薪酬体系设计文案

较高级别的中位值(Mid 2) 较低级别的中位值(Mid 1)
)- 1 x 100%
Mid 1
Mid 2
薪酬等级 1 2 3 4 5 6
中位值 80,000 95,000 113,500 135,860 168,000 235,022
中点级差 -
18.8% 19.5% 19.7% 23.7% 39.9%
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图
薪 酬
薪酬结构示意图
43 44 45 46 … … … … … 57 58 …职位级别
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
• 级别上限 • 级别中位点 • 级别下限 • 幅宽 • 级差
级别上限
级别中位点 / 参 考工资
级别下限 级差
幅宽 级别重叠
级别
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理 • 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人
个人薪 点
40
50
年度固 定薪酬 结构
年度实 际总现 金
岗位级别
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5
区别
总薪酬
沟通
总薪酬
COMP4
总现金+长期激励
COMP3
固定薪酬＋浮动奖金
总现金
COMP2
基本薪酬+固定津贴
固定薪酬
COMP1
基本薪酬
基本薪酬
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金市中场的驱固动定部分，由任职者的岗位职责和工绩作效技驱能动所决定。
力资本的运作效率
业务战略
业Hale Waihona Puke Baidu表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略 薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
报酬 Remuneration
报酬 Reward
总体薪酬
Total Compensation
薪酬固定的部分，是工 作获得的基本保障
包括基本工资、绩效奖 金、津贴福利、退休保
障、长期激励等
通常用于高管薪酬或者 中长期激励
与总体薪酬类似
包括薪酬的部分，还包 括工作带来的趣味、挑 战性、成就感、工作环 境和企业声誉带来的个
人满足等
最为狭窄
比较宽泛
比较宽泛
非常宽泛
非常宽泛
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构
综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排， 是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平 和薪酬要素 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最 高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
年度固定薪酬（COMP2）
年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。
其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。
其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
固浮比 短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
绩效挂钩机制 现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部
纵向 薪酬等级关系
等级之间
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
基准职位定价法
如何划分薪等 是否使用市场数据
直接定价法
设定薪酬调整法
•利用基准职位的市场薪 酬水平和基准职位的工 作评价结果建立薪酬政 策线，进而确定薪酬结 构
•较好地兼顾薪酬的外部 竞争性和内部一致性原 则
•适用于比较规范和与市 场相关性强的企业
•企业内所有职位的薪酬 完全由外部市场决定， 根据外部市场各职位的 薪酬水平直接建立企业 内部的薪酬结构
•完全市场导向型
•适合于市场驱动型企业， 其雇员的获取及薪酬水 平的确定直接与市场挂 钩。
•企业根据经营状况自行 设定基准职位的薪酬标 准，然后再根据工作评 价结果设计薪酬结构。
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•比较重视内部一致性原 则，但忽略了外部竞争 性
•比较适合与劳动力市场 接轨程度较低的组织。
当前薪酬调整法
•在当前薪酬的基础上对 原企业薪酬结构进行调 整或再设计
•调整原则要符合企业管 理的需要
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
侧重补偿的物或款，包 括货币形式与实物形式
蕴含了payment和 Reward的概念，侧重经
济上的profitable
侧重于奖赏、报答、致 谢的含义，一般包括感 情方面的、知识方面及 财务方面的多种报酬形
式
不仅包括经济型的报酬 与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境 及工作本身带来的满足
感
每月固定获得的现金部 分
为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励
岗位澄清 岗位评估
目标设定 绩效审核
薪酬 员工发展
示例
个人实际总
薪酬
现金
年度目标总 现金
薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算
公式
幅宽 最小值
=
( 最大值
最小值
) - 1
x 100%
=
2 x 中点值
2 + 幅宽
最大值
= ( 1 + 幅宽 ) x 最小值
RMB 1,200 最大值
RMB 1,000 中点值
RMB 800 最小值
示例 幅宽：50%
薪酬常用概念和基本术语 极差的计算
( 级差 =