私募基金公司(行业)薪酬管理制度范本-薪酬设计方案
私募基金公司薪酬管理办法
私募基金公司薪酬管理办法薪酬发放应按月进行，发放日期为每月的最后一个工作日。
公司应及时核算员工的工资、津贴、补贴、福利等项目，确保发放的薪酬数额正确无误。
如遇到法定节假日或其他特殊情况，公司应提前安排薪酬发放。
员工如有离职或调动，公司应根据相关规定及时结算其薪酬，并在离职或调动手续办理完毕后进行发放。
第三章薪酬体系第七条薪酬体系公司应建立完善的薪酬体系，包括岗位分类、薪酬等级、薪酬结构等，以保证员工的薪酬公正、合理、透明。
薪酬体系应根据公司业务发展需要和员工的实际情况进行定期修订和完善，确保其与市场水平相适应。
第八条薪酬等级公司应根据员工的工作职责、任职资格、工作经验、绩效表现等因素，将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级应与员工的实际表现相匹配，确保员工的薪酬公正、合理、透明。
第九条绩效考核公司应建立科学、客观、公正的绩效考核制度，根据员工的工作职责和业绩表现，对员工进行绩效评估，并将评估结果作为绩效工资的重要依据。
绩效考核应定期进行，确保员工的工作表现得到及时评价和反馈。
第四章绩效兑现第十条绩效兑现公司应根据员工的绩效表现，及时兑现绩效工资和其他激励措施，以激励员工为公司创造更高的价值。
绩效兑现应公正、合理、透明，确保员工的绩效得到充分肯定和奖励。
第五章特殊薪酬第十一条特殊薪酬公司可根据员工的特殊贡献或业绩表现，给予特殊薪酬或奖励。
特殊薪酬应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
第六章薪酬调整第十二条薪酬调整公司应根据业务发展和市场变化，定期对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
员工如有岗位调整或职务升迁，公司应及时调整其薪酬待遇。
6.1 在完成年度绩效指标并履行好工作职责的前提下，个人在考核周期可获得的预期总收入称为目标薪酬。
目标薪酬包括固定工资全部和浮动工资中的绩效工资部分。
由于绩效工资通常结合年度考核结果兑现，因此目标薪酬在此也指考核周期内预期获得的总收入。
基金公司薪酬管理制度范文
基金公司薪酬管理制度范文基金公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了合理规范基金公司薪酬管理制度，确保基金公司员工的合理薪酬水平和薪酬组成，提高员工的工作积极性和满意度，根据相关国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于基金公司全体员工，并与各类薪酬奖励方案相互衔接。
第三条基金公司薪酬管理制度应保证公平、公正、透明、可持续，并与公司的战略目标相一致。
第四条基金公司薪酬管理制度涉及到公司机密的内容，必须进行严格保密。
第五条公司薪酬管理的目标是：确保员工薪酬与其所创造的经济效益相互匹配，制定公平、透明、合理、具竞争力的薪酬标准和薪酬政策，激励员工提高工作效率、创造经济效益，并提高员工的归属感和忠诚度。
第六条基金公司应根据员工的岗位等级和绩效水平，合理设置薪酬区间和差异化政策，以保证薪酬与能力的匹配度。
第七条基金公司薪酬管理制度应与公司的核心价值观相一致，同时符合相关国家法律法规和监管要求。
第八条基金公司应根据公司的经济效益和员工的绩效水平，合理确定薪酬增长幅度，提高员工的工作积极性和幸福感。
第二章岗位分类及薪酬标准第九条基金公司应根据员工的岗位分类和薪酬水平，制定岗位分类与薪酬标准。
第十条岗位分类应根据岗位的职责、技能要求、工作复杂性和工作环境等因素进行划分。
第十一条岗位薪酬标准应根据市场薪酬水平、公司经济实力和竞争力等因素确定。
第十二条基金公司应定期进行薪酬市场调研，及时了解市场薪酬变动情况，及时调整薪酬标准。
第三章薪酬组成第十三条基金公司的薪酬主要由固定薪酬、绩效薪酬和福利待遇三部分组成。
第十四条固定薪酬是指基金公司向员工发放的工资，根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定。
第十五条绩效薪酬是指基金公司根据员工绩效评估结果，给予员工的奖金或股权激励。
第十六条福利待遇是指基金公司为员工提供的除工资和奖金以外的其他福利，包括但不限于社会保险、住房公积金、医疗保险、意外保险、休假制度等。
第四章薪酬制度第十七条基金公司应制定相应的薪酬制度，并明确薪酬发放的规则和程序。
私募基金薪酬管理制度范文
私募基金薪酬管理制度范文私募基金薪酬管理制度1. 引言私募基金作为一种重要的资产管理形式，吸引了大量的投资者参与。
私募基金的薪酬管理制度对于吸引和留住优秀的基金经理和投资人才起到了至关重要的作用。
本文将探讨私募基金薪酬管理制度的设计和实施，以提高基金经理和投资人才的激励和回报机制，促进私募基金行业的健康发展。
2. 薪酬设计原则2.1 公平与合理私募基金薪酬设计应追求公平和合理。
公平意味着不同层级的基金经理和投资人才可以根据其贡献和绩效获得相应的薪酬。
合理意味着薪酬所占比例应适当，既能激励基金经理和投资人才的积极性，又能保证基金公司的稳定运营。
2.2 绩效导向私募基金薪酬应以绩效为导向。
基金经理和投资人才的薪酬应与其所管理的基金的业绩紧密相关。
这可以通过设置基金绩效指标和绩效考核机制来实现。
2.3 长期激励私募基金薪酬应注重长期激励。
基金经理和投资人才的绩效不应仅仅以每年的业绩为准。
长期激励可以通过多年期限的奖励计划、持股计划和股权激励等方式来实现。
2.4 风险控制私募基金薪酬应与风险控制相匹配。
基金经理和投资人才的薪酬不仅与基金业绩相关，还应考虑风险控制和避免过度风险暴露等方面的因素。
3. 薪酬管理制度的设计3.1 薪酬结构私募基金薪酬结构应根据不同层级的基金经理和投资人才的职责和贡献进行设置。
典型的薪酬结构包括：固定薪酬、绩效奖金、分红和股权激励。
固定薪酬是基金经理和投资人才固定获得的工资和福利待遇，与岗位和职级相关。
绩效奖金是通过绩效考核获得的额外奖励，根据基金业绩和个人贡献进行计算。
分红是基于基金的收益情况，按比例分配给基金经理和投资人才。
股权激励是基金公司向基金经理和投资人才分配股票或期权，以激励其长期业绩和贡献。
3.2 薪酬指标私募基金薪酬指标应与基金业绩紧密相关。
常见的薪酬指标包括基金规模增长、回报率、超额回报率、风险控制等。
基金经理和投资人才的绩效应根据这些指标进行评估和奖励。
3.3 绩效考核私募基金绩效考核应通过定期的绩效评估和奖励机制来实施。
私募基金公司薪酬激励制度
私募基金公司薪酬激励制度简介薪酬激励制度是为了激发私募基金公司员工的积极性和创造力，提高公司整体业绩而设计的一种激励机制。
通过合理的薪酬安排，私募基金公司可以吸引优秀人才，并激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
薪酬激励制度的目标- 激发员工的积极性和创造力- 提高员工的工作满意度和忠诚度- 提高公司的整体业绩和竞争力薪酬构成私募基金公司薪酬激励制度通常由以下几个方面构成：基本薪酬基本薪酬是员工每月固定领取的工资，根据员工的职位和层级进行确定。
基本薪酬应该具有市场竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
绩效奖金绩效奖金是基于员工在一定时期内的业绩表现而给予的奖励。
私募基金公司可以根据员工的个人表现、团队协作和公司整体业绩来评估和确定绩效奖金的额度。
股权激励股权激励是通过向员工发放公司股票或股票期权的方式来激励和激发员工的创造力和积极性。
这种激励方式可以帮助员工与公司的利益保持一致，并使员工成为公司的股东。
薪酬激励制度的原则私募基金公司薪酬激励制度设计应遵循以下原则：公平公正薪酬激励应该公平公正，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励，避免任何形式的歧视和不公平待遇。
激励效应薪酬激励应该具有明显的激励效应，能够激发员工的工作动力和积极性，达到预期的激励目标。
长期导向薪酬激励制度应该具有长期导向，能够激励员工为公司的长远发展做出贡献，并与公司的战略目标相一致。
结论私募基金公司薪酬激励制度是激发员工积极性和推动公司发展的重要工具。
通过合理的薪酬构成和激励原则，私募基金公司可以吸引和留住优秀人才，提高整体业绩和竞争力。
私募基金公司薪酬激励管理办法
薪酬激励管理办法第一章总则第一条设计公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
第二条根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
使用提供的专有岗位评估系统对公司各层级员工进行整体评估。
第三条在设计薪酬体系时，根据公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。
第四条新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。
第五条业务岗位以低底薪、高提成为原则，职能岗位以中等偏上底薪、均值奖金为原则。
第二章市场水平定位第六条在获得市场数据之后，公司根据自身未来发展的战略需求，明确整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。
第七条关于薪酬水平，公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略。
即薪酬水平与行业平均水平保持一致；在公司内部，不同岗位的薪酬水平与岗位评估后的岗位职级图保持对应。
第三章基本名词解释（1）收入= 基本工资+工龄津贴+福利+项目提成+绩效奖金，即为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。
基本工资= 岗位工资+（驻外津贴）+（区域津贴）+(保密津贴)基本工资：作为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬。
（2）工龄津贴计算：以母公司司庆7月28日准，自次年的8月份起开始享受工龄津贴；每满一年工龄津贴增加100元/月，1000元为上限。
（3）岗位工资根据所在岗位变动。
（4）岗位工资的10%为保密津贴，不再另行发放。
（5）项目提成是指公司根据项目所得净利润计提部分。
（6）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。
（7）福利：公司以现金形式为员工提供的补贴。
第四章岗位评估第八条（1）岗位评估：岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。
2019年私募基金行业薪酬设计方案
2019薪酬网私募基金行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
私募基金薪酬管理制度
私募基金薪酬管理制度一、导言私募基金作为一种受到监管严格的投资工具，其相关人员的薪酬管理制度需要符合监管规定，并保持公平、合理和可持续的发展。
私募基金薪酬管理制度旨在确保薪酬体系能够吸引和激励员工，保持团队的稳定性和士气，并促进业绩的持续改进。
二、概述私募基金薪酬管理制度应当包括薪酬结构、薪酬设计原则、薪酬激励机制和薪酬管理流程等方面。
在制定薪酬管理制度时，需要充分考虑市场竞争力、企业盈利能力、员工贡献度和风险控制等因素，确保薪酬设计符合企业的实际情况和长期发展战略。
三、薪酬结构（一）薪酬组成私募基金薪酬应包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的履行职责和技能要求，反映员工基本的工作价值和市场定位；而绩效薪酬则是基于员工的个人绩效和团队业绩，反映员工的绩效贡献和团队成就。
（二）薪酬比例私募基金薪酬的固定薪酬与绩效薪酬比例应根据员工的职级、业绩水平和市场定位等因素确定。
通常情况下，高层管理人员的薪酬比例偏向于绩效薪酬，以激励其创造更多的价值；而基层员工的薪酬比例则偏向于固定薪酬，以保障其基本生活质量。
四、薪酬设计原则（一）公平原则私募基金薪酬的设计应保证公平性，即相同绩效下相同职位的员工应获得相同的报酬，相同职位的员工在不同时期应享受同等的薪酬待遇。
（二）激励原则私募基金薪酬设计应激励员工积极主动地提高工作绩效，促进团队合作和创新，使员工的个人目标与企业发展战略紧密结合。
（三）合理性原则私募基金薪酬设计应遵循合理性原则，即员工的薪酬水平应该在市场水平之上，但不应高于公司承受的财务能力和风险容忍度。
五、薪酬激励机制私募基金薪酬激励机制是促使员工努力工作、提高绩效的有效工具，其主要包括绩效考核、奖金发放和股权激励等方面。
（一）绩效考核私募基金应建立科学合理的绩效考核体系，从业绩、行为和能力三个方面对员工进行全面评估，确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配。
（二）奖金发放私募基金应根据员工的绩效表现和企业的盈利状况，进行年度或季度的奖金发放，以体现员工的绩效回报。
私募股权基金,薪酬制度
私募股权基金,薪酬制度篇一：私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(最新版)私募基金公司员工岗位职责及绩效考核方案私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(一) 私募基金团队经理1、任职资格：金融、经济相关专业硕士以上学历，有丰富的项目管理、资本运营经验，精通投资或企业并购、重组、新三板等投资业务，剧本解决突发事件和抗压能力，有较好的实力和工作责任心者获基金团队经理任职资格。
2、工作职责:1) 根据公司战略部署，负责公司及新三板业务的投资工作的审核、监督、管理工作，以及外部协作工作；2) 协助公司规划阳光私募、新三板业务体系规划，并领导团队制定年度、季度、月度计划并监督执行；3) 分公司领导下负责协调、推进、落实公司拟定新三板业务、投资项目的各项工作4) 代表团队向总经理提供拟投项目、三版业务的阶段性汇报文件5) 负责协调与投资项目相关的各种内部、外部关系；6) 负责本部门的日常管理工作及制度建设工作3、薪酬结构：薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利+业务管理费用及补助1) 基本工资：固定工资，每月按考勤日计算；2) 绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放；3) 利润红利：按照团队的业务体量比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。
4) 管理业绩提成：按照团队业绩结合利润，按照一定比例提取，绩效工资发放标准为按实际利润占业绩要求的占比乘以绩效工资总额提取，超过部分亦按照占比发放；5) 业务管理费用及补助：销售管理人员享受业务管理费用及补助，具体标准见第三章。
4、具体考核标准：2备注：考核分年度、季度、月度考核，薪资标准单位（元(来自: 小龙文档网:私募股权基金,薪酬制度)）(二) 投资经理1、任职资格：1) 有一定的产业研究背景，对行业研究、思路有一定的认识2) 本科学历以上，1-2年投行、券商、财务顾问、会计事务所等投行经验，有直接参与1~2个实际投资项目经验及资源；3) 具有项目资源及项目开发能力，有能力独立发掘、分析投资价值的高成长中小企业2、工作职责：1) 开拓公司投资银行业务，完成投资银行的经营指标；2) 按照公司战略部署发现潜在投资项目，配合项目经理对拟投资项目进行筛选、分析论证、收益和风险测算、投资交易机构及条款设计、商务谈判及投融资方案设计；3) 负责投资项目的进入、谈判、交易、退出的组织和控制；4) 负责公司备投项目跟踪、收集、掌握国内外行业法规、政策、重要专业及业务信息动态5) 建立、维护与政府机构、金融机构、投资合作机构、合作伙伴、潜在客户的良好3篇二：私募基金证券投资部薪酬管理(草案)证券投资部薪酬管理办法（草案）第一条证券投资部是公司主要投资业务部门，负责使用公司自有资金和依法筹集的资金从事证券投资，获取投资收益。
私募基金管理公司薪酬与激励约束制度
私募基金管理公司薪酬与激励约束制度一、引言私募基金管理公司是以基金管理为主营业务的投资管理机构，主要为机构客户和高净值个人提供投资理财服务。
薪酬与激励约束制度是公司用以引导员工行为的重要手段，为公司保持运营稳定，实现业务增长提供支持。
本文就私募基金管理公司薪酬与激励约束制度展开分析。
二、私募基金管理公司薪酬制度私募基金管理公司通常采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工在工作中付出更多的努力和精力。
薪酬制度在薪酬额度和激励方式两方面展现。
1.薪酬额度私募基金管理公司采用高比例的绩效工资和低固定工资的薪酬模式，即员工薪酬中绩效奖金所占比例较高而固定工资较低，反映公司对业绩的高度关注。
2.激励方式（1）员工持股计划员工持股计划是指公司向员工发放股份或购买员工持有的公司股票。
私募基金管理公司实行持股计划，目的是将员工的利益与公司的发展紧密相连，降低员工跳槽率，提高员工的工作积极性。
（2）股票分红方式在私募基金管理公司股权激励中，除了资产管理经理的管理费和绩效费之外，公司还通过股票分红等方式来回报员工，为员工提供额外的获益和激励。
三、私募基金管理公司约束制度私募基金管理公司约束制度是一种内部管理制度，目的是规范员工行为，促进公司稳定发展。
内控制度是私募基金管理公司约束制度的核心，下面将通过几个方面进一步探讨。
1.管理咨询顾问私募基金管理公司会聘请专业的管理咨询顾问来协助设立公司内控制度，并监督公司运行情况，确保公司内控方面的制度发挥作用。
2.内控部门在公司内部设立内控部门，负责制定和完善公司内部控制制度，制定公司规章制度和业务流程，监督员工的行为和落实制度。
3.政策纪律私募基金管理公司通过规章制度来约束员工，对不遵守公司制度的员工进行严格的纪律处分。
加强政策宣传，让员工了解公司的规章制度，引导员工依法依规办事，做到合规经营。
4.信息科技利用信息科技手段，缩短信息传输时间，方便各部门之间进行沟通。
通过数字签名、数据加密等手段加强公司信息保密工作。
私募基金公司薪资激励管理办法
私募基金公司薪资激励管理办法1. 引言本文档旨在规范私募基金公司的薪资激励管理，为公司员工提供公平、合理和有竞争力的薪资激励机制。
2. 薪资激励原则- 公平性原则：薪资激励应基于员工的贡献和表现，公平对待公司内部所有员工。
- 激励性原则：薪资激励应能够激励员工积极工作，提高工作绩效和业绩。
- 可持续性原则：薪资激励应与公司的发展目标相匹配，并具有可持续性。
3. 薪资激励方式公司的薪资激励方式包括但不限于：- 固定薪资：根据员工的职位、工作经验和绩效评估确定的固定薪资。
- 年终奖金：根据公司整体业绩和个人绩效考核结果确定的奖金。
- 股权激励：按照公司制定的股权激励计划，将一定比例的股权分配给符合条件的员工。
- 增长空间：提供员工发展和晋升的机会，提高薪资水平。
- 其他特殊奖励：根据员工的特殊贡献和成就，给予额外奖励和福利。
4. 薪资激励管理流程公司的薪资激励管理流程包括以下步骤：- 绩效考核：根据公司设定的绩效评估标准和流程，对员工进行绩效考核。
- 薪资调整：根据绩效考核结果和薪资激励原则，对员工的薪资进行调整或调整幅度确定。
- 员工沟通：向员工清楚地解释薪资调整原因和依据，并与员工进行沟通和反馈。
- 薪资执行：将薪资调整结果执行，并确保薪资发放的准确性和及时性。
5. 监督与评估公司应设立监管机构，对薪资激励管理的执行进行监督和评估，确保激励机制的公平性和可持续性。
6. 其他事项公司应根据需要制定详细的实施细则和补充说明，并定期对薪资激励管理办法进行评估和调整。
以上为私募基金公司薪资激励管理办法的概要，具体细节和条款应依据公司的实际情况进行制定和规范。
基金管理公司薪酬方案
基金管理公司薪酬方案作为一家专业的基金管理公司，薪酬方案是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
我们坚持以人为本的管理理念，注重员工的价值体现和激励机制，旨在激发员工的积极性和创造力，实现公司与员工的共同发展。
我们的薪酬方案注重公平和公正。
我们根据员工的岗位职责、工作表现和贡献度，制定相应的薪酬水平。
我们遵循市场化原则，参考行业内同类企业的薪酬水平，并根据员工的个人能力和业绩进行差异化调整，以确保薪酬的公平性和透明度。
我们的薪酬方案强调绩效导向。
我们设立了科学合理的绩效评估体系，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。
优秀的员工将获得更高的薪酬激励，以激发员工的工作动力和创造力。
同时，我们也设立了晋升通道，通过晋升来提升员工的薪酬待遇，进一步激发员工的发展潜力。
我们注重员工的培训和发展。
我们提供全面的培训计划，帮助员工不断提升专业能力和素质水平。
通过培训，员工可以更好地适应工作需要，提高工作效率和质量，进而获得更好的薪酬回报。
我们也鼓励员工参加行业内的学术交流和专业认证，通过不断学习和成长来实现薪酬的增长。
我们还注重员工福利待遇的完善。
除了基本薪酬外，我们提供有竞争力的福利待遇，包括五险一金、年度假期、补充医疗保险等。
我们也注重员工的工作环境和福利设施，为员工提供良好的工作条件和舒适的办公环境，以提高员工的工作满意度和幸福感。
我们重视员工的发展和晋升机会。
我们提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励员工在公司内部不断成长和发展。
我们通过评估员工的潜力和能力，为他们提供更高层次的岗位和更好的薪酬待遇，以激励员工的进一步努力和奋斗。
基金管理公司的薪酬方案旨在激发员工的积极性和创造力，实现公司与员工的共同发展。
我们注重公平和公正，强调绩效导向，提供培训和发展机会，完善福利待遇，重视员工的发展和晋升机会。
通过这些措施，我们希望吸引和留住优秀人才，共同实现公司和员工的共赢。
基金薪酬管理制度模板范文
基金公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了建立和完善公司薪酬管理体系，激励员工积极性和创造性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司薪酬管理体系应遵循公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
第四条公司薪酬管理体系应结合公司发展战略、经营状况、行业特点和员工实际情况进行动态调整。
第二章薪酬结构第五条公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励四部分。
第六条基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
第七条绩效奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效考核结果确定。
第八条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家和公司相关规定执行。
第九条长期激励：包括股权激励、期权激励等，根据公司发展战略和员工贡献度确定。
第三章薪酬管理第十条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬管理的执行情况。
第十一条薪酬管理委员会由公司总经理担任主任，分管人力资源的副总经理担任副主任，其他相关部门负责人担任成员。
第十二条薪酬管理委员会每年定期召开会议，评估公司薪酬管理体系的合理性和有效性，并提出改进意见。
第十三条公司人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括员工薪酬核算、奖金发放、福利补贴申请等。
第十四条人力资源部门应定期收集员工对薪酬管理的意见和建议，提交薪酬管理委员会审议。
第十五条公司应根据行业特点和公司发展阶段，合理设定薪酬水平和结构，保持薪酬的竞争力和吸引力。
第四章绩效考核第十六条公司设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估。
第十七条绩效考核分为个人绩效考核和团队绩效考核两个层面。
第十八条个人绩效考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
第十九条团队绩效考核指标包括项目完成情况、团队协作、业务发展、风险控制等。
第二十条绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格和不合格。
基金公司薪酬管理制度
基金公司薪酬管理制度简介薪酬管理制度是指基金公司为了合理激励员工并建立公平公正的薪酬分配机制而制定的一系列规定和政策。
薪酬管理制度的设计对于基金公司的运营和员工的积极性具有重要意义，既可以提高公司的竞争力，又能激励员工发挥其潜力，促进公司的可持续发展。
一、薪酬管理的目的和原则1.1 目的基金公司的薪酬管理的主要目的是：- 激励员工：通过薪酬激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，使其为公司的利益而努力工作。
- 吸引和留住人才：合理的薪酬制度可以吸引高素质人才加入公司，并为他们提供发展机会和良好的薪酬待遇，以留住这些人才。
- 促进公平公正：通过建立公正的薪酬分配机制，确保员工的劳动成果能够得到公平评价和合理回报，避免不公平现象的出现。
1.2 原则基金公司薪酬管理的原则主要包括：- 公平公正：薪酬制度应当公平、公正，遵循绩效导向，不歧视任何群体。
- 激励导向：薪酬制度应当激励员工实现个人和公司目标，提升绩效。
- 灵活性：薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场环境和公司发展情况进行调整。
- 透明度：薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。
二、薪酬管理的具体内容及实施步骤2.1 薪酬结构设计基金公司的薪酬结构设计应当合理，主要包括固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬是员工的基本工资，而绩效奖金则根据个人和公司绩效来确定。
2.2 绩效评估和考核基金公司应当建立科学的绩效评估和考核制度，以衡量员工的工作表现，并根据评估结果来确定员工的绩效奖金。
评估和考核的指标应当与公司和员工的目标紧密相关，有量化的标准和明确的评估流程。
2.3 职位定级和薪酬带宽基金公司应当根据员工的职位、工作内容和责任来进行职位定级，并相应地确定薪酬带宽。
职位定级和薪酬带宽的确定应当基于公平和客观的原则，避免职务滞留和薪酬差距过大的现象产生。
2.4 薪酬调整和提升机制基金公司应当建立薪酬调整和提升机制，以激励员工不断提升自己的能力和绩效。
基金管理公司薪酬管理制度
基金管理公司薪酬管理制度随着中国资本市场的不断发展壮大，基金管理公司在其中发挥着重要的作用。
作为金融机构，基金管理公司面临着市场风险、经营风险等多种挑战。
而作为公司的核心人员，基金经理及其他员工的薪酬管理制度对于公司的长远发展和员工稳定性有着至关重要的作用。
良好的薪酬管理制度可以提高员工的积极性和主动性，激励员工为公司的利益最大化而努力工作。
二、薪酬管理的目标1. 激励员工：确保员工的薪酬与工作业绩相匹配，激励员工不断提高工作效率和绩效表现。
2. 保持员工稳定性：通过合理的薪酬水平和晋升机会，促使员工对公司保持忠诚度，减少员工的流失率。
3. 公平公正：根据员工的工作职责和绩效，合理确定薪酬水平，确保公司内部的公平竞争。
4. 降低公司风险：通过科学的薪酬管理制度，避免员工因为薪酬问题而导致不当行为的发生，保障公司的正常经营秩序。
三、薪酬管理的原则1. 公开透明原则：公司应当公开薪酬政策和标准，员工应当清楚自己的薪酬构成和发放标准。
2. 业绩导向原则：员工的薪酬应该与绩效挂钩，表现优秀的员工应该得到合理的奖励。
3. 合理性原则：公司的薪酬水平应当合理公允，避免出现员工之间的薪酬差距过大，引发员工不满情绪。
4. 稳定性原则：薪酬管理应当稳定可预期，避免频繁调整薪酬政策导致员工不稳定。
四、薪酬构成1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月固定的基本工资，根据员工的职位和工作年限确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是基于员工的工作表现和绩效指标，按照公司的绩效评定规则给予其奖金。
3. 年终福利：公司每年根据员工的工作表现和公司的经营状况，发放年终福利或年终奖金。
4. 股权激励：对于公司的核心员工，可以考虑通过股权激励的方式，让员工分享公司的发展成果。
五、薪酬管理流程1. 设定薪酬政策：基金管理公司应当根据公司的经营战略和发展需求，设定合理的薪酬政策和制度。
2. 制定薪酬标准：根据公司的组织架构和员工的工作职责，制定不同岗位的薪酬标准。
私募行业工资工作计划方案
一、背景与目的随着我国经济的快速发展和金融市场的日益成熟，私募基金行业得到了蓬勃发展。
为了提高私募基金行业整体竞争力，吸引和保留优秀人才，确保公司业务的稳定发展，特制定本工资工作计划方案。
二、工作计划内容1. 人才招聘（1）明确招聘需求，根据公司发展战略和业务需求，确定各岗位的招聘人数和任职资格。
（2）优化招聘渠道，拓宽招聘范围，提高招聘效率。
（3）加强面试环节，选拔具备专业能力和良好团队协作精神的优秀人才。
2. 薪酬体系设计（1）建立与市场接轨的薪酬体系，确保薪酬水平具有竞争力。
（2）制定具有激励性的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、年终奖等。
（3）根据员工岗位、职级、业绩等因素，合理确定薪酬等级。
3. 业绩考核与激励（1）制定科学合理的业绩考核指标，确保考核的公平性和公正性。
（2）设立业绩奖金，对超额完成业绩的员工给予奖励。
（3）开展定期培训和职业发展规划，提高员工综合素质和业务能力。
4. 工资调整与晋升（1）根据市场行情和公司业绩，定期调整员工工资水平。
（2）设立晋升机制，为员工提供良好的职业发展通道。
（3）开展内部竞聘，选拔优秀人才担任关键岗位。
5. 福利待遇（1）为员工提供完善的社保、公积金等福利待遇。
（2）设立带薪年假、婚假、产假等福利政策。
（3）关注员工身心健康，提供健康体检、心理咨询等服务。
三、实施步骤1. 制定详细的工作计划，明确各阶段任务和时间节点。
2. 组织实施招聘工作，确保招聘质量和效率。
3. 设计薪酬体系，制定考核指标，明确晋升机制。
4. 定期召开工资调整和晋升评审会议，确保政策落实。
5. 持续优化工作计划，根据实际情况进行调整。
四、预期效果通过实施本工资工作计划方案，实现以下目标：1. 提高员工满意度，降低员工流失率。
2. 提升公司整体竞争力，吸引和保留优秀人才。
3. 促进公司业务持续健康发展。
4. 树立公司良好形象，提升行业地位。
私募基金公司行业薪酬管理制度范本薪酬设计方案
私募基金公司行业薪酬管理制度范本薪酬设计方案一、引言私募基金行业作为金融行业的重要组成部分，吸引了大量优秀人才的涌入。
为了激励和留住这些人才，建立一套科学合理的薪酬管理制度不可或缺。
本文旨在提供一份私募基金公司行业薪酬管理制度范本，帮助企业设计适合自身情况的薪酬方案。
二、薪酬设计原则1. 公平公正：薪酬设计应基于公正的原则，避免出现薪酬差距过大、岗位职责不匹配等情况。
2. 激励导向：薪酬设计应能够激励员工的积极性和创造性，充分调动员工的工作热情和工作能力。
3. 可持续发展：薪酬设计应与公司的长期发展目标相匹配，既要考虑短期激励效果，也要注重员工的长期职业发展。
三、薪酬管理制度范本1. 薪酬结构设计- 基本工资：根据员工的岗位、职责和能力确定基本工资水平，具体金额由公司薪酬委员会决定。
- 绩效奖金：依据员工的绩效表现发放奖金，绩效评估指标包括工作业绩、团队合作等因素。
- 股权激励：针对公司业绩突出或对公司有重要贡献的员工，可以给予股权激励，以增强员工的归属感和激励动力。
2. 薪酬调整机制- 年度涨薪：每年根据公司绩效和员工表现进行薪酬调整，涨幅范围由公司薪酬委员会确定。
- 晋升加薪：员工晋升后，薪酬将相应调整，晋升加薪标准由公司人力资源部门制定。
- 特殊奖励：对于有突出贡献的员工，可以进行特殊奖励，例如一次性奖金或额外福利待遇。
3. 福利待遇设计- 社会保险：公司按照当地法律规定参加社会保险和公积金，为员工提供基本的社会福利保障。
- 员工福利：公司可根据财力状况为员工提供不同形式的员工福利，例如带薪年假、补充医疗保险等。
- 健康管理：为员工提供健康管理服务，包括健康体检、健身补贴等，关注员工身体健康和工作生活平衡。
四、薪酬管理执行1. 设立薪酬委员会：公司应设立薪酬委员会，由人力资源部门负责人、财务部门负责人等组成，制定并审批薪酬方案。
2. 绩效评估制度：建立科学的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面而公正的评估，并及时反馈结果。
基金公司薪酬管理制度
基金公司薪酬管理制度基金公司薪酬管理制度（精选8篇）基金公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
私募股权基金,薪酬制度
私募股权基金,薪酬制度私募基金公司岗位职责及绩效考核方案私募基金团队经理的任职资格要求金融、经济相关专业硕士以上学历，丰富的项目管理、资本运营经验，精通投资或企业并购、重组、新三板等投资业务，并具备解决突发事件和抗压能力以及工作责任心。
其工作职责包括审核、监督、管理公司及新三板业务的投资工作，协助公司规划阳光私募、新三板业务体系规划，并领导团队制定年度、季度、月度计划并监督执行，负责协调、推进、落实公司拟定新三板业务、投资项目的各项工作，代表团队向总经理提供拟投项目、三版业务的阶段性汇报文件，协调与投资项目相关的各种内部、外部关系，负责本部门的日常管理工作及制度建设工作。
其薪酬结构为基本工资、绩效工资、利润红利、业务管理费用及补助等部分。
具体考核标准分为年度、季度、月度考核。
投资经理的任职资格要求具备一定的产业研究背景，对行业研究、思路有一定的认识，本科学历以上，1-2年投行、券商、财务顾问、会计事务所等投行经验，有直接参与1~2个实际投资项目经验及资源，并具有项目资源及项目开发能力，有能力独立发掘、分析投资价值的高成长中小企业。
其工作职责包括负责项目的筛选、尽职调查、投资决策、投后管理等工作。
其薪酬结构为基本工资、绩效工资、利润红利、业务管理费用及补助等部分。
具体考核标准分为年度、季度、月度考核。
第二条：证券投资部暂时设立，包括一个投资总监（兼任风险控制专员和分公司培训岗位）和两名操盘手。
第三条：证券投资部开始启动运作资金，大约为2500万，预计到2016年12月30日将达到6000万左右。
根据运作资产的规模，操盘手的数量将会增加。
第四条：证券资产管理部的部门设置和岗位结构图如下：图略）第五条：投资总监的工资构成为基本工资（8000-元）+绩效工资（公司因资金管理而获得的收益的3%）+公司年终奖金。
第六条：投资经理（操盘手）（账户管理）的工资构成为基本工资（3500-6500元）+绩效工资（管理资金公司所获收益的25%）+公司年终奖金。
基金薪酬管理制度模板范文
第一章总则第一条为适应公司发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业发展通道，建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于基金管理、市场营销、风险控制、财务、信息技术等岗位。
第二章制定原则第三条公平原则：确保薪酬分配公平合理，相同岗位、相同职级员工享受同等级薪酬待遇。
第四条激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，实现个人价值与企业价值的共同提升。
第五条竞争原则：根据市场行情和行业水平，确保公司薪酬体系在行业内具有一定的竞争力。
第六条经济原则：在保障公司可持续发展的前提下，合理控制薪酬成本。
第七条合法原则：遵守国家法律法规，确保薪酬制度的合法合规。
第三章薪酬构成第八条基本工资：根据员工岗位、职级和公司薪酬体系确定。
第九条绩效工资：根据员工年度绩效评估结果确定，体现员工个人贡献。
第十条年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效确定。
第十一条补贴福利：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按照公司相关规定执行。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：每年根据公司薪酬政策和市场行情，对员工薪酬进行定期调整。
第十四条特殊调整：根据员工个人绩效、岗位变动、工作年限等因素，对员工薪酬进行特殊调整。
第五章薪酬管理第十五条薪酬管理委员会负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。
第十六条人力资源部门负责薪酬制度的实施和日常管理。
第十七条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作。
第六章附则第十八条本制度由公司薪酬管理委员会负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
附件1. 薪酬等级划分标准2. 岗位绩效评估标准3. 年终奖金分配方案---本模板旨在为基金公司提供一套较为完善的薪酬管理制度，以指导公司制定合理的薪酬体系。
在实际应用过程中，可根据公司具体情况和行业特点进行适当调整。
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第一章 总 则第二章 薪酬结构第三章 任职薪金第四章 绩效奖金第五章 津贴、补助第六章 福 利第七章 计算和支付第八章 薪酬调整第九章 薪酬发放流程第十章 利润分享计划第十一章 财富俱乐部第十二章 附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》目7%29%31%33%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上7%27%27%39%合资企业外资企业民营企业国有企业17%23%35%35%10%20%24%46%硕士及以上学历本科学历专科学历高中及以下学历5亿以下5亿及以上10亿及以上30亿及以上211%16%32%41%已有绩效管理制度已有待完善设计中暂无7%13%26%54%非常满意满意一般不满意3公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：人力总资本任职薪金详见附件1绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：薪酬等级一二三四五六七八九职位评估等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪酬等级档数6档6档6档5档5档5档5档5档4档第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件8），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2．集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3．子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。
第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。
月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。
（详见附件4《公司月度绩效奖金发放细则》）第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。
（详见附件5《公司半年度绩效奖金发放细则》）第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。
第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。
1．午餐补助：详见细则。
2．交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助380元/人·月，以现金形式按月支付。
⑵乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为180元/人·月。
⑶享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补助燃油费800元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。
3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。
第十八条通讯津贴根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。
其中：集团总监、子公司总经理及以上职员3000元/人·月；集团副总监、子公司副总经理2000元/人·月；其他职员1000元/人·月。
1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。
2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整。
第十九条制装费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元制装费，全年共计600元。
已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴。
第二十条教育培训费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元教育培训费，全年共计600元。
第二十一条旅游费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元旅游费，全年共计600元。
第二十二条节日津贴集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，全年共计1200元。
第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。
第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的10%，其他职员个人承担购车费的20～30%，其余由公司负担的部分，按5年（60个月）进行折旧。
详见集团车辆管理实施细则。
第二十五条集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。
目前法定节假日共10天，具体为：元旦（1月1日） 1天春节（正月初一） 3天劳动节（5月1日） 3天国庆节（10月1日） 3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假，以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日，详见集团年休假实施细则。
第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。
第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬。
第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日则提前。
薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。
第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发。
第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1．个人收入所得税；2．个人应承担的各项保险费用；3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司规定的扣除款。
第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。
第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。
第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。
经公司领导批准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴；2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1．工伤：应按国家有关规定执行；2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：（任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×事假小时3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。
1．生育、受伤、疾病或意外灾害；2．结婚。
第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪。
第三十九条集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。
第四十条职员在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格。
第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准。
第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1．每月3日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心；2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；3．《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；5．人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。