绩效考核的利弊
绩效考核优点和不足范文(精选三篇)
绩效考核优点和不足范文(精选三篇)不足是汉语词汇，读作bùzú，指不充足，不够，满足不了需要，缺少或没有，少于，不到等。
下面是小编为大家整理的绩效考核优点和不足范文(精选三篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
【篇1】绩效考核优点和不足 1、考核缺乏明确的目标性考核目的性比较单一。
现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2、考核工作只注重考核人员的结果不注重对工作质量考核。
这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。
忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3、结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。
造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
【篇2】绩效考核优点和不足 1．优点：乐于助人，善于团结，吃苦耐劳，平易近人。
缺点：工作作风过于拘谨不够大胆。
2．优点：尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友，学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，积极参加班级学校组织的各种课内外活动。
绩效考核制度优缺点
绩效考核制度优缺点绩效考核制度是一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，旨在激励员工提高工作绩效。
这一制度在现代企业中得到了广泛应用，以提高组织的竞争力和效率。
然而，绩效考核制度也存在着明显的优缺点，下面将从不同角度来探讨。
一、激励员工绩效考核制度的优势之一是可以有效激励员工努力工作。
通过设定具体的目标和指标，员工可以明确工作的方向和要求，以实现绩效目标为导向，提高工作效率。
此外，绩效考核制度通常设定了一定的奖励机制，如奖金或晋升机会，可以激发员工的积极性和动力，使其更加努力地工作，达到个人与组织的共赢。
二、调动员工积极性绩效考核制度可以帮助企业调动员工积极性。
通过定期评估和反馈，员工可以清楚地了解自己在工作中的表现和不足之处，有机会改进和提高。
同时，通过绩效考核结果的公开与透明，员工之间可以进行相互学习和竞争，促进整体团队的进步。
三、提高组织效率和竞争力绩效考核制度可以帮助企业提高组织效率和竞争力。
通过对员工绩效的定期评估和管理，可以找出组织内部的短板和问题，并采取相应的措施加以解决。
通过不断地优化和提升绩效，企业可以避免人员浪费和低效工作的发生，提高资源利用效率，进而提升整体竞争力。
四、激发个人发展绩效考核制度不仅对企业有利，对员工个人的发展也起到了积极的推动作用。
通过评估和反馈，员工可以清楚地了解自己的优势和劣势，有目标地进行个人能力的修炼和提升。
此外，绩效考核制度还可以帮助员工明确个人的职业发展路径和方向，促使其在职业生涯中实现个人的成长和突破。
然而，绩效考核制度也存在一些缺点和弊端。
五、歧视问题绩效考核制度在实施过程中容易出现歧视问题。
有些员工可能因为个人偏好、歧视观念等原因而受到不公平的对待，无法得到客观评价和公正的奖惩。
这种不公平的待遇可能会导致员工的不满和情绪问题，对组织的稳定和和谐造成不利影响。
六、过于注重绩效目标绩效考核制度往往过于注重绩效目标，忽视了员工的全面发展和长期发展规划。
绩效考核制度优势与不足评估
绩效考核制度优势与不足评估绩效考核制度作为一种常见的管理手段，旨在对员工的工作表现进行评估和激励。
然而，它在实践中也存在着优势与不足之处。
本文将从不同角度对绩效考核制度进行评估，分析其优势与不足，并探讨如何进行改进。
一、提高员工工作动力绩效考核制度可以激励员工提高工作动力。
通过对员工的工作表现进行评估并给予奖励，可以使员工感受到其工作的重要性和成就感，从而更加努力地为组织做出贡献。
此外，绩效考核制度还能够提供公平、透明的评估标准，激发员工的竞争意识，进一步推动工作动力的提升。
然而，绩效考核制度也存在一些不足之处。
首先，过于强调绩效指标可能导致员工专注于短期绩效，而忽视了长期发展和组织整体利益。
其次，一些指标可能不够客观公正，容易受到个人主观评价的影响，从而影响了绩效考核的准确性。
最后，绩效考核制度可能存在压力过大的问题，过分追求绩效目标可能会对员工的身心健康造成负面影响。
二、提升组织绩效水平绩效考核制度可以提升组织的整体绩效水平。
通过对各个部门和员工的工作表现进行绩效评估，可以发现并强调组织目标的实现情况，帮助组织及时调整目标和策略，提高工作效率和质量。
绩效考核制度还能够辨别出优秀员工，为他们提供晋升和培训的机会，从而提升组织的核心竞争力。
然而，绩效考核制度的实施也面临着一些问题。
首先，一些员工可能会出于个人利益考虑，采用不正当手段来提高自身的绩效表现，从而影响组织的整体利益。
其次，如果绩效考核制度过于强调结果指标，可能会导致员工不愿意承担风险和创新，进一步影响组织的发展和创新能力。
最后，绩效考核制度的不公正性可能会导致员工之间的不和谐和压力，进而影响团队的合作和协同效能。
三、建立有效的反馈机制绩效考核制度应该建立有效的反馈机制，及时向员工提供关于他们工作表现的信息，以便他们能够及时了解自己的优点和不足，并进行相应的改进和发展。
有效的反馈机制还能够促进员工与管理层之间的沟通和合作，增强员工的参与感和归属感。
绩效考核方法的利与弊是什么
绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核是指根据一定的指标和标准，对个体、团队或组织的工作表现进行评估和量化的过程。
它是管理者对员工工作进行评价，确定员工的工作态度、工作能力和工作质量的一种方式，目的是为了激励员工，促进个体和组织的发展。
然而，绩效考核方法存在一些利与弊，下面将分别进行讨论。
1.评价员工的工作表现：绩效考核可以帮助管理者客观地评估员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度和工作质量。
通过绩效考核，管理者可以知道员工在工作中的优点和不足之处，并据此制定相应的激励和培训计划。
2.激励员工积极工作：通过设立明确的考核指标和标准，员工能够清楚地知道自己的工作目标和期望，从而增强工作动力，提高工作效率。
此外，绩效考核还可以设立相应的奖励机制，为优秀员工提供晋升、加薪等机会，从而激励员工积极工作。
3.促进沟通和反馈：绩效考核可以促进雇主与雇员之间的沟通和交流。
通过考核结果的反馈，员工可以了解自己在工作中的不足之处，并得到相关建议和指导，以便改进自己的工作表现。
此外，员工还可以在反馈中提出自己的想法和意见，从而为组织的改进提供宝贵的参考。
4.识别和发展人才：绩效考核可以帮助管理者识别和发展组织中的人才。
通过绩效考核，管理者可以对员工的工作能力和潜力有清晰的认识，并据此进行晋升、培训和发展计划，从而提高组织的整体竞争力。
1.主观评价的问题：绩效考核往往受到主观评价的影响。
由于考核中对员工的工作行为和结果进行评价时存在主观因素的介入，可能会导致评价结果的不公正，从而影响员工的工作动力和对绩效考核制度的信任感。
2.偏重绩效结果忽视过程：绩效考核往往偏重于对员工的绩效结果进行评价，而忽视了员工在工作过程中所付出的努力和贡献。
这可能导致员工过分关注结果而忽略工作过程中的品质和效率，从而降低员工的工作积极性和创造力。
3.过度竞争和压力：绩效考核可能会引发员工之间的过度竞争和工作压力。
为了追求高绩效评价，员工可能会采取一些不正当手段或抱有攀比心态，导致工作氛围的恶化和团队合作的减弱。
绩效考核方法优缺点
绩效考核方法优缺点
绩效考核方法有很多种，下面以常用的几种为例：
1.360度评估法
优点：能够全面、客观地评估被评估者的表现，能够从不同角度得到反馈，提高对个人能力的认识。
缺点：耗费时间和资源较多，可能存在评价者对被评价者偏见的情况，而且表现出色的员工也可能因团队合作不力而受到惩罚。
2.目标管理法
优点：能够明确员工的工作目标和所需能力，更容易评估是否达成预期效果，提高员工的工作积极性。
缺点：可能因工作目标的设定和管理不当而导致个人利益与企业利益不一致，存在一定的管理风险。
3.行为绩效法
优点：能够评估员工的工作行为和工作方式，提高员工的工作效率和工作品质，
能够有效地反映出员工对工作的态度和能力。
缺点：不易量化，难以与业绩挂钩，对于某些业务流程较简单的职位可能不适用。
4.强制分布法
优点：能够促进公平性和竞争性，并避免评分过于偏低或过于高的情况。
缺点：可能因为员工之间的激烈竞争而导致团队合作不力，员工之间的关系受到影响，会导致一些员工不满被评估的结果。
绩效考核制度的优缺点
绩效考核制度的优缺点一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是组织在管理和评估员工工作表现时所采用的一种制度。
它通过明确指定绩效目标、制定评估方法和标准，对员工进行工作绩效评价，从而协助组织实现其战略目标。
这种制度对于管理者来说，可以提供有关员工工作能力和贡献的定量数据，有助于提高组织的效率和效益。
二、绩效考核制度的优点1.促进员工发挥潜力绩效考核制度可以激励员工充分发挥其潜力。
通过设定明确的目标和标准，员工能够了解组织对其期望的具体要求，从而提高他们的工作动力和积极性。
这有助于发挥员工的最大潜力，为组织创造更大的价值。
2.提高工作效率和质量绩效考核制度对于提高工作效率和质量起到积极作用。
由于能量化员工的工作表现，制度可以帮助管理者发现工作中可能存在的问题，并及时采取措施加以改进。
此外，在考核过程中，员工也会意识到工作质量的重要性，从而更加注重工作细节，进一步提高工作效率和质量。
3.建立公平公正的工作环境绩效考核制度可以建立一个公平公正的工作环境。
通过制定公平的考核标准和方法，员工之间的工作比较变得公正客观，减少了主观性的干扰。
这有助于建立合理的竞争机制，激发员工之间的学习和进步意识，提高整个团队的整体表现。
4.培养员工发展意识绩效考核制度鼓励员工不断学习和进步。
通过给予优秀表现的员工奖励或晋升机会，制度为员工提供了发展和成长的动力。
员工可以通过自己的努力提升工作表现，进而获得更多的机会和回报，这有助于提高员工的自我意识和自我管理能力。
5.提供数据支持决策绩效考核制度产生的数据能够提供给管理层有关员工绩效的信息，为组织管理和决策提供依据。
通过定期评估和记录，管理者可以对员工的表现有全面了解，并根据数据分析结果制定相关管理策略和决策，从而进一步提高组织的竞争力。
三、绩效考核制度的缺点1.可能引发不公平感绩效考核制度在实施过程中可能引发员工的不公平感。
由于不同员工的评估标准有所不同，员工可能会感觉到评估结果存在主观性或不公正的情况。
绩效考评有何优缺点
人力资源管理对于现代企业来说越来越重要,绩效管理作为人力资源管理的核心内容,它的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评有何优缺点，希望你能从中得到感悟!绩效考评有何优缺点 1.对绩效管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。
实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2.员工对绩效管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。
3.绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。
绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。
中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。
比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。
求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距;官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。
误区二：没有进行职位分析。
在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。
这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优点和缺点取决于具体的方法。
以下是几种常见的绩效考核方法及其优缺点：
1. 直接比较法：
优点：直观、简单易行，直接比较员工的绩效表现。
缺点：可能存在主观偏见，比较标准可能不明确，难以公平公正地评估员工。
2. 管理者评定法：
优点：经理或上级直接评定员工的表现，可以更全面地评估员工在工作平台上的表现。
缺点：容易受到主观偏见的影响，缺乏客观标准。
3. 行为观察法：
优点：观察员工在工作中的实际行为，评估员工在实际工作中的表现。
缺点：观察过程可能具有主观性，观察者可能只关注一部分行为，无法全面评估员工。
4. 360度反馈法：
优点：通过多个来源（如上下级、同事、下属等）的评价来评估员工的表现，提高评估的客观性。
缺点：可能存在信息不对称，可能会受到亲友关系的影响。
5. 成果导向法：
优点：关注员工的工作成果，结果直接反映员工的绩效。
缺点：忽略了员工的工作过程和行为，可能不利于员工自我提升和发展。
综上所述，每种绩效考核方法都有其优点和缺点，选择适合的方法需要根据组织的特定需求和目标，并结合其他辅助措施来提高评估的客观性和公正性。
绩效考核优点和不足
绩效考核优点和不足绩效考核是一种通过评估员工的表现和贡献来确定其工作效率和成就的评估方法。
它作为管理工具的一部分，被广泛使用于各行业和企业中。
虽然有很多企业实践了绩效考核并成功地实现了他们的目标，但也有人批评绩效考核并指出它的缺陷。
在本文中，我们将探讨绩效考核的优点和不足。
绩效考核的优点：1.生成数据：通过评估过程中收集的数据，企业可以了解员工表现和团队工作状况。
这样企业就能够紧密地跟进员工表现，并据此制定相应的培训计划或调整工作安排，以更好地满足企业的需求。
2.提高激励和动力：良好的绩效评估程序可以激发员工对成就的渴望，以及对自身成长的期待。
如果员工感到他们的工作表现是被认可和重视的，他们就会更努力地工作，提高自己的表现水平。
3.减少员工流失率：通过评估员工的表现，企业可以鼓励员工在公司内发展，转移到其他岗位或获得晋升机会，从而提高员工的满意度和留存率。
4.确定绩效及配套资酬措施：绩效考核可以决定员工的工作效率、成果和贡献度，进而确定合适的薪酬和福利，保证员工受到适当的回报。
绩效考核的不足：1.不公平：绩效考核可能会被主观性和偏见所影响。
评估人员可能会因为个人喜好、文化背景或种族等因素而产生偏见，进而影响评估结果的公正性。
2.过分量化：一些企业对于绩效考核过度依赖数字化数据，忽视了员工的其他贡献，如员工参与公司活动、合作精神、为公司带来的收入等非数字表现。
这种过分关注数字化考核可能会导致员工的士气低落。
3.排斥性：绩效考核可能在某些情况下排斥了公司的一部分员工，如人力资本和雇佣合同工等。
这些员工不能参与绩效考核，或者他们的工作并不在考核范围内，因此他们需要获得其他激励来保持工作的效率和质量。
4.时间和成本：企业需要花费大量的时间和成本来开发和执行绩效考核计划，包括制定标准和目标、培训员工及评估人员、执行评估以及数据分析和反馈等。
如果绩效考核未能执行良好，就意味着所有这些投入将变得徒劳无功。
综上，绩效考核的优势和不足都是显而易见的。
绩效考核方法的优缺点有哪些
绩效考核方法的优缺点有哪些绩效考核方法的优缺点有哪些人力资源管理的核心是绩效管理，所以人力资源人员要知道绩效考核的优缺点。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核方法优缺点，希望对您有所帮助。
绩效考核方法的优缺点相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。
采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于位置，所以这种评价是一种相对评价。
例如，对某校统考的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。
优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。
缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
具体方式：序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的.考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
绩效考核方式优缺点
绩效考核方式优缺点绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
根据评价的内容和方法的不同，绩效考核方式可以分为很多种。
下面将对其中几种常见的绩效考核方式的优缺点进行探讨。
一、定性绩效考核方式定性绩效考核方法主要是通过主管对员工的工作表现进行主观评价和评论。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.适用范围广：定性绩效考核方法适用于各个部门、各个岗位的员工，不受到绩效指标的限制，因此适用范围广。
2.关注综合素质：定性绩效考核方法不仅仅关注员工的工作业绩，还会关注员工的综合素质、工作态度、团队合作等方面。
这种方式可以提高员工的整体素质，促进员工的多维度发展。
3.灵活性强：定性绩效考核方法可以根据员工的工作特点和个人情况进行个性化评价，更加灵活和具有感知性。
然而，定性绩效考核方式也存在一些缺点：1.主观性强：由于主管的主观评价和评论可能存在个人偏见，因此定性绩效考核方式很容易受到主管主观意识的影响，对员工评价存在一定的不公正性。
2.评价标准不明确：由于定性绩效考核方式主要依靠主管的主观判断，因此评价标准不明确，可能会导致员工对于工作表现的理解和主管的评价存在较大的差异。
3.信息获取困难：定性绩效考核方法主要依靠主管对员工工作表现的直接观察和评价，可能会限制信息的获取和反馈，从而导致对员工绩效的评价不全面和准确。
二、定量绩效考核方式定量绩效考核方法主要采用数据和指标来评价员工的工作表现。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.客观性强：由于定量绩效考核方法主要依靠数据和指标来评价员工的工作表现，因此具有较高的客观性和准确性，可以减少主管的主观判断。
2.评价标准明确：定量绩效考核方法通过设定明确的指标和绩效目标，为员工提供了清晰的工作目标和方向，有助于员工明确工作重点，提高工作效率。
3.激励效果好：由于定量绩效考核方法可以通过数据和指标对员工进行量化评价，因此可以更好地激励员工，激发员工的工作动力和积极性。
绩效考核的优缺点分析
绩效考核的优缺点分析绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它主要是评估员工工作表现的方法。
通过对员工在一定时期内的工作表现进行全面、客观的评价，发现员工存在的问题，以便给员工提出改进意见，进而达到激励、激励、改进业务能力和提高绩效的目的。
本文将从优点和缺点两个方面，对绩效考核进行分析。
优点：1. 激励员工的工作积极性和主动性。
绩效考核可以激发员工的工作积极性和主动性。
一方面，员工知道自己的工作表现会被评价，在日常工作中会格外努力，认真对待每一项工作任务，提高自己的工作水平和能力。
另一方面，员工通过考核得到了相应的激励，比如薪水、奖金等，让员工更加努力工作，从而提高整个企业的业绩。
2. 帮助企业及时发现和纠正工作失误。
绩效考核可以及时发现和纠正员工工作中的失误。
每个员工在绩效考核中都会被全面评估，如果一些员工的工作存在问题，可以在第一时间发现，并提出相应的问题解决措施，让员工在工作中不断改进自己的工作能力，减少失误，提高工作质量。
3. 促进员工个人发展和改进较差的能力。
绩效考核也能够促进员工个人发展和改进较差的能力。
对于不足和缺点，绩效考核可以发现并帮助员工找到改进的方向，企业也可以通过绩效考核为员工提供相应的培训和教育，让员工在工作中逐渐提高个人能力和素质，从而进一步提高业务水平和工作效率。
缺点：1. 经常面临诸多评价难题。
绩效考核往往面临评价难题，如何客观公正评价员工的表现是一个亟待解决的问题。
而且如果企业只考虑杂七杂八的统计数据，很可能会影响员工的积极性，导致员工的不满和抵触。
2. 会引起员工之间的不满和竞争。
绩效考核很容易引起员工之间的不满和竞争，因为大多数企业选择以排名和评分的形式进行绩效考核，这样往往会导致员工之间的不满和矛盾，影响员工之间的合作和团队精神。
3. 不适合与惰性、低效的员工。
绩效考核对于惰性、低效的员工不太适合，因为这类员工可能会利用一些小技巧来蒙混过审，恶意评测等，导致企业的业务水平并没有得到提高。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析绩效考核是管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工表现并激励员工的工作动力。
不同的绩效考核方法有各自的优缺点，下面将对常见的绩效考核方法进行利弊分析。
1.定量考核方法定量考核方法是根据可量化的数据指标进行考核的方法，如工作完成量、销售额等。
它的优点包括客观性高、易于比较和标准化、激励效果明确等。
然而，定量指标可能无法全面反映员工的工作表现，忽略了员工在关键绩效指标以外的其他工作内容，容易导致员工只追求短期利益，对于非技术型岗位的员工可能过于依赖指标，而忽视了员工的创新能力和团队合作能力。
2.定性考核方法定性考核方法是对员工的工作表现进行定性评估，如沟通能力、团队合作能力等。
它的优点是能够全面评估员工的综合能力，不仅考虑员工的业绩，还考虑员工的行为和潜力。
然而，定性考核容易受主观影响，评价标准可能模糊不清，导致评估结果不够公正和准确。
此外，定性考核方法对于比较客观的指标难以评估，如销售额等。
3.360度绩效考核360度绩效考核方法是指从多个角度对员工进行评估，包括上级、下级和同事等。
它的优点是能够全面考察员工的表现，并且能够了解员工在不同场合下的表现和影响力。
然而，360度绩效考核需要花费大量的时间和精力，容易造成过多的信息冗余和反馈，导致评价结果失真。
此外，员工和评估者之间可能存在相互影响的问题，导致评价结果出现偏差。
4.目标管理目标管理是根据员工的工作目标来进行考核的方法，主要包括制定、执行和评估目标三个步骤。
它的优点包括目标明确、激励效果明显、能够激发员工的自我管理能力等。
然而，目标管理方法需要公司和员工之间有共同的目标理念和目标管理体系，否则可能出现目标不明确、难以衡量和无法对齐员工工作与企业战略的问题。
5.绩效排名绩效排名是将员工按照绩效进行排序，优先考虑绩效高的员工。
它的优点是可以鼓励员工追求优秀绩效，激励员工的工作动力，促使员工不断进步。
然而，绩效排名容易引发内耗和竞争，导致员工合作意愿降低，团队效能下降。
绩效考核好处和坏处
绩效考核好处和坏处一、绩效考核的好处1. 激励员工积极进取绩效考核可以设定明确的目标和绩效标准，能够激励员工更加积极地投入工作。
员工为了达到绩效目标，会更加努力，追求进步，提高工作效率和绩效水平。
2. 促进团队协作绩效考核不仅可以评估个人绩效，还能评估团队协作能力。
团队成员需要相互合作，共同完成团队目标，促进团队之间的协作和沟通，增强团队凝聚力。
3. 优化人力资源配置通过绩效考核，可以清楚地了解到各个员工的工作表现和能力水平。
这样可以对人力资源进行合理配置，将高绩效员工用在合适的岗位上，提高整体的工作效率。
4. 完善公司管理体系绩效考核可以帮助公司建立完善的管理体系。
通过分析绩效结果，可以及时发现问题，对员工进行培训和辅导，以提高整体绩效。
同时，也能够对公司的战略和目标进行调整和优化。
二、绩效考核的坏处1. 产生过度竞争绩效考核可能会引发过度竞争的问题。
员工为了争取更好的绩效评分，可能会采取不公平竞争的手段，甚至互相排斥和敌对。
这种竞争氛围可能会导致团队的分裂和矛盾加剧。
2. 忽视非绩效因素绩效考核往往只关注员工在工作中的表现和能力，而忽视了其他非绩效因素，如员工的工作态度、团队合作能力、创新思维等。
员工可能会因为这种单一评估方式而感觉不公平，对公司产生不满和抵触情绪。
3. 刺激短期行为绩效考核常常以短期目标和成果为导向，员工可能过于注重短期绩效，而忽视了长期目标和长期发展的重要性。
这可能导致员工不再注重持续学习和成长，而只追求眼前的利益和成果。
4. 评估标准主观性绩效考核的评估标准往往具有一定的主观性，评估结果可能受到个人偏见和主管的个人喜好影响。
这样可能会导致不公正的评估结果，造成员工的不信任和不满情绪。
综上所述，绩效考核既有好处，也存在一些坏处。
在实施绩效考核的过程中，我们应该尽量克服其坏处，注重评估标准的客观性和公正性，关注员工的全面发展，同时注重公司文化和团队协作的重要性，以实现绩效考核的最大效益。
绩效考核办法的优势与不足如何优化
绩效考核办法的优势与不足如何优化绩效考核是一个组织评估员工表现的重要工具，通过对员工工作表现进行评估和量化，可以帮助组织确定合适的激励措施、培训和晋升机会。
然而，绩效考核办法也存在一些优势和不足，需要持续优化和改进，以确保其有效性和可操作性。
一、绩效考核办法的优势1. 促进员工激励：绩效考核可以激励员工实现目标并超越预期，通过设定明确的目标和评估标准，员工可以明确了解自己的工作表现，并为之努力奋斗，从而激发个人的动力和积极性。
2. 识别高绩效员工：通过绩效考核，组织可以更好地识别出高绩效的员工，为其提供更多的激励措施和发展机会，以保持其高水平的工作表现，同时也为其他员工树立目标和榜样。
3. 个人发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的优势和发展需求，通过反馈和评估过程，员工可以更好地制定个人发展计划，并寻找培训和提升机会，提升自身能力和职业发展。
4. 组织决策依据：绩效考核结果可以为组织提供决策依据，例如晋升、奖惩措施、调整薪酬和岗位优化等，使组织能够更加客观地评价员工，合理分配资源和管理人员。
二、绩效考核办法的不足之处1. 主观性：绩效考核往往受到主管或评估者的主观因素的影响较大，无法完全客观地评判员工的工作表现。
评估者对于不同的员工可能会有不同的标准，导致评估结果的不公平和不准确。
2. 时间消耗：绩效考核需要大量的时间和工作量，评估者需要进行大量的数据收集、分析和评估，同时员工也需要花费大量时间来参与和准备评估材料，这对于组织和员工来说都是一种负担。
3. 动力削弱：绩效考核过于注重结果而忽略了过程，而结果受到个人能力和环境因素的限制。
如果员工认为他们不能达到预期的绩效，可能会削弱他们的动力和工作积极性。
4. 设置不当：绩效考核指标的设置可能存在偏差或者不合理，可能会导致员工职责不明确或者评估结果不准确。
如果指标设置过于片面或不符合实际工作情况，将会影响员工对绩效考核的认可度和可接受度。
三、绩效考核办法的优化措施1. 客观评估标准：建立客观、明确和可衡量的评估指标，减少主观性的影响。
绩效考核制度的优势与劣势分析
绩效考核制度的优势与劣势分析1. 绩效考核制度的定义绩效考核制度是一种用来评价和奖励员工表现的体系。
通过设定目标、制定评价标准、以及对员工绩效进行评估，公司可以更好地管理员工表现，并对其进行奖惩。
2. 绩效考核制度的优势2.1. 促进员工绩效提升绩效考核制度可以明确员工目标和标准，激励员工积极工作，提高绩效水平。
2.2. 激励员工发挥潜力通过绩效考核制度，公司可以明确员工的贡献和表现，并给予奖励，激励员工发挥更大潜力。
2.3. 提高员工满意度透明、公平的绩效考核制度可以增加员工对公司的信任感，提高工作满意度，减少员工流失率。
3. 绩效考核制度的劣势3.1. 造成竞争与不和谐过于强调绩效考核可能导致员工之间竞争激烈，关系不和谐，甚至恶性竞争。
3.2. 产生浪费和不公平有些绩效考核制度可能产生浪费，员工为了达成目标可能采取不正当手段，同时会有不公平现象的出现。
3.3. 忽视员工个体差异绩效考核制度往往侧重于员工的工作表现，忽视了员工的个体差异，有可能造成一味追求绩效而忽视员工的其他能力和潜力。
4. 如何优化绩效考核制度4.1. 设定合理目标和评价标准公司在设定绩效考核制度时应当合理设定目标和评价标准，考虑员工实际情况，避免不切实际的设定。
4.2. 坚持透明、公正原则绩效考核制度需要具有透明性和公正性，避免出现不公平现象，并增强员工对制度的信任感。
4.3. 综合考虑员工全面表现除了工作绩效外，绩效考核制度也应该综合考虑员工的其他表现，如团队合作能力、创新能力等。
5. 结语绩效考核制度作为一种评价员工表现的重要管理工具，在企业管理中扮演着重要角色。
优势和劣势并存，关键在于如何科学合理地设计和实施绩效考核制度，以达到促进员工发展、提高绩效水平的目的。
公司应该根据实际情况，不断优化和调整绩效考核制度，使之更符合公司的发展需求，同时关注员工个体差异，切实关心员工的综合发展。
绩效考核制度的优势与劣势分析及改进方案
绩效考核制度的优势与劣势分析及改进方案绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率具有重要影响。
然而，绩效考核制度也存在一些优势与劣势。
本文将分析绩效考核制度的优势与劣势，并提出一些改进方案。
一、优势分析1. 激励潜能发挥：绩效考核制度可以通过对员工的评价与奖励激励潜能的发挥。
当员工知道自己工作的成果与表现将会被考核和评价时，会更有动力去努力工作，以期获得更好的结果。
这样可以激发员工的潜能，提高整体工作效率。
2. 工作导向明确：绩效考核制度可以对员工的工作进行明确的导向。
通过制定合理的绩效指标和目标，员工可以清楚地知道自己应该达到怎样的工作标准，从而更加有针对性地进行工作安排和努力。
这有助于提高员工工作的效率和质量。
3. 发现问题并提供改进机会：通过绩效考核制度，管理者可以及时发现员工工作中的问题和不足，并提供改进的机会。
对于发现问题的员工，可以通过针对性的培训和辅导来提高其工作能力。
这有助于员工个人的提升，同时也有助于组织整体的发展。
4. 公平公正的分配资源：绩效考核制度可以实现资源的公平公正分配。
通过对员工工作的量化评价，可以更加客观地进行绩效评价和奖励分配。
这样一方面可以避免主观因素的介入，另一方面也可以激发员工的公平意识，提高员工对待工作的认同感和积极性。
二、劣势分析1. 目标设定过于片面：绩效考核制度中，目标的设定往往过于片面，重视工作量和效率的指标，往往忽略了员工的综合素质和能力。
这样一方面容易导致员工只追求目标的完成，忽视了其它重要因素，另一方面也容易忽略员工的个体差异，不利于员工的全面发展。
2. 错误评价的可能性：绩效考核制度中，评价的主体往往是管理者，他们根据自己的认知和判断来评价员工的工作表现。
这样容易导致评价的主观性，评价结果与员工的实际工作表现不符。
这样一方面会降低员工的工作积极性，另一方面也会影响员工对于绩效考核制度的认可度。
3. 忽视团队合作与创新：绩效考核制度往往忽视了团队合作和创新的重要性。
绩效考核方法的利与弊是什么
绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核是很多企业的重点内容，所以很多的企业都会想要知道绩效考核的方法。
下面为您精心推荐了绩效考核方法的利与弊，希望对您有所帮助。
绩效考核方法的利弊一.360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和外部考核者,如供应商和客户等。
可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以,我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有:1.减少考核误差,考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。
2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核,各方面都要严格要求自己。
有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高。
绩效的利与弊
绩效的利与弊
1.组织绩效，团队绩效和个人绩效设置没有有效的衔接起来，存在差异。
2.绩效考核指标重点不够突出，建立的考核指标没有很好的将员工结合起来。
3.员工所想的是追求短期效益而忽视长期绩效。
4.、忽视员工的实际参与，绩效考核无论从绩效计划，绩效辅导，绩效评价和反
馈都比较缺乏员工的实际参与。
5.员工在完成工作后，应该得到应有的奖惩，不然好的会消极对待工作，表现不
好的则会有机可乘。
利
1.效考核管理将部门和员工个人的工作表现与工作战略目标紧密通过绩的结合起来，确保了公司战略快速平稳的实现。
2.在绩效管理中促进管理者与员工之间交流与沟通，形成了良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平，促进公司发展。
4.通过员工工作绩效，工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整职业变动，培训与发展提供依据。
5.绩效考核还可以让大家清楚的看到自己不足之处，需要提高和注意的各个方面，清晰的使个人认识到下步工作重点及时的做出合理的规划。
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绩效考核的利弊篇一：绩效考核常见的10大问题企业绩效考核常见的10大问题和解决对策没有绩效考核，做多做少一个样，做好做坏一个样，执行不执行一个样。
如果这样，做多的会向做少的看齐，做好的会向做坏的靠拢，执行的会向不执行的学习。
因此，再好的制度也会失效，再好的员工也会“堕落”，绩效考核如此重要，以致所有管理者都认为管理需要绩效考核，但是考核真的能调动人的积极性，增强人的责任感吗？考核真的能提高员工绩效吗？考核真的能达到我们的预期目的吗？不少企业的考核实践往往事与愿违，陷入迷惘，陷入窘境，不少企业的考核，有的开始轰轰烈烈，最后不了了之；有的挥舞考核“大棒”，非但没有调动员工积极性，而是在不断打击员工士气，气走员工，成为激发员工矛盾的导火线；有的敷衍了事、走过场，你好我好大家好；有的流于形式，考好考坏都无所谓，冲击力几乎没有；有的拉不开差距，不敢认真严格考核。
绩效考核问题归纳起来常见的有：（1）不知道为什么要考核许多员工认为：“上级安排考核，我们必须考核。
”“考核结果是对领导有用”，“考核是走形式，还是领导说了算”，“绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
根据久盛在一家集团公司调查结果表明；35%认为考核是为了发奖金，57%认为考核是为了工作成绩的评定与认可，只有4%认为考核是为提升能力和绩效。
有的企业在制定绩效考核标准时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核标准的管理思想和行为导向不清楚，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效考核标准的科学性、实用性、有效性和客观公正性产生质疑。
考核结果无反馈也是造成员工对绩效考核缺乏理解的重要原因之一。
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者，考核成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自已哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。
也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现，往往是由考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
对策绩效管理“3+1”对话解决方案第一步，对话绩效指标在设定绩效指标时，必须与员工沟通，使他们理解、接受，心甘情愿；使他们感觉到这些指标是自己设定的，使他们意识到只有达成公司的绩效目标和指标，才有自己的更好的利益和前途。
第二步，对话绩效辅导绩效目标和指标设定后，管理者的主要工作就是辅导、帮助员工如何达成？绩效管理不是事后考核，而是过程支持；不是秋后算帐，而是帮助员工发现问题，改善业绩，提升能力。
第三步，绩效评价对话在绩效评价阶段，管理者应扮演公证员的角色，教练的角色，积极与员工沟通，反馈考核结果。
考核结果是透明的、公正的、公平的，不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。
三步绩效对话结果如何控制？对策之一便是绩效记录，形成绩效文档。
（2）考核标准缺乏，不健全或难以测量绩效考核标准模糊、欠缺，难以准确、完整地量化；偏重财务或不可测量，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服，也很难使考核过程做到客观、公正、公平。
对策建立指标库，全部量化；采用平衡记分卡的“四个维度；建立测量标准，界定责任。
（3）考核偏重惩罚许多企业的考核以扣分、罚款、处分为主，处罚多于奖励、考核后不是收入增加，而是减少，使许多员工误以为考核就是罚，自然产生逆反心理。
惩罚的导向是：使人不犯错误。
为不犯错误，使人不做、尽量可做，不承担责任，尽量少承担责任。
考核包括奖惩两个方面，奖惩结合，以奖为主，奖励比惩罚更重要。
?南风法则：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣吹掉。
北风首先来个呼啸凛冽，越吹越冷，行人把大衣裹得更紧了；南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，越吹越暖，行人感到热了，脱掉了大衣。
这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。
奖励能够充分发挥人的潜力能力，受奖的人员能从组织的奖赏中，看到人生的价值，唤起自尊、产生热情，惩罚仅仅要求人们达到最低的水准，而不能成为人们学习的榜样，罚应严格控制在医治过错，警戒未来的限度内，而不能往“死里罚”，否则，将事与愿违。
考核必须公正、公平、公开，要做到“三公”考核，必须定质定量，不以人论功，不以言定过，必须程序公正、执法公正、分配公正，考核应千方百计，让员工做加法，乘法，不是做减法、除法。
以奖为主，大家是否担心会增加成本？①材料节约奖；②月奖分配方案（三种考核方式）；③潜在的巨大收益。
奖惩结合,以奖为主;奖惩应物质和精神并重;单一的物质激励,祸害人;单一的精神激励,忽悠人;只奖不罚,娇纵人;只罚不奖,压抑人;有罚有奖,才是激励人.（4）考核导向不正确、不明确考核的目的只是为了报酬增减而已，不是为了改进、提升，促发员工的积极行为：不是为了更好地培育优秀的企业文化，实现公司的战略目标，有时甚至与公司价值观、经营理念、战略相悖。
①是按劳分配还是按绩分配？设备机修工时20元/小时②是鼓励团队精神还是个人英雄主义？计件工资（个人/团队）③是倡导真效率还是假效率？设备利用率与设备可动率对策：基于公司战略、目标、企业理念和倡导进行考核。
（5）考核指标设置不当①考核指标设定时没有进行沟通，使其理解接受②考核指标过高，怎么努力实现不了。
③考核指标“水涨船高”。
④考核指标未区分分管，责任和通用之列，未确定重要与一般之别，致使考核不合理，忽视使企业成功的关键指标和指标之间的内在联系。
如产品合格率，考核品质部会带什么结果？⑤没有根据考核结果利用目的设置考核指标，每次考核都有业绩、能力和态度，三类指标，致使考核过于繁琐、成本过大或结果得不到有效利用。
⑥考核指标和权重随意性突出，常常仅仅体现长官意愿和个人好恶，缺乏严肃性，不能保证政策上的连续性。
对策考核指标分类分层管理设备完好率和产品合格率考核谁？（设备部/品质部？）利润考核谁？（财务部？）每一指标设置水平范围合理、可行；篇二：几种绩效考核方法利弊分析几种绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPi的绩效考核，基于BSc的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。
有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：1．成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
二．KPi绩效考核KPi是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。
其实KPi指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。
它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。
我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPi就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。
确定KPi主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
那么KPi绩效考核的优点是什么呢？1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPi是企业战略目标的层层分解，通过KPi指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2．提出了客户价值理念KPi提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。