谈星级酒店员工流失原因与相关对策

题目：

谈星级酒店员工流失原因及相关对策

院系： xxxx

专业：旅游管理

： xxxxxx

学号： xxxxxxx

指导老师： xxxxxxx

xxxx 年 xx 月

目录

目录 (2)

[论文摘要] (3)

[关键词] (3)

一前言 (3)

二行业纵观 (4)

2.1 员工流失度量方法 (4)

2.2 流失原因探究 (5)

2.2.1 个人特征 (5)

2.2.2 待遇福利 (6)

2.2.3 工作性质 (6)

2.2.4 酒店环境 (6)

2.2.5 社会环境 (7)

三具体分析 (7)

3.1 酒店概况 (7)

3.1.1 酒店位置 (7)

3.1.2 酒店设施 (7)

3.1.3 企业性质 (7)

3.2 流失原因 (7)

3.2.1 人员过于紧缩 (7)

3.2.2 缺乏沟通 (8)

3.2.3 待遇一般 (8)

3.3 造成的后果 (8)

3.3.1 给酒店带来损失 (8)

3.3.2 给管理带来混乱 (8)

3.3.3 影响其他员工积极性 (9)

四对策探究 (9)

4.1 招聘筛选 (9)

4.2 薪酬制度的改进 (9)

4.3 职业生涯管理 (10)

4.4 建立和谐监控机制 (10)

4.5 加强对部门管理者的监督 (11)

五结束语 (11)

谈星级酒店员工流失原因及相关对策

[论文摘要]

作为一名在株洲福尔莱大酒店餐饮部门实习的大学生，在这里实习已经三四个月了，对这里的一些基本情况也算是有所了解了，给人印象最为深刻的是这里的员工流失率过高，并且一直未得到解决。所以这里就针对福尔莱与整个酒店业的员工流失与对策做了一个简单的分析。

[关键词]

星级酒店员工流失对策

一前言

酒店业作为一个劳动密集型行业，从某种意义上来说，酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新代，优化酒店的人力资源，给酒店带来新的活力，促进酒店重新进行工作设计等好处，但如果一个酒店的流失率超过了最高限度15%时，那就应该考虑酒店的继续生存与发展的问题了。现在基本上各个星级酒店的流失率都过高，当然像福尔莱这种开业才一年多的新企业就更免不了这种命运了，据我所知，福尔莱各个部门的一线员工平均流失率已经达到了60%，我们餐饮部的员工流失率更是高达90%，试问，一个企业如果到了如此之高的员工离职率，还怎么去谈企业的进步与发展？显然地，这是一个让企业从新兴走向灭亡的危险信号，这就是在提醒一个企业该注重管理上的问题了。像福尔莱餐饮部这种流失率就导致了整个餐饮部门的工作变得被动，企业效益自然就高不起来。这样，不仅导致了酒店管理质量和服务质量的下降，破坏了酒店工作团队的凝聚力，而且也打击了酒店在职员工的士气，同时也造成了酒店管理成本的损失、客源的流失，甚至是商业的泄露等等。那么，员工流失率过高是如何造成的呢？显然这其中包含了多种原因。本文将从酒店这个大行业着手，再结合福尔莱酒店的现状进行分析。

二行业纵观

2.1 员工流失度量方法

先谈谈员工流失度量方法。对流失员工的度量最简单的方法是直接查看流失(离职)人数。由于流失重置成本与流失人数存在直接的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过流失人数估计流失成本是合适的。但单纯考察流失人数未结合企业员工总体规模，无法对企业流失管理的效果进行跨企业，跨年度比较。在实际作业中，更多采用流失率来衡量。如下图所示，这是现在比较通用的度量方法

员工流失度量方法

度量2选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间流失管理的效果。这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于企业在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该流失率公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初

和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。

度量3选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度流失率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工流失造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团各企业流失率的比较。

度量4选取了期初人数作为样本，它多用于对短期(月)流失率的分析。在一个月，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会流失，流失人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算流失率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种流失率通常用于对月度流失率的趋势进行分析。

这四种方法的流失率分别从不同的角度去衡量流失率以及流失重置成本。流失率的计算方式是流失分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的流失分析。

2.2 流失原因探究

从整个酒店业员工流失率过高的原因说起，结合整个酒店业的特点，我们从个人特征、待遇福利、工作量、酒店环境、社会环境这几个方面进行分析

2.2.1 个人特征

（1）年龄

研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说，年龄与流动存在着高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性，而酒店业所从事人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高、相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。