健全工会制度

健全工会制度，保障劳务派遣员工权益

许靖

中南财经政法大学公共管理学院劳动经济学硕士生

摘要：随着市场经济的蓬勃发展，劳动关系的类型也从单一化走向多元化，其内容也从原来的政治化，逐渐由市场来指导，其中，劳务派遣也逐渐占据主要地位。然而，劳务派遣是雇佣和使用相分离的特殊的用工形式，加之没有相关法律的明确规范，没有明确的组织保障他们的权益，使得派遣工难以维护自身的合法权益。本文旨在通过建立相关的工会组织，健全工会制度，保障劳工权益。

关键词：劳务派遣工会

一、劳务派遣及其存在的问题

劳务派遣是指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。用人单位从用工单位获取管理费、劳动者的劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。实际上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳务模式，用人单位招工不用工，用工单位用工不招工。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣单位、用工单位三角形的劳动关系就业模式

劳务派遣这种非典型用工形式，强调劳动力雇佣和使用的分离，客观上为用人单位规避劳动法上的义务提供了便利，因而在实践中出现了众多损害劳动者权益的现象。

首先，同工不同酬现象严重。

在存在劳务派遣用工的用人单位中，派遣工和正式工存在着身份和待遇的差别。在用人单位内部，客观上存在同工不同酬的现象，派遣工的待遇与正式工在很多场合工作一样，却拿着远远低于正式工的薪酬。虽然在《劳动合同法》立法中规定了同工同酬，但因缺乏相应的实施细则及相关法律责任的保障，因而在实践中同工不同酬现象仍相当普遍。

其次，克扣、拖欠工资及各种费用突出。

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。依据有关法律法规的规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。而在现实情况下，出于“经济人”的逐利特性，不少劳务派遣单位正在洗掠劳动者的工资、福利：先是与劳动者签订己方设计好的格式合同，然后设法取得劳动者应获报酬的凭据，再就是一拖再拖，之后又与用工单位互相推脱，让劳动者求助无门。用人、用工单位无故占有大量劳动者的血汗钱后，又改头换面另立门户故伎重演，原单位则销声匿迹或任其破产。再次，劳务派遣中派遣劳动者缺乏足够的成长机会。

再次，职业稳定感差。

职业稳定感是安全感的一种体现。马斯洛认为人的需要有五种，其中包括对安全感的需要。这就是说，安全感是人与生俱来的需求。而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现。在劳务派遣关系中，被派遣劳动者先天性地被视作单位的“外人”或“二等公民”，身份遭歧视，待遇被漠视，在单位里缺少应有的尊重，缺乏发展的空间，即使干得再有业绩，也不能得到更好的发展。即使是在一线的业务骨干，必要时候也会因隐性携带着的“临时工”的烙印被单位以“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”为由轻易解雇。被派遣劳动

者在用工单位奉献了知识、才智和青春光阴，但最终等待他们的却是解雇的命运，使他们缺少最基本的安全感和归属感。劳务派遣单位、用工单位随意变更、解除劳动合同、不续签劳动合同的现象，造成部分劳动者无法进行长远的职业规划，无心人尽其才。

最后，滥用劳务派遣损害劳动者权益。

在一些行业和企业，包括一些国有大型企业和跨国企业，劳务派遣被滥用的现象都非常普遍。大多数情形下，收益是唯一考量的因素，至于是否是“替代性”“辅助性”、“临保障派遣员工权益的障碍时性”的岗位等等都抛之脑后。滥用劳务派遣的另一个表现形式是逆向派遣，即本着降低成本、控制风险、逃避责任的目的，实际用工单位先决定需要多少员工、什么样的员工，再找到一家劳务派遣公司，由其按自己事先设定好的标准招人，由劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同书，再“定点”派往自己单位。这种借助劳务派遣逃避法律责任、规避法律规定的“高招”被“专家”授课培训后为众多企业竞相效仿。再加上《劳动合同法》对可采用劳务派遣的行业和岗位没有任何限制，导致劳务派遣单位及派遣劳动者的数量急剧增加。劳务派遣已侵入正常劳动领域。采用劳务派遣的用工单位的类型已不仅包括各种所有制形式的企业，还包括国家机关、事业单位以及社会团体。劳务派遣的滥用客观上大面积助推了以上劳动者权益被侵害的程度。

二、保障派遣员工权益，建立工会组织的障碍

派遣员工权益屡屡受到侵害，究其原因，主要是没有合法的组织，即工会，代表他们主张权利。目前，派遣工加入工会，主要有一下两种形式：

1、加入派遣单位建立的工会组织。劳务派遣工与派遣单位签订劳动合同，加入劳务派遣单位工会，名正言顺，且易于会员会籍管理。

2、加入用工单位建立的工会组织。用工单位是劳务派遣工的日常工作的实际管理主体，方便开展工会活动。

在劳动法上，劳动者处于弱势地位，需要团结权的有效保护，加入工会组织是派遣劳动者行使团结权的有效手段。如前分析，在用人单位内部，存在着劳务派遣工和正式工的职工结构“二元化”，派遣职工由于分属不同的用人单位，很难有效的组织起来加入到工会组织中，为派遣员工建立合法的工会组织，存在以下困难：

1、因其为派遣劳务用工关系而非劳动关系，按照新《劳动合同法》“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益”的要求，还需统一与劳务派遣机构协商，入哪个工会，同时由于野外一线工作性质，劳务工流动性大，

加入工会手续如何办理，会费收缴标准以及劳务工辞职后会籍如何管理等。

2、从体制层面看，用人单位与劳务工没有劳动关系，也是影响劳务工入会的主要原因。大多数单位提出，劳务工入会后的福利由谁买单，是用工单位还是用人单位。问题的焦点最终还是经费问题，诸如劳务工帮扶慰问、工资福利、社会保险、学习培训、开展活动等无不涉及到经费的问题。光靠工会一家，大家普遍感到心有余而力不足，需要其他相关部门的通力合作形成合力共同推动。

3、劳务工人会后如何维护自身权益问题，尤其是集体合同中如何纳入劳务工维权内容。在当前劳务工与正式工工资、福利待遇相差较大的情况下，如何组织平等集体协商，正确处理像工资待遇“同工同酬”矛盾焦点；如何履行工会代表大会民主参与、民主管理职能等，需明确统一做法，避免因操作不当产生新矛盾，影响劳务工队伍的稳定。

4、劳动力买方市场下的选择。劳动力买方占市场主导地位，当用人单位损害劳动者权益时，许多劳动者往往选择了妥协来寻求一份工作受金融危机影响，劳动力市场供过于求的情况更加严重，更多的劳动者为保住工作而牺牲自己的合法权益，工会难以建立，即使建立，职员为自己的饭碗，也很少向工会寻求帮助，此外，用人单位的利益追求由于有些企业认为劳务派遣劳动合同的签订会增加用工成本，因此为了维护自己的最大利益而规避法律此外，一些用人单位甚至将长期工人合同分割成数个短期劳务派遣合同，借此逃避承担劳动者的社会保险等责任，对劳动者合法权益造成侵害。

5、特殊行业的派遣工流动性较大，例如季节工，临时工，用工单位对此类员工的需求是临时性的，通常不会签订长期合同，此外，这类员工的选择也较为广泛，流动性较高，合同的违约性也较高。若用工单位为临时性员工专门设置工会组织，会增加单位运营成本，与此同时，难以发挥效力。

三、建立保障劳务派遣员工合法权益工会组织的建议

针对中国的特殊国情，正处于社会主义初级阶段，和中国特色社会主义市场经济的环境，应该具体问题，具体分析，有以下两种方案：

1、针对用工单位为了降低用工成本，恶意滥用劳务派遣，让派遣员工做正式员工的相同或相似的工作，或者是，派遣员工的工作，技术含量高，难度大，流动性较低，为用工单位做出的贡献较大或难以替代，应当将派遣员工纳入用工单位的工会组织，保障派遣员工的权益。这样做，虽然会提高用工单位的成本，但能提高派遣工对用工单位的认可度，归属感，从而，为用工单位产生更多的收益。而对于替代性较高，流动性大的派遣工，派遣单位应该