人才招聘及面试技巧大全.115页PPT
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招聘与面试技巧PPT课件
行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估：根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选：在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准：包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程：包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网：可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等，同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平：职业规划师、创业导师
洪向阳：生涯规划师、职业咨询师
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赵昂：生涯规划师、职业发展专家
钱永强：招聘专家、人力资源顾问
汇报人：
定义：对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的：确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标，为招聘 和面试提供依据
步骤：收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性：为招聘 和面试提供基础， 提高招聘效率和 成功率
招聘网站：如智联招聘、前程无忧等 社交媒体：如LinkedIn、脉脉等 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘：与高校合作，吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么？
你希望在未来的工 作中实现什么目标？
你是如何计划实现 你的职业目标的？
你认为在未来的职 业生涯中，什么因 素会对你的职业发 展产生影响？
你对我们公司了 解多少？
你为什么认为自 己适合这个职位？
你对加班的看法 是什么？
你如何处理与同 事之间的矛盾？
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘面谈技巧(ppt46张)
招聘技巧 InterviewSkill
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
人才招聘面试技术 ppt课件
人才招聘面试技术
6
（一）分析应聘职位
人才招聘面试技术
7
（二）了解应聘者简历
• 工作经历
• 教育背景
• 职业上的进步
• 应聘者身上无形资产
• 沟通能力
• 应聘者的态度
• 应聘者的进取精神
• 应聘者的求职信
• 申请材料是否人才是招聘复面试制技术 品
8
筛选简历
1、教育背景及无形资产
2、所学专业科目和培训？对相关市场了解程度？
6 沟通能力 能否成功地与人沟通，使对方接受自己的意见 7 领导能力 能否领导并激励他人为一个共同目标努力工作
8
热爱工作
是否对工作目标充满自信和热情，是否乐观、 积极向上
9 有闯劲
意志力在工作中是否占了上风，体现在他对目 标的关注人上才招，聘面办试事技术的决心上和对待难题的11锲而 不舍的忍劲上
续表
人才招聘面试技术
19
6、询问应聘者个性面试题目
（1）每家公司都有自己的弊端，也 就说，都存在“机能失调”问题。你 工作过公司的机能失调反映在哪些方 面？你如何看待这些问题？
（2）你喜欢什么样的领导风格？ （3）你的主要特点是什么？
人才招聘面试技术
20
7、管理人才面试题目
（1）对工作表现不理想的员工，你将采用什 么办法，提高其工作效率？请举例说明。
23
10、大学生面试题目
（1）谈谈你自己吧！ （2）你为什么想到本公司工作？ （3）你还有继续升高学历的计划吗？ （4）假如你的主管的学历、能力都 不如你，你如何在他领导下工作？
（5）你认为自己最适合做什么工作？ （6）你认为发展是意味着什么？
人才招聘面试技术
24
企业招聘与面谈的技巧PPT课件
2.交各部门按业务需求，提出部门未来人力需求
3.人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划 予以评估、沟通协调
4.人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈 核
13
典藏PPT
五、人力规划编列要点
1.人力规划需与各部门密切合作
2.人力规划需考虑外部因素
3.人力规划需考虑内在因素
14
典藏PPT
六、工作说明與工作分析
23
典藏PPT
（三）概推性
在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情 境有效的程度
情境：
1. 不同职务或组织 2. 不同样本的群体 3. 不同时期
24
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（四）效用性
遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度 决定于：
7
典藏PPT
五、决定招募方式
1.校园征才 2.就业辅导机构 3.在职同仁介绍 4.媒体公开招募 5.海报张贴 6.顾问公司代觅 7.个人自我推荐 8.公司网络征才
8
典藏PPT
第二单元：人力规划与员额编制
1. 人力规划之重要性 2. 人力规划之标准 3. 人力规划内容 4. 人力规划之程序 5. 人力规划编列要点 6. 工作说明书与工作分析
2.业务推算﹝Operation Audit﹞
3.相关与回归分析 ﹝Correlation & Regression﹞
二、素质标准
1.整体订定法 2.各别订定法
11
典藏PPT
三、人力规划内容
1.人力需求预测 2.人员招募计划
3.人员培训计划 4.人力运用计划
12
典藏PPT
四、人力规划之程序
1.由人力资源部门编制人力计划要点
•人才群的數量大很多 •可以為組織引進新的洞察力 及觀點 •從外部雇用技術、技能或管 理階層的員工較廉價且容易
3.人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划 予以评估、沟通协调
4.人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈 核
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五、人力规划编列要点
1.人力规划需与各部门密切合作
2.人力规划需考虑外部因素
3.人力规划需考虑内在因素
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典藏PPT
六、工作说明與工作分析
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典藏PPT
（三）概推性
在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情 境有效的程度
情境：
1. 不同职务或组织 2. 不同样本的群体 3. 不同时期
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（四）效用性
遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度 决定于：
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五、决定招募方式
1.校园征才 2.就业辅导机构 3.在职同仁介绍 4.媒体公开招募 5.海报张贴 6.顾问公司代觅 7.个人自我推荐 8.公司网络征才
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第二单元：人力规划与员额编制
1. 人力规划之重要性 2. 人力规划之标准 3. 人力规划内容 4. 人力规划之程序 5. 人力规划编列要点 6. 工作说明书与工作分析
2.业务推算﹝Operation Audit﹞
3.相关与回归分析 ﹝Correlation & Regression﹞
二、素质标准
1.整体订定法 2.各别订定法
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典藏PPT
三、人力规划内容
1.人力需求预测 2.人员招募计划
3.人员培训计划 4.人力运用计划
12
典藏PPT
四、人力规划之程序
1.由人力资源部门编制人力计划要点
•人才群的數量大很多 •可以為組織引進新的洞察力 及觀點 •從外部雇用技術、技能或管 理階層的員工較廉價且容易
招聘技巧与面试技巧讲义(PPT 100张)
招聘技巧与面试技巧教程
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人才招聘与面试技巧培训教材ppt(115张)
团队领导的期望 公司期望
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
19
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
20
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业文化与招聘原则
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
21
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
问题示例
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
13
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
14
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
10
二、招聘需求分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
19
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
20
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业文化与招聘原则
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
问题示例
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
10
二、招聘需求分析