公司员工考核管理办法
三峡总公司度员工考核管理办法
三峡总公司度员工考核管理办法1. 背景为了进一步规范员工考核工作，提高员工绩效，三峡总公司制定了本度员工考核管理办法。
2. 考核内容度员工考核内容包括：工作任务完成情况、工作态度、职业素养等。
2.1 工作任务完成情况工作任务完成情况是度员工考核的重点，主要考核员工在岗位上的工作业绩。
具体考核指标如下：•任务否完成•任务完成进度是否符合要求•任务完成结果是否满足要求2.2 工作态度工作态度是员工综合素质的重要体现，具体考核指标如下：•工作积极主动性•工作认真负责度•工作态度是否积极向上2.3 职业素养职业素养是员工职业道德水平、职业素质以及工作文化等的体现，具体考核指标如下：•工作纪律是否符合规定•成品率与质量是否满足要求•依法保密工作是否做好3. 考核方法度员工考核采用综合评价的方式，评定内容包括：•年度考核•考核周期内临时考核•日常工作考核3.1 年度考核年度考核是度员工工作绩效的定期考核，以一年度为周期，起止时间为每年1月1日至12月31日。
评定方式如下：•工作任务完成情况（60%）•工作态度（20%）•职业素养（20%）3.2 考核周期内临时考核考核周期内临时考核是指在年度考核之外，单位或上级机构下发的检查检验任务或新任务的配合情况。
立即安排进度，按时按质保质量完成。
与日常工作考核相同，年度考核总分不受影响。
3.3 日常工作考核对于工作表现好、业绩突出的员工，可以进行日常工作考核，通过一系列考核指标对其进行评定，旨在激励和保持员工的工作积极性与创新性。
4. 考核结果经过评定，员工的考核成绩将被分为以下五个等级：•优秀•良好•合格•待提高•不合格考核成绩与薪资、职级、晋升等方面息息相关，具体的政策另行规定。
5. 附则本考核管理办法的解释权归三峡总公司所有，如有任何争议，以三峡总公司的解释为准。
本考核管理办法自公布之日起执行，之前的规定并替代。
企业员工考核管理办法5篇
企业员工考核管理办法5篇企业员工考核管理办法最新5篇绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
下面是小编为大家整理的关于企业员工考核管理办法最新，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工考核管理办法最新篇1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
员工绩效考核管理办法7篇
员工绩效考核管理办法7篇员工绩效考核管理办法 (1)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
(3)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。
(2)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准2.5.1考核评分标准如下:考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。
上区间标准值点-实际值应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------上区间标准值点-下区间标准值点例1:指标得分标准资料来源54321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:1300-1250应得分数=4---------=3.81300-1100例2:指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
公司员工考核管理暂行办法
第三十四条本办法的生效与废止：
（一）本办法自发布之日起生效，同时废止先前发布的员工考核管理制度；
（二）本办法的废止，依照公司决策程序执行，并由人力资源部门通知全体员工。
第三十五条本办法的补充规定：
（一）本办法未尽事宜，可根据实际情况制定补充规定，报公司审批后实施；
第八章考核周期的调整
第二十二条考核周期的调整：
（一）公司可根据业务发展和管理工作需要，适时调整考核周期；
（二）考核周期的调整由考核委员会提出方案，报公司高层审批后实施。
第二十三条考核周期调整的通知：
（一）考核周期调整方案经审批通过后，应由人力资源部门及时通知全体员工；
（二）考核周期调整不应影响员工的合法权益。
（一）公司应确保本办法的贯彻执行，对违反本办法的行为进行及时纠正和处罚；
（二）全体员工应积极参与考核工作，共同维护良好的考核环境。
公司员工考核管理暂行办法旨在建立一套科学、公正、公开的员工考核体系，通过明确考核内容、标准、程序和应用，促进员工的个人成长和公司的整体发展。本办法的实施，将有助于提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作热情，同时为公司的管理决策提供重要依据。公司及全体员工应共同遵守本办法，持续优化考核管理，共同推动公司向更高目标迈进。
（五）员工激励计划：考核结果作为员工激励计划的重要参考，包括但不限于年终奖、股票期权等；
（六）人才梯队建设：通过考核识别潜在人才，为公司人才梯队建设提供依据；
（七）劳动关系管理：考核结果作为处理劳动关系的参考，包括劳动合同续签、解除等。
第五章考核的组织与管理
第十三条考核的组织：
（一）公司设立考核委员会，负责制定、修订考核办法，监督考核工作的实施；
员工月度绩效考核管理办法
八、考核制度的修订
1.随着公司业务发展和管理需要，人力资源部应定期对考核制度进行审查和修订。
2.修订后的考核制度需经公司总经理审批后，以正式文件形式发布，并告知全体员工。
3.修订内容涉及考核标准调整的，应提前一个月告知全体员工，以确保员工有充分的时间了解和准备。
十三、考核结果的分析与应用
1.人力资源部应定期对考核结果进行统计分析，评估公司整体绩效水平和人力资源配置状况。
2.考核结果分析应作为公司人力资源规划、培训开发、薪酬激励等方面的决策依据。
3.对于考核结果反映出的问题，人力资源部应协同相关部门制定改进措施，促进公司管理水平的提升。
十四、考核制度的宣传与培训
2.人力资源部根据实际情况，对员工考核结果进行合理调整，确保考核的公正性。
十二、考核结果的记录与归档
1.人力资源部应对每次考核的结果进行详细记录，并建立员工绩效考核档案。
2.员工绩效考核档案应包括考核表、工作总结、考核反馈、改进计划等资料，作为员工职业发展的历史记录。
3.考核档案应按照公司档案管理规定进行归档，确保资料的安全性和可追溯性。
2.人力资源部应定期组织考核前的沟通会，解答员工关于考核制度的疑问，提升员工对考核工作的认同感。
3.对于考核中发现的员工问题，直接上级应及时提供反馈，并给予必要的帮助和指导，支持员工提升工作表现。
十六、考核结果的激励机制
1.考核结果将与员工的薪酬调整、职位晋升、职业发展等紧密挂钩，以激发员工的工作积极性和创新精神。
2.鼓励员工积极参与考核制度的改进，提出建设性意见和建议，共同提升公司绩效管理水平。
3.考核制度的持续改进应确保与公司文化相契合，促进公司内部环境的和谐与稳定。
员工考核管理办法(9篇)
员工考核管理办法(9篇)员工考核管理办法1一、考核目的1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）三、考核周期1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。
四、考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。
五、考核内容及占比本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5六、考核方式考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：第一部分：月工作计划、月计划完成率1、公司总经理考核部门经理以上人员；2、部门负责人考核部门所属员工；3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；七、考核工作流程1、制定月度工作计划：部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。
员工月度绩效考核管理办法5篇
员工月度绩效考核管理办法5篇员工月度绩效考核管理办法5篇绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
下面是小编为大家整理的关于员工月度绩效考核管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工月度绩效考核管理办法（精选篇1）为了更好的延续__年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。
具体内容如下：一、指导思想：即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的;能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。
二、考核目的：（1）达成业绩目标。
通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。
（2）造就人才队伍。
在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。
一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。
（3）肯定成绩，发现问题。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（4）提供决策依据。
为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。
（5）形成管理主线。
将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。
（6）鼓励团结协作。
将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。
三、考核范围：1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。
2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。
以下是我帮大家整理的员工绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
员工绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的’考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
员工绩效考核制度管理办法
员工绩效考核制度管理方法在社会一步步向前进展的今日,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度管理方法5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度管理方法（精选篇1）1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业气力，提高员工在工作执行中的自动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果紧要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责依据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责依据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班依据考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最后考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最后考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情形，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将接受末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
员工绩效考核管理办法制度7篇
员工绩效考核管理办法制度7篇员工绩效考核管理办法制度篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
企业员工考核管理办法完整版
员工考核管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告；3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
员工质量考核管理办法细则
员工质量考核管理办法细则一、评估周期和标准1.考核周期：员工质量考核设定为每季度进行一次。
2.考核标准：根据岗位要求和工作目标设定相应的质量指标，如任务完成质量、工作效率、客户满意度等。
二、考核方式1.自评：员工对自己在考核周期内的工作进行评估，填写自评表，注重客观评价和自我反思。
2.直属领导评估：直属领导根据员工的工作表现进行评估，填写评估表，注重工作质量、效率、责任心等方面。
3.同事评估：员工的同事对其工作进行评估，填写评估表，注重协作能力、沟通技巧等方面。
4.客户评估：员工的客户对其工作进行评估，填写评估表，注重服务态度、专业水平、解决问题的能力等方面。
三、考核结果和奖惩措施1.综合评估：综合各项评估结果，计算出员工在考核周期内的绩效得分。
2.奖惩措施：根据员工的绩效得分，采取相应的奖惩措施，如加薪、晋升、培训或警告、降薪等。
四、改进措施1.定期反馈：考核结果应及时向员工反馈，告知其得分情况和存在的问题，并制定相应的改进计划。
2.培训支持：为员工提供相关的培训和学习机会，提高其专业技能和工作能力。
3.激励机制：设立激励机制，如年终奖、表彰等，激励员工优化工作质量。
4.定期评估：每年对员工进行一次全面评估，总结经验教训，完善员工质量考核机制。
五、注意事项1.公平公正：考核过程中要注重公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。
2.鼓励交流：鼓励员工之间进行评估结果的沟通和交流，促进彼此的成长和进步。
3.及时跟进：对于评估结果中存在的问题，应及时跟进处理，确保问题得到解决和改进。
4.持续改进：员工质量考核管理办法应不断改进和完善，以适应企业的发展和员工的需求。
总结：员工质量考核管理办法的制定有助于提高员工的工作质量和绩效。
通过明确考核周期和标准，采取多种评估方式，以及制定相应的奖惩措施和改进措施，可以激励员工不断提高自身能力和工作质量。
同时，要注重公平公正、及时跟进和持续改进，以确保考核制度的有效运行和可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司员工考核管理办法
第一条为加强公司人力资源开发，调动员工工作积极性，特制定本规定。
第二条本规定旨在及时了解员工的工作能力及管理能力，从而在开发人力资
源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励。
第三条员工考核的主要种类：
根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核与能力考核。
1 业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；
2 能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能
力与适应性进行测评。
第四条考核者的职责：
对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工
作效率。
第五条考核原则：
为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
1 在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考
核；
2 不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定
进行考评；
3 考核期以外的事实和业绩不予考虑。
第六条考核结果的查阅：
被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
第七条中途转职情况下的考核：
1 考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定，准予调离，
并把协议决定内容记入考核表中；
2 被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。
第八条考核表的保管：
考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：
1 员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存 2年；
2 员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
第九条考核方式：
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定
分五个等级（如下表）。
考核者被考核者考核时间
评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好
业绩考核的对象是本公司全体员工。
除那些考核观察期特别短的人员以及其他
特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，
都是考核对象。
第十一条评价要素：
业绩考核的评价要素如下表：
职务级别
评价要素
工作成绩评定工作能力评定工作态度评定
五·六级工作量·工作质·成果职务知识·计划力·判断力·协
调力·管理统率力
作性·积极性·责任性
三·四级工作量·工作质·成果职务知识·计划力·判断力·协
调力·指导力·本领服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性
一·二级工作量·工作质务知识·理解力·表达力·本领服从性·协作性·积极
性·责任性·勤奋性
把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求
划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：
职务级别核定提薪资格核定奖励资格
计（%）
成绩能力态度成绩能力态度六级60 10 30 80 10 10 100
五级50 10 40 70 10 20 100
四级40 10 50 60 10 30 100
三级30 10 60 50 10 40 100
二级20 10 70 40 10 50 100
一级10 10 80 30 10 60 100 业绩考核的实施期与观察期如下表。
分类观察期实施期
一期月日-月日3个月月二期月日-月日3个月月三期月日-月日3个月月四期月日-月日3个月月全期月日-月日12个月月
2.全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年
中的成绩、能力和态度进行评定。
第十四条考核者与调整者则上按下表执行。
被考核者考核者调整者
级别一次二次三次（部门内）三次（部门间）
五·六部门主管经理总务部长（人
事考核会议）
三·四主任部门主管经理总务部长（人
事考核会议）
一·二班长主任事业所长·部长总务部长（人
事考核会议）
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考
评。
其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。
第十六条调整：
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是
为了修正部门间的考评偏差。
第十七条提薪等级的决定：
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记
录，决定员工的提薪等级。
提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参
照执行。
等级 A B C
比例25% 50% 25%
注：在被评为 C级者中，如果有业绩特别差者可定为 D级或 E级；在被评为 A级者中，如果有特别优秀者，
可定为 S级。
第十八条奖金等级的决定：
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的奖金等级。
奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照
执行。
奖金等级与比例表
等级S A B C D 比例5% 20% 50% 20% 5%
第十九条考核对象：
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格做出决定：
1 取得现任职务、级别所规定的研修学分者；
2 具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；
3 现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；
4 部门主管或经理推荐者。
第二十条考核方式：
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进
行综合分析，做出评定。
评价考核分为五等，具体如下表。
考评等级表
等级五四三二一
按职能标准
进行判断
极优秀优秀合格差极差评语
等级五四三二一
评语极好好中差极差
第二十一条评价要素能力考核的评价要素如下表。
能力考核评价表
A 事务·技术
B 技能·特殊职务
C 生产与技师管理
六·五四·三·二六·五四·三二六·五四·三·二职能标准知识知识知识知识知识知识知识技能技能技能技能技能技能技能
掌握的能力及其能力大小计划力
开发力
创造力
计划力
计划力
创造力
计划力
计划力
开发力
计划力判断力
决断力
理解力
判断力
判断力
决断力
理解力
判断力
理解力
判断力
决断力
理解力协调力
交际力
表达力
协调力
协调力
表达力
协调力
表达力
交际力
协调力
协调力管理力
统率力
指导力
管理力
统率力
指导力
管理力
管理力
统率力
指导力本领本领本领本领本领
注：按提升候选的职务级别评价。
能力考核的考核者如下表所定。
在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接
上司担任。
被考核者考核者
晋升决定者预提职务级别一次二次三次
五·六部门主管主任
人事经理（人事考核
会议）三·四主任部门主管经理
二班长·组长主任部门主管
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、
业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。
第二十三条实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。