彰。
三、总结通过我们对于民营企业人才队伍建设主要问题的调研，我们可以发现，当前民营企业人才队伍建设还存在较大的问题，以及许多挑战。
但是，在面对这些挑战的时候，企业可以采取积极的措施加以解决，例如多渠道引进人才、加强人才培训、加强企业文化建设以及提高薪资福利待遇等。
只要民营企业能够努力加强人才队伍建设，就可以更好的实现企业的快速发展。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
根据对人才队伍建设的调研报告，以下是调研结果的总结：
1. 人才需求：调研发现，企业对于高素质人才的需求非常迫切。
特别是在技术、管理和创新方面，企业对人才的需求量较大。
2. 人才招聘：调研显示，大部分企业通过多种渠道进行人才招聘，包括线上招聘平台、校园招聘和内推等。
同时，许多企业也开始积极开展海外招聘，以吸引国际人才。
3. 人才储备：调研发现，许多企业意识到人才储备的重要性。
他们会定期组织培训和继续教育，以提高员工的综合素质和专业能力。
此外，也有企业会与高校和研究机构建立合作关系，招募人才。
4. 创新激励：调研显示，创新激励制度对于吸引和激发人才的重要性不可忽视。
一些企业会通过提供股权、奖金和晋升机会等方式，来激励员工积极创新和贡献。
5. 人才发展：调研表明，企业需要为员工提供良好的职业发展机会，以吸引和留住人才。
这包括提供晋升通道、培训计划和导师制度等。
同时，企业也应该鼓励员工参与行业内的学术活动和专业交流，以提高他们的专业技能。
总之，人才队伍建设对于企业的发展至关重要。
企业需要制定全面的人才发展计划，包括招聘、培养和激励等方面，以确保具备高素质人才的持续供应。
人才队伍建设的调研报告
人才队伍建设的调研报告尊敬的领导：为了更好地推动人才队伍建设工作，提高企业竞争力和创新能力，我们对人才队伍建设进行了调研，并整理出以下报告。
一、调研目的通过调研人才队伍建设情况，了解企业对人才队伍建设的重视程度以及存在的问题，为后续提出改进建议和解决方案提供依据。
二、调研方法1. 采访法：我们采访了公司高层管理人员、部门负责人以及一些优秀员工，了解他们对人才队伍建设的看法和建议。
2. 文献资料法：我们搜集和整理了有关人才队伍建设的相关报告、研究和经验分享。
三、调研结果经过调研，我们得出以下结论：1. 企业对人才队伍建设重视程度较高，普遍认识到人才是企业发展的关键因素。
2. 企业在引进人才方面存在困难，竞争激烈，吸引顶尖人才的难度较大。
3. 企业在培养和留住人才上存在问题，整体培养机制不够完善，缺乏长期发展规划，导致人才流失较多。
4. 企业对员工的关怀和激励措施不够，员工对企业的认同感和归属感较低，影响其发挥潜力和积极性。
5. 企业人才队伍建设需与企业战略目标和发展方向相结合，有针对性地进行规划和实施。
四、改进建议1. 加强顶尖人才的引进工作，与高校、研究机构等建立紧密联系，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
2. 完善培养与发展机制，建立全面覆盖的人才培养计划，包括培训、岗位轮换和跨部门交流等。
3. 加强员工关怀和激励措施，提供良好的工作环境和发展机会，激励员工积极投入工作并获得个人成长和发展。
4. 建立健全人才评价和晋升机制，公正、公平地评价员工的绩效和潜力，提供晋升的机会和空间。
5. 加强企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，培养员工的归属感和凝聚力。
五、落实措施1. 在制定年度发展计划和预算时，提前规划人才队伍建设的需求和投入，并予以充分支持和保障。
2. 成立专门的人才队伍建设工作小组，负责人才引进、培养和激励等工作，定期评估和调整人才队伍建设的方案和措施。
3. 加大对员工的关怀力度，定期组织员工活动，提供员工福利和优厚的待遇，提高其对企业的认同感和归属感。
某区企业人才队伍建设调研报告
某区企业人才队伍建设调研报告第一篇：某区企业人才队伍建设调研报告＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。
＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。
与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。
同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。
要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。
为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：一、＊＊区企业人才队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
某企业基层管理人才队伍建设情况调研报告
某企业基层管理人才队伍建设情况调研报告背景企业基层管理人才队伍是企业发展的重要支撑，对于保持企业内部运转的稳定性和高效性具有关键性作用。
本次调研旨在了解某企业基层管理人才队伍的建设情况，为进一步提升基层管理水平提供参考意见。
调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法。
通过问卷调查收集了大量的数据，并结合访谈的深入交流，全面了解了某企业基层管理人才队伍建设的现状。
调研结果1. 人才培养与选拔：调研发现，某企业在人才培养与选拔方面已经建立了一套完善的机制。
通过内部培训和外部招聘相结合的方式，不断吸纳和培养有潜力的管理人才。
然而，在选拔过程中，还存在一定程度的主观性，建议进一步加强选拔程序的科学性和公正性。
2. 基层管理者的职业发展：调研显示，某企业在基层管理者的职业发展方面存在一些问题。
一方面，晋升机制相对不够透明，使得一些有能力的基层管理者无法得到应有的晋升机会。
另一方面，培训和研究机会不足，不利于基层管理者的能力提升。
建议企业加强职业规划指导，为基层管理者提供更多的研究和发展机会。
3. 激励机制：调研表明，某企业的激励机制相对较为薄弱。
在薪酬激励方面，激励方式单一，没有针对不同层次的管理人员设定差异化的激励政策。
在激励手段方面，缺乏非经济激励措施的应用，难以满足基层管理人员的多样化需求。
建议企业优化激励机制，制定更加科学、灵活的激励政策。
结论某企业的基层管理人才队伍建设在一定程度上取得了成效，但也存在一些问题和不足。
建议企业在人才选拔、职业发展和激励机制方面进行改进，以进一步提升基层管理水平。
参考文献(此处列举参考文献，如有)。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告一、调研背景人才是一个企业或者组织最重要的资源之一，对于一个国家或者地区的发展也起着决定性的作用。
因此，加强人才队伍建设是各级政府和企事业单位亟待解决的问题之一。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状、问题及其对策，为相关方面提供参考和决策支持。
二、调研方法1. 文献调研：收集相关法规、政策文件以及研究报告等文献资料。
2. 问卷调查：面向企事业单位和相关领域专家进行问卷调查，了解他们对人才队伍建设的意见和建议。
3. 实地调研：前往一些典型企事业单位进行实地调研，深入了解他们的人才队伍建设情况。
三、调研结果1. 现状分析：（1）人才队伍整体素质较高，但结构不合理。
大多数人才集中在技术和管理层面，而缺乏一线操作和市场拓展的人才。
（2）人才队伍培养途径单一，依赖于传统高校教育。
缺乏职业培训和实践经验。
（3）人才流动性大，企业间争夺人才激烈。
固守人才不易，对企业发展造成不利影响。
2. 主要问题：（1）人才队伍结构不合理，急需拓宽人才层面和领域。
（2）缺乏有效的培养和引进机制，导致人才储备不足。
（3）人才流动和流失频繁，企业间争夺人才较为激烈。
3. 对策建议：（1）加强人才队伍结构调整，培养更多一线操作和市场拓展的人才。
（2）建立多元化的培养和引进机制，包括职业培训、实践经验等。
（3）加强人才流动管理，提供更有竞争力的待遇和福利，并加强企业间的合作与交流。
四、调研结论人才队伍建设是一个长期而繁琐的工作，需要政府、企事业单位等各方共同努力。
通过本次调研，可以看出当前人才队伍建设存在一些问题和挑战，但也有许多切实可行的对策和建议。
只有加强人才队伍建设，才能更好地促进企业和地区的发展。
人才队伍发展建设调研分析报告
XXX企业人才队伍建设调研汇报一、人才队伍建设基础情况我企业是由原国有企业甘肃XXX企业重组而成民营股份制企业, 职员全部是从原国有企业职员转变身份而来, 现有职员xxx人, 其中: 中高层管理人员xx人, 专业技术人员xx人, 技术工人xx人。
伴随中国经济体制改革不停深化、行业竞争不停加剧, 和经济全球化进程加紧, 企业面临着多种机遇和挑战, 企业发展离不开人力资源, 在市场经济中, 竞争日趋猛烈, 归根到底是人才队伍竞争。
我企业充足认识到人力资源关键性, 建立和完善制度, 加大人力资源开发投入力度, 大力营造尊重知识、尊重人才良好环境, 为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业宽广平台。
企业从完善《XXX企业劳资人事制度》、制订《甘肃XXX 企业专业技术人员聘用措施》、《甘肃XXX企业技工管理措施》和《XXX企业学习培训制度》着手, 健全培训教育设施, 加大职员培训投入, 提升管理人、专业技术人员和技术工人工资待遇, 激励职员学知识、学技术, 组织职员参与职业技能判定, 安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识, 接收新思想、新观念, 培养一支懂经营、会管理管理队伍和高素质职员队伍, 为企业以后发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设关键做法和经验1.专业技术人员管理方面为了适应企业生产需要, 充足调动专业技术人员工作主动性, 深入完善和深化专业技术职务聘用制度, 也为了主动稳妥地使我企业专业技术职务聘用工作转入正常化, 全方面地开展专业技术人员聘用工作, 建立健全了专业技术人员聘用档案, 制订了专业技术人员聘用细则。
经过对企业专业技术人员聘用, 对本年度工作目标完成情况、工作职责推行情况、个人工作技能等方面进行综合评定, 客观、全方面、有效评价专业技术人员整年工作业绩, 了解专业技术人职员作状态, 并依据聘用结果给对应待遇, 激励专业技术人员钻研专业知识, 提升专业技术水来, 发明性地开展专业技术工作, 充足发挥专业技术人员技术骨干作用, 进行技术创新, 全方面推进企业技术装备水平。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的和背景随着中国经济的快速发展，企业管理水平越来越重要。
高素质的经营管理人才是企业成功的关键因素之一、然而，目前许多企业在经营管理人才队伍建设上存在一定的问题和挑战。
本次调研旨在深入了解企业经营管理人才队伍建设的现状，发现问题并提出改进意见和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法。
首先，通过问卷调查了解企业对经营管理人才的需求、培养和选拔机制以及人才队伍建设的难点和瓶颈。
然后，选择数家有代表性的企业进行深入访谈，了解实际情况和经验分享。
三、调研结果分析1.经营管理人才需求：调查显示，绝大多数企业认为经营管理人才在企业发展中非常重要，其中高级经营管理人才的需求更加迫切。
高素质的经营管理人才能够提供战略规划、市场开拓、团队管理等方面的支持，对企业的长期发展起到关键作用。
2.培养和选拔机制：大部分企业在培养和选拔经营管理人才方面存在一定的困难。
一方面，企业普遍缺乏相应的培训和发展计划，导致人才的培养不够系统化和规范化。
另一方面，选拔方面存在主观偏见，很多企业更倾向于招聘有经验的人才，而忽视了潜在的人才。
四、调研结论和建议1.建立完善的培养和发展计划：企业应该建立一个系统化和规范化的培训方案，为经营管理人才提供有针对性的培训，提升其综合素质和专业知识。
培训内容应该包括战略规划、团队管理、市场分析等方面的知识和技能。
同时，企业可以建立人才库，对潜在的人才进行跟踪和培养。
2.引入外部人才和创新机制：企业应该积极引入外部人才，为企业注入新鲜的思想和理念。
同时，建立激励机制，提供给员工更多的晋升机会和发展空间，激发他们的创新潜力。
此外，企业可以与高校、科研机构建立合作关系，充分利用外部资源进行人才培养和科研合作。
3.建立权威认证和评价体系：企业可以与相关机构合作，建立一套权威的经营管理人才认证体系，对经营管理人才进行评价和认定。
通过认证的人才可以得到更多的机会和资源，提高他们的竞争力和专业能力。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、研究背景随着经济社会的不断发展，我国对人才的需求也在不断增加。
为了适应新时期的需要，各级政府和企业都开始重视人才队伍的建设。
本次调研旨在了解我国人才队伍建设的现状和存在的问题，提出建议，以期为人才队伍建设提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和实地走访相结合的方式进行。
问卷调查采用随机抽样的方式，涉及政府、高校和企业等不同类型的组织。
实地走访则针对一些代表性企业和高校展开，了解他们的实际情况。
三、调研结果1、各地人才队伍建设的现状从调查结果来看，人才队伍建设在不同地区存在差异。
一些发达的城市大力推进人才引进工作，聚集了一批高素质、高水平的人才。
而一些落后地区则存在着严重的人才流失问题，这给当地的经济社会发展带来了很大的困难。
2、高校人才队伍建设的现状在高校人才队伍建设方面，存在一些亟待解决的问题。
一些高校招聘人才过于注重学术成果，而忽略了人才的实际能力和社会经验。
此外，一些高校在管理上存在着缺陷，难以有效地利用人才资源。
3、企业人才队伍建设的现状在企业人才队伍建设方面，一些企业存在着对人才的简单粗暴的利用方式，这些企业往往把人才当成“短期利益”来对待，缺少对人才的培养和关注。
同时，企业在选择人才上也需要更加注重人才的综合素质和团队精神。
四、建议与措施1、注重人才的选用和培养要注重人才选用和培养，尤其是要增强对全球化时代背景下的跨文化素质的关注。
高校应该重视实际能力和社会经验，注重对人才的培养和综合素质的提升；企业则应该注重对人才的培养和关注。
2、加强管理和服务要加强对人才的管理和服务，在对人才的选用、激励、评价等方面要建立科学的制度和机制。
同时，也要提高对人才的关注，加强对人才的培养和关注。
3、建立良好的激励机制要建立良好的激励机制，鼓励人才创新创业、发挥潜力，从而推动人才队伍的建设和发展。
五、结论人才是推进现代化建设和实现可持续发展的核心资源。
国企人才队伍建设调研报告
国企人才队伍建设调研报告一、调研目的和背景近年来，国有企业在我国经济发展中发挥着重要的作用。
为了进一步提高国有企业的竞争力和创新能力，建设一支高素质的人才队伍至关重要。
本次调研旨在了解国企人才队伍建设的现状和问题，并提出相应的对策和建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
通过向国有企业的管理层和员工发放问卷，了解他们对于人才队伍建设的看法和需求。
同时，还对一些成功的国有企业进行了深入访谈，了解他们的人才队伍建设经验和做法。
三、调研结果1. 国有企业人才队伍建设存在的问题a. 人才引进难。
由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，吸引优秀人才的难度较大。
b. 人才培养不足。
国有企业在人才培养方面投入不足，缺乏系统化的培训计划和机制。
c. 人才流失严重。
由于国有企业的管理体制相对僵化，员工晋升路径不明确，导致人才流失现象较为严重。
d. 人才管理不规范。
国有企业在人才管理方面存在一定的问题，如晋升制度不公平、激励机制不完善等。
2. 国有企业人才队伍建设的对策和建议a. 提高薪酬待遇。
国有企业应加大薪酬和福利的投入，提高吸引优秀人才的力度。
b. 建立完善的培训机制。
国有企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训方式和机会。
c. 营造良好的工作环境。
国有企业应优化管理体制，提供良好的晋升机会和发展空间，增加员工的归属感和满意度。
d. 加强人才管理。
国有企业应建立科学的人才评价和激励机制，提高人才的留存率和发展空间。
四、结论国有企业人才队伍建设是提高企业竞争力和创新能力的重要保障。
通过本次调研，我们发现国有企业在人才引进、培养、流失和管理方面存在一定的问题。
针对这些问题，我们提出了相应的对策和建议，希望能对国有企业的人才队伍建设提供一定的参考和借鉴。
关于公司加强人才队伍建设的调研报告
关于公司加强人才队伍建设的调研报告一、引言随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才队伍建设已成为企业持续发展的重要因素。
为了进一步提升公司竞争力，实现可持续发展，我公司决定加强人才队伍建设，打造一支高素质、专业化、富有创新精神的团队。
本报告旨在分析当前公司人才队伍建设的现状及存在的问题，提出加强人才队伍建设的具体措施和建议，为公司未来的发展提供有力支撑。
二、公司人才队伍建设现状及问题1.人才结构不合理。
目前，公司的人才队伍结构尚不够合理，主要体现在专业背景单一、技能领域狭窄等方面。
此外，高层次人才缺乏，尤其是核心领域的专业人才严重不足。
2.人才培养机制不健全。
公司缺乏系统的人才培养机制，员工职业发展路径不明确，培训体系不完善，导致员工能力提升受限。
3.人才流失严重。
由于公司地处欠发达地区，加上人才培养机制的不健全，导致人才流失严重，尤其是核心人才的流失，给公司的发展带来了巨大的压力。
4.人才引进困难。
受地理位置、行业发展等因素影响，公司引进人才难度较大，尤其是高端人才的引进更是难上加难。
三、加强人才队伍建设的措施和建议1.优化人才结构。
通过内部培养和外部引进相结合的方式，优化人才队伍结构，提高高层次人才的比例。
同时，鼓励员工进行跨部门、跨岗位的交流与合作，培养一批具备综合素质的人才。
2.建立人才培养机制。
制定员工职业发展路径图，明确各岗位的晋升通道和培训计划。
建立健全培训体系，包括内部培训、外部培训和在线学习等多种形式，提高员工的专业技能和管理能力。
3.完善激励机制。
建立以绩效为导向的激励机制，将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工的积极性和创造力。
同时，针对核心人才制定个性化的激励方案，留住并吸引更多的人才。
4.加强企业文化建设。
积极培育具有公司特色的企业文化，营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
通过举办员工活动、团队建设等方式，促进员工之间的沟通与合作，提高团队的凝聚力。
5.加大人才引进力度。
国企人才队伍建设调研报告
国企人才队伍建设调研报告一、调研背景国企作为我国社会经济发展的重要组成部分，承担着重要的国家使命和责任。
随着市场经济的发展，国企面临着诸多问题和挑战，其中之一就是人才队伍建设的重要性和紧迫性。
本次调研旨在了解国企人才队伍建设的现状及面临的挑战，并提出相应的建议和措施，以推动国企人才队伍建设的进一步发展。
二、调研方法1.问卷调查：我们通过设计一份针对国企的人才队伍建设情况的问卷，并随机抽取了30家国企进行调查。
问卷内容包括了企业规模、招聘方式、人才培养、激励机制、人才流失等方面的情况。
2.深度访谈：我们还对5家国企的人事负责人进行了深度访谈，以了解他们对于人才队伍建设的理解、面临的问题及解决方法。
三、调研结果根据我们的调研，国企人才队伍建设面临以下问题和挑战：1.招聘困难：随着经济的发展和行业的多元化，国企面临着与市场竞争激烈的情况，吸引优秀人才成为一项困难的任务。
2.人才培养不足：国企的人才培养机制相对滞后，对于员工职业发展的规划和培训需求的满足相对不足。
3.激励机制不完善：国企的激励机制相对于市场化企业来说还比较简单，没有明确的晋升途径和激励措施，容易导致人才流失。
4.人才流失现象：由于国企对于员工的关怀和培养不足，导致了人才流失的现象比较普遍。
四、解决措施和建议针对以上问题，我们提出以下解决措施和建议：1.优化招聘渠道：国企应该与高校、研究机构等建立紧密的合作关系，加强人才引进和选拔的工作。
2.加强人才培养：国企需要加大对员工的培训力度，提供职业发展和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自身能力。
3.完善激励机制：国企应该建立起科学合理的激励机制，提供晋升途径和优厚的薪酬待遇，激发员工的积极性和创造力。
4.加强员工关怀：国企应该注重员工的关怀和培养，设立健全的福利待遇，提供良好的工作环境和发展空间，留住人才。
五、结论通过本次调研，我们可以看出，国企人才队伍建设面临着各种问题和挑战，但同时也存在着一些潜在的机遇。
企业人才队伍建设调研精选报告1
公司人材队伍建设调研报告＊＊区公司人材队伍建设的现状及对策研究内容概要：最近几年来 , 党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，特别注意到以万州为库区中心的家产空心化的问题，为加速以万州为中心的三峡移民库区的家产发展，一定坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，一定加速建设一支数目充分、构造合理、素质较高，能够适应现代公司发展的人材队伍。
＊＊区抓住三峡移民契机，鼎力调整家产构造，全面夯实家产基础，工业公司经过多年的培养和发展，已经形成拥有必定规模，门类比较齐备，构造相对合理，实力不停增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。
与此同时，很多公司在人材资源开发、培养、使用等方面做了大量的工作，获得了比较显然的收效，累积了一些好的经验。
同时，也应清醒的看到，我区工业公司与重庆主城区对比整体水平还不够高，与近邻涪陵区对比仍有较大差距，与万州新式工业化进度的要求还不相适应。
要实现工业兴万、富民强区的目标，一定抓住人材这个要点，明确人材工作目标，以建立七个人材工作平台为主要措施，努力建成以优异经营管理者、技术（学术）领军人、优异营销人材和技术强者等四支队伍为核心的公司人材大军。
正确认识我区公司人材队伍建设的现状，认识建设公司人材高地所面对的机会和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人材队伍，实现工业兴万、富民强区目标，拥有重要战略意义。
为此，经过对我区公司比较宽泛的调研，并对毗邻地域的学习借鉴，现将有关状况综述以下：一、＊＊区公司人材队伍建设现状最近几年来，区委区政府高度重视我区公司人材队伍建设，在公司人材队伍的培养、选任、激励上采纳了一系列有力措施，经过多年的培养和发展，我区已逐渐建成一支由公司经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人材组成的公司人材队伍，并已拥有必定规模，门类比较齐备，企业人材队伍的年纪、文化、专业构造获取了必定程度的优化，后备队伍建设获得了显然收效，整体素质有必定提高，实力有所增强，为全区经济的发展供给了有力的人材支撑。
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企业人才队伍建设调研报告＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。
＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。
与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。
同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。
要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。
为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：一、＊＊区企业人才队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
（一）我区企业人才队伍的基本情况1.总体数量。
到20XX年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。
在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。
2.年龄结构。
全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50岁1429人，占34.2％，51至60岁727人，占17.4％；3.文化结构。
中专（高中）1956人，占46.8％，大专1604人，占38.4％，大学本科617人，占14.73％，硕士3人，占0.07％；4.职称构成。
在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5％；中级职称408人，占16.3％，初级技术职称1954人，占78.2％。
各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。
目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2％。
（二）、我区企业人才队伍建设工作的成效我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:1．人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。
经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。
重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集团发展有限公司）等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。
重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20XX年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。
两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍；对住家较远的提供交通（住房）补贴。
现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。
该公司大专以上学历员工比例由20XX年4月的12％上升到现在的20％以上。
二是初步形成人人都可以成才的共识。
不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。
重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35％。
该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。
对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。
三是以人为本的科学发展观深入人心。
企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力（集团）股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护，＊＊区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。
经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀；在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2．企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。
一是企业经营管理者的选任。
企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来；部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mBA学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。
二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。
重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。
三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。
鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3．在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。
既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。
更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。
如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。
部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。
上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。
4．在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。
从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束；从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。
所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5．初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一批具有较高素质的企业经营管理者。
一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。