日报社态度与能力考核指标库及评分标准
日报的评价指标和标准解读
日报的评价指标和标准解读日报是一种记录和总结每日工作情况的工具，对于管理者和团队成员都具有重要的意义。
为了更好地评价和分析日报的有效性，制定一套评价指标和标准是必要的。
本文将对日报的评价指标和标准进行解读和说明。
一、及时性及时性指的是团队成员提交日报的时间。
一个及时汇报的日报可以确保管理者及时掌握每日的工作进展情况，及时采取措施进行调整和决策。
对于评价及时性，可以设置具体的截止时间，并要求团队成员按时递交日报。
只有在及时性的基础上，日报才能发挥其应有的价值。
二、完整性完整性是指日报内所包含的内容是否全面详尽。
一个完整的日报应当列出当日完成的工作、存在的问题、解决方案以及下一步的计划安排。
同时，日报中还应包括项目进度、工作量、工时消耗等关键指标，以便更好地进行绩效评估和资源调度。
评价完整性时，需要严格要求团队成员提供详细的信息，并做到言之有物。
三、准确性准确性是指日报内所呈现的信息是否真实、准确。
不准确的日报将给管理者造成误导，无法准确把握工作进展和问题所在。
因此，在评价准确性时，需要注意查验日报中所列信息的真实性，并与实际工作情况进行对照。
同时，要鼓励团队成员及时更新日报，确保数据的准确性与时效性。
四、可读性可读性是指日报的表达方式是否清晰易懂。
一个具有良好可读性的日报能够让管理者快速地了解到关键信息，提高沟通效率。
在评价可读性时，可以关注日报的结构是否合理，段落之间是否有适当的转换和过渡，以及使用是否规范、用词是否简练等因素。
此外，还可以考虑采用图表等可视化手段，更直观地展示数据和信息。
五、建设性建设性是指日报中是否包含有价值的建议和反馈。
一个具有建设性的日报能够帮助管理者更好地优化工作流程，解决问题，取得更好的成果。
在评价建设性时，需要注意团队成员是否提供了具体的改进措施和建议，并通过日报进行反馈和交流。
此外，也需要引导团队成员提供真实而有建设性的意见和想法。
综上所述，日报的评价指标和标准包括及时性、完整性、准确性、可读性和建设性等方面。
报社绩效考核量化管理方案
报社绩效考核量化管理方案本报在岗采、编、校、排人员一律实行百分比量化考核。
一、新闻稿件评分标准1、会议新闻市委、市政府召开的重大会议（发头版头条）10—15分；市委、市政府召开的一般会议（含领导人活动、仪式）6—8分；部门、单位召开的会议一般不发消息，确需发的稿件3—5分。
2、工作报道涉及全市性的工作报道8—10分；市直部门、单位报道3—6分；区镇处4—8分。
3、社会新闻重大社会新闻10—15分；一般性社会新闻7—10分；鲜活的现场新闻10—15分。
4、批评性报道重要的舆论监督报道15—20分；一般性批评报道10—15分。
5、通讯涉及全市性的工作通讯（含述评、新闻调查及新闻分析等）15—20分；一般性的部门、单位的工作通讯6—8分；区镇处及所属部门、单位的工作通讯7—10分；重大典型报道、新闻调查20—30分；一般性人物通讯6—8分。
6、简讯200字以内，市直2—3分，区镇场处3—4分。
7、言论社论10—15分；本报评论文章8—12分；署名评论6—10分；编者按、编后3—5分。
8、图片专职摄影记者新闻图片每幅6—10分，组合图片其主题图片照常评分，其余每幅加3分；文字记者以文字采写为主，所发图片每幅计3—4分。
9、社会纪实、讲述类20—30分。
10、时事聚集类稿件（含热点访谈）15—25分。
二、版面评分标准1、正报与都市生活每版6—8分；2、中缝每条记1分；3、版面被广告冲版的，广告面积按该版分值同比计算版面得分；整版广告的，取每版最低分。
三、当月版面值班的领导负责该月内稿件及版面评分。
评分结算于次月7日前交办公室核发工资。
四、非采编人员采写稿件不计分，按通讯员标准计发稿酬。
采编人员发表的非新闻类作品不记分，按规定发稿酬；采编人员为广告栏目撰写的稿件及拍摄的图片，既不记分，也不发稿酬。
记者与通讯员合写的稿件折半记分；记者与记者合写的稿件平均记分。
采编人员采写的新闻稿件先在外地报刊见报，尔后在本报刊发的不记分。
报社绩效管理的考核办法
量参数
KPI分定量指标和定性指标 定量指标包括财务和经营运作指标 定性指标包括与业务发展战略相一致
个人 收益
公司的战略目标分解成部门目标、个人责任与目标。 7
信永中和管理咨询
中国经济导报社管理咨询报告
报社绩效管理
理论基础——绩效管理在人力资源中的地位
企业战略目标 目标管 理 工 作 分 析
完成组织的经营宗旨和目标，需进行目 标管理，将目标任务层层分解落实至各 部门，进而至各岗位及个人，形成经营 责任制。目标任务的分解，即是绩效指 标的形成过程，以此进行绩效管理 职位轮廓 工作分析是绩效管理的 重要基础，提供后者一 些基本依据。绩效考核 所用的关键业绩指标 （KPI）的选取需以工作 分析得出的工作说明书 为基础，并进而确定某 岗位的绩效标准 绩效是决定薪酬的 重要因素，薪酬体 系中浮动部分的确 定需依据绩效考核 的结果
正确做法 S=Specific 具体的 M=Measurable 可度量的 A=Accordant 达成一致的 R=Realistic 现实的 T=Timely 有时限的 切中目标，适度细化，随情景变化清楚：具体， 不含糊，直接并可以理解 数量化的，行为化的，数据信息具有可得性，如 数量、质量、时间、满意度、财务指标等 个人目标、团队目标与组织战略目标之间要保持 一致 在个人的控制和能力范围之内 错误做法 抽象的，未经细化，复制其 他情景中的指标 主观判断，非行为化描述， 数据信息无从锝 个人目标与团队、组织目标 偏离 超出个人控制和能力范围， 目标设定不具有可实现性 假设的，不可观察的，不考 虑时效性，模糊时间概念 本原则亦是进行绩效评估时所采用的目标管理评价法（属工作成 果评价法）的原则，依据此原则对关键业绩指标进行选取和设定 13
财务考核指标
财务部考核指标
会计指标
一、能力指标
准确性、计划和组织、沟能能力、专业知识和技能、解决问题能力;权重：20%
二、态度指标
是否认真完成任务、遵守上级指示、及时准确向上级汇报工作、有责任感,愿意承担更多的责任;权重：20%
三、业绩指标
1、有关凭证填写完整、准确、清晰；制证及时、规范,保存完好；发生错误不超过5次,不定期对本室凭证、记录的填写和留存情况进行抽查；客观记录抽查结果,及时解决有关问题；权重：20%
2、及时提交有关财务会计报表,数据准确,格式规范,内容完整；每月20日以前上交,无迟交现象,无差错,每月及时、全面核对往来帐务,对对帐结果及时进行处理和调整,分析帐务中存在问题,改进有关工作;权重：20%
3、及时提交有关税务报表,报表编制附和有关规定,数据准确,内容完整,格式规范；无迟交现象,无差错,增值税发票填开准确,无差错、附和有关规定；无差错；积极、及时完成办事处交办的其它工作,工作态度热情；对原始凭证的审核及时、认真负责、细致准确；及时、准确按有关规定完成有关报销工作;权重：20%适用于外帐会计
出纳指标
1、保证收付款准确性,无错收错付现象;准时完成领导交于的任务.权重：20%
2、保证现金安全性,现金安全保管、帐务日清月结;权重：20%
3、付款管理控制单据合法、及时性、准确性,支票领用与核销台帐、催办发票及时、往来核对无误;权重：20%
4、资金日报质量及时性每日17时前、准确性;权重：20%
5、借款管理借款台帐的确认和催收,报销审核合理性,准确性;权重：10%
6、服务质量有无被投诉权重：10%。
日报的评价标准客观准确详细
日报的评价标准客观准确详细日报是一种用于记录和反映每日工作情况的重要工具。
它不仅可以帮助人们了解工作进展，还可以作为决策和协调的依据。
然而，要使日报发挥其最大的价值，评价标准必须做到客观、准确和详细，以确保获取有用的信息和提供有效的反馈。
本文将探讨日报的评价标准，并提供一些实用的建议。
一、内容的客观性日报应该是客观的，即基于客观事实和数据，并不带有主观性或个人情感。
在评价日报时，需要重点考察以下几个方面：1.1 事实陈述：日报中的内容应当准确陈述工作进展、完成情况或问题，不夸大或失实。
评价标准应关注信息的准确度和真实性。
1.2 数据支持：如果有可能，日报中提供的工作数据可以支持陈述和分析。
评价标准应注重数据的可靠性和一致性。
1.3 客观描述：评价标准应要求日报中的描述尽可能地客观，而不带有评论或倾向性的言论。
内容应以事实为基础，避免主观解读。
二、内容的准确性日报的内容应该准确地反映工作实际情况，包括完成任务的进展、遇到的问题以及解决方法等。
在评价日报准确性时，需要注意以下几个方面：2.1 时间记录：日报中的事件和任务完成时间应准确记录，避免误导和混淆。
评价标准应关注时间记录的准确度和一致性。
2.2 信息补充：日报中的内容应充分反映工作情况，不遗漏重要的事件和细节。
评价标准应注重信息的全面性和完整性。
2.3 原因分析：如果在日报中提到了问题或挑战，评价标准应要求提供准确的原因分析，以帮助理解问题的本质和可能的解决方案。
三、内容的详细性日报的内容应该具备足够的细节，能够清晰地描述工作情况和进展。
在评价日报的详细性时，需要关注以下几个方面：3.1 工作内容：日报中应清晰地描述工作内容和任务，以便他人能够理解工作的性质和要求。
评价标准应注重任务描述的准确度和清晰度。
3.2 进展情况：日报应及时记录任务的进展情况和完成比例，以便他人了解工作的状态。
评价标准应关注进展情况的具体描述和更新频率。
3.3 问题描述：如果在日报中提到了问题或挑战，应提供足够的描述，包括问题的性质、影响和可能的解决方案。
员工考核评分模板
员工考核评分模板
员工姓名，______________________ 部门，______________________ 日期，______________________。
评分标准：
1. 工作态度（10分），表现积极主动、乐于助人、对工作充满热情。
2. 工作质量（20分），完成工作任务的准确性、效率和成果。
3. 团队合作（15分），与同事合作融洽，能有效地协助和支持他人。
4. 创新能力（10分），能够提出创新想法，解决问题的能力。
5. 沟通能力（15分），与同事和上级之间的沟通和表达能力。
6. 自我管理（10分），能够有效地管理自己的时间和任务。
7. 专业知识（20分），对所从事工作领域的专业知识掌握程度。
评分说明：
1. 优秀（90-100分），在各项评分标准中表现出色，能够成为团队的榜样和引
领者。
2. 良好（80-89分），在大部分评分标准中表现良好，能够胜任工作并有一定
的发展潜力。
3. 一般（70-79分），在部分评分标准中表现一般，需要在某些方面有所提升。
4. 不合格（<70分），在大部分评分标准中表现不佳，需要进行严格的改进和
培训。
评分结果：
总分，__________ 评级，__________ 签字，______________________ 日期，______________________。
绩效考核指标库邮电出版能力态度考核指标库
定义
等级描述
优秀(4～5)
良好（3～4分）
合格（2～3分）
需改进（2分以下）
1.计划能力
多数情况下表现超出职位的要 求，绩效是高质量的并且在考 核期间一贯如此
在被评价的方面做得较好，但 还有进一步提升的空间
在被评价的方面基本达到要求
在被评价的方面总体说无法让 人接受，须立即改进
1、主动根据公司发展和行业 1、部门工作计划性较强。
及时、合理和高效
度，提前分配或调动资源，并 的资源按时到位。
配合程度不足而影响工作进程
在组织内根据任务的 2、保持同各方面融洽关系，能 及时调整。
2、通常能与各方面保持良好关 的情况。
2.组织协调能 力
重要程度、紧急程度 、目标需要对人力、 物资和财务资源进行
成功解决工作中的冲突或矛盾 2、能够平衡各方利益关系，及
2、从客户角度考虑问题，致力 的问题，多次得到客户满意的 务。
于开发符合客户需求的产品和 评价。
3、基本能够及时满足直接面对
通过各种方式发现客 户、了解客户的想法 、感觉或行为背后隐 藏的真实需求，并随 时改进服务，竭尽全 力地满足其需要并为 之解决问题的能力
服务。 3、和客户交往总是表现的耐心 、真诚和专业。 4、与各种客户都能融洽地交 往，善于处理棘手的客户问题 。 5、同大多数客户建立了良好的 私人关系，建立起长期和稳定
渠道，定期分析和判断，对市 求的变化以及产品技术的发展 获得的有关市场、客户和竞争对 自己的想法提供产品或服务。
场需求的变化高度敏感。
趋势
手的状况的信息。
2、经常做出被后来事实证明
密切关注市场、客户 2、善于捕捉或挖掘市场潜在的 2、能够对市场趋势做出正确的 2、能够模仿或借鉴他人的成功 商业价值很低的决策。
工作能力和工作态度考评指标库
附件3：工作能力考评指标库工作能力考评指标库说明：1 能力考核定义●是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力参照能力考核标准，对被考核人所但当的职务与其能力匹配程度作出评定。
2能力考核方式●被考核人的主管对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过比较相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。
●打分标准依据详见后附的《A公司员工工作能力考核指标及评分标准》。
3 人员分类参加能力考评的人员共分为五类：管理类、研发类、操作类、保障类和市场开拓类。
各类中包含的岗位见本制度正文。
A公司员工工作能力考核指标及评分标准3－1 管理类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－2研发类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－3操作类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－4保障类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－5市场开拓类岗位工作能力考评表某某：团队：岗位：总分：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
附件4：工作态度考评指标库工作态度考评指标库1 态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化的效果。
2 态度考核方式●被考核人主管对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。
●工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、某某性，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。
海南日报采编绩效考核实施细则-20090308
海南日报人力资源管理咨询项目成果采编人员绩效考核实施细则中华财务咨询有限公司2009年2月目录第一章总则 (2)第二章采编人员绩效考核体系 (4)第三章采编人员工作业绩指标 (6)第四章考核的操作细则 (10)第五章附则 (12)第一章总则第一条为鼓励采编人员提高工作效率和工作质量，办好报纸，本着量质结合，按劳分配、奖优罚劣、向一线倾斜的原则，特制订本细则，作为集团绩效考核制度的补充内容。
第二条本细则适用于海南日报报业集团所有在岗采编人员。
第三条考核管理机构职责（一）集团人力资源中心负责起草、修订采编人员的考核制度，并指导各采编部门执行。
（二）编委办负责采编人员的日常管理和考核，记录、统计采编人员的工作业绩完成情况，并及时送达人力资源中心。
（三）采编考核评价委员会采用“三三制”的构成原则，由一线采编人员、资深采编人员和报社领导组成。
主要职责包括：评价报纸版面、稿件的质量；特殊情况下考核结果的审议、兑现奖惩结果；处理采编人员关于版面、稿件质量得分的申诉、提出处理结果等。
（四）总编辑每日对评价结果进行裁定，然后公示，作为最终评价结果。
第四条考核的基本思路（一）质量导向性主要围绕加强编辑参与策划、报道过程，提高版面质量这一中心环节，鼓励编辑在选题策划、稿件编辑、标题制作、版面编排上下功夫。
主要围绕提高采访含量，突出稿件质量这一中心环节，鼓励记者深入采写新闻调查报道、深度报道、独家报道、现场新闻、提高采访能力和写作水平。
（二）考核针对性以岗位职责为依据，通过对不同岗位级别设定不同的工作定额，使考核更具有可行性和针对性。
（三）操作简化性抓住报纸的关键核心因素，岗位的核心职责，使得考核的思想更为简单，考核的操作更加简单化。
第五条与现行考核制度的主要区别（一）对工作定额指标进行明确。
改变现行的积分制考核方式，对每类采编人员的工作数量和质量做出明确的规定。
（二）简化计分项目。
对稿件、版面、照片等新闻产品进行简化分类，统一成几大类，取消细微差异，简化计分方法。
报社内部考核制度
报社内部考核制度
一、例会考核（本部分由办公室记考勤）
1、10级成员在报社例会中到会情况
2、11级成员在各部室例会中到会情况
二、部门业绩（本部分由主编和责编为各部门打分）
1、报纸应完成的部分要在主编的要求下完成好：新闻部新闻稿件
上交是否及时，编辑部是否在规定时间内完成审稿，记者站是
否有好的稿件上报，办公室和摄影协会是否在主编的要求下完
成相应的报纸任务。
（100分）
2、各部门在报纸4、6版块有上报稿件须予以加分。
三、11级管理（本部分由办公室记录）
1、晚上到办公室的情况
2、在办公室是否有违纪情况（如：大声喧哗、聊无关紧要的事情、
衣着形象不正常等）
四、工作配合（本部分由办公室记录）
1、各部门材料上交是否及时（思想汇报、工作计划、工作总结）
2、报社内部及团委要求的活动参与情况的活动参与情况（参与的
人数）
奖惩制度：每月对每个部门考核结果进行统计，评出每月优秀部室，对优秀部门给予表彰。
每月（报纸出来时）评出一位优秀校园新闻工作者和一位优秀校园写手，并给予表彰。
(五四表彰、团干或入党名额)
《鄂职青年报》报社
2012/2/9。
大学生新闻中心报社文编部长绩效考核指标与标准
部门内的监督，检查工作
分配，协调好文编干事人员工作完成率达到75%
监督检查新闻稿工作的完成情况及采访能力达到30%以上
培训，指导新干事效果达到25%以上
20%
学院重要新闻采访
学院重要新闻采访次数在2次以上
10%
大学生新闻中心报社文编部长绩效考核指标 Nhomakorabea标准被考核人姓名:
现任职位：
所在部门：
绩效考核指标
绩效考核标准
权重（%）
月度报纸的完成质量
按时按期完成期刊编辑出版任务，并确保期刊质量。（至少写一篇新闻稿）
20%
社团策划活动的次数
社团内部大聚会2次以上
社团举行比赛的策划2次以上
社团历年的活动项目策划1次以上
15%
微信订阅号的管理
编写，发放微信订阅号文章（一个月至少5次）
按时按质完成每期的微信订阅号文章并进行有效管理
微信订阅号的推广程度达到25%
15%
开会出勤率
社团内部每月一次的总结大会（必须参加，无特殊情况下）
每月一次的采稿会（必须参加，无特殊情况下）
社团内部其他会议（两个月参加次数在5次以上）
所在部门内的会议（两个月参加次数在3次以上）
如何利用日报进行绩效评估和考核
如何利用日报进行绩效评估和考核绩效评估和考核是企业管理中非常重要的环节，它有助于促进员工的工作积极性和责任心，提高企业绩效和效益。
而日报作为一种常见的工作报告形式，可以为绩效评估和考核提供有力的支持和参考。
本文将介绍如何利用日报进行绩效评估和考核。
一、概述日报是员工每天提交的工作报告，用于记录和汇报每日的工作情况、完成情况、遇到的问题以及下一步的工作计划等。
通过分析和评估日报的内容，可以了解员工的工作情况和表现，为绩效评估和考核提供数据支持。
二、确定绩效评估指标在利用日报进行绩效评估和考核之前，需要确定合适的评估指标。
评估指标应该针对具体岗位和工作内容，既能全面反映员工的工作表现，又能与企业的绩效目标相对应。
常见的绩效评估指标包括工作完成量、工作质量、工作效率、团队协作等。
三、日报内容的分析和评估对于利用日报进行绩效评估和考核，首先需要对日报的内容进行分析和评估。
具体步骤如下：1. 工作完成量评估：通过统计日报中的任务完成情况，分析员工的工作完成量。
可以根据任务的难易程度和重要程度，对每位员工的完成情况进行评分。
2. 工作质量评估：从日报中了解员工的工作质量表现，包括工作报告的准确性、数据的可靠性、文档的规范性等。
可以根据具体的工作要求和标准，对每位员工的工作质量进行评估。
3. 工作效率评估：通过分析日报中的工作进度和时间管理情况，评估员工的工作效率。
可以根据任务的完成时间、资源利用情况等，对员工的工作效率进行评分。
4. 团队协作评估：从日报中了解员工在团队中的表现和贡献。
可以根据员工在合作项目中的角色和贡献，对团队协作能力进行评估。
四、提供反馈和指导对于绩效评估和考核来说，及时的反馈和指导非常重要。
通过对日报内容的分析和评估，可以发现员工的优点和不足之处。
在给出评估结果的同时，应当给予员工积极的肯定和鼓励，同时指出不足之处并提供改进的建议和指导。
这样可以激励员工的积极性，促进他们的进步和成长。
报社采编人员考核办法
报社采编人员考核办法报社采编人员考核办法考核是组织管理中的重要环节，对于报社采编人员来说，考核不仅可以及时发现问题、调整工作方向，更能激发工作动力，提高工作效率。
为了规范报社采编人员的考核工作，制定一套科学合理的考核办法是非常必要的。
一、考核目标报社采编人员考核的目标是通过对个人工作表现的评估，全面了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，以便为个人提供发展方向和相应的培训措施，同时也为报社提供人才储备和管理决策的依据。
二、考核内容1. 工作质量：包括新闻采访的准确性、文章编辑的规范性和文字表达能力等方面的评估。
通过查看采编人员的报道、编辑文章的质量，分析错误和不足之处，判断是否达到了报社的要求。
2. 工作效率：包括任务完成的及时性、工作安排的合理性和工作总体进展的把控能力等方面的评估。
通过考核每个员工的工作进度、工作计划的制定和执行情况，判断是否能按时高效完成工作任务。
3. 个人发展：包括个人学习能力、专业素养和职业潜力等方面的评估。
通过评估员工的学习情况、专业技能的更新和自身发展的潜力，为个人提供相应的培训和发展计划。
4. 团队协作：包括团队合作精神、沟通协调能力和团队贡献等方面的评估。
通过评估员工在团队中的角色和贡献，判断是否能良好地与他人合作，共同完成团队任务。
三、考核流程1. 目标设定：根据报社的工作需求和员工的岗位职责，制定明确的考核目标，包括工作质量、工作效率、个人发展和团队协作等方面。
2. 评估指标：根据考核目标，确定相应的评估指标和权重，确保评估的客观性和公正性。
3. 数据收集：通过日常工作记录、案例分析、个人陈述和专业测试等方式，收集相关数据和材料，客观地评估员工的工作表现。
4. 评估过程：由上级主管或人力资源部门负责对员工的工作进行评估，结合实际情况进行考核，提供评估报告和建议。
5. 反馈与总结：向被考核人员提供评估结果和反馈意见，激励其优势、指导其改进，为员工的发展制定相应的培训计划和目标。
态度能力指标库与评分标准 (2)
9、领导能力
适切地影响他人或团体成员，以引导个人或团体达成组织目标的能力
能洞察新事物和新变化可能带来的影响，进行调整；能设立愿景和培养使命感，使部门成员认同愿景，并激发下属为使命而奋斗的热情和信心
8、愿意承担更多工作的态度
总是主动承担更多的工作
经常愿意承担更多的工作
一般能承担更多的工作
有时愿意承担更多的工作
从不愿意承担更多的工作
9、团队协作性
团队协作性很强，能与相关岗位人员有效沟通、真诚合作，得到相关岗位人员的一致认同
团队协作性较强，能积极参与团队交流与学习，得到大多数相关岗位人员的认同
团队有一定协作性，能与多数相关岗位人员保持较愉快的合作关系
学习能力极强，能不断吸收各类知识与技能，并能工作中灵活运用
学习能力较强，工作中比较注意吸收新的知识与技能，能将一些学习成果运用到工作
学习能力一般，掌握知识与技能较慢，但基本能胜任岗位的要求
接受能力较差，理解慢，较难掌握新的知识与技能，知识更新的跟上岗位的要求
接受能力很差，很难学习吸收新的业务知识和管理技能，经常影响工作
经常不愿按照上级指示开展工作
6、勇于承担责任程度
能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任
对本岗位所承担责任较深理解，能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任
对本岗位所承担责任一定理解，能够根据工作需要承担一些本岗位职责以外的责任
对本岗位所承担责任理解不清晰，不能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任
对团队有积极的心态，能与他人分享知识和经验，但程度不深
基本能与团队内的成员和平相处共事，发挥一定的作用
在团队内工作时，不能发挥自身能力
态度能力指标库
态度考核指标库与评分标准指标名称优秀(100分) 良好(80分) 一般(60分) 较差(40分) 很差(20分)1、出勤率情况日常工作准时出勤，并能够根据工作需要自主安排加班日常工作能够按照公司规定准时出勤绝大部分情况下能够按照公司规定准时出勤大部分情况下能够按照公司规定准时出勤不能够遵守公司出勤制度，经常缺勤2、完成任务认真程度工作态度认真，积极准时完成本岗位各项工作，有时会对提高工作效率提出合理化建议工作态度认真负责，能按时完成本岗位各项工作工作态度比较认真负责，能按时完成本岗位各项工作工作态度有时不端正，对安排工作不能积极准时完成对工作不能保持端正态度，对安排工作经常不能积极准时完成3、工作效率情况工作时精神很集中、专注，工作效率很高工作时精神能集中、专注，工作效率较高工作的大部分时间精神能集中，工作效率一般工作的大部分时间精神比较集中，工作效率较低工作时精神不集中经常，工作效率很低4、服从上级安排的态度对上级安排的各项工作，总是能按照上级指示，主动积极高效率开展工作对上级安排的各项工作，一般能主动积极完成对上级安排的各项工作不能保持一贯性，有时不能按照上级指示开展工作经常不愿按照上级指示，但能勉强开展工作经常不愿按照上级指示开展工作5、向上级汇报工作的及时准确性对本人目前开展的工作有深刻认识，总是主动及时将工作现状准确反映给领导对本人目前开展的工作有较深认识，能够主动将工作现状较准确反映给领导一般能主动将工作现状反映给领导很少主动将工作现状反映给领导从不主动将工作现状反映给领导6、勇于承担责任程度能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任对本岗位所承担责任较深理解，能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任对本岗位所承担责任一定理解，能够根据工作需要承担一些本岗位职责以外的责任对本岗位所承担责任理解不清晰，不能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任对本岗位所承担责任理解不清晰，从不愿根据工作需要承担本岗位职责以外的责任能力考核指标库与评分标准。
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各种工作中问题
各种工作中问题
12 、 不 断 改 进 工 总是能不断改进工作方 经常能不断改进工作方 有时改进工作方法，提
作方法的程度 法，提高工作效率
法，提高工作效率
高工作效率
13 、 以 身 作 则 的 注重自己的一言一行， 比较注重自己言行，工 能注重言行，工作中的
程度
工作中的行为远超出集 作中的行为超出集团的 行为能达到集团的基本
的态度
作，总是能按照上级指 作，一般能主动积极完 不能保持一贯性，有时
示，主动积极高效率开 成
不能按照上级指示开展
展工作
工作
5、向上级汇报工 对本人目前开展的工作 对本人目前开展的工作 一般能主动将工作现状
作的及时准确性 有深刻认识，总是主动 有较深认识，能够主动 反映给领导
及时将工作现状准确反 将工作现状较准确反映
提供的工作、服务，有 提供的工作、服务，经
些时候达不到期望
常达不到期望
能力名称
定义
优秀1.2<x,<=1.4
良好 1<x,<=1.2
胜任 1
1 、 创 新 能 突破思维定式，独到 锐意求新，在工作中能创意 经常能从多角度考虑 能在工作中，提出一
力
见解，灵活运用新方 不断，经常使用创新的方法 问题，找到解决问题 些新想法、新措施，
映给领导
给领导
6、勇于承担责任 能够充分理解本岗位所 对本岗位所承担责任较 对本岗位所承担责任一
程度
承担责任，能够根据工 深理解，能够根据工作 定理解，能够根据工作
作需要主动承担更多的 需要承担本岗位职责以 需要承担一些本岗位职
责任
外的责任
责以外的责任
7、计划制定的周 有很强的计划性，考虑 有较强的计划性，考虑 能进行一些计划性，进
人考虑的程度 角度考虑问题，顾及他 问题，能顾及他人的感 虑问题，在一定程度上
人的感受与利益，是同 受与利益
顾及他人的感受与利益
事的楷模
22 、 提 高 服 务 质 总是能主动为他人提供 总是主动为他人提供达 一般主动为他人提供达
量的主动性
超 出 期 望 的 工 作 、 服 到期望的工作、服务 到期望的工作、服务
3 、 人 际 交 能主动与他人快速建 能在很短时间内，把握他人 待人友好、有礼，与 能与大多数人融洽相
往能力 立 互 信 、 积 极 的 关 的需求与特点，从而迅速与 院 大 多 人 保 持 良 好 处，但与他人的人际
系，敏感认识、预防 他人建立互信、积极、不断 的关系，并能根据工 关系范围不广，程度
工作，以实现集团发展 现发展目标
何实现发展目标很少思
目标
考
20 、 工 作 交 流 中 总是能热情、友好、礼 总是能友好、礼貌的对 经常能友好、礼貌的对
的文明礼貌程度 貌的对待他人，在集团 待他人
待他人
内广受称赞
21 、 工 作 中 为 他 总是能主动的从他人的 经常从他人的角度考虑 有时能从他人的角度考
属工作技能及工作效率 技能及工作效率水平
水平，从不帮助员工提
高工作技能
对集团长期发展不太一 对 集 团 长 期 发 展 不 了
定了解，对集团远近期 解，对集团远近期发展
发展目标很不清晰，从 目标不关心
不思考如何实现发展目
标
较少友好、礼貌的对待 经常态度粗鲁，待人不
他人
善
极少从他人的角度考虑 从不为他人考虑，从不 问题，极少顾及他人的 顾及他人的感受与利益 感受与利益
经常帮助员工提高工作 帮助员工提高工作技能 水平，很少帮助员工提
技能
高工作技能
19 、 服 从 大 局 的 关注集团长期发展，对 了解集团长期发展，对 对集团长期发展有一定
态度
集团远近期发展目标了 集团远近期发展目标有 了解，对集团远近期发
解清晰，主动思考如何 所了解，能思考如何实 展目标不很清晰，对如
很少主动将工作现状反 从不主动将工作现状反
映给领导
映给领导
对本岗位所承担责任理 对本岗位所承担责任理
解不清晰，不能够根据 解不清晰，从不愿根据
工作需要承担本岗位职 工作需要承担本岗位职
责以外的责任
责以外的责任
工作计划性不强，考虑 工作计划性较差，考虑
问题不够全面，准备工 问办法，及时高 通，运用自如，基本 技能，解决未遇到过
方法与行为，顺利解 效地完成任务
能解决工作中遇到的 的问题
决问题的能力
新问题
5 、 学 习 能 理解各类信息的内涵 学习能力极强，能不断吸收 学习能力较强，工作 学习能力一般，掌握
力
和外延，并通过提炼 各类知识与技能，并能工作 中比较注意吸收新的 知识与技能较慢，但
务，经常受到赞赏
合格 0.8<=x,<1
不合格0.6<=x,<0.8
大部分情况下能够按照 不能够遵守集团出勤制
集团规定准时出勤
度，经常缺勤
工作态度有时不端正， 对工作不能保持端正态
对安排工作不能积极准 度，对安排工作经常不
时完成
能积极准时完成
工作的大部分时间精神 工 作 时 精 神 不 集 中 经 比较集中，工作效率较 常，工作效率很低 低 经 常 不 愿 按 照 上 级 指 经常不愿按照上级指示 示，但能勉强开展工作 开展工作
、项目进度，总揽大 高效完成任务
挥较好，工作效率较 能力，完成工作
局的能力
高
9 、 领 导 能 适切地影响他人或团 能洞察新事物和新变化可能 能主动征求下级的建 能指出下属的不足；
力
体成员，以引导个人 带来的影响，进行调整；能 议及意见，使下属理 能够利用奖励和表彰
或团体达成组织目标 设立愿景和培养使命感，使 解并接受所确定的方 等方式提优员工积极
作情况的程度 类工作情况，考虑部门 况，考虑部门、集团的 作情况
、集团的整体利益
整体利益
18 、 关 心 员 工 成 对本部门下属日常行为 关心本部门下属日常行 对本部门下属日常行为
长及员工工作效 很关心，了解下属工作 为，了解下属工作技能 比较关心，比较了解下
率改进的程度 技能及工作效率水平， 及工作效率水平，有时 属工作技能及工作效率
程度
时 完 成 本 岗 位 各 项 工 按时完成本岗位各项工 责，能按时完成本岗位
作，有时会对提高工作 作
各项工作
效率提出合理化建议
3、工作效率情况 工作时精神很集中、专 工作时精神能集中、专 工作的大部分时间精神
注，工作效率很高
注，工作效率较高
能集中，工作效率一般
4、服从上级安排 对 上 级 安 排 的 各 项 工 对 上 级 安 排 的 各 项 工 对上级安排的各项工作
和记忆转化为自身知 中灵活运用
知识与技能，能将一 基本能胜任岗位的要
识、技能，用以解决
些学习成果运用到工 求
实际工作问题的能力
作
6 、 决 策 能 比较来源不同的资料 有丰富的经验和知识，能透 能 发 现 问 题 （ 或 矛 能发现问题存在的某
力
或信息，分清其中的 过现象迅速识别问题本质； 盾 ） 存 在 的 主 要 原 些原因，并依赖简单
力
供相应的调整方案或 成计划
及时措施解决。
8 、 组 织 能 能够调动他人，按人 能全面把人员需求与特点， 能了解人员特点，并 基 本 能 合 理 安 排 任
力
员特点，明确具体的 高效运用有限资源，充分调 据以分配任务、调动 务，调动人员正常工
分配任务，安排任务 动人员积极性，总揽大局， 积极性，人员能力发 作，基本能发挥人员
多工作的态度 作
作
16、团队协作性 团队协作性很强，能与 团队协作性较强，能积 团队有一定协作性，能
相关岗位人员有效沟通 极 参 与 团 队 交 流 与 学 与多数相关岗位人员保
、真诚合作，得到相关 习，得到大多数相关岗 持较愉快的合作关系
岗位人员的一致认同 位人员的认同
17 、 关 注 部 门 工 总是能主动关注部门各 能关注部门各类工作情 一般能关注部门各类工
行能力 查 研 究 ， 制 定 的 计 现领导的目标；能根据领导 划，准确把握上级的 理解上级的指示或计
划 ， 并 应 对 环 境 变 的目标，自动自发地修正方 指示或计划的内容， 划，能克服困难，发
化，在资源有限的情 案或目标，以提升绩效
当情况变化时，能及 挥创造性，采取有效
况下，完成计划的能
时向上级汇报，并提 措施，基本能独立完
法 、 新 理 论 、 新 知 、形式，显著提高工作效率 的新途径，并通过运 来解决现实工作中的
识，以改善工作效率 与工作质量
用新的方法、新的技 一些问题
和质量的能力
术来改善工作
2 、 沟 通 能 能与他人通过多种渠 沟通能力很强，能有效传达 沟通能力较强，能根 沟通能力尚可，能用
力
道，有效进行相关信 自己的意愿，并全面把握他 据需要选择合适形式 简洁、易懂的语言或
做事不求甚解，极少寻 从不愿找更好方法去处 找更好的方法处理问题 理问题
极少总改进工作方法， 从不改进工作方法
提高工作效率
工作中的大部分行为达 工作中的大部分行为不
到集团的基本要求
能达到集团的基本要
求，给他人造成不良影
响
有认识到学习和吸收新 不能认识到学习和吸收
知识的重要性，但极少 新知识的重要性，并且
则性
原则，维护集团的长远 原则，维护集团的长远 持原则，维护集团的长
利益
利益
远利益
11 、 追 求 更 好 的 总是能精益求精，寻求 经常能精益求精，寻求 有时愿意寻求投入更好
处理问题办法的 投入更少、更节约时间 投入更少、更节约时间 的方法，处理各种工作