三级薪酬管理

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企业人力资源三级第五章薪酬管理

•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
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策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢（二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章薪酬管理
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。

课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt

企业使命、价值观、理念
企业的财力状况企业经营特点和员工特点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称明确界定作用对象和范围明确工资支付和计算标准涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750

三级薪酬管理

目的：激发员工积极性和创造力
形式：奖金、股票期权、分红等
发放条件：达到一定业绩目标或完成特定任务
作用：提高员工满意度和忠诚度，促进企业发展
01
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系的设计原则
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率
01
薪酬管理的挑战与对策
薪酬管理的挑战
公平性：如何确保薪酬分配的公平性，避免员工不满和抱怨激励性：如何设计薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力成本控制：如何在保证员工满意度的同时，控制薪酬成本法律法规：如何遵守国家法律法规，避免薪酬管理中的法律风险
薪酬管理的对策
建立公平合理的薪酬体系
加强员工培训，提高员工技能水平
公司
三级薪酬管理
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汇报人：
目录
单击添加目录项标题
01
薪酬管理概述
02
三级薪酬体系
03
薪酬体系的设计与实施
04
薪酬管理的挑战与对策
05
三级薪酬管理的应用与发展趋势
06
01
添加章节标题
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义和重要性
定义：薪酬管理是指企业根据员工的工作表现、能力、职位等因素，制定合理的薪酬制度，以激励员工提高工作效率和积极性。
经济性原则：在保证薪酬水平的同时，也要考虑企业的经济效益
合法性原则：薪酬体系的设计要符合国家法律法规和政策规定
可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和实施，避免过于复杂或难以执行
适应性原则：薪酬体系的设计要适应企业的发展变化，不断调整和完善
薪酬体系的实施步骤

人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。

薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。

（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。

（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。

如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。

（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。

（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。

3．薪给：工资和薪金两种形式。

（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。

（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。

6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。

二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。

员工薪酬实质上是一种交换或交易。

广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。

（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。

1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。

三级机构薪酬管理制度范本

第一章总则第一条为了规范三级机构的薪酬管理，确保薪酬的公平、合理，激发员工的工作积极性，提高机构整体效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于三级机构所有正式员工，包括各级管理人员、专业技术人员和一般工作人员。

第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、同工同酬的原则。

2. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创新能力。

3. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力。

4. 可行原则：薪酬制度符合国家法律法规，切实可行。

第二章薪酬结构第四条三级机构薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利等。

第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工工资的底线保障。

第六条岗位工资：根据员工岗位的工作性质、职责、风险等因素确定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等综合考核结果确定，与员工个人绩效挂钩。

第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和机构实际情况确定。

第九条福利：包括带薪年假、节日慰问、员工体检等，体现机构对员工的关爱。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十一条定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平、机构经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十二条特殊调整：因员工个人原因（如职称评定、工作调动等）或机构原因（如机构改革、业务拓展等）导致的薪酬调整。

第十三条薪酬调整应遵循以下程序：1. 收集薪酬调整相关数据；2. 制定薪酬调整方案；3. 提交机构领导审批；4. 通知员工并执行。

第四章薪酬支付与核算第十四条薪酬支付：机构每月按照国家规定和本制度要求，按时足额支付员工薪酬。

第十五条薪酬核算：机构设立专门的薪酬核算岗位，负责薪酬核算工作，确保薪酬计算的准确性和公正性。

第五章附则第十六条本制度由机构人力资源部负责解释。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度如有未尽事宜，由机构领导研究决定。

员工薪酬等级管理制度

一、总则为提高公司整体竞争力，确保公司人力资源战略的实施，维护公司及员工的合法权益，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。

三、薪酬等级体系1. 薪酬等级分为九个等级，具体如下：（1）一级：公司高层管理人员；（2）二级：公司中层管理人员；（3）三级：部门负责人；（4）四级：主管级；（5）五级：中级管理人员；（6）六级：初级管理人员；（7）七级：高级技术人员；（8）八级：中级技术人员；（9）九级：初级技术人员。

2. 每个等级根据员工的工作性质、职责、能力、绩效等因素，划分为不同的职级，具体如下：（1）一级：正职、副职；（2）二级：正职、副职；（3）三级：正职、副职；（4）四级：正职、副职；（5）五级：正职、副职；（6）六级：正职、副职；（7）七级：正职、副职；（8）八级：正职、副职；（9）九级：正职、副职。

四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工所在薪酬等级及职级确定，保证员工的基本生活需求。

2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，给予相应的奖励。

3. 奖励工资：根据公司业绩和员工贡献，给予相应的奖励。

4. 普惠福利与保险：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利和保险。

五、薪酬调整1. 薪酬调整分为年度调整和特殊调整两种。

（1）年度调整：根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素，每年对薪酬进行一次调整。

（2）特殊调整：根据员工个人情况、公司政策等因素，对薪酬进行特殊调整。

2. 薪酬调整的具体方案由人力资源部制定，报公司领导审批后执行。

六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。

3. 本制度如需修改，由人力资源部提出，经公司领导审批后执行。

企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理

企业薪酬体系发展趋势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级考虑个人能力决定薪档开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱化职责，弱化岗位评价不强调资历，侧重于员工能力而不是职位薪酬市场数据体现宽幅带宽固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对能力评价更加细化能力等级取代了职等企业为能力提升付薪薪酬市场数据体现带宽缩小固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资与薪酬相关的其他概念报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和薪给：分为工资和薪金两种形式奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元薪酬体系设计
三、薪酬管理薪酬管理的内容企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例

人力资源管理师三级(第五章薪酬管理)1图文

1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、利润分享
人力资源师三级培训课程第五章薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程第五章薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程第五章薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等

薪酬福利管理三级新版本

江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
实例１
第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
二、薪酬管理的主要内容
(一)工资总额的管理 (二)企业内部各类员工薪酬水平的管理 (三)确定企业内部的薪酬制度 (四)日常薪酬管理工作（U）
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
（一）工资总额管理
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
2、工资总额的管理方法
首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。实例
第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

人力资源管理三级第五章薪酬管理

第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则;企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬;表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等;薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利;非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋;（2）薪资的概念：薪金薪水、工资的简称;薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪;工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬;计时计件;（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇;收入：员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和;薪给：工资和薪金两种形式;奖励：员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等;福利：公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等;分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,初次分配和再分配;（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报;包括外部回报和颞部回报;影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄;（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略;薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展;薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理;（1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作;薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等;关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度;（2）薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环,可称为薪酬成本管理循环;密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略、水平、结构、体系;企业薪酬水平的两个层次：宏观上即企业工资总额的额度,反映了企业总体的人工成本状况;工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定;薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道,企业价值观的实现;（1）对外具有竞争力原则;（2）对内具有公正性原则;对岗不对人;（3）对员工具有激励性原则;适当拉开差距;（4）对成本具有控制性原则;考虑自身财务实力和实际支付能力;2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求,以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容;薪酬体系的含义（1）狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式;（2）广义的薪酬体系：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面;是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的,它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异;通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种;薪酬体系设计的基本要求（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能：保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿;激励职能：影响员工积极性的调动,典型表现是奖金的运用;调节职能：引导劳动者合理流动,平衡人力资源结构;效益职能：一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益;对企业来说,这是一种劳动投入;统计监督职能：可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小;（2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：各有优势和不足;潜在劳动：可能的贡献;蕴涵在个体身上的劳动能力;流动劳动：现实的付出;是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的;凝固劳动：实现的价值;指劳动付出后的成果,如产量、销售额,是具体表现;薪酬体系设计前期准备工作的具体内容（一）明确企业的价值观和经营理念企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知,通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度;（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向;要掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位;（2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;（3）具体实现战略的计划和措施;（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源,明确实现企业战略时需要的核心竞争力;（5）根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论;（三）掌握企业生产经营特点和员工特点：影响企业薪酬管理;（四）掌握企业的财务状况：切实合理确定企业员工的薪酬水平;（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系：供大于求则低,供小于求则高;（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况：成本收益比较,了解对手;3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法;岗位薪酬体系设计的程序和方法：以岗位评价为基础;8个步骤（1）环境分析；薪酬设计的前提和基础、复杂而重要；内外部环境；首要步骤;（2）确定薪酬策略；有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略;（3）岗位分析；全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,最基础的活动之一;（4）岗位评价；通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程;（5）岗位等级划分；岗位等级划分确定薪酬等级;（6）市场薪酬调查；收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平;（7）确定薪酬结构与水平；薪酬结构是薪酬体系的骨架,薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置;（8）实施与反馈；制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施实现薪酬的战略及目标；实施前进行必要的宣传,注重和员工沟通,征求意见,做好准备;技能薪酬体系设计的程序和方法：知识和技术的深度和广度不同;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级;技能分析的基本内容：（1）技能单元;技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明;技能单元描述和职位描述相一致,工作任务描述是技能分析的第一步;（2）技能模块;从事某项具体任务所需要的技术和知识;技能模块的本质是对技能单元进行分组,是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显着特征;包括技能等级模块和技能组合模块两种;（3）技能种类;反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组;多种技能模块组成一个技能种类;技能薪酬设计中,首先划分技能种类,再对所有工作任务进行详尽描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块;绩效薪酬体系设计的程序和方法：高激励薪酬,员工工作绩效的具体表现;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以工作绩效为分析、评价对象,根据绩效完成程度决定薪酬的高低;绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估;绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等;4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法;企业薪酬管理制度的概念和种类薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明;薪酬制度包括薪酬战略、薪酬体系薪酬组合、薪酬结构比重、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理;现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系;横向分类：各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度最基本的制度、奖励制度、福利制度间接补偿、津贴制度额外劳动消耗或特殊原因;起草单项薪酬制度的基本程序（1）准确标明制度的名称,如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度;（2）明确确定单项工资制度的作用对象和范围;（3）明确工资支付与计算标准;（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等;起草岗位工资或能力工资制度的基本程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价;（4）根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级;（5）工资调查与结果分析;（6）了解企业财务支付能力;（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准中的中点所对应的标准;（8）确定每个工资等级之间的工资差距;（9）确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;（10）确定工资等级之间的重叠部分的大小;（11）确定具体计算办法;起草奖金制度的基本程序和方法奖金制度的制定程序：（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算办法;奖金设计方法：注意事项如下：（1）佣金的设计：比例要适当；不要轻易改变比例；兑付要及时;（2）超时奖的设计：尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；明确规定何时算超时,何时不算超时；明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖；允许在一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖;（3）绩效奖的设计：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致；以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效;（4）建议奖的设计：只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖；奖金的金额应该较低,而获奖的面要宽；如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者；如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金;（5）特殊贡献奖的设计：制定标准时要有可操作性；为企业增加的金额要大；要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖；受奖人数较少,金额较大；颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受鼓励;（6）节约奖的设计：奖励真节约,而非假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降低的成本可以通过累计而获奖;（7）超利润奖的设计：只奖励与超额完成利润指标有关的人员；根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义；明确规定超出部分多少百分相比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则挫伤员工积极性;5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法;工作岗位评价的概念在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据;特点：以岗位为评价队形；是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；需要运用多种技术和方法;工作岗位评价的功能（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;（2）量化岗位的综合特征;（3）横向比较岗位的价值;（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础;工作岗位评价的原则（1）系统原则；岗位评价是一项系统工程,由若干个子系统构成;（2）实用性原则；从企业生产和管理实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的因素作为评价因素;评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中;（3）标准化原则；表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面;（4）能级对应原则；相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去;管理三角形：决策层、管理层、执行层、操作层;工作岗位评价的方法主要步骤,已考到（1）组建岗位评价委员会；（2）制定、讨论、通过岗位评价体系;（3）制定岗位评价表,评价委员人手一份;（4）评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息;（5）集体讨论：按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级;（6）代表性岗位试评,交流试评信息;（7）评委打点：每一评价委员格局岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数;（8）制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数;（9）根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列;（10）根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表;（11）根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表;（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评;（13）将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束;（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,确定最终的岗位等级序列表;6.简述岗位评价系统的概念,岗位评价指标的设计和各种岗位评价,以及岗位评价结果误差调整的方法;岗位评价系统的概念：从属于企业劳动管理系统和企业管理大系统;由以下几个子系统构成：岗位评价指标：岗位责任、工作技能、心理、强度、环境——岗位评价五要素;岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准;岗位评价技术方法：排列法、分类法、评分法和因素比较法四种;岗位评价结果的加工和分析：重要环节,数据的加工整理;岗位评价指标的具体构成：22个指标;（1）劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任;评定指标（2）劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度;评定指标（3）劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制;测评指标（4）劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度;测评指标（5）社会心理要素：主要采用人员流向标;评定指标岗位评价指标的设计一岗位评价指标的分级标准设定岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定;包括分级、量化、方法标准;（1）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任指标分级标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准,分级数目一般控制在5-9个为宜,过多或过少都不利于岗位评价结果的区分度;（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张程度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温危害作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级程度、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准高处、井下、露天作业、社会心理评价指标人心向往;二岗位评价指标量化标准制定岗位评价指标分级标准确定之后,需要从企事业单位的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准;评价指标的量化标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成;计分标准的制定：单一计分和多种综合计分两类标准;（1）单一指标节分标准的制定：自然数法和系数法;自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择,多个自然数的选择可以是百分制或非百分制的组距分组法; 例如：初中文化水平:1、60以下、9以下；高中：2、60-69、9-11;系数法相乘法计分可分为函数法和常数法2种;函数法借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;例如等级H 、G---D;常数法是在评价要素分值X 之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax;上述计分方法可采用直接计分由评定人员直接打分或间接计分评定人员只判定等级,分值最后统一由专门人员进行汇总,以减少个人因素的干扰的形式;自然数法和系数法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值,系数法获得的只是相对数值,还需要指派给该要素指标的分值相乘,得到绝对数值;（2）多种要素综合计分标准的制定该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或建设具有等距水平基础之上;具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法;简单相加法：将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法;∑==ni Ei E 1 式中,E 为各要素评定总分,Ei 是各个要素所属指标的得分;系数相乘法：将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法;∑==ni PiXi E 1 式中,Pi 是第i 要素指标的函数系数,Xi 是第i 要素指标的分值;连乘积法：在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘,得出总分;百分比系数法：从系数法中派生,以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值,计分时,先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相乘,合计出本要素项目的得分再将各个要素的得分,与总体的结构百分比系数相乘,累计得出评价总分;∑==n i PiXi E 1 ∑==ni Xi 1%100 式中,Pi 是各要素指标测评得分,Xi 是个要素指标百分比系数;各要素得分的计算公式：∑=PijXij Pi ∑==ni Xij 1%100,式中,Pij 是各要素评价指标的初次评分,Xij 是各要素评价指标的百分比系数;（三）评价指标权重标准的制定：是指各类权重系数的设计;概率加权法;（1）先对各项指标的等级系数相对权数的概率a ij 进行推断,如指标Ei 的最高权数的概率为,4级权数的概率为,依次类推,求出各个指标各个等级的概率;（2）将各等级的相权数A i 与对应的概率指相乘,汇总出概率权数X i ,计算公式为∑==ni ij Aia Xi 1;（3）用各测定指标分值绝对权数Pi 乘以各自概率权数Xi,即可求出要素总分;∑==ni PiXi E 1;各种岗位评价的方法（一）排列法：简单排列法和选择排列法;简单排列法：排序法,一种最简单的岗位评定方法,由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列;通过现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较;具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作;（2）了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据;（3）评定人员实现确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列;（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和;然后将序号和除以参加评定的人数,得到每一岗位的平均排序数;最后,根据平均排序数的大小,评定出岗位的相对价值,按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列;选择排列法：交替排列法,简单排列法的进一步推广;（1）按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位责任程度,从几个岗位中选出最突出的岗位,将其代码写在排序表第一的位置,同时选出最差的岗位,写在最后;（2）由于相对价值最高和最低的岗位已经被列入排序表第一和最后的位置,故从剩下的几个岗位中挑选出相对价值最高和最低者,写入排序表,以此类推;相对于简单排列法,提高了岗位间的整体的对比性,但依然没有拜托评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响;。

人力资源管理三级考试历年真题第五章薪酬管理

第五章薪酬管理一、单项选择题1．( )泛指员工获得的一切形式的报酬。

(2007年5月三级真题)A．薪酬B．给付C．收入D．分配2．( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。

(2007年1 1月三级真题)A．薪酬B．工资c．薪资D．薪金3．( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

(2008年5月三级真题)A．报酬B．奖励C．薪金D．工资4．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。

(2007年5月三级真题)A．福利B．工资C．薪资D．薪金5．下列各项中，( )属于外部回报的奖励方式。

A．奖金B．欣赏和认可C．发展机会D．具有挑战性的工作6．下列不属于间接薪酬形式的是( )。

A．岗位津贴B．其他补贴C．社会保险D．员工福利7．下列表述不正确的是( )。

(2004年6月三级真题)A．薪酬实质上是一种交易或交换B．薪酬不包括实物性的报酬C．薪酬应体现效率与公平的原则D．薪酬应服从市场交换规律8．根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。

(2004年11月三级真题)A．竞争力B．激励性C．公正性D．经济性9．影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。

(2007年11月三级真题)A．产品的需求弹性B．工会的力量C．企业的薪酬策略D．职务或岗位10．影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。

(2007年5月三级真题)A．劳动绩效B．工会的力量C．工作条件D．员工的技能11．以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?( )A．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报c．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D．加强员工的管理，确保劳动出勤率12．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。

人力资源管理三级-第五章薪酬管理

人力资源管理三级-第五章薪酬管理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。

企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。

薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。

非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。

薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。

工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

计时计件。

（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。

收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。

薪给：工资和薪金两种形式。

奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。

（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

包括外部回报和颞部回报。

影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪资即薪金、工资的简称。

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。

（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（2）收入。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。

（4）奖励。

员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。

（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

（6）分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2。

薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

人力资源三级考试-薪酬管理-试卷+答案

一、单项选择题1、（）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A、薪金B、工资C、薪资D、薪酬2、奖励不包括（）。

A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享3、薪酬的非货币形式不包括（）。

A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予4、（）分为工资和薪金两种形式。

A、收入B、奖励C、薪金D、薪给5、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

A、报酬B、奖励C、薪金D、工资6、（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水” 一词。

A、薪酬B、工资C、薪资D、薪金7、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。

A、薪酬B、给付C、收入D、分配8、（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

A、内部回报B、外部回报C、直接回报D、间接回报9、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。

A、福利B、工资C、薪资D、薪金10、间接形式的薪酬不包括（）。

A、利润分成B、其他补贴C、社会保险D、员工福利11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。

A、产品的需求弹性B、工会的力量C、企业的薪酬策略D、职务或岗位12、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。

A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能13、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平14、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。

A、对外具有竞争力原则B、对员工具有激励性原则C、对内具有公正性原则D、对成本具有控制性原则15、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制16、企业员工工资总额管理不包括（）。

A、工资水平的调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制17、计算工资总额的方法不包括（）。

三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件

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❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
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第一单元工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工；让员工参与，便于认同评价结果；工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
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岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科学方法。

薪酬管理选择题习题

第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1.奖励不包括（）。

A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享2.在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。

A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制3.薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。

A.员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D.企业经营特点4.（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。

A.信度B.效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。

A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。

[2012年11月三级真题]A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则7.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度9.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.工资B.薪金C.奖金D.福利10.在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。

A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。

A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12.（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

A.凝固劳动B.潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

[2011年11月三级真题]A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴14.（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。

人力资源管理三级第五章薪酬管理.doc

人力资源管理三级-第五章薪酬管理4第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。

企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。

薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。

非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。

薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。

工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

计时计件。

（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。

收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。

薪给：工资和薪金两种形式。

奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。

（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

包括外部回报和颞部回报。

影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

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