浅谈人力资本类无形资产价值评估方法

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法

作者：于新颖

来源：《价值工程》2014年第13期

摘要：本文主要对人力资本类无形资产的评估途径和评估方法简单的谈了一下笔者自己的看法。

Abstract： This paper talks about author's views on the assessment approaches and methods of intangible assets in human capital class simply.

关键词：人力资本；无形资产；评估

Key words： human capital；intangible assets；assessment

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）13-0166-02

0 引言

人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。人力资本按人的禀赋不同可以划分为三类：即训练有素的集合劳动力、经营管理型人力资本和技术研发型人力资本。

随着知识经济的发展，人力资本已日益成为企业、特别是高新技术企业的一项重要的无形资产。同时，对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估和确认，必将成为高新技术企业的现实需要。

1 成本途径

对于训练有素的生产型集合劳动力的价值的评估，通常运用成本途径。它是通过重置包括招聘、培训和雇用替代劳动力的费用来确定这类人力资本类无形资产价值的方法，亦即重置成本法。因为训练有素的生产型集合劳动力常常具有可替代性，其取得成本与价值高度相关。

重置成本通常分为招聘雇用费用和培训费用两类。前者包括替代员工招聘过程中公司员工的工资福利支出，替代员工面试过程中公司员工的工资福利支出，替代员工招聘和雇用过程中所发生的相关管理费用支出，广告费、应聘人员的交通费等其他直接招聘费用。后者包括替代员工培训过程中公司员工的工资福利支出，替代员工培训过程中的相关管理费用支出，培训期间替代员工的工资福利支出和其他培训支出。评估实务中，可以按照公司员工全部薪酬的一定比例来估算替代员工的重置成本。评估人员可以先将企业员工划分为不同的级别，分别找出不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据，然后用不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据比上同期间相应级别员工的历史报酬计算出不同级别员工招聘雇用培训费用的成本比例，

最后，用不同级别员工的招聘雇用培训费用的成本比例分别乘以其全部现行报酬，就能得出企业训练有素的集合劳动力的价值。

在运用成本法评估时，评估人员要做一些基础性的工作：与公司管理人员深入探讨，调查分析公司历史上招聘雇用和培训费用，收集公司相关员工的的诸如工作年限、级别和工资总额的信息并计算出每个员工的平均工资额，最后，再计算出训练有素的集合劳动力的价值。

2 收益途径

除了成本途径外，评估人员还可以从收益途径对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估。将人力资本类无形资产预期能为企业带来的收益进行折现处理，收益现值之和可作为人力资本类无形资产的价值，这就是收益途径的评估思路。实务中，具体分为未来工资收入贴现法、经济价值法和超额收益分成法三种评估方法。

2.1 未来工资收益贴现法人力资本与人不可分，企业只能通过契约实现对人力资本使用权的占有。劳动者的价值是通过出售人力资本的使用权而获得的工资体现的。评估人员将人力资本的未来工资进行资本化处理即可得出人力资本类无形资产的价值，这种评估方法就是未来工资收益贴现法。未来工资收益贴现法适用于对训练有素的集合劳动力即生产型劳动力价值的评估。对于生产型劳动力，基本上有一个均衡的人才市场，在这个市场中，能力和努力程度相当的劳动力的价格是相同的。评估人员可以根据当前劳动力市场的工资水平和企业的工资情况，在综合考虑通货膨胀和工资的自然增长因素的基础上，测算出单个职工的未来年均工资，将单个职工的年均工资折现计算出单个职工的价值，最后得出企业生产型劳动力的价值。这种评估方法操作简便，但忽略了两个因素，一是职工因为个人原因可能会离开企业，二是随着人力资本投资的增加，企业人力资本类无形资产随时可变。

2.2 经济价值法经济价值法与未来工资收益贴现法不同，它不考虑职工工资，只估算人力资本对企业未来的收益贡献，这种收益的现值就是人力资本类无形资产的价值。经济价值法以人力资本能对企业提供未来收益为基础，较真实地反映了人力资本类无形资产对企业的价值。

这种评估方法的难点在于如何确定收益年限。虽然在理论上，可以企业的经营期限及职工在企业的工作年限作为人力资本资产的收益年限，但实务中，企业的寿命难以确定，而且对企业未来年净收益的估算，误差会随着年限的增加而不断增大。

2.3 超额收益分成法企业的人力资本类资产，同其他的生产要素组合起来共同作用，对企业的超额收益作出了贡献。评估人员可以按人力资本对企业获利能力的贡献确定其价值。在企业持续经营的前提下，按人力资本特别是企业家贡献的大小对企业的预期收益进行分成，考虑折现因素来确定人力资本类无形资产特别是企业家的价值，这种评估方法就是超额收益分成法。这种评估方法的难点在于企业家对未来收益的贡献程度即分成率的确定。评估时可用加权平均法确定分成率。

2.4 股票期权评估法股票期权是对经营管理者和技术研发人员的一种激励方式，企业在与这些人员签订股票期权合同时，赋予他们一定的选择权，他们可以选择在未来以签订合同时约定的价格购买一定数量的公司普通股股票，也有权在一定时期之后卖出这些股票，股票市价和行权价之间的差额，就是股票期权所有者的所得，这样就将企业的经营管理人员和技术研发人员的个人利益与公司股价的表现紧密联系起来了。经营管理型人力资本和技术研发型人力资本不同于训练有素的集合劳动力，它们的工作努力程度难以观察，采取股票期权的方式，能够极大地激发出他们的潜能和工作热情，使他们的价值得以最大化，所以可以认为股票期权的价值就是他们自身的价值。

既然认为经营管理型人力资本和技术研发型人力资本对企业的价值是一种期权价值，那么其价值评估就是对股票期权的定价问题。股票期权的价值可以根据BLACK——Scholes期权定价模型（布莱克-肖尔斯期权定价模型）来确定。

3 人力资本类无形资产价值中应注意的问题

3.1 企业与员工的劳务协议对人力资本价值的影响

企业对人力资本的控制是通过与人力资本的所有者签订的劳务合同来实现的，劳动合同的内容怎样，约束力如何对企业人力资本类无形资产价值影响很大。

3.2 人才资本类无形资产要分类评估人力资本具有异质性，每个人的禀赋不同，能力差别较大，在企业中所发挥的作用不同，所以不能把企业所有的人力资本类无形资产笼统地作为一个整体进行评估。实务中，要对人力资本进行分类，根据不同类型人力资本的收益特性一脉相承用不同的评估方法。如对训练有素的集合劳动力采用成本法或未来工资收益折现法进行评估，而对经营管理型人才资本和技术研发型人力资本则要采用收益分成法或股票期权法进行评估。

3.3 人力资本类无形资产的不稳定性人力资本随着其载体的流动而流动，在不同的行业中，人力资本的流动速度有所不同。在进行评估时，要综合考虑行业特点，企业的人员结构、流动频率等因素。

3.4 其他影响人力资本类无形资产价值的因素除了上述与目标员工有相似经验和专长的新员工的重置成本、员工的未来年工资水平、员工对企业未来收益的贡献等因素外，影响人力资本类无形资产价值的还有所属行业、企业所处的经济体制等因素。不同行业的收益率是不同的，在运用收益法评估时所确定的折现率会有所区别。企业在不同的经济体制下，人力资本的价值也不同。我国过去政企不分，企业经营者没有决策权，无法有效地运用激励机制，经营管理人员的价值无法实现，结果必然导致对企业人力资本价值的贬损。

参考文献：

[1]汪海粟.无形资产评估[M].中国人民大学出版社，2002.