2013年运营体系薪酬方案(集团)
2013工资调整方案
2013工资调整方案2013工资调整方案1. 引言本文档旨在介绍公司在2013年进行的工资调整方案。
工资调整是一项重要的管理措施，可以激励员工的工作热情和积极性，促进公司的长期发展。
通过适当的工资调整，可以调整员工薪酬结构，提高员工的工作满意度，促进员工发展和公司业绩的提升。
2. 背景公司作为一家快速发展的企业，始终致力于员工的发展和福利，为了更好地激励员工，提高员工满意度，通过合理的工资调整来保证员工的薪酬能够与市场保持一定的竞争力。
3. 目标本次工资调整的主要目标包括：- 提高员工的薪酬福利，激励员工的工作积极性；- 调整员工的薪酬结构，提高薪酬的公平性和竞争力；- 提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率；- 促进员工的个人发展和公司业绩的提升。
4. 调整方案4.1 基本工资调整根据公司的运营状况和市场情况，决定对员工的基本工资进行调整。
具体调整方案如下：- 公司将按照员工的工作表现和岗位要求，对员工进行绩效评估。
绩效评估结果将作为调整工资的重要依据。
- 根据绩效评估结果，将员工的基本工资进行调整，调整幅度根据员工的工作表现和市场情况确定。
4.2 绩效奖金提升为鼓励优秀员工，公司将提升绩效奖金的发放标准。
具体方案如下：- 对于绩效优秀的员工，将提高其绩效奖金的发放比例；- 对于表现突出的团队，公司将提供额外的团队奖金，以激励团队合作和共同奋斗的精神。
4.3 薪酬透明化为了增加薪酬的透明度和公平性，公司将实行薪酬透明化政策。
具体措施如下：- 公司将规定薪酬调整的时间节点，并及时向员工公布调整结果；- 公司将建立薪酬调整的合理机制和评估标准，并保证公正、公平。
4.4 员工福利提升公司将进一步提升员工福利待遇，以增加员工的满意度和忠诚度。
具体方案如下：- 加强员工培训和职业发展，提供更多的培训机会和职业晋升机会；- 提供全面的社会保险和福利，为员工创造良好的工作环境和福利保障；- 加强员工关怀和沟通，定期组织员工活动和交流会议，增进员工的凝聚力和归属感。
2013年工资调整方案
2013年工资调整方案2013年工资调整方案1. 背景介绍根据公司的财务状况和业绩表现，2013年的工资调整方案将根据以下几个因素进行考虑：公司整体财务状况、市场竞争情况、员工绩效评估等因素。
本文将详细介绍2013年的工资调整方案。
2. 调整范围与方式根据公司的层级结构，工资调整范围包括管理人员、技术人员、行政人员等各个职能部门。
调整方式主要采用绩效工资和基础工资相结合的方式来实施。
2.1 基础工资调整基础工资将根据员工的工作级别进行调整。
我们将对不同级别的员工进行职位调研，并参考市场薪酬水平进行合理调整。
同时，我们将综合考虑员工的工作经验、技能水平和岗位职责等因素。
2.2 绩效工资调整绩效工资将根据员工的绩效评估结果进行调整。
公司将对所有员工进行绩效评估，评估标准包括工作成果、职业能力、团队合作等方面的表现。
根据员工的评估等级，将合理地调整其绩效工资。
3. 分配原则为了确保公正与透明，我们将根据以下原则来分配工资调整额度：3.1 绩效为主我们将绩效作为分配工资调整额度的主要依据。
优秀的绩效将得到相应的奖励，对于绩效较差的员工，我们鼓励他们提升自身能力，并参与培训课程以提高绩效。
3.2 等级差距适度我们将根据市场薪酬水平和员工表现来判断各个职位的工资水平，确保等级之间的差距适度。
3.3 公司整体情况考虑在工资调整过程中，我们将综合考虑公司的整体财务状况和市场竞争情况，确保工资调整方案符合公司的可承受能力。
4. 实施计划和沟通通过将该调整方案定为公司内部政策，我们将透明地向所有员工公开该方案，并将其纳入工资体系中。
我们将确保该方案的实施流程简单明了，并在实施过程中进行必要的沟通。
4.1 实施时间工资调整方案将于2013年年初实施，具体的实施时间将在公司内部沟通后确定，以确保员工在调整时有足够的准备时间。
4.2 沟通方式我们将通过公司内部邮件、公告和面对面会议等方式将工资调整方案的细节通知给全体员工。
完整版)运营部薪资方案
完整版)运营部薪资方案运营部薪资方案 (完整版)背景为了激励运营部门的员工积极投入工作并提高绩效，我们制定了以下薪资方案。
该方案旨在公平、合理地根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
薪资等级根据员工的职位级别和工作经验，我们将运营部门的薪资划分为以下等级：等级一：初级运营专员工作任务：协助上级完成日常运营工作薪资范围：元至元/月等级二：高级运营专员工作任务：独立负责部分运营项目，并协助上级完成其他工作薪资范围：元至元/月等级三：运营主管工作任务：全面负责运营部门的工作，并监督协调团队成员薪资范围：元至元/月等级四：运营经理工作任务：领导运营团队，制定部门策略和目标薪资范围：元至元/月绩效评估为了确保薪资的公正性，我们将定期对运营部门的员工进行绩效评估。
评估将考虑以下因素：1.工作质量：对于完成的任务质量和效率的评估。
2.团队合作：对于员工与团队成员合作的表现评估。
3.创新能力：对员工对工作提出的创新想法、解决问题的能力评估。
4.客户反馈：根据客户对员工服务的满意度进行评估。
员工在评估中表现优秀的将有机会获得薪资的适度增加。
薪资调整薪资调整将根据绩效评估结果和市场情况进行。
我们将定期进行薪资调整，以确保员工薪资与市场水平保持一致。
调整幅度将根据绩效、职位和行业薪资水平进行合理确定。
结论运营部薪资方案旨在激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
我们将持续关注薪资的公平性和合理性，并根据市场情况和绩效评估结果进行调整，以确保员工的薪资水平与其贡献相符。
在执行过程中，我们将遵循透明、公正的原则，确保薪资方案的有效实施。
运营体系人员薪酬及岗位配置优化方案
运营体系人员薪酬及岗位配置方案为了更进一步优化现有运营体系人员薪资结构，提高人员工作效率，便于全国统一、规范化管理，从而降低人员成本，结合目前运营工作实际情况，特拟定下发本方案。
第一条：转运体系人员薪酬标准一、转运/分拨中心负责人薪酬标准1、工资构成转运/分拨中心负责人薪酬=岗位基本工资+等级绩效奖金2、岗位基本工资转运/分拨中心负责人按照行政级别设定不同的薪资标准，具体如下3、等级绩效奖金等级绩效奖金=等级绩效标准×KPI得分÷100×出勤率1）场站级别工资直接反应当月转运/分拨中心负责人工资水平，根据当月场站操作的吞吐量决定级别工资，2）当月吞吐量对应的等级绩效标准如下3）KPI考核项目4）注：转运/分拨负责人薪资高于实际吞吐量对应薪资的，协议薪资可以延长三个月作为管理岗位调整过渡期，三个月过后严格按照标准薪资执行5）举例说明某转运中心负责人张三，行政级别是经理级，3月负责的场站吞吐量为15000吨，KPI得分80分，则张三薪资计算方式如下：岗位基本工资=6040元等级绩效奖金=5000×80÷100=4000元薪资合计=6040+4000=10040元（备注：转运/分拨中心负责人等级绩效奖金按月计算）二、作业班长薪酬标准作业班组薪资=岗位基本工资+绩效奖金1、岗位基本工资2、绩效奖金绩效奖金核算=7240×30%×季度KPI得分÷100备注：作业班长绩效奖金按季度评定，具体内容以《绩效管理制度V3.0》为准。
三、二线人员薪酬标准二线人员包括调度员、调度组长、异常查询员、回单管理员、异常查询组长、外线操作员、资源采购员、资源管理组长、快递操作组长、车务管理员、安全员、配件管理员。
(备注：上述职务按照快运本部行政人事部制定统一标准执行。
)四、一线人员薪酬标准1、一线人员是指参与装卸车任务的操作员。
原有的扫描员、分拣员、装卸工统一为操作员，岗位名称及工作职责不再进行区分。
运营中心薪酬与绩效考核激励制度
运营中心薪酬与绩效考核激励制度一、薪资体系1、业务部门薪资划分岗位:客服1800160014003000岗位：推广24001800岗位：店助320026002000岗位：店长450035002500岗位：经理5600440032002、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分普通员工主管（店长）经理1200 2000 2800基本工资1500 2200 32001800 2500 4000请假一天扣除一岗位津贴800 1500 百，以此类推；运营中心除技术运营中心除技术三天以上扣除部、企划部门外部、企划部门外50% ，七天以上不享有此津贴不享有此津贴全部扣除午餐180 元入职满一年次月额外补助全勤100 元开始享工龄工资工龄补助20/年20 元/月，满两年40 元，以此类推业务提成享有对像及细则见激励制度年终奖金享有对像及细则见激励制度二、绩效制度与程序考核目的：通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
考核对像：本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。
考核原则：1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。
3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
考核周期：月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天）考核职责：1、各部门负责人1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
2）协助被考核者制定个人绩效目标。
3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
5）考核评价被考核者的工作绩效。
(2013)薪酬管理制度
重庆市实业有限公司 薪酬管理制度第一章 一、目的 1、为规范本公司薪酬作业程序、明确不同工种、不同级别员工之薪酬 结构及薪资计算考核管理办法，提高员工工作热情，充分调动全体员工积极 性、主动性和创造性； 2、建立对内科学、公平、公正、利于员工发展，对外富有竞争力的薪 酬体系； 3、推行激励与约束机制，将个人工作业绩与公司整体效益挂钩，以增 强团队凝聚力，完成公司年度经营目标。
二、原则 遵照国家有关劳动人事管理政策，根据公司原有的员工薪酬制度及劳 动用工管理考核办法结合公司目前发展的需要，遵循按劳分配、奖勤罚懒、 效率优先、兼顾公平和可持续发展的基本原则，在薪酬分配管理中要依据员 工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小、公司支付能力以及综合考虑 社会物价水平等因素。
三、依据：贡献、能力、态度。
四、适用范围：所有与公司签定劳动合同的员工。
总 则第二章 第一节薪酬结构 新酬结构分类一、计时制员工薪酬：工资总额=基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+ 津补贴+奖金【重庆市创普实业有限公司各岗位工资定级表和薪酬结构总表见下表，重庆创普实业有限公司薪酬结构明细表（不含工龄1工资、津补贴、奖金）见附件 1】 。
重庆市实业有限公司 各岗位工资定级表工资等级 一 二 三 四 中层及以上管理 人员 总经理 副总经理 总经理助理 部长、车间主任 副部长 中级以上销售员 六 会计师 调度员 助理会计师 七 初级销售员 采购员、驾驶员 人事专员、统计员 安全员 八 文员、出纳 保管员、转运（序） 工 九 勤杂工 学徒工 技术员 检验员 资料员助理工程师一般管理及后勤人 员技术人员生产工人五技术骨干 工程师脱产班长 生产骨干 机修工 工段长 热处理工 中级机加工 行车工初级机加工2重庆业有限公司薪酬结构总表工 资 等 级 一 二 三 总经 理 副总 经理 财务 总监 总经 四 理 助理 制造 五 部部 长 综管 六 部部 长 技质 七 部部 长 财务 八 部部 长 九 十 十 一 十 二 十 三 十 四 十 五 十 六 总工 程师 车 间 主任 质量 工程 师 技术 中级 职员 销售 主任 采购 主任 中级 职称 职员 初级 职称 1600-2600 1000 600 650 700 750 800 900 1000 1200 14003岗位 名称薪酬范围基本 工资 一档 二档 3,500 3,000 2800 三档 4,000 3,500 3300岗 四档 4,500 4,000 3800位 五档 5,000 4,500 4300工资 六档 七档 6,000 5,500 5300 八档 7,000 6,000 5800 九档 8,000 6,500 6300 十档 9,000 7,000 67006000-12000 5000-9500 4600-90003,000 2,500 23003,000 2,500 23005,500 5,000 48003600-700020001,6001,8002,0002,2002,5003,0003,5004,0004,5005,0003200-540018001,4001,6001,8002,0002,2002,4002,6002,9003,2003,6003300-560018001,5001,6001,800200022002,40026002800340038002900-500018001,1001,4001,6001,8002000220024002600280032002900-4800180010001200140016001,800200022002400260030002900-4600 2600-44001800 16001000 10001100 12001200 14001400 16001600 18001800 20002000 22002200 24002400 26002800 28002600-4400160010001200140016001800200022002400260028002600-3800160010001200130014001500160017001900200022002400-3400 2400-34001600 1600800 800900 9001000 10001100 11001200 12001300 13001400 14001500 15001600 16001800 18002000-32001200800900100011001200130014001500170020001600职员 十 七 十 八 十 九 二 十 普通 员工 勤杂 工 1300-2200 1200-2000 900 800 400 400 450 450 500 500 550 550 600 600 700 700 800 800 900 900 1050 1000 1300 1200二、计件制员工薪酬：工资总额=职称技能工资+计件工资+工龄工资+ 津补贴+奖金。
公司2013年总经理奖金分配方案
山东****集团公司2014年总经理奖励分配实施方案一、奖励分配基本目标为贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划，保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；进一步加强企业内部沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化；并合理分配员工劳动报酬、激发员工工作的积极性、能动性和创造性，做到鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒，结合《集团公司员工绩效考核办法》（以下简称《办法》），公司对在2013年绩效考核中表现优秀的部门及员工予以奖励。
二、奖励分配适用范围适用于公司2013年绩效管理的各部门、项目、分公司及个人。
三、奖励考核分配原则1、“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
2、“四严”原则：严格考核制度：考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：考核的形式和方法符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责任的态度。
按照《办法》进行中层及员工绩效考核，并将考核结果作为绩效奖金分配重要依据。
四、奖励分配评先办法1、优秀部门奖评选办法（1）由公司领导班子共同承担考核任务，设立总经理特别奖金。
奖金金额由总经理核定。
（2）奖励条件：对于出色完成2013年部门工作任务、超负荷工作、加班加点并在2012年经营业绩考核中获得集团加分的机关部门，在2013年努力革新新技术、且在实践工作中大大提高生产效率、开拓新业务切实可行，为企业带来较高收益的驻地项目颁发荣誉证书并颁发总经理特别奖金。
（3）奖励数量：优秀机关部门及优秀驻地项目各评选一至两个。
2、优秀个人奖评选办法（1）优秀个人奖分为先进管理者（包括总助、营销总监、副总经、中层正职、中层副职）和优秀员工（中层以下员工）。
北京首都旅游股份有限公司经营层薪酬实施管理办法
北京首都旅游股份有限公司
关于2013年度经营层薪酬实施办法的提案
为全面、科学、准确地评价首旅股份的经营成果和经营者的业绩贡献，提升首旅股份整体发展的竞争能力及盈利水平，调动经营者的积极性和创造性，董事会薪酬与考核委员会提出2013年度首旅股份经营层薪酬实施办法，具体内容如下：
一、公司经营层薪酬结构
经营层收入=基薪＋风险收入＋特别奖励
1、“基薪+风险收入”总额=当年归属于母公司所有者的净利润×计提比例×年度考核系数。
2、基薪：按照目前公司7名高管人员计算，2013年“基薪”总数不超过230万元人民币。
分配比例按照《首旅股份经营者绩效考核及薪酬管理办法》第六条第一款执行。
3、风险收入：当年归属于母公司所有者的净利润×计提比例×年度考核系数-基薪总额。
4、年度考核系数：（首旅股份当年实际考核得分/100）×100%
年度考核系数由五项指标组成，详见《首旅股份经营者绩效考核及薪酬管理办法》第三章第八条内容。
5、特别奖励：对于在重大项目组织策划实施、企业发展与创新、资本市场运作等工作中做出突出贡献的经营者，发放特别奖励。
特别奖励的实施，根据经营者的业绩贡献由董事会薪酬与考核委员会另行核定提交董事会审批。
二、审批与执行
计提比例，公司将根据实际经营成果，由董事会薪酬与考核委员会另行制定，提请董事会批准后执行。
本办法提交公司董事会批准后，自2013年1月1日起执行。
北京首都旅游股份有限公司
董事会薪酬与考核委员会 2013年3月18日。
2013年销售人员薪酬管理办法
20１3年销售人员薪酬管理办法为了有效调动营销人员的积极性,2013年营销人员薪酬模式改为:“固定工资+绩效工资+提成”模式，增加了激励调控的手段和空间，更大程度地激发员工的积极性。
一、为了有效地开展目标管理,增强销售人员的进取心和自信心,在营销中心形成一种人人争做金牌营销人员的良好风气，真正体现优胜劣汰的竞争原则,特制定本办法;二、本办法适用于营销中心的所有营销人员;三、营销中心每季度进行一次等级评审，由总经理、营销总经理、人力资源部经理、财务部经理共同组织评比,评比结果直接与营销人员的工资挂钩。
营销中心等级评比结果经总经理批准后即予以确认实施；四、营销中心绩效薪酬是公司根据营销人员对公司的贡献、业务能力、工作态度等而支付的一种薪酬方式;鼓励员工提升工作技能、提高服务质量。
设定不同的薪酬等级,从而确定了营销人员的薪酬晋升通道和空间。
固定工资按月计发，缺勤则按比例扣减。
每年公司在薪酬调整前根据市场的薪酬情况和公司的薪酬策略会考虑是否调整各级别工资;如需要调整则由人力资源部门提议，总经理签名后生效。
五、固定工资与绩效工资的级别:营销人员固定工资及绩效工资分为六级,即一级、二级、三级、四级、五级、六级,一级最高，六级最低（单位:万元)。
固定工资级别及比例表级别固定工资任务档(M）月底薪(I）区域销售主管1200以上０.4区域销售经理１00０0。
35销售主管８00 0．３销售经理600 0。
２5销售专员 400 ０.２销售助理 200 ０.1５说明:１)固定工资以上年度绩效考核制度基本工资的提取为标准计算公式为：Ｉ=(M×2%×30%）?12;2)固定工资的发放:按月发放.如果销售人员连续四个月累计未能完成定额销售任务的３0%,公司停止发放其固定工资,同时公司有权利对其岗位或级别进行调整；３)公司可根据经营情况进行调整固定工资及绩效工资。
六、绩效工资定级及考评办法:1) 绩效工资的级别(万元）:奖金任务１2００以1００0 8０0 60０400 200 上评分９6分以上 1。
公司薪酬管理制度(2013版本)
公司薪酬管理制度2013年5月目录公司薪酬管理制度 (1)一、总则 (1)二、适用对象 (1)三、薪酬结构 (1)（一）基准工资 (1)（二）基本工资 (2)（三）绩效工资 (2)（四）年功工资 (2)（五）年度奖金 (2)四、薪酬调整 (2)（一) 整体调整 (2)（二）单个调整 (3)五、薪酬支付 (3)（一）基本工资和年功工资的支付 (3)（二）绩效工资的支付 (3)（三) 年度奖金的支付 (3)1. 年度延迟奖金在以下情况减免: (3)2. 年度延迟奖金在以下情况下保留: (4)3. 延迟奖金的提前兑现 (4)（四）薪酬扣缴 (4)六、薪酬保密 (4)七、附则 (4)- i -公司薪酬管理制度一、总则本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则；本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在地区有竞争力，骨干人才薪酬在行业有竞争力；二、适用对象本制度适用于公司总部所有正式员工：本制度适用人员分类如下：公司高层管理人员类：指公司部门经理以上职务，含工厂负责人;公司中层管理人员类：指公司总部及工厂各部门副经理以上职务；公司部门主管类：指公司总部各部门主管类员工；公司部门员工类：指公司总部及工厂各部门普通员工（不含勤务类人员如司机、厨师等)；三、薪酬结构员工薪酬由基本工资、年功工资、年度奖金构成;基本工资由岗位工资、绩效工资构成；固定薪酬：包括基本工资、年功工资;风险薪酬：包括绩效工资及年度奖金；不同类型人员根据实际情况进行不同组合。
（一）基本工资基本工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基本工资，目的是体现岗位价值。
公司薪酬管理体系20130427
薪酬管理体系2013年4月第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围凡属于公司正式员工均适用本薪酬体系，除行政人事部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条制度的特点为适应公司发展需要，本制度属试运行方案，依照市场化运作的薪酬体系、并结合公司实际需求制定而成、使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
（二）竞争性原则：薪酬以提高竞争力和对人才的吸引力为导向。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资来激发员工工作积极性。
(四) 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条岗位工资划分根据职能将岗位划分为不同类别：行政职能类、专业技术类、市场营销与工程施工类、操作类等四大类；再根据综合能力划分不同的薪酬档次。
第六条工资结构：（一）工资=固定工资+绩效工资+福利补助+奖金（二）固定工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利补助（三）福利=三险+餐补+通讯费+交通补贴第七条体系设计（一）基本工资：作为基础生活保障，每位员工无论职位高低均相同，1300元/月。
基本工资档次可以根据物价、消费水平以及工资效益等综合因素，不定期进行调整。
（二）岗位工资：按照岗位类别和就职者资历等因素综合确定岗位工资。
（三）绩效工资：依据各岗位所从事工作的性质不同，绩效工资在固定工资总额中所占比例也不同。
（四）福利补助：1、在公司连续工作满1年，工龄工资为50元、10年封顶，10年以上（含10年）按照10年计算；2、转正后员工可享受工作每日10元/人的午餐补助，同时领取出差补助的、每日10元/人的午餐补助暂停发放。
2013年薪酬体系(新版)
XXXXXXXXXX有限公司人字[2013]A第00-03号薪酬管理体系编制部门：人力发展部编制日期：2013-02-03薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
2、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指同等岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制订具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：本制度的制定是在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上，进行安排的，如有冲突之处，则依据相关的法律、法规进行调整。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、人力发展部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力发展部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、优秀员工奖、特殊贡献奖、总经理特别奖）3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力发展部负责。
4、制定依据本制度制订的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素而制订的。
5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为五个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理二层级（B）：副总、各中心总监三层级（C）：各部门经理四层级（D）：各部门主管、助理、秘书、技术类人员五层级（E）：文员、专员及其他普通员工具体岗位与职级对应如下表：6、薪酬组成薪酬结构：基本工资+绩效奖金+各类补贴+销售提成+年终奖6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
2013年薪资结构方案
年结
财务
现场
10%
月算年结
备 注
1、被考核人月度基本工资为 2万元/月，每月由公司核算发放； 2、被考核人的考核工资每月进行结算，年底累计结清； 3、为了工作方便，公司应配置车辆一辆做交通工具； 4、各项指标不达标或试用不合格的，公司有权对其人事作出调整；
负责人：
批准：
（月度不良成本累 品质控制 综合损耗率 计金额/月度内部 结算产值）*100%
商议
25%
1、超出部分的按照损失额度的20%承担责任；直 至该项奖金额度扣完为止（即2.5万元）。 2、如有结余，结余部分按结余的额度奖励20%。
月算年结
财务
生产计划达 （实际完成计划数 生产任务 成率 /计划总数）*100%
浙江新时代实业有限公司公司职位名称常务副总部门编号部门任职者人事编号项目考核指标标杆权重考核方案周期数据来源品质控制综合损耗率商议25财务生产任务生产计划达成率9240产能内部结算产值25财务现场按照实际分数核算10负责人
浙江新时代实业有限公司 2013年副总薪资结构方案
公司 部门 职位名称 任职者 常务副总 邓公银 KPI考核指标、标杆及内容 项目 考核指标 公 式 标杆 权重 考核方案 周期 数据来源 部门编号 人事编号
92%
40%
1、当月低于80%的，该项无奖励； 2、当月80-90%的每增1%奖300元； 3、当月90%以上的每增1%奖500元
月算年结
生管
ห้องสมุดไป่ตู้
产能
内部结算产 每个产品按照内部 值 结算价入库总额 6S管理 按照实际分数核算
1.5亿
25%
1、低于1个亿该项为零； 2、超出1个亿该项每增壹仟万奖伍仟元。 按照公司6S评定标准执行
2013年营销系统薪酬分配办法(2013.02.16)
2013年营销系统薪酬分配及办公费用管理办法一、目的1、充分、有效地调动系统全体员工的工作主观能动性，激发其工作激情，加强系统凝聚力、向心力和工作战斗力建设；强化员工对公司的忠诚度和归属感。
2、确保有效地完成2013年度营销工作目标和任务。
二、原则1、责权利相统一。
2、结果导向、正向激励。
3、相对公平、公开和公正。
3、薪酬与工作绩效、工作执行力挂钩、能者多得。
5、现有成熟市场：测重于绩效提成；开发市场：测重于固定薪酬。
三、细则（一）薪酬结构、交通通讯补贴及办公费用标准1、薪酬结构（1）市场业务及管理岗位薪酬=基本工资（月度固定工资+月度工作绩效工资）+月度绩效提成（或市场开发季度绩效工资）工资+交通或通讯费用补贴+奖励（含加班）-罚款；（2）货车驾驶及送货岗位薪酬=基本工资（月度固定工资+月度工作绩效工资）+通讯费用补贴+奖励-罚款2、月度基本工资、交通及通讯费用标准单位：万越盾/月备注：（1）月度基本工资=月度固定工资+月度工作绩效工资（基本工资中已含司龄工资）。
其中：月度固定工资=月度基本工资*70%；月度工作绩效工资=月度基本工资*30%*月度工作绩效考核得分（%）。
月度工作绩效考核得分按照CPI/KPI指标考核所确定的分值执行。
（2）试用期基本工资按标准的80%发放，通讯费、交通费以标准的100%按程序报销。
（3）当市场占有率完成数据连续2个月低于目标数值的90%，则该业务部长及直管业务经理的基本工资、通讯费、交通费标准下调20—30%，所下调的金额从个人季度绩效工资中扣除（除市场客观因素或公司因素或其他不可抗力外）；若后3个月指标完成率高于目标的90%，则恢复原标准。
（4）在现有所辖市场的基础上，每新增一个业务管辖市场，则所辖业务经理的基本工资增加300—600元/月（根据市场管理难度及幅度等因素确定增加金额）。
3、月度绩效提成工资（1）各业务经理（主管）：根据提成系数和实际应计提不含税回款金额确定实际提成总额。
运营部门薪资体系及岗位KPI
运营部门薪资体系及岗位KPI（初稿) 1岗位薪酬体系1.1运营人员1.1.1薪酬等级表1.1.2薪酬管理制度1)基础薪资结构：岗位工资=基本工资+绩效工资2)基本工资:属无责任范畴3)绩效工资：按自然月发放,经部门经理、人力资源部经理、总经理统一确定后的工作计划，包括：阶段性进度指标、预计达标结果、运营成本控制、工作态度与积极性几个方面作为考核依据进行综合评定。
其中,工作态度与积极性占绩效工资的10%。
4)四级以上人员增加项目控制、人员管理情况两项指标。
5)总评分低于90分，当月绩效工资减半；低于70分，当月无绩效工资。
6)连续三个月考评分为满分者，晋升一级；连续三个月无绩效工资或连续六个月领取50％绩效工资。
公司将发出警告,给予观察期一个月，若情况仍未改善，予以降级或辞退处理。
7)业绩特别显著者，公司将给予额外奖励。
1.2产品设计1.2.1薪酬等级表1.2.2薪酬管理制度1)基础薪资结构：岗位工资=基本工资+绩效工资2)基本工资:属无责任范畴3)绩效工资：按自然月发放,经部门经理、人力资源部经理、总经理统一确定后的工作计划,包括:阶段性进度指标、预计达标结果、成本控制、工作态度与积极性几个方面作为考核依据进行综合评定。
其中，工作态度与积极性占绩效工资的10%。
4)四级以上人员增加项目控制、人员管理情况两项指标.5)总评分低于90分，当月绩效工资减半;低于70分，当月无绩效工资。
6)连续三个月考评分为满分者，晋升一级；连续三个月无绩效工资或连续六个月领取50％绩效工资。
公司将发出警告，给予观察期一个月，若情况仍未改善，予以降级或辞退处理。
7)业绩特别显著者，公司将给予额外奖励。
1.3.1薪酬等级表1.3.2薪酬管理制度1)基础薪资结构：岗位工资=基本工资+绩效工资2)基本工资：属无责任范畴3)绩效工资：按自然月发放,根据客户经理的级别所对应的业绩指标进行考核。
其中，工作态度与积极性占绩效工资的5%。
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2013年春华运营体系薪酬方案
（新版）
一、说明
1、市场、咨询人员的薪酬按照集团2013年的薪酬制度执行。
2、市场、咨询人员的月薪酬=月底薪（学历工资+工龄工资+职等工资）+月绩效奖金+月业绩提成奖+其他福利
3、本方案只对市场、咨询人员的月绩效奖、月业绩奖和年终考核奖做出规定。
4、针对试用期或新进人员，且工作能力较强的，可以约定试用工资，转正后以集团正式员工标准执行。
二、运营职系底薪规定
1、底薪=学历工资+职等工资+工龄工资+特别津贴；
2、特别津贴以补助大校区或在该工作领域能力较强，前三项合计底薪偏低人员；
3、底薪参考说明
三、校区总提成规定
1、月工资提成系数（大客户业绩不再计入业绩中）
2、年终奖提成系数
3、校区目标完成及提成奖金发放规定：
四、分配细则（月度）
（一）运营主任（正副各占比为7：3）
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分≥90分，月绩效奖500元；
（2）良好：80≤考核分＜90分，月绩效奖300元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖200元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
2、月业绩提成奖=校区总提成的35%(设有副职的，则正副按7：3分配)
3、年奖金=校区年终总奖金的35%
（二）副运营主任
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分≥90分，月绩效奖300元；
（2）良好：80≤考核分＜90分，月绩效奖200元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖100元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
2、业绩提成奖=正职全部的30%核算
3、年奖金=正职全部的30%核算
（三）市场专员//媒体传员：
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分＞90分，月绩效奖200元；
（2）良好：80≤考核分≤90分，月绩效奖100元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖50元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
（四）咨询师
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分＞90分，月绩效奖400元；
（2）良好：80≤考核分≤90分，月绩效奖300元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖200元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
2、咨询团队业绩提成=校区总奖金提成的65%
3、咨询师个人提成为=咨询团队提成*个人业绩贡献比（个人收入主营/校区收入主营）
4、年奖金=校区年终总奖金的65%
（五）咨询助理：（任职期为2至3个月），工资保持在1500至2000之间。
1、月薪酬=基本工资+月绩效奖金+当月福利
2、月绩效奖金=（月工资×0.2）×[（岗位执行考核得分）÷100]
3、岗位执行考核
（1）工作态度和积极性0--30分
（2）数据统计及时性和准确性0--40分
（3）任务执行力0--30分
4、年奖金：
（1）年度任务完成奖金=（月均薪酬）×（部门年度招生任务完成比例）×（工作月数/12）；（2）年度学费收入任务完成比例＜90%，则取消年度考核奖金。
（3）90%≤年度学费收入任务完成比例＜100%，则按50%额度发放奖金。
本制度从2013年3月1日开始执行，解释权归春华教育集团运营中心
春华教育运营中心
二○一三年二月十九日。