招聘录用程序与招聘面试技巧
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争取各种各样的机会。 • 尽善尽美，不断改进自己。 • 通常所做的工作，其工作的数量和质量均
超过原来的要求。 • 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。
组织管理能力的行为规范
• 根据工作轻重缓急，制定优先次序。 • 根据工作职责范围，制定工作目标或计划。 • 预计工作所需时间，并制定工作时间表。 • 熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。 • 运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录卡、
招聘录用程序及 招聘面试技巧
招聘工作简介及基本操作程序
1. 选择具有高尚品德和 卓越才能的人员
2. 不同种族、宗教、 年 龄和性别应一视同仁
3. 任人唯贤，择优录取， 所有人员机会均等
招聘准备 应聘信挑选 安排面试 人事部面试 用人部门面试 录用准备 录用审批 录用通知
* 用人部门经理 * 人事经理
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员 * 人事经理 * 应聘人员
* 用人部门经理 * 总经理(根据需要)
* 用人部门经理/人事经理 * 人事文员
* 用人部门经理 * 人事经理
* 财务经理
* 总经理
* 人事文员
招聘广告的要求与设计技巧
• 如何选择合适的报刊及刊登时间 • 招聘广告的设计及内容安排 • 招聘广告的用语及条件、要求设置 • 对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神
能与他人配合工作的行为规范
提问种类分析—选择
提问内容
当你碰到困难的时候，你会 努力克服吗？
你以前在哪所大学读书？专 业是什么？
你是否经常要求自己积极工 作？
可否请你讲述一次你曾如何 处理一名违纪员工的真实事 例？
请你讲述一下秘书的工作职 责。
面对一个不太讲道理的人， 你将如何应付？
行为性
理论性
引导性
面试主要参考提问
• 有关学历及专业 • 有关工作经验 • 有关领导能力 • 有关销售能力 • 有关合作态度 • 有关语言水平和电脑操作 • 有关家庭背景 • 有关特长及爱好
参考书等。）
解决问题能力的行为规范
• 明确制度和原则 • 采取有效而简便的可行方法 • 全面了解与问题有关的事实 • 预计权衡处理结果所产生的影响 • 及时有效地使用各种信息和资料 • 在最合适的时候作出果断的行为，
并能为此承担责任。
具有良好服务态度的行为规范
• 认同他人的看法和意见 • 了解他人的需要 • 满足或超越他人的要求 • 确定对方是否满意 • 专心聆听，表示理解对方感受。 • 尽自己的力量，帮助他人解决问题。
应聘信挑选
• 应聘信集中后交专人拆信、分类、编号
• 根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对 应阅信
• 评估应聘信是否符合招聘的条件
• 符合及不符合招聘条件的应聘信分类 －符合条件的应聘信登记概况 －不符合条件的应聘信批注理由
应聘信评估项目
基本情况
教育背景
姓名 性别 出生年月 身份证号码 通讯地址 联系电话
面试人必须掌握的 提问种类及行为规范
聆听被面试者回答问题的技巧
面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资 料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。 对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲 清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以 及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。
一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基 本上可归纳为如下三种：
• 行为性问题提问 • 理论性问题提问 • 引导性问题提问
－ 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。
－ 理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。
（转下页）
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• 完整的行为事例应包括 －事例的基本情况说明 －所采取的行动、方法以及基本过程 －最后所取得的结果
• 不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。
• 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。 (通常使用：如果… 应当… 假如… 等)
招聘面试时的提问种类
面试结果及记录
评分
其他记录
结论
A. 远超出职位要求
无机会观察事例
B. 超出职位要求
没有足够资料支
C. 符合职位要求
持判断
D. 未达到职位要求
行为过分出色
E. 远不及职位要求
录取 不录取 建议第二次面试
招聘工作所需各种参考表格
• 招聘申请表 • 招聘启事 • 标准面试通知书 • 面试时间安排表 • 职位申请表 • 面试评估表 • 雇员录用审批表 • 雇员录用通知书
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
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引导性
提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？
提问种类：引导性问题提问
分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回 答往往是面试人预先可以估计到的。
面试辅助参考提问
• 有关应聘动机 • 有关解决问题的能力 • 有关待人处事的成熟性 • 有关条理计划性 • 有关创造性 • 有关意志方面 • 有关自信心
常用工作表现及能力的 行为规范分析
工作积极主动的行为规范
• 工作态度主动并积极进取 • 遇到问题在没有接到指令之前，就能主动
去安排或解决问题。 • 不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和
最高学历 学校名称 专业 外语水平 培训情况
工作经验
其他
现工作单位名称
家庭住址
担任职务或从事工作 婚姻状况
Байду номын сангаас
主要工作经验
健康状况
参加工作时间
从事相应专业工作时间
面试评估技巧
• 人事部门评估范围 － 外表 － 谈吐举止 － 学历 － 理解力 － 应聘动机
• 用人部门评估范围 － 资历经验 － 发展潜力 － 对应聘职位的认识 － 外语运用能力
－ 引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问 人的思路。
提问种类分析
行为性 提问：可否谈谈你曾经是如何处理在管理工作中所遇到的困难
的。请举一个真实的例子。 提问种类：行为性问题提问 分析：搜集被面试者在管理工作中解决某个问题的背景资料以
及被面试者解决问题所采取的行为。
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超过原来的要求。 • 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。
组织管理能力的行为规范
• 根据工作轻重缓急，制定优先次序。 • 根据工作职责范围，制定工作目标或计划。 • 预计工作所需时间，并制定工作时间表。 • 熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。 • 运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录卡、
招聘录用程序及 招聘面试技巧
招聘工作简介及基本操作程序
1. 选择具有高尚品德和 卓越才能的人员
2. 不同种族、宗教、 年 龄和性别应一视同仁
3. 任人唯贤，择优录取， 所有人员机会均等
招聘准备 应聘信挑选 安排面试 人事部面试 用人部门面试 录用准备 录用审批 录用通知
* 用人部门经理 * 人事经理
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员 * 人事经理 * 应聘人员
* 用人部门经理 * 总经理(根据需要)
* 用人部门经理/人事经理 * 人事文员
* 用人部门经理 * 人事经理
* 财务经理
* 总经理
* 人事文员
招聘广告的要求与设计技巧
• 如何选择合适的报刊及刊登时间 • 招聘广告的设计及内容安排 • 招聘广告的用语及条件、要求设置 • 对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神
能与他人配合工作的行为规范
提问种类分析—选择
提问内容
当你碰到困难的时候，你会 努力克服吗？
你以前在哪所大学读书？专 业是什么？
你是否经常要求自己积极工 作？
可否请你讲述一次你曾如何 处理一名违纪员工的真实事 例？
请你讲述一下秘书的工作职 责。
面对一个不太讲道理的人， 你将如何应付？
行为性
理论性
引导性
面试主要参考提问
• 有关学历及专业 • 有关工作经验 • 有关领导能力 • 有关销售能力 • 有关合作态度 • 有关语言水平和电脑操作 • 有关家庭背景 • 有关特长及爱好
参考书等。）
解决问题能力的行为规范
• 明确制度和原则 • 采取有效而简便的可行方法 • 全面了解与问题有关的事实 • 预计权衡处理结果所产生的影响 • 及时有效地使用各种信息和资料 • 在最合适的时候作出果断的行为，
并能为此承担责任。
具有良好服务态度的行为规范
• 认同他人的看法和意见 • 了解他人的需要 • 满足或超越他人的要求 • 确定对方是否满意 • 专心聆听，表示理解对方感受。 • 尽自己的力量，帮助他人解决问题。
应聘信挑选
• 应聘信集中后交专人拆信、分类、编号
• 根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对 应阅信
• 评估应聘信是否符合招聘的条件
• 符合及不符合招聘条件的应聘信分类 －符合条件的应聘信登记概况 －不符合条件的应聘信批注理由
应聘信评估项目
基本情况
教育背景
姓名 性别 出生年月 身份证号码 通讯地址 联系电话
面试人必须掌握的 提问种类及行为规范
聆听被面试者回答问题的技巧
面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资 料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。 对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲 清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以 及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。
一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基 本上可归纳为如下三种：
• 行为性问题提问 • 理论性问题提问 • 引导性问题提问
－ 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。
－ 理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。
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• 完整的行为事例应包括 －事例的基本情况说明 －所采取的行动、方法以及基本过程 －最后所取得的结果
• 不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。
• 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。 (通常使用：如果… 应当… 假如… 等)
招聘面试时的提问种类
面试结果及记录
评分
其他记录
结论
A. 远超出职位要求
无机会观察事例
B. 超出职位要求
没有足够资料支
C. 符合职位要求
持判断
D. 未达到职位要求
行为过分出色
E. 远不及职位要求
录取 不录取 建议第二次面试
招聘工作所需各种参考表格
• 招聘申请表 • 招聘启事 • 标准面试通知书 • 面试时间安排表 • 职位申请表 • 面试评估表 • 雇员录用审批表 • 雇员录用通知书
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
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引导性
提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？
提问种类：引导性问题提问
分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回 答往往是面试人预先可以估计到的。
面试辅助参考提问
• 有关应聘动机 • 有关解决问题的能力 • 有关待人处事的成熟性 • 有关条理计划性 • 有关创造性 • 有关意志方面 • 有关自信心
常用工作表现及能力的 行为规范分析
工作积极主动的行为规范
• 工作态度主动并积极进取 • 遇到问题在没有接到指令之前，就能主动
去安排或解决问题。 • 不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和
最高学历 学校名称 专业 外语水平 培训情况
工作经验
其他
现工作单位名称
家庭住址
担任职务或从事工作 婚姻状况
Байду номын сангаас
主要工作经验
健康状况
参加工作时间
从事相应专业工作时间
面试评估技巧
• 人事部门评估范围 － 外表 － 谈吐举止 － 学历 － 理解力 － 应聘动机
• 用人部门评估范围 － 资历经验 － 发展潜力 － 对应聘职位的认识 － 外语运用能力
－ 引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问 人的思路。
提问种类分析
行为性 提问：可否谈谈你曾经是如何处理在管理工作中所遇到的困难
的。请举一个真实的例子。 提问种类：行为性问题提问 分析：搜集被面试者在管理工作中解决某个问题的背景资料以
及被面试者解决问题所采取的行为。
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