职业通道管理制度最新版
职业通道管理办法
职业通道管理办法1目的1.1建立职业化发展通道，引导员工在管理通道和专业通道进行双通道发展。
1.2建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；使合适的人才在合适的岗位发挥能力。
1.3培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性和有效性，保证公司的持续发展。
1.4为招聘、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源管理工作提供重要依据。
2范围2.1适用于***公司全体正式员工。
3定义3.1本办法所称的总部是指**总部。
3.2本办法所称的公司是指****公司。
3.3本办法所称总经理、分管领导及用人部门负责人除特别说明外均限定在**公司；用人部门负责人除特别说明外均指**公司各职能部门和专业公司的第一负责人。
4职业通道分类分级4.1专业类通道，针对专业类岗位，根据工作内容相近的原则，将公司岗位进行归类，划分行政管理、人力资源、运营管理、风控合规、财务管理、金融市场、业务支持、商业保理、按揭分期、保险服务、融资租赁、海外业务等十二个通道。
4.2专业类通道，职业通道发展路径包括中级专员、高级专员、资深专员三个级别，每个级别分为一等、二等、三等各三个等级（一等最高）。
4.3管理类通道，针对公司管理干部类岗位，职业通道发展路径包括四级机构负责人、三级机构负责人、二级机构负责人、公司领导。
4.4三、四级机构负责人既承担管理职责，又承担专业工作职责，可参加管理干部和专业岗位双通道的认证，认证结果采取“就高不就低”的原则。
注：信息化部员工统一参加总部技术职务评聘，未纳入该通道。
5职业通道薪酬5.1根据公司薪酬体系，对应职业通道中的级别，设计职业通道薪酬水平。
5.2中级专员年薪酬水平约等同于公司四级机构负责人。
5.3高级专员年薪酬水平约等同于公司三级机构负责人。
5.4资深专员年薪酬水平约等同于公司二级机构负责人。
6任职要求6.1专业通道任职要求包括任职条件和任职标准6.1.1任职条件是职业通道认证的门槛级标准，包括持证上岗证书（公司内部）、专业、学历、工作经验、绩效表现等方面，任职条件合格者方可进行职业通道的认证。
人员管理晋升通道制度范本
人员管理晋升通道制度范本一、总则第一条为建立科学、规范的人员管理晋升通道制度，充分发掘公司内部人力资源潜能，促进员工职业发展，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条人员管理晋升通道制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。
第三条本制度适用于公司全体员工。
第四条人力资源部为公司人员管理晋升通道制度的管理部门，负责制度的实施和监督。
二、晋升通道设置第五条晋升通道分为管理通道、技术通道和操作通道。
第六条管理通道分为初级管理、中级管理和高级管理，对应不同层级的管理职位。
第七条技术通道分为初级技术、中级技术和高级技术，对应不同层级的专业技术职位。
第八条操作通道分为初级操作、中级操作和高级操作，对应不同层级的操作职位。
三、晋升条件与标准第九条晋升条件：1. 工作表现优秀，业绩突出。
2. 具备相应职位所需的专业知识、技能和经验。
3. 具备良好的团队协作精神和沟通能力。
4. 遵守公司规章制度，职业道德良好。
第十条晋升标准：1. 管理通道：根据员工在管理岗位上的工作表现、业绩和领导能力进行评估。
2. 技术通道：根据员工在专业技术岗位上的工作表现、技术创新能力和专业成果进行评估。
3. 操作通道：根据员工在操作岗位上的工作表现、操作技能和安全生产记录进行评估。
四、晋升程序第十一条晋升程序分为申报、评审、公示和任命四个环节。
第十二条申报：员工向人力资源部提交晋升申请，并提供相关证明材料。
第十三条评审：人力资源部组织相关部门对申报人员进行评审，形成评审意见。
第十四条公示：将评审结果在公司内部进行公示，公示期为5个工作日。
第十五条任命：公示无异议后，人力资源部办理晋升手续，任命晋升人员。
五、晋升激励与保障第十六条对晋升成功的员工，公司予以相应的薪酬待遇提升和职务任命。
第十七条公司为晋升人员提供培训和发展机会，支持其继续教育和专业技能提升。
第十八条晋升过程中，公司确保员工合法权益，严格执行相关法律法规。
职业发展通道管理方案
职业发展通道设计方案一、目的1．为员工发展创造良好环境，帮助员工实现职业发展目标。
2．吸引和稳定优秀人才队伍，确保实现企业长期战略发展目标。
二、适用范围本方案适用于公司所有正式在职员工。
三、员工职业发展通道本公司员工职业发展通道共分为4类纵向发展通道，各类通道的内容如下图所示。
四、员工薪资发展通道本公司员工薪资的发展通道分为四个等级，各个薪资等级应用配合纵向职务发展综合而定，具体的薪资等级划分见下图所示。
专员 主管部门 副经理部门 经理 总监 副总裁 总裁 技术员助理 工程师工程师高级 工程师主任 工程师 研究员高级 研究员业务 代表 业务 经理 高级业务经理 区域 经理 大区 经理 营销 总监 副总裁一般 工人初级 技工中级 技工高级 技工初级 技师中级 技师高级 技师管理类工程 技术类销售类操作类低级 薪资高级 薪资股票 期权公司 股东薪资 通道五、员工横向发展通道本公司为员工发展提供充分的横向发展通道，员工根据自己的兴趣爱好、工作经验等可以跨部门的发展，职能类、工程技术类和销售类都可以相互转换工作职位。
但是，横向职业发展必须要参加相关职位的考察和面试，通过后方能转岗。
六、员工职业发展的实施（一）个人提高和发展个人提高和发展的具体阶段和内容如下表所示。
员工个人提高和发展实施表（二）职位纵向晋升员工职位晋升的标准包括以下3个方面。
1．本岗考核达到“优秀”要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到“优秀”的标准。
2．具备目标岗位任职资格要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的业务规划和管理规划。
3．培养合适的接班人待晋升员工需物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。
（三）职位横向变动员工横向职位变动包括部门内部的横向职位变动和部门间职位的变动。
员工职位横向变动需满足以下3个方面的标准。
1．本岗考核达到“良好”员工在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良好”以上。
2．达到目标岗位任职要求员工必须对目标岗位的工作熟悉并达到岗位任职资格要求，在此基础上，提出目标岗位的业务规划和管理规划。
腾讯技术族职业发展通道管理制度
技术人员根据发展目标所对应的通道标准要求，按照《腾讯技术人员职业生涯规划模板》要求对个人能力进行评估。确定本人哪些能力项符合标准要求、哪些尚未达到标准要求，并确定对本岗位最重要的5项能力
003评估技术人员能力部门主管
技术人员直接主管根据其下属发展目标所对应的通道标准要求，按照《腾讯技术人员职业生涯规划模板》要求独立对该员工能力进行评估。确定该员工哪些能力项符合标准要求、哪些尚未达到标准要求，并确定该岗位最重要的5项能力
各级部门主管应该为员工执行已批准的个人发展计划提供积极支持，如恰当安排工作以让员工能够获得发展机会；公司人力资源管理人员为技术人员执行发展计划提供方法支持，提供提升平台（如培训、各种交流和锻炼）
010定期评估计划执行情况部门主管/人力资源管理人员
部门主管在进行绩效管理时对个人职业发展计划执行情况进行评估，如果发现不足及时与员工沟通；在每年年终/半年度对发展规划执行情况进行全面评估，确认计划合理性和执行效果
(3)各部门/分公司职业通道管理分会
统一规划本分会范围内人员发展、员工职业生涯规划工作
为本分会范围内员工职业发展提供资源和技术支持
定期评估所属范围内职业发展规划执行情况并提出建设性意见
对所属各级管理人员对员工发展工作进行监督和评价
组织实施所属范围技术通道等级确认工作
公司职业通道管理委员会授权处理的其它事务
006汇总、统筹和调整发展规划人力资源管理人员
各部门人力资源专业人员汇总部门所有人员发展规划，统计对公司资源占用情况（如参加培训的课程/人数），并根据公司技术人员职业通道管理体系规定和资源安排对员工职业发展规划进行调整
007批准发展计划职业规划管理小组
公司技术人员职业通道管理委员会批准正式的发展计划。各部门技术人员职业通道管理分会负责确认和批准本部门范围内T3（骨干）及以下人员的职业发展计划，并对T4（专家）及以上的技术人员职业发展规划进行初步评估；公司技术人员职业通道管理委员会负责批准T4（专家）及以上的人员的职业发展规划，并批准公司总体职业通道管理预算、资源使用情况进行。一旦技术人员职业发展计划得到批准便具有权威性，公司和各级管理者有义务为员工执行其职业技术规划提供支持。
员工职业发展通道与职位职级管理制度
员工职业发展通道与职位职级管理制度一、目的为规范公司职位职级管理体系，明确员工职业发展路径，给员工提供多通道且清晰的职业发展空间，从而实现为公司业务持续发展提供人才保障的目的，特制订本制度二、适用范围本制度适用于深圳*****股份有限公司所有人员。
各控股公司根据制度发布当日起三个月内制定本公司职业发展通道与职位职级管理制度，并报总部备案。
三、原则（一）多通道发展原则：建立职业发展多通道，即管理通道、专业通道、技术通道、操作通道、业务通道。
员工除在本岗位所在通道内按照职级要求向上发展外，结合公司实际经营需要、员工个人能力、职业发展诉求，可在不同通道间横向拓展。
（二）通道层级原则：各通道根据职级所需的能力特点，进行层级设计，明确各层级的任职资格标准，通过职位职级体系牵引员工不断提升岗位胜任力。
（三）动态竞争原则：公司根据组织发展需要，制定不同职级员工的胜任力，并不定期进行能力评定，引入竞争机制，实现员工能上能下。
四、名词解释（一）职位：组织中的最小结构单元，指为完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权限等要素的综合称呼。
（二）职位通道：指根据工作性质的不同，组合类似职位而形成的职位集合。
公司职位通道分为管理通道（M）、专业通道（P）、技术通道（T）、操作通道（O）、业务通道（S）。
（三）职级：指工作内容、难易程度、责任轻重以及所需资格皆很相似的职位集合，是一定职务层次所对应的级别。
如M1、M2即为两个职级。
（四）职等：指将同一职级中职责轻重、工作复杂程度以及所需资格都充分相似的归纳为同一职等。
公司各职级下都设有相应的职等，如M1-1、M1-2为两个职等。
五、相关组织/部门职责六、职业发展通道（一）发展通道根据公司实际管理情况，公司职业发展通道分为管理通道、专业通道、技术通道、操作通道和业务通道。
1.管理通道：具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职责的职位。
技术工人职业发展通道设置制度
XXX有限公司技术工人职业发展通道设置制度XXX有限公司是一家专注燃气管道行业的高新技术企业。
现有员工近XX人。
职业技术工人以装配工、车工及机械检验工等为主。
一、分类分级设置技能等级通道，实行差异化管理（一）针对不同岗位/工种设计不同的技能等级通道本公司结合企业实际、行业特点和技术工人职业发展需要，设计五档技能等级，由低到高分别为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）。
公司制定《技能等级认定管理制度》，详细规定各个工种、各个等级的任职条件、考评标准等，包括基本条件（本岗位工作年限、学历、合理化建议、培训课时）、工艺技能水平（控制文件熟悉程度、量具和量仪的使用、设备调试速度、多技能掌握程度）、工作业绩（质量情况、人均效率、综合物耗、安全生产、改善提案、5S评分等）和态度测评四个方面，全方位客观地评价技能人才的个人素质、技能水平和工作业绩等。
同时，考虑到各个岗位（工种）的技能水平、岗位价值的不同，对不同岗位（工种）设置差异化的技能等级通道和津贴标准。
（二）对不同职务等级实施分级管理对于技师（二级）、高级技师（一级）人才，先由各部门推荐，公司技能等级考评委员将会对候选人进行评聘、考核及后续的日常管理；对高级工（三级）及以下技能职务，由各部门组织评审聘任，实行动态考核管理制，每年度进行职业素养（态度测评）评价一次，考评合格方可继续享受相应的职务待遇。
（三）定期组织考核，考核实行分级管理为促进技术工人比学赶超的积极性，XXX有限公司每年进行一次技能等级晋升考核，人均一年一次可进行一次职务等级晋升，打破一次评定等级就一劳永逸、一成不变的做法，激励技术工人不断提高技能水平。
同时，由各生产、技术、采购、品质及行政人事部组成考核小组，对不同技能等级考核实行分级管理，四级以下考核由车间组织考评；四级、五级由生产部牵头组织工程、品质、人事进行考评，技师由行政人事部牵头组织相关部门及厂部领导进行评审。
员工职业通道及晋升管理办法
员工职业通道及晋升管理办法（生产制造中心）为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程，特制定本办法。
一、职业分类根据工作性质和工作内容的差异，将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。
管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位；技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。
二、职业通道职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展”。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
1、纵向纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径。
在某一职业内部，依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，员工沿着这种职位序列逐步晋升。
比如：生产员工生产主管管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
2、横向指职业轮换。
员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。
比如：质检员维修技术员助理工程师。
三、岗位调整或晋升条件1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划（如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等）；2、经重新面试及考核评估，员工能力符合新岗位任职要求；3、员工转正三个月后（含），即入职后的第六个月（按正常三个月转正计算）；4、员工工作表现优异，一年内有四次职级评定为“三级”；（职级由直接主管评定——生产副总审核——副总经理核准。
“三级”的标准：要求有良好的团队合作能力与自动协助他人的良好习惯，以及较强的学习能力；服从组织分配及工作安排，能按时和出色完成工作。
）员工工作表现较差，一年内出现三次职级评定在‘二级’以下，可予以向下调整岗位。
员工职业发展通道管理制度
证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度16/ - 1 -目录16/ - 2 -第一章总则目的第一条为充分、合理、有效地管理和使用证券有限责任公司（以下统一简称：证券）的人才资源，实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限度地发掘人才、培养人才，规划员工的职业生涯，使员工发展与公司发展保持一致，特制定本手册。
第二条适用范围本手册主要适用于证券非管理序列员工。
第三条原则证券职业发展规划应遵循公司主导部门配合、系统性、长期性与动态性原则。
（一）公司主导、部门配合原则：在职业发展过程中公司应扮演主导角色，由公司引导员工个人需求，当公司需要与员工个人需求发生冲突时，应以公司需要为主加以引导和解决，同时各部门应根据实际情况主动配合下属员工职业发展。
（二）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，使各类型的优秀员工在各自的发展通道上都能够有机会得到职位的晋升。
（三）长期性原则：员工的职业发展通道应贯穿员工的职业生涯始终，确保优秀员工能够与公司长期共同发展。
（四）动态性原则：员工职业发展通道应随公司发展战略、组织结构变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章组织机构与参与主体第四条组织机构与职责设职业发展规划委员会：由公司党委书记、董事长、监事会主席、总裁、人力资源部分管领导、人力资源部总经理、副总经理、各业务和职能部门分管（协管）领导组成，负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。
第五条职业发展通道主体及责任16/ - 3 -职业发展通道涉及到员工本人、员工直接上级和人力资源部等主体，相应责任如下：（一）员工本人的责任1、进行自我条件和能力评估；2、设定个人职业发展目标；3、制定行动计划，并在实践中不断修正；4、执行自己制定的行动计划。
员工须填写《员工职业发展规划表》（附件一）（二）员工直接上级的责任1、担任员工职业发展规划辅导人，为员工职业目标的设定和行动计划制定提供指导和建议，指导员工制定现实可行的职业发展目标；2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，指导其制定进一步的行动计划；3、在员工实施行动计划的过程中，为其职业发展创造条件，并给予必要指导。
职业通道和晋升管理办法
职业通道和晋升管理办法职业通道和晋升管理办法是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过建立健全的职业通道和晋升管理办法，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
本文将从职业通道和晋升管理的概念、意义、建立和实施等方面进行探讨。
一、职业通道和晋升管理的概念职业通道是指在一个职业范围内，员工可以通过学习、培训、工作经验等方式不断提高自己的技能和能力，获得更高的职业成就和晋升机会。
职业通道是员工发展职业生涯的路径和方向，也是企业员工培养和选拔的重要依据。
晋升管理是指企业根据员工的能力、业绩和潜力等因素，对员工进行晋升和升迁的管理。
晋升管理是激励员工的重要手段，也是企业管理人才的重要途径。
二、职业通道和晋升管理的意义1.激发员工的积极性和创造性职业通道和晋升管理为员工提供了成长和学习的机会，可以激励员工不断提高自己的能力和水平，达到自我实现和自我发展的目标。
通过晋升和升迁，员工可以获得更高的职业成就和回报，增强工作的自豪感和满足感。
2.提高员工的工作满意度和忠诚度通过建立健全的职业通道和晋升管理办法，员工可以更清楚地了解自己的工作职责和发展方向，有利于员工对企业的认同感和忠诚度的提高。
同时，员工获得更高的职业成就和回报，也有利于提高员工的工作满意度和调动员工的工作热情。
3.促进企业的稳定发展通过晋升和升迁，企业可以选拔和培养更具有潜力和能力的人才，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
同时，职业通道和晋升管理也有利于减少员工的流失和替换成本，提高企业的稳定性和竞争力。
三、建立职业通道和晋升管理的步骤1.明确职业通道和晋升标准企业应该明确不同职位和岗位的职责和能力要求，建立明确的晋升标准和评估体系。
通过定期评估和反馈，及时发现员工的优劣势和潜力，为员工的职业发展提供指导和建议。
2.提供员工发展机会企业应该根据员工的职业规划和发展需求，为员工提供学习和培训机会。
通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式，帮助员工提高技能和素质，增强员工的发展能力和就业能力。
员工职业发展通道和任职资格体系制度
员工职业发展通道和任职资格体系制度1.引言1.1 概述概述员工职业发展通道和任职资格体系制度是现代企业管理中至关重要的组成部分。
这两个方面的制度设计和执行，对于企业的运营和发展具有重要的影响。
员工职业发展通道是指为员工提供明确的职业发展路径和机会，帮助他们实现个人职业目标的体系。
任职资格体系制度是指通过设立一套明确的任职资格标准，为员工晋升和升职提供公平、公正的机会。
随着企业竞争日益激烈，员工职业发展已经成为企业留住人才和提升员工积极性的重要手段。
通过明确的职业发展通道，员工可以清楚地知道当前的职位和未来的发展方向，从而更好地规划自己的职业生涯。
同时，对于企业而言，员工职业发展通道的建立可以激励员工积极向上发展，提高工作动力和工作效率。
在这个过程中，企业可以通过培训、轮岗和项目经验等方式，帮助员工提升其专业技能和管理能力，从而更好地适应不同的工作岗位和工作需求。
而任职资格体系制度则是对员工晋升和升职的一种评估和选择机制。
通过设立一套明确的任职资格标准，企业可以确保员工晋升和升职的公平性和公正性。
任职资格体系制度可以帮助企业更好地衡量员工的能力和潜力，对其进行选拔和评估，从而有针对性地提供培训和发展机会。
同时，任职资格体系制度还可以为员工提供明确的晋升标准和目标，激励他们不断提升自身综合能力，实现职业发展的目标。
综上所述，员工职业发展通道和任职资格体系制度是企业为了员工个人发展和企业发展而制定的重要管理制度。
通过建立和完善这些制度，企业可以更好地激励员工发展，提高员工积极性和工作效率，并为企业的长期发展提供有力支持。
在接下来的章节中，我们将详细探讨员工职业发展通道和任职资格体系制度的设计和实施，并分析其对企业和员工的影响。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：文章结构可以分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分主要是对文章的背景和重要性进行概述，同时介绍文章的结构和目的。
正文部分是文章的核心，包括员工职业发展通道和任职资格体系制度两个主要内容。
员工职业发展通道管理制度
第一章总则第一条为规范企业员工职业发展通道的管理，提高员工职业素养，促进员工与企业共同成长，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工，包括正式员工、合同制员工、实习生等。
第三条员工职业发展通道管理遵循公平、公正、公开的原则，为员工提供多样化、个性化的职业发展路径。
第二章职业发展通道体系第四条企业建立职业发展通道体系，包括管理通道、专业通道、技术通道等。
第五条管理通道：针对具备管理潜力的员工，提供晋升、培训、考核等管理岗位的职业发展路径。
第六条专业通道：针对具备专业技术的员工，提供晋升、培训、考核等专业技术岗位的职业发展路径。
第七条技术通道：针对具备技术专长的员工，提供晋升、培训、考核等技术岗位的职业发展路径。
第三章职业发展通道管理第八条企业为员工提供职业发展规划，包括职业目标、发展路径、培训计划等。
第九条企业定期组织职业发展培训，提高员工职业素养和技能水平。
第十条员工根据自身职业发展需求，可申请参加各类培训、晋升考核等。
第十一条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的技能和知识；2. 工作表现优秀，获得部门或上级认可；3. 通过晋升考核。
第十二条企业建立晋升考核制度，包括绩效考核、能力评估、工作表现等。
第十三条企业对晋升员工进行培训，确保其具备晋升岗位所需的能力。
第四章职业发展通道激励第十四条企业设立职业发展奖励基金，对在职业发展方面表现突出的员工给予奖励。
第十五条企业为员工提供晋升机会，鼓励员工积极进取，实现个人价值。
第十六条企业关注员工职业发展，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
第五章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
第十九条本制度如有未尽事宜，由企业根据实际情况进行调整。
职业通道和晋升管理办法
职业通道和晋升管理办法在当今竞争激烈的职场环境中，建立科学合理的职业通道和晋升管理办法对于企业吸引、激励和保留人才具有至关重要的意义。
它不仅能够为员工提供明确的职业发展方向和目标，激发员工的工作积极性和创造力，还能够优化企业的人力资源配置，提高企业的整体绩效和竞争力。
一、职业通道的设计（一）职业通道的类型1、纵向职业通道这是最为常见的一种职业通道，员工沿着组织层级向上晋升，从基层员工逐步晋升为中层管理者、高层管理者。
这种通道注重职位的晋升和权力的提升。
2、横向职业通道员工在同一层级的不同岗位之间进行流动，以拓宽工作经验和技能。
例如，从销售部门的销售代表调任至市场部门的市场专员。
3、双重职业通道针对专业技术人员设计，他们既可以在技术领域不断晋升，获得更高的技术职称和待遇，也可以选择转管理岗位。
（二）职业通道的层级划分根据企业的组织架构和岗位设置，将每个职业通道划分为若干个层级，如初级、中级、高级、资深等。
每个层级应明确对应的岗位职责、任职资格和能力要求。
（三）职业通道的转换机制建立灵活的职业通道转换机制，允许员工在一定条件下从一种职业通道转换到另一种职业通道。
例如，技术人员在积累了一定的管理经验后，可以申请转入管理通道。
二、晋升管理办法（一）晋升的原则1、公平公正原则晋升机会应面向所有符合条件的员工，选拔过程应透明、公正，避免任人唯亲、暗箱操作。
2、能力与业绩并重原则员工的晋升应基于其工作能力和业绩表现，而不仅仅是工作年限或学历等因素。
3、岗位匹配原则晋升后的员工应具备与新岗位相匹配的能力和素质，能够胜任新的工作任务和职责。
（二）晋升的条件1、工作年限通常要求员工在现岗位工作一定年限，以积累足够的工作经验。
2、工作业绩在考核期内完成规定的工作任务，达到或超过预期的工作目标，业绩表现优秀。
3、能力素质具备晋升岗位所需的专业知识、技能和管理能力，如沟通能力、团队协作能力、决策能力等。
4、职业素养具有良好的职业道德、工作态度和责任心，遵守企业的规章制度。
员工职业通道和晋升管理制度
员工职业通道和晋升、转岗管理制度为加强和规范企业员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展旳途径和方向，确立员工职业生涯与企业发展相统一旳晋升体系，特制定本措施。
一、岗位序列和层级1、岗位序列以及层级根据企业特点，将企业平常管理、技术管理、营销管理三大职类可设置旳岗位，归集为三大岗位序列，即平常管理序列、技术管理序列和营销序列。
1-1、平常管理序列：重要包括业务支持部门（行政中心）旳岗位。
1-2、技术管理序列：重要包括从事国家或行业必须持证上岗旳工作岗位。
根据企业生产经营特点设置旳岗位（生产中心、财务中心）。
1-3、营销序列：重要包括直接参与营销或其他从事与营销直接有关工作旳岗位（营销中心）。
1-4、所有旳岗位序列基本包括五大层级：主管层、经理层、总监层、副总层。
在每个层级中，又包括若干岗位。
二、职业发展途径员工职业发展途径包括纵向旳职级晋升和横向旳跨序列拓展。
通过纵、横向旳发展，丰富员工职业发展旳通道，使员工获得更多旳发展机会。
1、纵向发展1-1、纵向发展重要指企业内部职级旳晋升途径。
企业鼓励员工努力工作并提高自己旳能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提高时，企业考虑员工旳发展意愿，结合员工本人能力特点和企业对人才旳需求状况，协助员工规划个人发展方向。
1-2、平常管理人员沿管理序列旳提高意味着员工享有更多旳权力，同步也需承担更多旳责任；1-3、营销、技术管理人员沿技术序列旳提高意味着员工具有更强旳独立性，更高旳能力，同步拥有更多从事专业活动旳资源。
营销类：技术类：1-4、其中工作经验指从学校毕业后从事本专业旳最低工作年限规定；司龄指在我司担任本岗、岗位旳最低工作年限规定。
2、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级旳规定晋升外，对不一样旳序列之间，考虑到员工旳不一样发展意愿，企业也提供跨序列拓展旳平台和机会。
三、晋升措施1、合用范围本晋升措施合用于下一级向上一级职称或级别旳晋升。
2、晋升设定员工晋升分为二个不一样层次：职称晋升、级别晋升。
XX员工职业发展通道管理制度
XX员工职业发展通道管理制度第一章总则为了促进公司员工的职业发展，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，特制定本管理制度。
第二章职业发展通道的设立1.职业发展通道分为技术通道和管理通道两个方向，员工可以依据个人兴趣和能力选择适合的通道。
2.技术通道包括初级技术员，中级技术员，高级技术员，技术经理等级。
员工可以通过参加培训课程，提高技术水平来晋升。
3.管理通道包括初级管理员，中级管理员，高级管理员，高级经理等级。
员工可以通过参加管理培训和领导力发展项目来晋升。
第三章职业发展要求1.技术通道要求员工在相应的技术领域具备扎实的专业知识和技能，在工作中表现出良好的业绩和创新能力。
2.管理通道要求员工具备良好的沟通能力、协调能力和领导能力，在部门管理和项目管理中表现优秀。
3.员工可以根据自身具体情况和发展需求，选择适合的职业发展通道，并且可以在通道内根据个人努力和评估结果进行晋升。
第四章职业发展评估和晋升机制1.XX公司会定期对员工的职业发展情况进行评估，评估内容包括工作业绩、能力发展和個人職業成長计划的实施情况等。
2.员工需要根据公司的评估结果，制定合理的职业发展计划和目标，通过自身努力和培训提高自身能力，以争取晋升机会。
3.员工晋升的条件包括在相应通道的工作年限要求、评估结果符合相应等级标准。
每个通道中不同等级之间晋升的条件和比例相应不同。
4.员工晋升后，公司会提供相应的培训和指导，帮助员工适应新的工作和职责。
第五章职业发展支持措施1.公司会定期组织培训课程和学习活动，提供技术和管理方面的培训，帮助员工提升能力和知识水平。
2.公司会举办内部交流和分享活动，促进员工之间的合作和学习。
3.公司会评选优秀员工，给予表彰和奖励，激励员工的工作动力和职业发展。
第六章附则1.本管理制度由公司人力资源部负责解释和修订。
2.员工在职业发展过程中必须遵守公司的规章制度和职业道德准则，不得违反公司的政策和法律法规。
空调公司员工职业通道管理制度(初稿)
四川长虹空调有限公司员工职业通道管理制度拟制罗熙___________ 审核 _________ 马希宇___________ 会签阳洪_________邓钊李代江李先刚员工职业通道管理制度、目的为建立规范的员工职业通道，激发员工工作激情，稳定人才队伍，规避人才流失带来的不利影响，结合空调公司发展需要及相关规定，特制订本制度。
二、适用范围：四川长虹空调有限公司三、管理原则：坚持公开、公平、公正，为员工可持续发展提供坚实的基础。
四、成立岗位评估委员会组长：总经理委员：各部门主管领导、行政人事部职责及权限：1、负责对符合一二级岗位晋升及破格提拔员工评审，其评审结果具有绝对权力。
2、委员会任何单一成员不具有对员工晋升的直接决定权，需由委员会全体成员投票决定。
3、委员会成员参与岗位评定人数大于10人时审评结果有效，小于10人时评审结果无效。
五、发展路线及岗位设计1、发展路线结合公司实际情况，将员工发展路线设定为行政路线和专业路线两条线。
行政路线是指传统的行政级别晋升渠道；专业路线是指专业技术提升渠道，通过两条线路，实现员工不同渠道的价值体现。
2、岗位等级设计2.1岗级设置高层管理专家4 L 4 b 中层管理精英t f 基础管理骨干管理路线员工结合空调公司现有的制度体系及岗位特点，现把空调公司岗位等级分为一至五级。
不同岗位对应的岗位类别:2.2岗等设置根据岗位特性，每岗级设置为6个岗等，分别对应A等专家、B等资深、C 等骨干、D等专业、E等普通、F等基础六个技能等级。
3、岗位分类根据空调公司组织架构及岗位特性，现将公司岗位分为研发类、技术类、财务类、营销类、操作类、通用类六类⑴研发类包括结构设计、系统设计、软硬件设计等研发设计岗位。
⑵技术类包括工艺、制造、质量、售后、设备维修等技术岗位。
⑶财务类包括会计、出纳、运营（总部/驻外）、法务、审计等岗位。
⑷营销类包括中心总经理、市场经理、业务经理、督导、导购等公司各级营销人员。
职业通道和晋升管理办法
员工职业通道和晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通, 满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。
二、范围适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。
三、基本原则1.德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。
5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：1.具备较高职位的技能；2.相关工作经验和资历；3.在职工作表现及操行；4.完成职位所需的有关训练课程；5.具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：1.高层由董事长提议，经董事会核定；2.副总经理、总监以上由董事长核定；3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定；六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展1.职务晋升：职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/ 总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/ 副经理—片区/ 大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东）按公司发展实际调整定义序列。
2.专业晋升：员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/ 副经理）—高级专家（副总/ 总监）员工和专员等级一般不做区分。
横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。
职业发展通道管理制度
职业发展通道管理制度一、制度目的本制度旨在规范企业中员工的职业发展通道管理，促进员工的个人成长与企业发展的有机结合，提高员工的工作乐观性和专业素养，为企业的长期发展供应稳定的人才储备。
二、适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、合同制员工以及派遣员工等。
三、职业发展通道分类依据员工本领和发展需求的不同，企业将职业发展通道划分为以下四个类别：1.晋升通道：适用于在所属岗位上表现优秀，具备晋升潜力的员工。
晋升通道供应向更高级别或管理职位发展的机会。
2.岗位转换通道：适用于员工在当前岗位表现一般，但具备其他岗位所需的技能和潜力。
岗位转换通道供应员工在不同岗位间切换发展的机会。
3.专业发展通道：适用于员工对某一特定领域具有浓厚兴趣和潜力的情况。
专业发展通道供应员工在特定领域深耕的机会，通过培训和学习提升自身专业素养。
4.职业发展保障通道：适用于员工在当前岗位上表现一般，在其他通道中无法找到合适的发展机会的情况。
职业发展保障通道供应连续学习和培训的机会，保障员工的职业成长和个人发展。
四、职业发展通道管理程序4.1 发现潜力企业将通过以下途径发现潜力员工：—经理介绍：各部门经理有权介绍优秀员工进入晋升通道。
—绩效评定：定期进行员工绩效评定，发现优秀员工并予以引导。
—员工申请：员工可自动提出申请，并在申请中叙述相关的发展需求和动机。
4.2 评估潜力发现潜力员工后，企业将进行潜力评估，包含但不限于以下方面：—工作表现：综合考虑员工在当前岗位上的工作表现评估。
—本领素养：对员工的本领素养进行评估，包含专业知识、沟通本领、团队合作等方面。
—岗位需求：依据目标岗位的需求进行匹配评估。
4.3 订立发展计划依据潜力评估结果，企业将订立个性化的职业发展计划，包含以下内容：—培训与学习：对员工供应相关岗位培训、技能提升和学习机会。
—职业道路规划：依据员工的发展需求和企业的需要，规划员工的职业发展路径。
—职位调整：对于适合岗位转换通道的员工，可以通过调整岗位来实现职业发展目标。
公司职业晋升通道及晋升机制
公司职业晋升通道及晋升机制职业晋升通道及晋升机制是公司为员工提供的一个重要的发展路径，是激励员工积极工作、提升能力的关键机制。
以下是一个关于公司职业晋升通道及晋升机制的范文（1200字）。
一、公司职业晋升通道1.基础岗位通道公司设立了各种基础职位，助理、专员等，员工可以通过这些岗位积累经验，逐步提升自己的能力和知识，为更高级别的职位做准备。
2.中层管理通道公司设立了各种中层管理岗位，团队经理、部门经理等，这些岗位要求员工具备一定的管理能力和团队合作能力。
员工可以通过成功完成一定的管理工作，提升自己的管理技能并累积管理经验，进一步晋升为更高级别的管理岗位。
3.高级管理通道在公司高级管理岗位通道中，高级经理、副总裁、总裁等是晋升的层级。
这些岗位要求员工具备丰富的管理经验、深度的领导能力和良好的战略思维。
员工可以通过持续的卓越表现和对公司战略目标的贡献，逐步晋升到更高级别的管理职位。
4.专家通道在公司专家通道中，包括技术专家、顾问等岗位。
这些岗位要求员工在一些领域具备卓越的专业知识和技能。
员工可以通过在该领域的持续学习和实践，逐步成为公司在该领域的专家，并在该领域内享有一定的声誉和影响力。
二、公司职业晋升机制1.职业发展规划公司鼓励员工在入职初期就制定自己的职业发展规划，并与上级进行讨论和协商。
通过明确的职业目标和发展路径，员工可以在晋升时有一个清晰的方向指引。
2.绩效考评公司通过定期的绩效考评来评估员工的表现和贡献。
绩效考评不仅仅是对员工工作表现的评价，也是晋升的一个重要参考依据。
优秀的绩效表现可以为员工争取到更好的晋升机会。
3.岗位轮岗和培训公司鼓励员工参与不同岗位的轮岗和培训，通过拓宽知识面和提升能力，为晋升做好准备。
员工可以通过轮岗和培训了解公司各个部门的运作模式，培养全局观和跨部门合作能力。
4.内部推荐和选拔公司鼓励内部员工通过内部推荐的方式申请晋升的机会。
内部推荐是一种根据员工的工作表现和潜力推荐晋升的机制。
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.XXXX有限公司职业通道管理制度员工职业生涯发展目录第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条适用范围 (1)第三条相关定义 (1)第四条组织 (2)第五条管理权限 (2)第二章职位族划分 (3)第三章职业通道标准 (3)第六条职业通道标准内容 (3)第七条职业通道标准分级及定义 (3)第八条职业通道标准管理 (3)第九条职业通道标准应用 (4)第四章职业通道认证与评审 (5)第十条原则 (5)第十一条认证时间 (5)第十二条认证分类及依据标准 (5)第十三条认证规划 (6)第十四条认证程序 (7)第十五条认证结果 (10)第十六条其他规定 (10)第十七条职业通道档案管理： (10)第五章职业通道认证结果运用 (11)第六章附则 (11)第十八条员工申诉处理 (11)第十九条其他 (11)第二十条附件 (11)第一章总则第一条目的1.1 建立职业化发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力；1.2 建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；1.3 培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性、有效性，保证公司的持续发展；1.4 为招聘、晋升、薪酬、人才选拨与培养等人力资源管理工作提供重要依据。
第二条适用范围适用于XXXX有限公司（以下简称XXXX）营销族、管理类、技术族与专业族的员工。
第三条相关定义3.1 职业通道标准：资格标准分为能力标准、行为标准、贡献标准三类，不同等别的员工在这三部分的要求不同，界定了每个级别的员工“应做什么”，“能做什么”以及“能够做到什么程度”，是某一资格等别（或星级）所表现出来的知识、能力、行为、贡献要素的集合。
3.2 职业通道认证：是申请人员以职业通道标准为依据，收集、整理个人行为、素质、贡献等相关证明材料，提交职业通道管理委员会，请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法，强调的是“能干什么”、“怎么干的”、“结果如何”，而不是“知道什么”。
3.3 职业通道评审：是职业通道管理委员会依据管理程序，对资格申请人员进行评审，以判定其是否达到所申请等别要求的过程；是资格最终确定的主要环节；是认证质量保证的关键环节。
3.4 等别认证：是将资格申请人员对企业的贡献对照所申请的资格标准，判定其是否符合贡献标准要求，以确定其是否具备该等别资格的判断过程。
3.5 星级认证：是将资格申请人员日常工作行为对照所申请的资格标准，判定其是否符合行为标准要求，以确定其是否具备职业资格星级的判断过程。
第四条组织4.1 组织构成职业通道管理机构由职业通道管理委员会负责决策，以及组织与维护机构——秘书处（常设于人力行政部内）；4.2 各机构的人员构成4.2.1 职业通道管理委员会：公司董事长、总经理、副总经理、各业务总监构成；4.2.2 职业通道管理分委会：公司分管高层领导（副总经理及以上）、相关总监、相关部门经理、相关专家组成；4.2.3 秘书处：人力资源经理、秘书组成。
4.3 各机构的具体职责如下：4.3.1职业通道管理委员会4.3.1.1 负责职业通道管理体系有效性、规范性的评估；4.3.1.2 负责职业通道标准的开发及维护；4.3.1.3 负责职业通道认证评审工作的反馈和指导；4.3.1.4 负责一级至五级的职业通道评审；负责一级、二级的职业通道认证评审结果的审批；4.3.2 秘书处（常设于人力行政部）4.3.3.1 负责职业通道管理体系的日常管理和维护；4.3.3.2 负责组织职业通道标准开发和日常维护。
4.3.3.3 负责组织职业通道认证、评审。
4.3.3 各部门负责人：4.3.4.1 参与职业通道标准的制定；4.3.4.2 负责审核资格申请人的申请材料。
第五条管理权限职业通道标准职业通道认证事项开发维护一级-二级资格认证三级-五级资格认证人力行政部组织组织组织组织各部门负责人参与参与审核审核职业通道管理委员会制定负责审批评审总经理审批-- -- 审批第二章职位族划分管理类专业类营销类支持类●高层管理者●中层管理者●基层管理者●ＸＸ工程师●企划工程师●研发工程师●市场●客服●数据●财务类●人力行政类●助理类●文员类表1：XXXX职位类划分表本章内容具体参照《职位分析管理手册》及相关文件。
第三章职业通道标准第六条职业通道标准内容标准模块能力行为贡献标准内容知识、技能标准专业行为专业成果基本素质职业素养团队成长第七条职业通道标准分级及定义7.1 职业通道标准系列、分级见附件一。
7.2 职业通道标准具体参见附件二：《职业通道标准》。
第八条职业通道标准管理8.1 职业通道标准由人力行政部组织制订，职业通道管理委员会负责评审。
评审通过后，公司以文件形式发布，人力行政部注明版本号和生效日期，集中存档管理。
8.2 职业通道标准每年由人力行政部根据公司的实际情况，组织相关领域内的专业人员进行修改或完善。
标准维护组织者为人力行政部，标准审核的责任者为职业通道管理委员会。
标准维护的责任者为各职业通道委员会及各专业人员。
第九条 职业通道标准应用9.1 职业通道标准的应用：9.2 招聘应用：人员招聘时，可依据招聘职位的能力标准进行判断；知识与技能的考察，可参照知识点和技能行为进行判断。
9.3 培训应用：9.3.1 结合能力标准，人力行政部组织编制题库，以作为员工培训、入职考察的依据； 9.3.2 结合能力和行为标准，人力行政部开发培训课程，开展培训工作，提高员工的工作技能及岗位适应性。
9.4 认证应用：9.4.1 职业通道等别认证时，依据的主要标准是贡献标准（55%权重），次要标准是能力标准（25%权重），第三标准是行为标准（20%权重），任职者符合要求方可晋升上一等别。
9.4.2 职业通道星级认证时，依据的主要标准是行为标准（70%权重），次要标准是贡献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一星级。
能力标准 行为标准 贡献标准 等别认证 25% 20% 55% 星级认证70%30%职业通道标准要素应用能力标准知识、技能标准 招聘、培训、资格认证基本素质 招聘、培训 行为标准专业行为 资格认证职业素养 招聘、选拔、培训、资格认证贡献标准专业成果 资格认证团队成长第四章职业通道认证与评审第十条原则10.1 客观公正：严格按照标准要求进行取证，标准统一，注重业绩，判断公正。
10.2 逐等申请：资格需逐级、逐等申请，原则上不允许跳级、跳等申请。
10.3 认证与自我能力提升相结合：职业通道标准是引导员工提升自我能力的通道，申请人员以对照标准、自我评估为基础，通过认证评审确认其是否达到所申请的资格等级。
10.4 认证与辅导相结合：职业通道认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，评审人员以教练员的身份出现，对资格申请人员有辅导的职责；10.5 认证与培训相结合：不参加或未通过本等别知识、技能培训考核80%以上培训者，不得参与本等别的职业通道认证；参加职业通道认证的人员，认证结果达到职业等后，可参加上一级职业通道标准范围内的知识、技能培训和相应的考核。
第十一条认证时间11.1 一级职业通道的认证周期为每年两次，为当年的6月、12月；11.2 二级/三级职业通道的认证周期为每年一次，为当年的12月；11.3 四级/五级职业通道的认证周期为两年一次，为当年的12月。
第十二条认证分类及依据标准职业通道认证分为等别认证和星级认证两类。
等别认证依据的主要标准为贡献标准，星级认证依据的主要标准为行为标准：等别认证类别依据标准主要要求等别认证星级认证贡献行为能力五级五星（超等）--- √30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）--- √30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到四级贡献标准、能力标准要求四级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）√--- 30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到三级贡献标准、能力标准要求三级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）√--- 30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到三级贡献标准、能力标准要求二级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求四星（A等）√--- 30% 70% --- B等基础上，达到二级行为标准要求三星（B等）--- √30% 70% --- C等基础上，达到一级行为标准要求二星（C等）--- √30% 70% --- D等基础上，达到一级行为标准要求一星（D等）√--- 70% --- 30% 主要达到二级贡献标准、能力标准要求一级五星（超等）√--- 30% 70% --- A等基础上，达到二级行为标准要求三星（A等）--- √--- 70% 30% B等基础上，达到一级行为标准要求二星（B等）√--- 30% --- 70% 主要达到一级行为标准、贡献标准要求一星（C等）√--- 30% --- 70% 主要达到一级行为标准、贡献标准要求0级新入职人员达到入职岗位的能力标准要求第十三条认证规划年度认证工作开展前，参加认证的中心、部门应结合公司战略、未来1至2年的业务目标，对不同类别岗位所需的人员等别、数量进行预测。
根据现有的人才结构，对下一年度所需人力资源进行规划，统一报人力行政部。
人力行政部初审、汇总后，报人力资源管理委员会审批。
在认证时，必须按认证规划对资格晋升的人数进行适当控制，对于超出人数，必须逐级上报至人力资源管理委员会审批。
第十四条 认证程序14.1 升等程序职业通道等别认证时，依据的主要标准是贡献标准（70%权重），次要标准是行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等别。
如因工作安排的问题，导致某条款未达标，但能够提供相关证据证明，达到申请等别的同等标准者，也可以申请认证。