人力资源管理师第五章薪酬福利管理简答题精选
人力资源管理师薪酬福利管理简答题精选
第五章薪酬福利管理一、市场调查的工作程序是什么？（一）确定调查目的1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整等（二）确定调查范围1、确定调查企业：本着与本企业有可比性的原则，选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的原则；2、确定调查的岗位,首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度、复杂程度，然后再调查其薪酬状况，可以选择企业中的主要岗位;3、确定调查的数据,既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬;4、确定调查的时间段（三)选择调查方式：一些较明确、简单、规范的岗位只需使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法如调查问卷（四）统计分析调查数据1、数据排列：将数据由高至低排列，再计算出中间数据，如企业财力薄弱，应选择25％点处工资，中等财力,应选择50%点处,薪酬水平高应选择75%点处甚至是90%点处.2、频率分析法，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况，可以采用频分析法。
3、回归分析法:利用统计软件如SPSS等找出影响薪酬水平或差距的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平或差距或结构的发展趋势进行预测.4、制图二、说明两种制定薪酬方法，即从下而上法，从上而下法各自的优缺点？（一)从下而上从下而上法的工程程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划.从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。
（二）从上而下法从上而下法的工作程序是:先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增额的数额,然后再将整个计划数目分配到每一个部门。
各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为〔 B 〕。
〔A〕福利〔B〕薪酬〔C〕工资〔D〕薪资72. 〔 A 〕是指单位劳动时间的最低工资数额。
〔A〕最低工资率〔B〕最低工资标准〔C〕最低工资额〔D〕最低平均工资73. 对最低工资描述正确的选项是〔 A 〕。
〔A〕可以按月、周、日、小时确定〔B〕加班费是构成最低工资的一局部〔C〕所有地区实行统一的最低工资率〔D〕所有行业实行统一的最低工资率74.〔 C 〕的工种不适合采用技术等级工资制。
〔A〕劳动熟练程度差异大〔B〕技术复杂程度高〔C〕劳动熟练程度差异小〔D〕工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距〔 B 〕。
〔A〕愈大〔B〕愈小〔C〕不变〔D〕不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，那么小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的〔 D 〕。
〔A〕100% 〔B〕150%〔C〕200% 〔D〕300%77. 企业缴纳根本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的〔 C 〕。
〔A〕10% 〔B〕15%〔C〕20% 〔D〕25%78. 〔 B 〕属于直接薪酬。
〔A〕社会保险〔B〕根本薪酬〔C〕额外津贴〔D〕非工作日工资79.〔 B 〕不是计件工资制的组成局部。
〔A〕计件单价〔B〕劳动生产率〔C〕劳动定额〔D〕工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等工程的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的工程不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的创造创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工本钱(B) 肯定员工对企业的奉献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同开展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿局部不得超过劳动者当月工资的( )。
上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库
第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。
2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。
3、激励效果明显是职务薪酬的优点。
4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。
6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。
12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
它是薪酬的一种辅助形式。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题
薪酬管理章节一、单选1、（）不属于薪酬的货币收益。
A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。
A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。
A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D、增值年薪5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40％—60％之间.A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售7、经营者期股获取方式的J模式规定,企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（)。
A、30％B、40%C、60％D、70％8、相对于其他薪酬模式，( )模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理的公平目标不包括( ).A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平10、（)是制定薪酬战略的第一步。
A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析11、采取（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。
A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型12、（）不属于期望理论中的动机决定因素.A、效价B、需要C、期望D、工具13、股票期权的行权期一般不超过（)。
A、3 年B、5 年C、10 年D、12 年14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（）A、董事长B、总裁C、总经理D、中层经理15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。
A、效率B、公平C、合法D、成本16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（)开始。
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
人力资源管理三级考试历年真题第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1．( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(2007年5月三级真题)A．薪酬B．给付C．收入D．分配2．( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。
(2007年1 1月三级真题)A．薪酬B．工资c．薪资D．薪金3．( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
(2008年5月三级真题)A．报酬B．奖励C．薪金D．工资4．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
(2007年5月三级真题)A．福利B．工资C．薪资D．薪金5．下列各项中，( )属于外部回报的奖励方式。
A．奖金B．欣赏和认可C．发展机会D．具有挑战性的工作6．下列不属于间接薪酬形式的是( )。
A．岗位津贴B．其他补贴C．社会保险D．员工福利7．下列表述不正确的是( )。
(2004年6月三级真题)A．薪酬实质上是一种交易或交换B．薪酬不包括实物性的报酬C．薪酬应体现效率与公平的原则D．薪酬应服从市场交换规律8．根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。
(2004年11月三级真题)A．竞争力B．激励性C．公正性D．经济性9．影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年11月三级真题)A．产品的需求弹性B．工会的力量C．企业的薪酬策略D．职务或岗位10．影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年5月三级真题)A．劳动绩效B．工会的力量C．工作条件D．员工的技能11．以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?( )A．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报c．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D．加强员工的管理，确保劳动出勤率12．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。
2023年人力资源管理师二级历年真题理论知识薪酬管理
第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
三级人力资源师专业技能三级第五章：薪酬管理含解析
三级人力资源师专业技能三级第五章：薪酬管理含解析一、简答题1.简述企业薪酬的概念以及其演变。
2.简述企业薪酬影响薪酬水平的因素。
3.简述薪酬管理的目标。
4.简述薪酬管理的内容。
5.简述薪酬体系的含义及薪酬体系设计的基本要求。
6.简述薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。
7.简述企业岗位薪酬体系设计的程序和方法。
8.简述企业技能薪酬体系设计的程序和方法。
9.简述企业绩效薪酬体系设计的程序和方法。
10.简述企业薪酬管理制度的概念和种类。
11.简述起草单项薪酬制度的基本程序和方法。
12.简述岗位工资或能力工资制度的基本程序和方法。
13.简述奖金制度的基本程序和方法。
14.简述工作岗位评价的概念及功能15.简述工作岗位评价的原则。
16.简述工作岗位评价的方法。
17.简述岗位评价系统的概念及岗位评价指标的设计。
18.简述各种岗位的评价19.简述岗位评价结果误差调整的方法。
20.简述人工成本核算的基本程序和方法。
21.简述福利的本质。
22.简述福利管理的主要内容。
23.简述社会保障的基本概念和构成。
24.简述住房公积金的性质。
25.简述住房公积金的缴存范围。
26.简述各类保险金和住房公积金的计算方法。
答案解析部分1.【答案】【解析】教材P282-283企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
企业薪酬的演变：从某种意义上说：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2.【答案】【解析】教材P284影响薪酬水平的因素：1.影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄 2.影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略3.【答案】【解析】教材P284薪酬管理的目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
人力资源管理 第五章 薪酬福利管 (含答案)
第五章薪酬福利管理一、单选题：1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。
(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。
(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（）的薪酬结构类型。
A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性9、薪酬级差反映了岗位之间的差别。
一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（）A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比10、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（）A、竞争力原则B、激励性原则C、公正性原则D、合理性原则11、对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法是（）A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整12、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法13、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。
2021年二级人力资源管理师第五章薪酬管理简答题
第五章薪酬管理一、薪酬基本概念和功能，以及薪酬管理概念和内容1、薪酬概念：是员工为公司提供劳动而得到各种货币与实物报酬总和，涉及：工资、福利和社会保险、公司补充保险等各种直接或间接报酬。
2、薪酬功能：对公司功能：（1）增值功能（2）控制公司成本（3）改进经营绩效（4）塑造公司文化（5）支持公司改革（6）配备功能（7）导向功能对员工功能：（1）保障功能（2）勉励功能（3）社会信号功能薪酬对社会功能：对劳动力资源再配备3、薪酬管理概念：是在组织发展战略指引下，对员工薪酬支付原则、薪酬方略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进行拟定、分派和调节动态管理过程4、薪酬管理内容：涉及薪酬体系设计、薪酬寻常管理二个方面薪酬体系设计涉及：薪酬水平设计、构造设计、构成设计薪酬寻常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调节5、寻常薪酬管理详细工作（1）开展薪酬市场调查，记录分析调查成果，写出调查分析报告（2）制定年度员工薪酬勉励筹划，对薪酬筹划执行状况进行记录分析（3）进一步调查理解各类员工薪酬状况，进行必要员工满意度调查（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本筹划执行状况（5）依照公司薪酬制度规定，结合各部门绩效目的实现状况，对员工薪酬进行必要调节二、市场薪酬调查概念和重要性，薪酬市场调查基本程序、重要办法和薪酬调查报告基本内容1、市场薪酬调查概念：指公司运用科学办法，通过各种途径，采集关于公司各类人员工资福利待遇以及支付状况信息，并进行必要解决分析过程。
2、市场调查种类：（1）从调查方式来看，分为：正式薪酬调查和非正式薪酬市场（2）从进行调查主体来看，薪酬调查又分为：政府调查、行业调查、专业协会或公司联合会调查、征询公司调查和自己组织调查（3）从调查组织来看，分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查3、市场薪酬调查作用（1）为公司调节员工薪酬水平提供根据（2）为公司调节员工薪酬制度奠定基本（3）有助于掌握薪酬管理新变化与新趋势（4）有助于控制劳动力成本，增长公司竞争力4、薪酬市场调查报告内容：涉及调核对象基本资料和有关薪酬数据详细内容分为二某些：（1）一是薪酬调查概述：调查背景、调核对象资料、调查开展详细过程、调查办法、调查样本量描述、调查职位描述（2）薪酬数据记录资料：薪酬数据汇总表格、构造图、趋势图、重要通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据5、外部薪酬调查数据来源：政府部门调查数据、专业管理征询公司或专业人力资源网站发布数据6、使用外部薪酬调查成果时，还应当注意如下问题（1）薪酬报告不是万能，薪酬调查成果对公司来说永远是参照（2）相应职责而不是职位进行数据比较（3）科学看待数据成果7、政府薪酬数据和专业公司薪酬数据各自优缺陷政府薪酬数据长处：（1）涵盖范畴广（2）内容分类细致（3）各某些可比性强（4）成果可靠政府薪酬数据缺陷：（1）此类调查重要目是为政府决策服务，调查构造和执行过程均体现了较强行政筹划体制色彩，发布成果只是小某些，大某些成果没有发布，并且对调查设计、执行及记录成果意义缺少阐明（2）调查只是集中在工资方面，对于其她形式薪酬没有涉及，因而很难描述各地区各行业职业实际收入水平（3）数据解决办法很简朴专业公司薪酬数据长处：（1）调查范畴比较集中，区域性较强（2）不但关注工资水平，还调查其她薪酬形式（3）即注重薪酬水平，又注重趋势分析（4）调查重要服务对象是公司人力资源管理部门专业公司薪酬数据缺陷：（1）代表性不强（2）调查透明度低（3）记录办法比较简朴（4）调查指标定义不统一8、薪酬水平市场定位（1）分析市场行情，谋划薪酬水平市场定位（2）分析公司特性，进行薪酬水平市场定位：A、根据公司所处行业进行薪酬水平市场定位B、根据公司在行业中地位进行薪酬水平市场定位（3）根据公司不同发展阶段进行薪酬水平市场定位9、根据公司所处行业进行薪酬水平市场定位老式型行业：薪酬力求平稳，尽量保守，薪酬方案尽量向本行业本地区主流模式看齐，不要去做太多创新领先型行业：采用创新性薪酬方略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场标杆，因而也许合用较高水平薪酬定位新兴型行业：其薪酬政策也许会带来一种独创性，但并不代表主流模式，往往需要较高薪酬水平才干吸引并留住人才10、根据公司在行业中地位进行薪酬水平市场定位（1）在行业中属于第一、第二领导型公司，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中档水平；（2）在行业中第三、第四公司倾向于制定较高薪酬水平；（3）在行业中三流公司、四流公司或者说是小公司往往缺少实力或能力，就不应当去跟那些一、二流公司进行比较，它们应当侧重于去寻找适合于本公司规定那些人，而不是较高工资、奖金、福利等竞争条件来吸引和保存人才，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低水平。
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习 (1)
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、( )是技能分析的基本元素。
A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。
2、( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的( )。
A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。
4、( )即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的( )。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。
6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距。
7、间接形式的薪酬不包括( )。
A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。
8、( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
9、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)
第五章薪酬与福利治理综合测试〔重点考点综合分析〕一、单项选择题目〔每题1分，共36题，共36分〕1、68、〔B〕是企业薪酬制度设计的全然依据和前提。
〔A〕薪酬的市场调查〔B〕岗位分析与评价〔C〕绩效考评的实施〔D〕岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采纳〔D〕。
〔A〕企业之间相互调查〔B〕咨询卷调查法〔C〕采集社会公开信息〔D〕托付中介机构进行调查70、〔D〕表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的对比和平衡。
〔A〕职组〔B〕职门〔C〕岗级〔D〕岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。
排序正确的选项是〔C〕。
P300〔A〕②③①〔B〕③②①〔C〕②①③〔D〕③①②72、以下不属于岗位工资制度的是〔B〕。
〔A〕一岗一薪制〔B〕技术工资制〔C〕一岗多薪制〔D〕薪点工资制73、关于绩效工资讲法错误的选项是〔A〕。
〔A〕佣金制不属于绩效工资形式〔B〕绩效工资过于强调个人的绩效〔C〕计件工资属于绩效工资形式〔D〕绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔A〕。
〔A〕完善的职业生涯治理制度〔B〕明确的经营者业绩考核指标体系〔C〕健全的经营者人才市场，完善的竞争机制〔D〕健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注重〔B〕点处的薪酬水平。
〔A〕25%〔B〕50%〔C〕75%〔D〕90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括〔C〕。
〔A〕可变工资〔B〕浮开工资〔C〕提成工资〔D〕固定工资77、劳动者一方当事人在〔C〕以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
〔A〕10人〔B〕20人〔C〕30人〔D〕50人78、劳动者派遣协议派遣单位与同意单位双方的权利义务，从而使双方建立起〔C〕。
〔A〕事实劳动关系〔B〕劳动派遣关系〔C〕形式劳动关系〔D〕民事关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务，派遣机构〔B〕。
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。
（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2。
薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
人力资源管理四级技能题含答案
人力资源管理四级技术题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源花费的构成。
三、计算题1．某公司均匀每个工人每日生产30件产品，改造生产线后，均匀每个工人每日生产40件产品，求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率．2．某公司共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初解雇员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年均匀人数。
四、察例解析1．某高新技术公司按业务的分类，成立了三个针对不一样产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．当前，公司共有138人，此中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．因为成即刻间不到3年，客户资源还不够稳固，所承接的业务量颠簸较大。
所以，在工作任务沉重时有些员工，特别是研发和技术人员，会诉苦压力过大，各事业部经理也会诉苦合格人手太少，招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的期间，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，致使利润率降落。
请绘制该公司的组织构造图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外面的竞争者竞争以外，相互之间也睁开了竞争。
开始采纳这类组织构造时成效相当不错，销售额增添了50％．但是，近来人们发现了一些问题，比如，在同一客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实行业务部制产生了分歧，公司董事长也不像从前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理果断支持李总。
企业人力资源管理师二级第五章薪酬管理知识点整理
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一, 薪酬的基本概念1, 货币形式：直接薪酬（基本工资, 绩效工资, 奖金, 津贴）；间接薪酬（社会保险, 员工福利, 股票期权）2, 非货币形式：职业确定, 社会确定3, 薪酬对企业的功能增值功能, 限制企业成本, 改善经营绩效, 塑造企业文化, 支持企业文革, 配置功能, 导向功能。
4, 薪酬对员工的功能保障功能, 激励功能, 社会信号功能,二, 薪酬管理的内容：1, 薪酬体系设计：薪酬水平设计, 薪酬结构设计, 薪酬构成设计。
2, 日常薪酬管理：薪酬预算, 薪酬支付, 薪酬调整。
（一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊状况支付的工资；（二）员工薪酬水平限制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作三, 市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查➢是指企业采纳科学的方法,通过各种途径.采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下,一个企业在不担当成本和花费时间的状况下,想要获得精确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情.➢为企业供应薪酬调查报告,成为人力资源管理询问公司的重要服务项目之一.1, 市场薪酬调查的种类调查方式：正式调查, 非正式调查：调查主体：政府调查, 行业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 询问公司调查, 及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查：商业薪酬调查, 专业性薪酬调查, 政府薪酬调查。
2, 市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平供应依据;为企业调整员工的薪酬制度供应依据;有助于驾驭薪酬管理的新变化与新趋势;有利于限制劳动力成本,增加企业竞争力;3, 薪酬市场调查报告：基本资料, 相关薪酬数据。
运用外部薪酬调查结果时应留意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较；•科学看待数据结果；四, 薪酬水平的市场定位1, 分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位；2, 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；（2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；（3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位；【实力要求】一, 薪酬市场调查的程序1, 确定调查目的2, 确定调查范围A：确定调查企业1. 同行业同类型；2. 其他行业有相像工作岗位；3. 雇用同一类劳动力；4. 在本地区同一劳动力市场聘请;5. 经营策略, 信誉, 酬劳水平和工作环境均合乎一般;B：薪酬调查涉及到的信息1, 与员工基本工资相关；2, 与支付年度和其他奖金相关；3, 股票期权或影子股票等长期激励安排；4, 与企业各种福利安排相关；5, 与薪酬政策诸方面有关3, 选择调查方式企业之间相互调查；托付中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷；4, 调查数据的统计分析A数据排列法, B频率分析法；C趋中趋势分析（简单平均法：把全部的数字加起来；然后除以数字个数；μ=Σx÷n）加权平均法：不同企业的工资数据被给予不同权重;权重的大小取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数;中位数法：将全部统计数据依据大小次序进行排列;找出中间位置的数值,作为确定某类岗位人员工资水平的依据;可以剔出异样值即最大最小值对于平均数值的影响.）；D离散分析（百分位法：将某种岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的10%，把第5组的最终一个数据近似作为市场平均薪酬；四分位法：将某种岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的25%，把第2组的最终一个数据近似作为市场平均薪酬）E回来分析法：F图表分析法：5, 提交薪酬调查分析报告实力要求按同时分析的变量数分：单变量分析, 双变量分析, 多变量分析是否假说分：探究性分析, 验证性分析分析目的分：归纳分析, 差异分析, 关联分析二, 薪酬调查的种类1, 调查方式：正式调查（商业性, 专业性, 政府）, 非正式调查；2, 调查主体：政府, 行业, 专业协会, 企业家联合会, 询问公司, 企业/公司自已组织；3, 调查组织者：商业性, 专业性；4, 详细内容与对象：市场调查, 员工满足度调查；三, 薪酬调查程序图四, 薪酬市场调查的主要方法：1, 问卷调查法；2, 面谈调查法；3, 文献收集法；4, 调查法；第二单元薪酬满足度调查【知识要求】一, 薪酬满足度调查内容：薪酬水平, 薪酬调整, 薪酬结构比例, 薪酬发放方式, 薪酬差距, 对工作本身满足度, 薪酬确定因素, 对工作环境满足度。
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第五章薪酬福利管理
一、市场调查的工作程序是什么？
（一）确定调查目的
1、整体薪酬水平的调整
2、薪酬差距的调整
3、薪酬晋升政策的调整
4、具体岗位薪酬水平的调整等
（二）确定调查范围
1、确定调查企业：本着与本企业有可比性的原则，选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的原则；
2、确定调查的岗位，首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度、复杂程度，然后再调查其薪酬状况，可以选择企业中的主要岗位；
3、确定调查的数据，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬；
4、确定调查的时间段
（三）选择调查方式：一些较明确、简单、规范的岗位只需使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法如调查问卷
（四）统计分析调查数据
1、数据排列：将数据由高至低排列，再计算出中间数据，如企业财力薄弱，应选择25%点处工资，中等财力，应选择50%点处，薪酬水平高应选择75%点处甚至是90%点处。
2、频率分析法，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况，可以采用频分析法。
3、回归分析法：利用统计软件如SPSS等找出影响薪酬水平或差距的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或差距或结构的发展趋势进行预测。
4、制图
二、说明两种制定薪酬方法，即从下而上法，从上而下法各自的优缺点？
（一）从下而上
从下而上法的工程程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。
（二）从上而下法
从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增额的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。
各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
三、薪酬设计应包括的内容及注意事项？
（一）薪酬水平及结构设计
企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致
企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平：第一能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。
在不同的薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬结构，如表
（二）薪酬等级设计
1、根据岗位评价结果，将岗位评价等级结果接近的的岗位定为一个等级，从而划分出若干岗位等级，薪酬等级往往与岗位等级相对应；
2、一般有两种薪酬等级类型：有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级；
3、为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分出若干个档次。
4、为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。
（三）固定薪酬的设计
1、薪酬级差
划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。
主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。
最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬等级分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距太大，可能造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。
另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励目的。
薪酬级差反映岗位之间的差别。
由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。
在高级别岗位（如副总经理与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间的薪酬级差要小一些。
同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。
在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。
2、薪酬浮动幅度
薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
显而易见，分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的浮动幅度要大一些。
另一方面，由于高薪酬等级（如副总级）的内部劳动差别大于低薪等级（如主管级）的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计
员工的浮动薪酬（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。
员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工（如部门经理与部门副经理）同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。
1、确定浮动薪酬总额。
确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总
额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。
如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。
将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。
2、确定个人浮动薪酬份额。
（五）过渡办法
（六）其他规定
四、说明岗位评价与薪酬等级的关系，怎样根据岗位评价来确定薪酬等级？
（一）、关系：岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，如图所示中的曲线A、曲线B，但两条曲线反映了不同的
薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图所示中的曲线M ,反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。
实际上曲线M在企业比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。
（二）、怎样根据岗位评价来确定薪酬等级
1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级。