招聘录用程序与招聘面试技巧
招聘的途经与面试技巧
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死屡次〞，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手〞； B “带马到河边容易，逼马饮水难〞； C “唯勇者早逝〞，“直木先砍〞； D “不要杞人忧天〞，“莫自寻烦恼〞； E “老家伙比小家伙怕死〞。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
如下第五个数字应该是什么？
9 12 21 48
？
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原如此-模糊 D.理论-概念 E.根本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
招聘管理
人员招聘的后续工作
➢新雇员的到来应通知哪些人〔其他部门、同事、工作联系人、下属等〕 ➢由谁负责办公设备的到位？ ➢由谁接待和照顾新雇员？ ➢由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ ➢是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 ➢能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ ➢有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
招聘面试技巧
主讲：XXX
目录
CONTENTS
1
招聘概述
2
确定面试的策略（面试前）
3
面试中的技巧
4
面试后的工作
ONE
1
Ⅰ、招 聘 概 述
一、招聘的总体要 求
1. 2. 3.
选到合适的人才 控制招聘成本
给应聘者留下良好的印象
二、招聘中的常见误区
反映性 方法
三分钟定 胜负
问题过于 随意
忽视 软性条件
3 移动互联网时代的招聘新渠道
4 招聘渠道的开发与维护
序号 常见渠道 序号 其他渠道
1 现场招聘会
7 内部招聘
2 网站招聘
8 内部人员推荐
3 电视报纸招聘会 9 离职人员挖掘
4 广播招聘
10 淘汰人员再挖掘
5 新媒体招聘会 11 竞争对手策反
6 自有平台招聘 12 劳务派遣、猎头
ONE
3
七、面试官的肢体语 言
正视 应聘者
不恰当 的手势
恰当 的手势
身体 略前倾
自检
①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（ ） ②谈话时常常双手交叠抱在胸前（ ） ③喜欢坐在椅子上颤抖腿（ ） ④经常和面试者进行目光的交流（ ） ⑤微笑着倾听面试者的谈话（ ） ⑥常常打断面试者的谈话（ ） ⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（ ） ⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（ ）
※ 限制长度的问题
限 请你用一分钟讲一下自己所学的专业。 时 请你用两分钟描述你今年的工作成绩。 限 请你用一句话描述你以前工作的感受。 长 请你用一句话谈一下……的过程。
※ 压力面试法的注意事 项
招聘面试技巧(最新8篇)
招聘面试技巧（最新8篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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实用招聘流程及工作技巧
一、招聘计划1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求表》,注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
二、招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；三、招聘准备1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
四、人员甄选1、收集应聘资料，进行初试(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
人力资源管理：招聘面试流程与技巧
人力资源管理：招聘面试流程与技巧招聘是一个企业发展过程中至关重要的环节，而面试则是招聘的核心步骤。
对于招聘者来说，如何设置面试流程和掌握面试技巧是至关重要的。
本文将详细介绍人力资源管理中的招聘面试流程和技巧，帮助招聘者更好地筛选合适的人才。
第一节：面试前的准备工作在开始面试流程之前，招聘者需要做好一系列准备工作。
H2：明确招聘需求首先，招聘者需要明确招聘需求，确定需要雇佣的岗位和具体职责。
这样可以更好地针对目标职位制定面试流程和问题。
H2：编写面试通知接下来，招聘者需要编写面试通知，通知申请者面试的具体时间、地点和注意事项。
面试通知应该简洁明了，确保申请者能够收到准确的信息并按时参加面试。
H2：准备面试问题招聘者还需要提前准备面试问题。
面试问题应该包括了解申请者的个人背景、专业能力和工作经历等。
同时，也可以设计一些情景题和挑战题，考察申请者的应变能力和解决问题的能力。
第二节：面试流程设计设计合理的面试流程是确保面试能够顺利进行的重要一步。
H2：初选面试初选面试是整个面试流程中的第一步，它的目的是迅速筛选掉明显不符合要求的申请者。
初选面试可以通过电话、视频或在线测试等形式进行。
在初选面试中，招聘者主要了解申请者的基本信息和工作经验，筛选出符合基本条件的候选人。
H2：技能测试候选人通过初选面试后，招聘者可以设计一些技能测试来评估候选人的具体专业技能。
对于不同的职位，可以设置不同的测试内容，例如写作测试、编程测试、销售演示等。
技能测试可以更加客观地评估候选人的能力。
H2：行为面试行为面试是面试流程中的重要环节，它的目的是了解申请者的个人素质、沟通能力和应变能力等。
在行为面试中，招聘者可以通过提问申请者在过去工作中遇到的问题和具体行为反应，来评估其解决问题的能力。
H2：模拟演练模拟演练是一种常用的面试环节，它可以帮助招聘者更全面地了解申请者的工作能力。
招聘者可以设计一些情景题或案例分析，让申请者在限定的时间内解决实际问题。
招聘流程与面试技巧
招聘流程与面试技巧随着社会的发展和经济的繁荣，人才的需求日益增加，招聘也成为了现代企业发展中必不可少的环节。
但是对于很多求职者而言，招聘流程和面试却充满了陌生和不确定性。
因此，本文将分析一下招聘流程中的各个环节，同时分享面试技巧，希望能够为广大求职者提供一些参考和帮助。
一、招聘流程1.岗位发布：企业在招聘前，需要确定招聘的岗位和要求，并对外发布招聘信息。
这一环节企业通常会选用一些招聘网站或者社交媒体发布招聘信息，并在公司官网上发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。
2.简历筛选：岗位发布后，企业会收到大量的求职者简历，招聘人员首先需要对简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的简历。
因此，在简历制作过程中，求职者需要细心和认真，确保简历中展现出自己的能力和优势，让招聘人员对自己产生兴趣和信任。
3.电话或网络初试：在筛选出符合岗位要求的简历后，招聘人员将进行电话或网络初试，对简历中的信息进行核实，了解求职者的基本情况、工作经验和职业期望。
在这一环节中，求职者需要注意声音的语调、语速和责任心，展现自己的思维能力和对岗位的认真程度。
4.面试：面试是招聘流程中最为重要的环节之一。
在面试中，招聘人员会通过各种方式来考察求职者的能力和素质。
因此，求职者需要准备充分，了解公司的基本情况、岗位职责和企业文化，清楚自己的职业规划和发展方向。
在面试中，求职者需要认真倾听问题，理性回答，展示自己的专业能力和学识水平。
5.背景调查：在确定录用对象前，企业会对求职者的背景进行核实，包括教育背景、工作履历、待遇要求和个人品德等方面。
因此，求职者需要保证自己的前后表现一致，遵守法律法规，以及保护好自己的隐私。
6.录用结果：最终，招聘人员会根据面试表现和背景调查结果确定录用的对象，并向其发出录取通知书。
在接到录用通知后，求职者需要认真了解公司的入职流程和薪酬待遇等信息，并做好入职前期准备工作。
二、面试技巧1.准备充分：在面试前，求职者需要详细了解公司的基本情况以及岗位要求，同时梳理好自己的职业规划和发展方向，以便在面试中清晰地表达自己的优势和职业目标。
招聘流程及面试技巧
招聘流程及面试技巧招聘流程及面试技巧随着社会的发展，招聘流程也变得越来越重要。
一个良好的招聘流程可以确保公司招聘到合适的人才，从而提高公司的竞争力和效益。
同时，面试技巧也是成功招聘的关键因素之一。
本文将介绍一种常见的招聘流程，并提供一些面试技巧，希望对招聘人员有所帮助。
1. 确定招聘需求：在开始招聘前，首先需要明确公司的招聘需求，包括职位描述、工作职责、任职要求等。
这有助于筛选出合适的候选人。
2. 招聘广告发布：一般来说，招聘广告将发布在公司的官方网站上、招聘网站上、招聘平台上以及社交媒体上。
广告的内容要包括公司的介绍、职位描述、任职要求、福利待遇等。
3. 简历筛选：在收到申请后，HR部门会对简历进行筛选，将符合条件的简历筛选出来。
在筛选时，可以参考以下几个方面：教育背景、工作经验、技能和能力、职业目标等。
4. 初试：初试通常是通过电话或视频面试进行。
在初试中，面试官可以更详细地了解候选人的技术能力、沟通能力、团队合作能力等。
同时，面试官也可以了解候选人对公司的了解程度以及对职位的热情。
5. 面试：面试通常是面对面进行的，可以根据具体岗位的要求设定不同的面试环节。
面试一般包括以下几个方面：自我介绍、技术能力测试、问题解决能力测试、团队合作能力测试等。
在面试中，面试官可以通过观察候选人的反应、回答问题的能力、展示的技能等来评估其综合能力和适应性。
6. 结构化面试：结构化面试是一种系统化的面试方法，通过提前准备好的问题来评估候选人的能力和素质。
在结构化面试中，面试官会根据标准化的面试指标对每个候选人进行评分。
这种方法可以减少主观判断和偏见，提高招聘的准确性和公正性。
7. 考核：面试通过后，可以考虑对候选人进行进一步的考核，例如：技能测试、背景调查等。
这有助于进一步了解候选人的能力和可靠性。
8. 择优录用：在考虑了所有候选人的面试结果和考核结果后，HR部门可以确定主要选择哪些候选人，并与相关部门协商最终录用的人选。
招聘面试流程与技巧
招聘是什么？
招聘是指 企业为了发展的需要,根据人力资源规划 和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣 到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用
的过程.
☆招聘流程
岗位说明书 ，用人部门
确认用人需求 了解需招聘岗位，选择招聘渠道
招聘
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，
高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互 动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的 方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人光 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她，她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
第二代： 第二代身份证采用了各向异性变色膜设计，该身份证简易识别真伪方法是，在一般的光线下，平 视第二代身份证表面时，表面上的物理防伪膜是无色透明的；适当上下倾斜“二代身份证”，便 会观察到证件的左上方有一个变色的长城图案，呈橙绿色；用左眼和用右眼分别观察，身份证上 的长城图案的颜色将呈不同颜色；将身份证旋转90度（垂直方向），观察到的长城图案呈蓝紫色。
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程是人力资源行政工作中至关重要的一环。
一个完善的招聘流
程可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。
以下是一个典型的员工面试招聘流程：
1. 确定招聘需求，首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘
需求，明确招聘的职位和岗位要求。
2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘预算等。
3. 编写招聘广告，根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，并选择合适的招
聘渠道发布。
4. 筛选简历，收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，初步筛
选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试，安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。
面试官需要提前准
备好面试问题和评估标准。
6. 进行笔试或技能测试，针对某些职位，可以进行笔试或技能测试，以验证候
选人的能力和知识。
7. 进行背景调查，在决定录用之前，进行候选人的背景调查，确保其个人和职
业背景真实可靠。
8. 确定录用人选，根据面试表现、测试成绩和背景调查结果，确定最终的录用
人选。
9. 发放录用通知，向被录用的候选人发放录用通知，并与其商议入职细节。
10. 新员工入职，协助新员工完成入职手续，进行新员工培训，并帮助其尽快适应新的工作环境。
以上是一个简要的员工面试招聘流程，每个环节都需要认真对待，确保招聘工作的顺利进行和最终的成功。
人事专员招聘流程及面试技巧
人事专员招聘流程及面试技巧人事专员作为人力资源部门中不可或缺的一员，负责招聘、培训、薪酬福利等工作，是企业中人力资源管理的关键角色。
在选择人事专员时，公司需要经过一系列的招聘流程，以确保选出最适合的候选人。
同时，作为求职者，了解面试技巧也是至关重要的，能够帮助他们在面试中脱颖而出，成功获得人事专员的职位。
首先，我们来看一下人事专员招聘流程。
一般情况下，企业的人事专员招聘流程包括以下几个步骤：第一步，制定招聘计划。
在确定需要招聘人事专员之后，企业需要明确招聘计划，包括招聘数量、职位描述、要求条件等。
这能够帮助企业更好地定位所需人才，并为后续招聘工作奠定基础。
第二步，发布招聘信息。
通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径发布招聘信息，吸引潜在的求职者。
招聘信息应清晰明了，包括职位名称、薪酬待遇、工作职责、任职要求等内容，以便吸引合适的候选人。
第三步，简历筛选。
企业会收到大量的求职简历，人事部门需要对简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
在筛选简历时，需要重点关注候选人的工作经验、教育背景、专业技能等方面。
第四步，电话面试。
在初选合适的候选人后，人事部门通常会进行电话面试，以进一步了解候选人的基本情况、沟通能力等。
电话面试通常是简短的，主要是对候选人进行初步了解，筛选出更符合要求的候选人进行后续面试。
第五步，面对面面试。
面对面面试是最常见的招聘环节，企业会邀请候选人前来面试。
在面试中，人事部门会针对候选人的工作经验、能力、性格等方面进行深入了解，以确定候选人是否符合公司的要求。
第六步，终面与录用。
在经过多轮面试后，公司会选择最适合的候选人，进行终面面试并最终确定录用。
在面试结束后，企业会向被录用的候选人发送录用通知书，并商定入职时间、薪资福利等事宜。
以上是人事专员招聘流程的一般步骤，每个企业可能会根据自身情况进行适当调整，但整体流程大致相同。
对于求职者来说，了解招聘流程能够帮助他们更好地应对面试，提高录取的机会。
人员招聘与录用
人员招聘与录用随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理在企业运营中起到了至关重要的作用。
在人力资源管理中，人员招聘与录用是一个至关重要的环节。
本文将从招聘流程、招聘方式、面试及录用等几个方面，探讨人员招聘与录用的相关要点和注意事项。
一、招聘流程招聘流程对于企业来说非常关键，只有建立合理的招聘流程，才能有效地吸引并筛选出合适的人才。
一般而言，招聘流程可以分为以下几个步骤：1. 结构化需求分析：根据岗位需求和岗位职责，明确所需人才的能力、经验和背景等要求。
2. 职位发布：通过内部和外部渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系并安排面试时间、地点等。
5. 面试评估：通过面试和其他评估方法，对候选人的能力、素质和适应性进行评估。
6. 录用决策：根据面试评估结果，确定是否录用候选人。
7. 通知与录用：与录用的候选人进行工作条件和薪酬等方面的沟通，并正式录用。
二、招聘方式在人员招聘中，企业可采取多种招聘方式，根据需要选择最适合的方式。
常见的招聘方式包括：1. 校园招聘：到高校组织招聘会或在校园内发布信息，吸引应届毕业生。
2. 网络招聘：通过招聘网站和社交媒体等渠道，发布招聘信息并收集简历。
3. 中介机构：委托专业的人才中介机构进行人才搜索和筛选。
4. 内部推荐：通过内部员工推荐合适的人才。
5. 猎头服务：委托猎头公司针对高级管理岗位进行寻访和推荐。
不同的招聘方式各有其优缺点，企业应根据实际情况选择最适合的方式，以达到高效招聘的目的。
三、面试及录用面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可全面了解应聘者的能力和素质，以决定是否录用。
1. 面试准备：制定明确的面试流程和面试评估标准，并保证相关面试人员熟悉面试内容和流程。
2. 面试方式：根据不同的岗位和需求，选择合适的面试方式，包括个人面试、小组面试、视频面试等。
招聘面试程序及技巧(面试官版)
第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。
策划面试的工作有：✧准备好应聘人及公司的有关资料；✧充分了解你在这次面试过程中的职责；✧充分了解需聘岗位的用人标准；✧充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：✧在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
✧收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；✧复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；✧估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；✧就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员；✧为应聘人提供面试休息地点；✧安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。
例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；✧确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；✧指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；✧保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；✧确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；✧保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。
人力资源部将负责这项工作。
✧准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1预备阶段（开场白）✧主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；✧解释面试的目的；✧解释面试的步骤；✧申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2引入阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。
为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
人力资源管理：招聘流程与面试技巧
人力资源管理：招聘流程与面试技巧引言在现代企业中，招聘是一个重要而复杂的过程。
良好的人力资源管理对于企业发展至关重要。
本文将介绍招聘流程及面试技巧，以帮助读者更好地管理人力资源并找到合适的候选人。
招聘流程招聘流程是指从确定人员需求到最终录用候选人所经历的一系列步骤。
以下是典型的招聘流程：步骤一：确定需求在开始招聘之前，首先需要明确公司所需岗位以及相应的条件和要求。
这包括定义岗位描述、工作职责和任职资格等。
步骤二：发布招聘广告通过多种渠道发布招聘广告，如在线招聘网站、社交媒体、校园宣讲会等。
确保广告内容准确、吸引人，并针对不同岗位进行定制化宣传。
步骤三：筛选简历根据收到的简历，对申请者进行初步筛选。
关注与岗位相关的经验、教育背景和技能等方面，并且与岗位需求进行匹配。
步骤四：电话面试通过电话面试初步了解申请者的能力和沟通交流能力。
在电话面试中，可以问一些开放式问题，以了解申请者对岗位的认知和适应程度。
步骤五：组织面试根据简历筛选结果选择合适的候选人进行面试。
面试包括个人面试、小组讨论或案例分析等形式，目的是进一步评估候选人的技能、经验、态度和适应性。
步骤六：背景调查在决定录用候选人之前，进行必要的背景调查以验证其证书、工作经历和信誉等。
确保候选人提供真实可靠的信息。
步骤七：录用决策根据所有评估结果做出最终录用决策，并与候选人洽谈薪资、福利等事宜。
步骤八：入职准备在录用之前做好员工入职准备工作，包括签署劳动合同、开展培训计划并向新员工介绍公司文化等。
面试技巧成功的面试不仅需要候选人有足够的准备，面试官也需要掌握一些面试技巧。
以下是一些常用的面试技巧：清晰的问题提出清晰、简明扼要的问题，让候选人可以理解并给出具体回答。
避免过于模糊或抽象的问题。
行为面试法采用行为面试法，询问候选人过去的行为和经验。
通过了解其在实际情况下如何应对挑战和解决问题，可以更好地评估其能力和适应性。
多样化的评估方式不要只局限于个人面试，还可以进行小组讨论、案例分析或情景模拟等形式。
招聘流程及注意事项
招聘流程及注意事项一、招聘流程招聘是企业在人力资源管理中非常重要的一环。
一个科学合理的招聘流程既能保证企业吸纳到适合岗位的优秀人才，也能提高招聘效率，为企业的发展打下良好基础。
下面将介绍招聘的具体流程。
1. 定义岗位需求在开始招聘之前，首先需要明确企业的岗位需求。
这包括确定招聘的职位、数量以及所需的技能和资质等。
通过与相关部门的沟通和了解，制定出具体的岗位需求。
2. 编制招聘计划根据岗位需求，制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘方式、招聘渠道、招聘时间、招聘费用等方面的考虑。
制定细致的招聘计划有助于提高招聘效率和招聘质量。
3. 招聘渠道准备根据招聘计划确定的招聘渠道，准备相应的招聘材料和工具。
这包括招聘广告、招聘网站发布信息、招聘海报、招聘简章等。
同时，为了提高招聘的效果，还可以考虑利用人才市场、社交媒体等新兴招聘渠道。
4. 筛选简历收集到应聘者的简历后，根据简历筛选的要求进行初步评估。
初步评估主要关注应聘者的学历、工作经验、专业技能等是否符合岗位要求。
根据初步评估结果，筛选出符合要求的应聘者，进入下一轮面试环节。
5. 面试评估面试环节是招聘过程中最关键的环节之一。
通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、个性和价值观等方面。
面试评估可以有多种形式，如个人面试、小组面试、技术面试等。
在面试过程中，要注重提问技巧，评估应聘者的知识、能力和潜力。
6. 背景调查在面试评估合格的应聘者中，进行背景调查是必要的环节。
通过背景调查可以了解应聘者的教育背景、工作经历、绩效记录等。
背景调查有助于核实应聘者提供的信息的真实性和准确性。
7. 终面和择优终面是在前面环节中表现优异的应聘者与企业高层进行的面试。
终面的目的是进一步评估应聘者在岗位上的适应能力和领导潜力。
根据终面的结果，选择最适合的应聘者入职。
8. 录用报批在选择合适的应聘者后，需要进行录用报批程序。
录用报批程序包括薪资待遇的商讨、内部审批程序等。
只有经过全面审核和审批，才能最终确认录用。
招聘面试流程与技巧
招聘面试流程与技巧招聘面试是企业招聘流程中至关重要的一环，通过面试可以了解应聘者的能力、经验、个性和适应能力等信息，从而找到最适合岗位的人才。
以下是招聘面试的流程与技巧。
1. 确定面试流程面试前需要确定面试流程，包括面试的环节、面试官的角色和职责等。
一般而言，面试流程包括初试和复试两个环节。
初试主要是筛选简历和了解应聘者的基本情况，复试则更加注重细节和岗位匹配度的评估。
2. 制定面试问题面试问题是评估应聘者能力和素质的重要依据，应根据岗位要求和企业需求来制定。
面试问题应包括开放性问题和封闭型问题，旨在深入了解应聘者的能力和潜力。
3. 开展面试前准备在面试前，面试官需要全面准备，了解应聘者的简历和申请材料。
面试官还需确认面试时间、地点和工具，并提前了解相关背景信息，包括岗位要求、企业文化和与应聘者相关的项目经验等。
4. 进行面试面试时，面试官应以友善和专业的态度出现，以营造一个舒适的面试氛围。
在面试环节中，应首先进行自我介绍，然后通过开放性问题和封闭型问题等方式了解应聘者的能力、经验和个性等方面。
5. 评估应聘者面试官需要根据面试结果对应聘者进行评估，包括基本情况、能力和背景等方面。
评估时应综合考虑应聘者在面试中展示的技能和素质，并结合岗位要求和企业目标来作出决策。
6. 决定录用面试结束后，面试官应根据评估结果和企业需求，决定是否录用应聘者。
应对应聘者进行综合考虑，并与其他面试官达成共识。
以下是招聘面试的几个技巧：1. 提前准备：作为面试官，提前阅读应聘者的简历和申请材料，并准备好相关问题。
这样可以确保面试的高效进行。
2. 注重细节：面试时应对应聘者的细节有所关注，包括表达能力、身体语言和知识掌握程度等。
这些细节可以帮助面试官更好地了解应聘者的能力和潜力。
3. 掌握面试技巧：面试官应了解一些面试技巧，包括积极倾听、提问技巧和评估分析等。
这些技巧可以帮助面试官更准确地评估应聘者。
4. 面试官互动：面试官与应聘者的互动对于面试结果有重要影响。
面试技巧与招聘流程
面试技巧与招聘流程在现代社会中，面试已经成为了招聘过程中不可或缺的环节。
对于求职者来说，掌握一些面试技巧是非常重要的，而对于招聘方来说，建立一个科学合理的招聘流程，也是确保招聘质量的关键。
本文将探讨面试技巧与招聘流程，帮助读者更好地应对面试与招聘过程。
一、面试技巧1.提前准备在面试前，求职者应该充分准备，了解公司的背景、职位要求等信息。
同时，还需要对自己的简历做好充分准备，对自己曾经的工作、项目经验和成就有一个清晰的描述，可以事先准备好相关的案例，以便在面试时能够清晰地表达出来。
2.展示积极的态度在面试时，积极的态度是非常重要的。
这包括面带微笑、保持良好的姿态、保持良好的眼神交流等。
这些细节往往能够给面试官留下深刻的印象，增加自己的竞争力。
3.回答问题的技巧面试时，面试官常常会问一些具体的问题，比如关于工作经验、解决问题的能力等。
求职者应该利用这些问题展示自己的优点和能力，要做到言之有物、逻辑清晰。
可以利用STAR法则（Situation、Task、Action、Result）来回答问题，先描述具体的情境，然后说明自己的任务和行动以及最终的结果。
4.提问的技巧在面试中，求职者也可以通过提问来展示自己的积极性和对公司的关注。
可以提问一些关于公司发展、岗位职责、团队合作等方面的问题。
这不仅能够向面试官展示求职者的研究能力，还能够对公司和岗位有更深入的了解。
二、招聘流程1.招聘需求确定在开始招聘之前，招聘方需要确定具体的招聘需求。
这包括明确需要招聘的职位、职位要求、薪资待遇等。
根据公司的发展需要和岗位的特点，招聘方可以结合实际情况确定最合适的招聘需求。
2.简历筛选简历筛选是招聘流程中的重要环节。
招聘方通过对求职者所提交的简历进行筛选，初步确定候选人。
在简历筛选中，招聘方一般会根据求职者的学历、工作经验、专业技能等方面进行评估，选择符合要求的候选人。
3.面试环节面试是招聘流程中最关键的环节之一。
招聘方会邀请候选人进行面试，通过面对面的交流和问题回答，评估候选人的能力与素质。
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如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
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引导性
提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？
提问种类：引导性问题提问
分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回 答往往是面试人预先可以估计到的。
招聘录用程序及 招聘面试技巧
招聘工作简介及基本操作程序
1. 选择具有高尚品德和 卓越才能的人员
2. 不同种族、宗教、 年 龄和性别应一视同仁
3. 任人唯贤，择优录取， 所有人员机会均等
招聘准备 应聘信挑选 安排面试 人事部面试 用人部门面试 录用准备 录用审批 录用通知
* 用人部门经理 * 人事经理
参考书等。）
解决问题能力的行为规范
• 明确制度和原则 • 采取有效而简便的可行方法 • 全面了解与问题有关的事实 • 预计权衡处理结果所产生的影响 • 及时有效地使用各种信息和资料 • 在最合适的时候作出果断的行为，
并能为此承担责任。
具有良好服务态度的行为规范
• 认同他人的看法和意见 • 了解他人的需要 • 满足或超越他人的要求 • 确定对方是否满意 • 专心聆听，表示理解对方感受。 • 尽自己的力量，帮助他人解决问题。
能与他人配合工作的行为规范
最高学历 学校名称 专业 外语水平 培训情况
工作经验
其他
现工作单位名称
家庭住址
担任职务或从事工作 婚姻状况
主要工作经验
健康状况
参加工作时间
从事相应专业工作时间
面试评估技巧
• 人事部门评估范围 － 外表 － 谈吐举止 － 学历 － 理解力 － 应聘动机
• 用人部门评估范围 － 资历经验 － 发展潜力 － 对应聘职位的认识 － 外语运用能力
面试辅助参考提问
• 有关应聘动机 • 有关解决问题的能力 • 有关待人处事的成熟性 • 有关条理计划性 • 有关创造性 • 有关意志方面 • 有关自信心
常用工作表现及能力的 行为规范分析
工作积极主动的行为规范
• 工作态度主动并积极进取 • 遇到问题在没有接到指令之前，就能主动
去安排或解决问题。 • 不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和
－ 引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问 人的思路。
提问种类分析
行为性 提问：可否谈谈你曾经是如何处理在管理工作中所遇到的困难
的。请举一个真实的例子。 提问种类：行为性问题提问 分析：搜集被面试者在管理工作中解决某个问题的背景资料以
及被面试者解决问题所采取的行为。
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提问种类分析—选择
提问内容
当你碰到困难的时候，你会 努力克服吗？
你以前在哪所大学读书？专 业是什么？
你是否经常要求自己积极工 作？
可否请你讲述一次你曾如何 处理一名违纪员工的真实事 例？
请你讲述一下秘书的工作职 责。
面对一个不太讲道理的人， 你将如何应付？
行为性
理论性
引导性
面试主要参考提问
• 有关学历及专业 • 有关工作经验 • 有关领导能力 • 有关销售能力 • 有关合作态度 • 有关语言水平和电脑操作 • 有关家庭背景 • 有关特长及爱好
争取各种各样的机会。 • 尽善尽美，不断改进自己。 • 通常所做的工作，其工作的数量和质量均
超过原来的要求。 • 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。
组织管理能力的行为规范
• 根据工作轻重缓急，制定优先次序。 • 根据工作职责范围，制定工作目标或计划。 • 预计工作所需时间，并制定工作时间表。 • 熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。 • 运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录卡、
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员
* 秘书/人事文员 * 人事经理 * 应聘人员
* 用人部门经理 * 总经理(根据需要)
* 用人部门经理/人事经理 * 人事文员
* 用人部门经理 * 人事经理
* 财务经理
* 总经理
* 人事文员
招聘广告的要求与设计技巧
• 如何选择合适的报刊及刊登时间 • 招聘广告的设计及内容安排 • 招聘广告的用语及条件、要求设置 • 对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神
面试人必须掌握的 提问种类人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资 料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。 对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲 清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以 及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。
一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基 本上可归纳为如下三种：
• 行为性问题提问 • 理论性问题提问 • 引导性问题提问
－ 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。
－ 理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。
应聘信挑选
• 应聘信集中后交专人拆信、分类、编号
• 根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对 应阅信
• 评估应聘信是否符合招聘的条件
• 符合及不符合招聘条件的应聘信分类 －符合条件的应聘信登记概况 －不符合条件的应聘信批注理由
应聘信评估项目
基本情况
教育背景
姓名 性别 出生年月 身份证号码 通讯地址 联系电话
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• 完整的行为事例应包括 －事例的基本情况说明 －所采取的行动、方法以及基本过程 －最后所取得的结果
• 不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。
• 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。 (通常使用：如果… 应当… 假如… 等)
招聘面试时的提问种类
面试结果及记录
评分
其他记录
结论
A. 远超出职位要求
无机会观察事例
B. 超出职位要求
没有足够资料支
C. 符合职位要求
持判断
D. 未达到职位要求
行为过分出色
E. 远不及职位要求
录取 不录取 建议第二次面试
招聘工作所需各种参考表格
• 招聘申请表 • 招聘启事 • 标准面试通知书 • 面试时间安排表 • 职位申请表 • 面试评估表 • 雇员录用审批表 • 雇员录用通知书