组织变革(论文)
组织变革总结汇报
组织变革总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们组织的变革过程。
在过去的一段时间里，我们团队经历了许多变化，我想借此机会向大家分享一些重要的成果和经验。
首先，我想强调的是我们团队在变革过程中所取得的成就。
通过大家的共同努力，我们成功地实施了一系列重要的变革措施，包括重新制定了团队的使命和愿景、优化了组织结构、提升了员工的技能和能力等。
这些变革不仅为团队带来了新的发展机遇，也为我们在市场竞争中赢得了更大的优势。
其次，我想分享一些在变革过程中所获得的宝贵经验。
首先，变革需要全员参与，每个人都应该积极地参与到变革中来，而不是袖手旁观。
其次，变革需要有明确的目标和计划，不能盲目行动。
最后，变革需要有坚定的领导力和有效的沟通，以确保整个团队朝着同一个方向努力。
最后，我想对未来的变革工作提出一些建议。
首先，我们需要不断地学习和改进，因为变革是一个不断迭代的过程。
其次，我们需要更加注重团队文化的建设，因为良好的团队文化是变革成功的重要保障。
最后，我们需要更加注重员工的发展和激励，因为他们是变革的主要推动力量。
总之，组织变革是一个不断探索和挑战的过程，但只要我们保持坚定的信心和
勇气，相信我们一定能够迎接更多的挑战并取得更大的成功。
谢谢大家！
此致。
敬礼。
组织变革总结汇报
组织变革总结汇报
近期，我们组织经历了一次重大的变革，为了让大家更好地了解这次变革的情
况和成果，特此进行总结汇报。
首先，我们对组织的目标和战略进行了重新审视和调整。
通过深入分析市场环
境和竞争对手的情况，我们明确了未来发展的方向和重点，为组织的长期发展制定了清晰的目标和计划。
其次，我们对组织结构和流程进行了优化和调整。
通过精简冗余的部门和职能，优化工作流程和沟通机制，提高了组织的运转效率和协同能力，使得组织更加灵活和适应市场的变化。
再次，我们加强了人才培养和团队建设。
通过建立有效的培训体系和激励机制，提升了员工的专业能力和团队合作意识，培养了一支高效、专业的团队，为组织的发展提供了有力支持。
最后，我们加强了对外部合作伙伴和客户的关系管理。
通过建立长期稳定的合
作关系，扩大了组织的业务范围和影响力，为组织的发展打下了坚实的基础。
总的来说，这次变革为组织带来了积极的影响和成果，使得组织更加适应市场
的变化和竞争的挑战，为未来的发展奠定了良好的基础。
同时，我们也意识到变革是一个持续的过程，我们将继续努力，不断完善和改进组织的各项工作，为实现组织的长期发展目标而努力奋斗。
谢谢大家的支持和配合！。
新时代企业组织发展与变革研究论文
篇内三篇论文：1.论网络经济时代企业组织发展与变革2.试论社会组织发展与变革3.企业组织变革的动因与组织创新研究论网络经济时代企业组织发展与变革内容概要：网络经济是通过电子计算机网络和信息化技术而进行的经济活动的总和，又叫新经济。
在网络经济时代,新技术对企业的影响和冲击是全方位的,企业要想在新经济时代生存和发展,就必须在生产经营管理上作出相应的调整.发展和变革是企业适应不断变化的经营环境的制胜法宝，必须对这些变化予以充分的考虑，然后才能依据变化主动或者被动的发展或者变革其组织模式。
文章从探讨网络经济时代的企业内外部环境的变化入手，进而描述网络经济时代对企业组织形式的影响的几个方面，最终得出网络经济时代企业组织的发展与变革的主要特点，并提出整合型、解决方案型、网络型、国际多极化型四种适合网络经济时代的企业组织模式。
关键词：网络经济；网络信息技术；企业组织；发展与变革The enterprise organization development and transformation innetwork economy eraAbstract: The network economy is the sum of economic activity through electronic computer networks and information technology. known as the new economy. In the network economy era, a new technology impacts the enterprise comprehensively. If enterprises want to survive and develop in the new economic era, they must make corresponding adjustments in production management and development. Transformation is important for enterprises to adapt to the changing operating environment system. These changes must be fully considered, then, depending on changes in the active or passive development to change their organizational models. The article explores the changes in the external environment of the era of the Internet economy enterprises and further description of the organizational form of network economy era, eventually reaches the major features of enterprise development and change in network economy eraenterprise and makes four times of the network economy for the enterprise model.Key works: network economy; enterprise organization; network and information technique; evolution; evolution一、引言1、网络经济解读网络经济是通过电子计算机网络而进行的经济活动的总和。
组织变革案例分析
组织变革案例分析【篇一：组织变革案例分析】摘要组织结构变革是企业管理理论研究的一个重要课题，同时也是企业管理的一个重要实践问题。
企业受知识经济浪潮的冲击，同时，人们的思维模式、工作方式和生活方式都有所改变，同样，企业管理也面临着知识经济的严峻挑战。
为能适应当今时代与日瞬息万变的经营环境，企业组织结构变革，已成为大势所趋。
同时，组织结构作为企业资源和权利分配的载体，企业很多战略意义上的变革，都必须通过组织结构的调整来反映和推进。
本文选取了国际商业机器公司（ibm）组织结构变革的案例，分析了组织结构变革与企业环境，企业战略的辩证关系。
案例分析，一方面，是对理论的检验，另一方面，是对事实认识的深化。
但是，没有普遍使用的组织结构，每个企业的组织结构，都应在组织理论指导下，参考行业经验，结合自身实际进行创新。
结构要适合企业实际情况和发展需要，这是检验组织结构优劣的唯一标准目录1. ibm 公司背景介 2.1外部宏观环境分析（pest 政治法律环境politicalfactors..........................................................................4 经济环境economicfactors...............................................................................4 （三）社会文化环技术环境technologicalfactors 2.2行业分2.2.1行业增长状况........................................................................................................ ..5 2.2.2 行业竞争状况........................................................................................................ 10 2.2.3 行业五种力量对比模型分析（波特力模型分析）........................................12 2.3 争对手概况........................................................................................................ ...........152.3.1 甲骨文公司目前的战略分析................................................................................15 2.3.2 甲骨文公司未来战略 (17)2.3.3 甲骨文优劣势分析和评估....................................................................................17 2.4 顾客分...................18 2.5ibm 内部分析swot (1)92.5.1 搜集信息，调查分析竞争环境因素...................................................................19 2.5.2 基于环境因素分析，构造 swot 矩阵及形成战略对策...............................203.ibm80 年代组织结构变革分析 (21)3.1 分析 ibm 组织变革的动因 (21)3.1.1 外部环境因素 (2)1 3.1.2 内部环境的因素 (22)3.2 分析 ibm 组织变革的过 .............................................................................................223.2. 1ibm 组织变革的战略目标和总过程 .................................................................22 3.2.2 第一阶段........................................................................................................ ......23 3.2.3 第二阶段........................................................................................................ ......24 3.2.4 第三阶段........................................................................................................ ......25 3.3ibm80 代组织结构变革的成效和不足.......................................................................2542008 年系统与科技事业部组织结构变革.................................................................................26 4.1 组织变革的动因........................................................................................................ ......26 4.2 组织变革的过程........................................................................................................ ......27 4.2.1 2008 年系统与科技事业部组织结构变革的战略目标....................................27 4.2.2 2008 系统与科技事业部组织结构变革的过程............................................285分析变革中遇到的阻力及管理对ibm组织变革的总结 (31)5.2 对中国的借鉴意义........................................................................................................ ..321. ibm 公司背景介绍 ibm （internationalbusinessmachinescorporation），国际商业机器公司，或万国商业机器公司的简称。
组织变革过程中的阻力及对策研究
篇内2篇论文：1.组织变革过程中的阻力及对策研究2.对X电信有限公司X分公司企业组织变革的思考组织变革过程中的阻力及对策研究摘要为什么有的企业欣欣向荣，而有的企业却萎靡不振？为什么有的企业持续发展，而有的企业却是昙花一现？21世纪是变革的世纪，组织为适应不断变化的环境，必须进行变革。
变革，虽然会有失落、有痛苦，但它更将创造机会、创造新的价值。
两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。
因此，面对变革过程中的阻力，高效合理的对策将成为成功的关键。
关键词变革阻力对策组织是人们在一定社会环境下，为实现特定目标而组成的相对稳定的群体。
然而，由于受外部环境因素（宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、环境资源的影响、竞争观念的改变）及内部环境因素（组织机构适时调整的要求、保障信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提高组织整体管理水平的要求）的影响，组织为了提高其自身的适应能力，必须进行人员、结构以及技术与任务的变革。
就总体而言，变革将使组织获得新的活力，也将使组织的管理与分配机制更趋合理与公平，最大限度地提高运营管理水平、组织精神与文化的凝聚力、产品开发及市场拓展与获利能力。
就员工个体而言，管理变革过程中人力资源的优化配置、绩效考核及分配体系的公平趋向与关联性等等，将使员工获得发挥自身特长与能力的最佳环境，激发员工个人的积极性与创新精神。
一．组织变革过程中的阻力目前，“拥抱变革”已成为管理学中的陈词滥调，那什么是组织变革呢？组织变革就是根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位，机构以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。
组织变革不仅是对组织中岗位、机构以及结构设计进行调整，而且是以组织中活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调查。
这种调查必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中的相对权力和利益地位也发生变化。
因此，任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人或群体因对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。
企业管理论文：企业内部组织架构的变革趋势及经营模式变革趋势
企业管理论文：企业内部组织架构的变革趋势及经营模式变革趋势随着21世纪的到来,信息技术越来越深刻的影响经济发展和人类社会的进步。
从宏观上看,它影响传统的经济运行模式和经济规则;从微观上看,它将导致企业在组织结构、业务流程、行为方式和经营理念等方面发生巨大变革。
管理信息系统IS)是一个以人为主导,利用计算机硬件、软件、络通信设备以及其他设备,进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护,以制定企业战略、提高企业效益和效率为目的,支持企业的高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。
目前,企业的计算机络已成为企业进行技术改造及提高企业管理水平的重要手段。
随着我国与世界信息高速公路的接轨,企业通过计算机络获得信息必将为企业带来巨大的经济效益和社会效益,企业的办公及管理都将朝着高效、快速、无纸化的方向发展。
管理信息系统通常用于系统决策,例如,可以利用管理信息系统找出目前迫切需要解决的问题,并将信息及时反馈给上层管理人员,使他们了解当前工作发展的进展或不足。
换句话说,管理信息系统的最终目的是使管理人员及时了解公司现状,把握将来的发展路径。
一个完整的IS应包括:辅助决策系统DSS)、工业控制系统S)、办公自动化系统A)以及数据库、模型库、方法库、知识库和与上级机关及外界交换信息的接口。
其中,特别是办公自动化系统A)、与上级机关及外界交换信息等都离不开企业内部)的应用。
可以这样说,现代企业IS不能没有Intranet,但Intranet的建立又必须依赖于IS的体系结构和软硬件环境。
传统的IS系统的核心是Slient/Server——客户端/服务器)架构,而基于Internet的IS系统的核心是BSBrser/Server——浏览器/服务器)架构。
BS架构比起S架构有着很大的优越性,传统的IS系统依赖于专门的操作环境,这意味着操作者的活动空间受到极大限制;而BS架构则不需要专门的操作环境,在任何地方,只要能上,就能够操作IS系统,这其中的优劣差别是不言而喻的。
论文模板
浅议企业变革与创新当前世界经济格局正经历着大搞整，全球经济增速放缓、中国的经济增长速度已从高速向中高速增长，人们需求的减缓使得产能过剩问题凸显了出来。
从传统行业到战略性新兴产业基本上没有行业不过剩，同质化竞争非常严重甚至“惨烈”，另外油价高起、突发自然灾害等一系列不利因素给各大企业发展带来了前所未有的挑战，加之国家对房地产行业政策的进一步紧缩与限制，使我们在发展的进程中面临一个现实的问题——外部环境发生变化，我们如何面对当前的挑战与机遇？毋庸置疑，及时调整战略部署，快速适应外部市场变化，增强企业创新意识与变革能力已成为我们当前工作的重点。
因为变革与创新是企业成长和发展过程中永恒的主题，企业唯有随着外部环境的变化而变革、创新，才能不断地自我超越、与时俱进，才能获得可持续发展,对此，现本人围绕企业的变革与创新谈下几点认识。
一、变革与创新需要有承担风险的勇气与决心首先，企业变革与创新一定会存在风险，没有风险的变革不叫变革，不触及到深层次的东西，不感觉到疼痛，也就不起作用。
就现在来说，组织结构图、业务流程图都好设计，但其背后职能权力与利益机制的调整、责任与能力体系的建立、对人们思维与行为方式的重大影响，员工在变革中能否跟上企业未来发展的要求，肯定是个痛苦的过程。
当然，企业员工的素质普遍较高，主观上是拥护变革的。
而一旦这种变革触及到个人利益，要改变很多人的职业习惯与职业发展空间，使他们失去工作安全感，他们就不一定会坦然接受，可能要产生抵触。
其次，如果变革方案脱离企业实际，缺乏针对性和有效性，不能解决实际问题、不能给企业和员工带来利益，那就没有成果。
这种“改革多动症”似乎并不少见。
纵观改革开发二十多年以来，一些国企也曾进行了机制变革，但多数都停留在形式改革，换汤不换药，旧有弊端没能消除，反而又冒出新的弊端，同时也错过了大好转型时机。
所以说，我们要在原有常规管理的基础上，大胆取舍，继承先进的管理运营理念，打破条条框框，组建一个适合企业发展、适应外界市场变化、能够激励员工积极性的一个运行机制与发展环境。
【论文】媒介组织管理变革及其效果的探讨——以芒果tv独播战略看湖南卫视的组织管理创新正文终稿
《媒介管理》论文题目：媒介组织管理变革及其效果的探讨——以芒果tv独播战略看湖南卫视的组织管理创新学院光明新闻传播学院学号2013710013学生姓名胡千红上课教师王天铮滕乐论文完成日期 2015年6月目录一、绪论 (3)二、现代媒介组织变革趋势 (4)三、湖南卫视变革的核心维度 (4)3.1、独播战略加强资源整合 (4)3.2、版权管理 (6)四、结语 (8)五、参考文献 (8)媒介组织管理变革及其效果的探讨——以芒果tv独播战略看湖南卫视的组织管理创新摘要:媒介融合已成为整个传媒界的趋势，而随着互联网技术的应用以及人们媒介习惯的改变，传统的媒体组织形势已无法适应日新月异的媒介环境变化，因此媒介组织管理的变革越来越成为行业呼声。
不仅如此，各大卫视收拾之争也一直促进媒体努力变革，使媒体组织更加集团化、扁平化、精细化。
在网络大环境下，分屏时代造成的观看平台转变导致观众大量流失，“网络原住民”对年轻、新锐内容需求也开始猛涨，针对这些现象，湖南卫视率先作出改革，先破后立，实行芒果tv独播战略，从资源整合和版权管理两个维度进行组织管理。
关键词:媒介组织变革;资源整合;版权管理一、绪论移动互联网时代,新媒体对传统媒体的商业基础进行了全面重塑。
近两年,传统广播电视广告收入受网络视听业务快速增长的影响,广告增幅出现大幅度的下降。
根据央视市场研究，股份有限公司(CTR)的统计,2014年前三季度电视广告刊例花费同比增长2%,远低于上年同期增幅水平(11%),其中央视和城市台广告刊例花费呈负增长。
12014年5月,湖南广播电视台宣布,今后湖南卫视拥有完整知识产权的自制节目,将由芒果TV独播。
业界变动表明,广播电视系统已经感知到经营压力并决心进行组织变革。
本文从芒果tv独播战略出发，试图通过版权管理、资源整合等方面对湖南卫视的组织变革和发展方向进行讨论。
二、现代媒介组织变革趋势组织变革通常被认为是组织为了适应内外部的环境变化而对自身的目标、结构和其他组成要素做出的各种修改或调整。
科研课题论文：海尔――组织结构变革对企业发展的影响
105840 企业研究论文海尔――组织结构变革对企业发展的影响随着网络化时代的来临，为顺应时代的发展趋势，企业为稳定巩固市场地位面临内部战略的调整，在新战略的要求下，企业要进行内部组织结构的变革，变革成为企业经营的常态，而变革必将对企业内部造成一定积极或消极的影响。
海尔公司在这样的大背景下制定了“企业平台化，员工创客化，用户个性化”的发展战略，自此之后，海尔公司出现了一支支“创客团队”改变了海尔公司原本的组织结构，对公司内部产生了巨大影响。
之前的直线制结构，在公司内部按层级划分，最大的特点就是整齐划一、指令一直到底，要求所有人都贯彻到位，每个员工处在不同岗位、不同职位，薪酬往往与职级相关，虽然不利于员工的创新与创造，也因为中间层过多会造成人力资本的浪费，但是便于管理，不会分散控制权。
但张瑞敏清晰地知道目前中层人员很多人没有发挥作用，这也造成了海尔内部决策慢，生产成本始终降不下来，与行业内竞争者美的等品牌相比没有竞争力，因此改革中间层迫在眉睫，所以直接将原有的直线科层制结构改革为扁平化结构。
这种组织架构变革必对公司内部产生较大影响，具体影响体现在以下几个方面：一、对人员的影响（一）人员心理方面，海尔公司实行“人单合一”的创客团队模式首要的便是去除公司的中层，企业不再需要中层人员进行传达及监督，而是将中层及低层员工化为一个梯队，让他们形成一个个团队，这之中无疑对中层员工是很大的一个挑战。
（二）员工工作量及收入方面，形成“创客团队”后工作量的多少更多取决于人员及团队本身，若团队人员本身是积极上进、追求高收入且抗压能力强的“创业爱好者”，那该团队人员将面临比原来大很多的工作量，同时这些工作很多很可能是他们原来没有接触了解的，所以会带来较大的工作压力。
二、对企业效益的影响从20xx年海尔集团启动“人单合一”战略形成“创客团队”到今天，海尔正在全社会孵化和孕育着 2000 多家创客小微公司。
其中，海尔内部已孵化出 183 个小微生态圈。
医院组织机构变革现状与趋势论文
探讨医院组织机构变革的现状与趋势【摘要】目前医院组织构架仍以直线型为主，医院存在许多阻碍自身发展的弊端。
医院要在激烈的市场竞争中生存与发展，需借鉴现代企业组织变革的模式，组织机构向扁平化方向发展，构筑一个符合市场需求和时代发展要求的组织机构，开发医院潜能，增强医院活力，提高效益。
【关健词】医院；组织机构；变革；管理；创新【中图分类号】f270 【文献标识码】a 【文章编号】1004-7484（2013）04-0866-02医院组织变革的实施存在多方面的阻力，首先来自于医院内部一般人员对其必要性的不理解以及对变革结果不确定的忧虑，其次来自医院组织的管理者，医院组织结构的变动和职权的重新分配会带来一定的混乱与难控制性，“看病难”、“看病贵”的医患矛盾突出。
1 医院组织结构的现状及存在的问题医院由于受传统管理模式的影响，组织构架仍以直线型为主，从党、政、工、团、行政管理职能部门到学校食堂一应俱全，医院不仅有那些必要的机构诸如党委系统、行政管理系统、工会以及临床、医技等业务科室，而且还存在一些不必要的部门，如：幼儿园、理发室、洗桨房、缝纫组、洗澡堂、木工组等，多年来形成了医院办社会的局面，组织结构既复杂，又庞大且显得层次多。
此种组织结构和组织运作方式在医院运营中已产生了一系列的弊端：管理层次多，必机构臃肿、人员膨胀、管理成本上升，信息传递不畅。
变革医院的组织机构势在必行。
1.1 机构臃肿目前医院采取的是以直线型为主的组织架构和运作方式，组织结构是大而全，管理层次多，必然造成机构臃肿，人浮于事，工作效率低，信息传递不畅，下属参与管理程度低，自主性差。
1.2 人力资本管理观念陈旧受计划经济的影响，决策者对医院的态度存在着求稳怕乱的思想，在实际工作中强调继承的东西多，发展创新的东西少；在用人上求全，看问题的时候多，看优势、看特长的情况少。
只注重经营业绩，忽视对人才的开发和医院企业文化建设的构建：只关注医院的经营业绩；担心人才流动，因而不注意人力资本的投资，结果造成人力资本素质日趋低下的恶性循环[1]。
组织的发展和变革（组织行为学论文）
组织的发展和变革（组织行为学论文）第一篇：组织的发展和变革(组织行为学论文)组织的发展和变革随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。
管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。
这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。
在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。
也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。
只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。
一、组织变革与发展的概念组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。
组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。
发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。
事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。
所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。
它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。
在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。
二、组织变革与发展的过程及特征(一)组织发展思路与方法的演变组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。
（1）实验室训练方法。
这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。
例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。
组织行为学论文三篇
组织行为学论文三篇一、组织变革管理对员工行为的影响组织变革管理是指组织在面对挑战与机遇时对机构与文化进行协调式调整的过程。
组织变革是组织内部运作规则、角色、流程以及文化等方面的有意识改变。
在组织变革中，管理者需要选择一种适合的模式推动改变过程。
改变模式的选择直接影响到员工的行为。
组织变革一般包括接受、适应、支持、参与等阶段，每个阶段会产生不同的行为。
在组织变革的前期阶段，组织通常选择推销型改变模式。
这种改变模式可以通过解释和说服来获得员工的合作与支持。
当员工感到自己的诉求和要求被认真考虑和回应时，他们会认为变革是有意义的，从而积极参与。
在组织变革的中期阶段，组织会进一步采用其他改变模式。
这些模式通常需要更加强力的引导和推动，如威逼或利益驱动等。
这时，员工可能会出现逆反心理，表现出拒绝、不配合等行为。
在组织变革的后期阶段，组织会采用更加开放和支持的改变模式，以鼓励员工的创新、创造和领导力。
在这个阶段，员工的行为会更加积极和有动力。
因此，组织变革管理对员工行为的影响与变革模式的选择直接相关。
组织需要了解员工的行为和心理，灵活选择适合自身的改变模式，才能顺利推进组织变革。
二、团队决策对组织绩效的影响决策是指在团队内进行信息共享、意见交流、意见协商，以达成共同决策的过程。
决策是组织决策的基础，也是组织绩效的重要因素。
团队决策不仅关系到组织绩效的高低，还关系到组织内部相互理解和团队士气等多个方面。
团队决策相比个人决策具有一定优势，如可以充分利用团队成员的知识和经验，避免主观臆断，减少风险等。
然而，团队决策同时也存在一些问题，如时间和资源浪费、决策速度缓慢等。
因此，团队决策对组织绩效的影响需要结合组织内部不同的特征进行具体考虑。
对于需要快速决策的组织，群决策的方式可能不够高效。
而对于注重员工参与的组织，团队决策则有利于提高员工参与感和团队凝聚力。
三、价值观的影响因素及对员工行为的影响价值观是指在某个文化、历史背景和思想体系中，人们长期形成的关于生活、社会、伦理和道德的认识和评价。
组织变革(论文)
组织变革管理【摘要】国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须改革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。
在这种情况下，管理者必须比以往任何时候更加关注变革和变革管理，帮助员工更好地理解不断变革中的工作环境，并有效地选择组织变革的模式，采取积极的措施克服变革的阻力，激发变革的动力，使组织在变革中求得繁荣和发展。
一、组织变革的定义组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。
二、组织变革的模式有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。
然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。
这就涉及到组织变革模式的选择问题。
这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。
激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。
渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。
一、激进式变革激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。
这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。
与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。
两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。
“浅析组织结构变革对提升企业竞争力的作用论文”
“浅析组织结构变革对提升企业竞争力的作用论文”近年来，我国物流市场多元化竞争格局逐渐形成，市场竞争也变的日趋激烈。
但随着竞争的加剧和市场环境的变化，无论国际物流巨头，还是本土物流企业，都必须更加重视市场竞争力的提高，因为这是企业生存和发展之本。
一、国际、国内市场变化，带来生存压力。
经过左右的高速发展，中国物流业已进入转型升级的新阶段。
从下半年开始，我国在错综复杂的国际形势下，经济运行下行压力持续加大，GDP增速已由第一季度的9.8%下降为第一季度的6.7%。
有研究机构指出，我国经济增长率将逐步放缓，已经从持续高速增长阶段进入中速增长或者适当增长阶段。
物流业做为重要的生产性服务业必然受此影响，我国社会物流总额和物流业增加值增速已连续放缓。
经济运行下行压力大，是我国物流企业面临新的机遇和挑战。
要想在竞争激烈的环境中生存并发展壮大，物流企业的唯一出路便是认清形势，通过对自身及同行业的企业进行科学、客观、全面的分析探索增强竞争力，积极培育和大力发展竞争优势。
二、提高自身实力才能掌握主动我国物流市场多元化格局中，外资、国有、民营企业各具优势和劣势。
综合来看，国内物流企业在运营、管理、服务等基础环节方面仍与国外先进企业存在一定差距，竞争力的建设可以先从如下方面展开。
（一）加快人才培养。
物流企业的发展离不开拥有综合知识的高素质人才。
一直以来物流从业人员素质太低，包括文化程度低和物流知识不足。
物流企业既要重视内部人才培养，又要积极引进优秀物流专业人才，充实企业人才队伍。
此外还可积极与高校开展合作，通过培训提高企业员工的现代物流知识和业务水平，提升企业的管理水平经营效率；同时还要重视科学绩效管理，实施服务过程的考核评价和持续改进，推行关健绩效指标管理和控制等。
（二）提高自身管理能力。
物流企业要想提升竞争力，就要进一步强化企业的运营管理，提高组织的运作水平和经营效率；同时还要重视科学绩效管理，实施服务过程的考核评价和持续改进。
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组织变革管理
【摘要】国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须改革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。
在这种情况下，管理者必须比以往任何时候更加关注变革和变革管理，帮助员工更好地理解不断变革中的工作环境，并有效地选择组织变革的模式，采取积极的措施克服变革的阻力，激发变革的动力，使组织在变革中求得繁荣和发展。
一、组织变革的定义
组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。
二、组织变革的模式
有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。
然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。
这就涉及到组织变革模式的选择问题。
这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。
激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。
渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。
一、激进式变革
激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。
这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。
与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。
两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。
激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。
改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。
“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。
为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。
这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。
稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。
此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。
“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。
进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。
此类变革如能成功，其成果具有彻底性。
在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。
如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。
而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。
如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。
二、渐进式变革
渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。
美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。
每一种直升机有专门的用途。
从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。
在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。
为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。
其具体措施是对各部门进行调整组合。
首先，由原来各种机型的设计人员共同设计一种基本机型，使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发射器、电子控制装置等等）灵活组合，以满足不同客户的需求。
然后将各分厂拥有批量生产经验的员工集中起来从事基本机型的生产。
原来从事各类机型特殊部件生产的员工，根据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产。
这样，通过内部调整，既有利于实现大批量生产，也能够满足市场的多样化需求。
这种方式的变革对组织产生的震动较小，而且可以经常性地、局部地进行调整，直至达到目的态。
这种变革方式的不利之处在于容易产生路径依赖，导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚。
比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合
利用。
在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。
三、组织变革存在问题及采取措施
然而任何变革都面临着动力和阻力问题。
这是对待变革所表现出来的两种不同的态度及方向相反的作用力量。
这两种力量的强弱对比，会从根本上决定了变革的进程、代价乃至成败。
所谓动力，就是赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。
变革的动力，总的说来，是来源于人们对变革的必要性及变革所能带来好处的认识。
比如，企业内外客观条件的变化，组织本身存在的问题，各层次管理者居安思危的忧患意识，以及变革可能带来的权力和利益关系的变化，这些都可能引发变革的动机，形成变革的推动力量。
所谓阻力，则是人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。
变革的阻力可能来源于个体、群体，也可能来源于组织本身甚至外部环境。
个体对变革的阻力可能因习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认知存有偏差等而引起。
来自组织方面的变革阻力包括现行结构的束缚、组织运行的惯性、变革对已有权力关系和资源分配格局造成的威胁和破坏，以及系统内部间及与外部之间固有的联系等。
从本质上说，组织问题是错综复杂、相互关联的，但某一期间的变革通常只能针对有限的一些问题而展开，这样就不可避免地会形成系统内部各要素相互牵制的制约力。
另
外，外部环境的束缚也是形成变革阻力的一种来源。
变革过程是一种破旧立新，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。
变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革更顺利进行。
具体的力量改变措施有三类：一是增强或增加驱动力；二是减少或减弱阻力；三是同时增强动力与减少阻力。
有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增加驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。
所以，组织行为学者提出了有效的组织变革要经历三部曲过程，也即解冻（破旧）--变动（改变）--再冻结。
四、结束语
国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须改革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。
企业变革是一个长期的、动态的过程，在这个过程中，企业的每一项业务活动都将发生变革。
在动态变化的环境中，企业管理者只有充分发挥计划、组织、领导、控制的职能，建立企业的核心价值观，带领全体成员，发挥每个成员的创新能力，企业才能在变革中成功。
参考文献：
1、周雪林：企业变革管理研究，上海管理科学，2002，（1）
2、邱国栋：当代企业组织研究——管理变革与创新，经济科学出版社，2003
3、任凤玲：组织变革的阻力：组织惯性分析，管理科学文摘，2003（10）
4、约翰.科特（JOHN KOTTER）：变革（LEADING CHANGE），北京：机械出版社，2005
5、彼得.德鲁克：管理的实践北京：机械工业出版社，2006
6、陆兴发翟勇洪：变革管理：模式、内容及其流程，企业研究，2007，（2）。