[人力资源]绩效评价(ppt 39页)(1)

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自我评估
▪ 自我评估体系要求员工在参加评估面谈之前先完成自己评
估表格，至少这一程序给员工一个思考自身缺点的机会， 并引发员工就有关阻碍高绩效形成的原因进行讨论。
▪ 但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效做
出的评价一般总是比他们的主管人员或同事对他们所做出 的绩效等级要高。因为较之由上级主管进行评定，员工在 自我评定时会对自己更为宽容，并倾向于夸大其优点。
教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
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绩效评价的含义
绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标 准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成 情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情 况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
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教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
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相对评价法
▪ A、交替排列法 ▪ B、因素排序法 ▪ C、配对比较法 ▪ D、强制分布法
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A、交替排序法（比较）
1、评价等级最高的员工 2、仅次于最高的员工 3、 4、 5、 6、 7、
技能目标
1、能够初步运用绩效评价的相关知识，掌握绩效评 价的一般过程和模型。 2、熟知如何选择评价主体并对其进行培训，并能初 步运用一些基本方法进行绩效评价。
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教学目录
31
教学目标
2
课程导入
3
教学内容
4
复习总结
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课程导入
▪ 绩效评价是我们经常能够听到的一个词汇，有时
候看起来似乎十分重要，因为要跟奖金，晋升，培 训机会等等紧密联系，但有时候似乎又是在走场。
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关键事件法
▪ *规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），
作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考 核（操作类）；
▪ *在日常工作中记录并保存限度事例； ▪ *根据保存的记录，对员工进行评价。
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叙述法
▪ *在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事
实，包括：
▪ 用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果； ▪ 工作上存在的不足和缺陷是什么；
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绩效评价的原则
绩效评价 的原则
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教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
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绩效评价主体的选择
1 原则1
绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况
2 原则2
绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解
▪
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午5时26分20.11.2005:26November 20, 2020
▪
时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五5时 26分8秒05:26:0820 November 2020
▪
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时26分 8秒上 午5时26分05:26:0820.11.20
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观察 记录 储存 回顾 评价 反馈
绩效评价过程的一般模型
评价者在日常工作中观察被评价者的行为
评价者将这种行为作为被评价者整体绩效的一个部分 而编译记录下来（即评价者形成原始印象）
评价者将这种信息储存在记忆里，这种信息会在短期 内遗忘
当需要对被评价者进行评价时，评价者对各个绩效维 度进行审查，回顾脑子里所储存的画面印象，并与相 应标准对比
易观察到员工的领导能力和人际交往能力，而经 理很难做到。尽管来自同事的评估可能使关于员 工的绩效信息更加完整，客观，但同样地这种方 法也存在着弊端。
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下属评估
▪ 下属评价的结果可以使组织的高层管理人员更多地了解中、
基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题。通 过对评价指标的控制，影响组织整体管理风格。更多的是 基于强调员工提高管理技能的考虑。
▪ 因为上级与自身评价的不一致，可能会导致矛盾，应就二
者评价不同的地方展开讨论，促进双方能够彼此理解给出 的绩效建议 。
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同事评估
▪ 同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来
看待某一员工的工作绩效，而且与其朝夕相处的 同事看到/接触到的是一个相对较真实的一面。
▪ 同事们在评估一个员工优缺点的同时，能够很容
▪
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 5时26分8秒20.11.20
谢谢大家！
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绩效评价的重要性
绩效评价的 重要性
管理角度
1、绩效评价结果影 响薪酬、晋升、解雇 以及培训等决策。 2、绩效评价是企业 在涉及人力资源诉讼 时的书面证据。
发展角度
评价个人优缺点 提高工作绩效 更注重为员工制定 培训、发展和成长 计划
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教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
不擅长面对面反馈 评估与发展身份矛盾
·管理者缺乏对实际工作的信息
·评价员工工作的标准不明确
·管理者未对评估做好充分的准备 ·管理者在评估过程中不诚实
·管理才缺乏评估技能
·员工没有得到反馈
·没有及时奖励工作优秀者
·管理者在评估过程中使用含糊的语言
……………
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问题的解决
▪ 对绩效评价的抵触感可以通
姓名 A
B
C
D 合计
A
1
0
1
2
B
0
0
1
1
C
1
1
1
3
D
0
0
0
0
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D、强制分布法
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绝对评价法
▪ A、生产记录法 ▪ B、定期检查法 ▪ C、推进法 ▪ D、行动特征评定法 ▪ E、减分法 ▪ F、关键事件法
▪ G、叙述法 ▪ H、作业标准法 ▪ I、图表尺度法 ▪ J、目标管理法 ▪ K、强制选择法 ▪ L、指导记录法
第五章 绩效评价
系别：政法分院 专业：人力资源管理 课程：绩效管理 教师：方宏
2007年12月
教学目录
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教学目标
2
课程导入
3
教学内容
4
复习总结
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教学目标
知识目标
1、掌握绩效评价受抵制的原因、绩效评价在企业管 理中的重要性以及绩效评价的原则。 2、明确绩效评价主体选择的原则、各主体的优缺点 以及评价者可能出现的误区。
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客户评估
▪ 当随着顾客满意度成为企业
成功越来越关键的影响因素， 很多企业开始将顾客服务标 准作为绩效考核的一个参考 数据，（只有这些特定的外 部成员才能够感知这些绩效 状况），其目的是想取得更 客观的评估结果，得到更高 的员工，使顾客满意，并将 工作做得更好 。
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360度考核
▪ 360度考核的优点：
1
2
3
比较公平 公正
加强了部门 之间的沟通
人事部门据 此开展工作
较容易
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教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
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培训评价者的目的
1
帮助评价者正确认识绩效评价的作用
2
统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解
3
明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识
4
避免评价者误区的发生
5
帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
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评价者容易陷入的误区
晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向
首因误差 近期行为误差
刻板印象 溢出误差 来自百度文库我相似性误差
▪
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2005:26:0805:26:08November 20, 2020
▪
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午5时 26分20.11.2020.11.20
▪
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午5时 26分8秒05:26:0820.11.20
▪
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2005:2605:26:0805:26:08Nov-20
▪
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五5时26分8秒 Friday, November 20, 2020
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教学目录
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教学目标
2
课程导入
3
教学内容
4
复习总结
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复习总结
本章内容
绩效评价受抵制的原因 绩效评价的含义
绩效评价过程的一般模型 绩效评价者容易陷入的误区 绩效评价常用的方法
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2007年12月
▪
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
过与员工进行充分沟通来减少 甚至消除。
管理者应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效 管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工 的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管 理活动从而达到促进员工、团队和组织的共同提 升。
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教学目录
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教学目标
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课程导入
3
教学内容
4
复习总结
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3 原则3
有助于实现一定的管理目的
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不同评价主体的比较
上司
同事
小组
员工自己
客户
下属
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直接上级评估
▪ 由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，
这也是管理者一种常用的引导和监督雇员行为的方 法。
▪ 选择由直线上级进行考核，是因为他们是最熟悉员
工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在绝 大多数情况下，直接上级是执行这项任务的了佳人 选虽然通常他们做不到这一点，因为他们往往没有 足够的时间去全面观察员工的工作情况。因此，上 级在对员工进行绩效评估时，必须依靠工作纪录来 对员工进行绩效评价。如果缺少可靠和正确的衡量 方法，这样一种评估往往会缺乏准确性。
评价者对信息再次进行审查，并且与其他各种可能的 信息结合在一起，最终确定被评价者的评价等级。
评价者与被评价者进行充分的 沟通，使被评价者能够
充分了解评价的结果，并帮助被评价者认识到自己在
工作中取得的进步和存在的问题。
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教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
▪ 这是因为无论对于管理者
还是员工，绩效评价都是一 件让人很不舒服的事情，在 评价双方的共同抵制下，绩 效评价有时候很难发挥其该 有的作用。
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绩效评价受抵制的原因
评估者的焦虑 被评估者的焦虑
不明目的而担心 害怕批评与惩罚 害怕弱点暴露
抵触PA PA结果不理想
认为这件事没意义 担心与员工发生冲突
▪ 因为下属评估给了员工高出上司的权利，因此，经理人员
在认可采用这种方法时会有所犹豫，特别是当下属评估的 结果会作为报酬决策的基础时，甚至会造成上级主管的媚 下行为。但是如果这种方法是用于发展的用途时，经理人 员却会采取较为支持的态度。
▪ 为了避免潜在麻烦，应该采用匿名提交的方式，并将多人
的评估结果综合考虑。
8、 9、 10、 11、 12、 13、略高于最低的员工 14、评价等级最低的员工
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B、因素排序法（分因素比较）
姓名 A B C D E F
责任心 主动性 协调性 纪律性
1
1
2
3
2
3
1
2
3
4
3
1
4
2
5
6
5
6
6
4
6
5
4
5
合计 7 8 11 17 21 20
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C、配对比较法
▪
天生我材必有用，千金散尽还复来。05:26:0805:26:0805:2611/20/2020 5:26:08 AM
▪
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2005:26:0805:26Nov-2020-Nov-20
▪
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。05:26:0805:26:0805:26Friday, November 20, 2020