上海员工跳槽的原因是什么
近半数员工跳槽的原因是什么
近半数员工跳槽的原因是什么1.薪资不满意：薪资是员工跳槽的一个主要原因。
员工可能觉得自己的薪资不符合他们的期望或者相对于其他同行的薪资水平过低。
他们可能希望通过跳槽来获得更高的薪资和福利待遇。
2.缺乏晋升机会：员工跳槽也是因为他们在现有公司中无法得到晋升的机会。
他们可能感到自己的能力被限制了，没有更好的发展空间。
因此，他们决定在其他公司寻找更好的晋升机会。
3.工作环境不满意：一些员工会因为对工作环境不满意而选择跳槽。
这可能包括不良的办公文化、缺乏团队合作、无法与同事和上级建立良好的关系等因素。
4.缺乏挑战性的工作：一些员工可能会感到现有工作不够具有挑战性。
他们可能觉得自己在工作中没有得到充分发展和成长的机会，希望在其他公司找到更具挑战性的工作。
5.缺乏奖励和认可：员工希望得到他们所做的工作的肯定和认可，包括奖励和晋升机会。
如果他们觉得自己在现有公司中得不到应有的奖励和认可，他们可能会寻找其他机会。
6.不满足个人目标和价值观：人们在工作中通常会追求与自己的目标和价值观相契合的机会。
如果员工感到自己的目标和价值观与公司不一致，他们可能会选择跳槽以寻找更符合他们个人目标和价值观的工作。
7.不满足工作生活平衡：工作生活平衡对于许多员工来说至关重要。
如果员工感到他们在现有公司中没有得到足够的工作生活平衡，他们可能会决定跳槽以寻求更好的平衡。
8.公司不良声誉：一些员工可能因为公司的不良声誉而选择跳槽。
这可能涉及公司在社会和行业中的形象和声誉，包括公司的道德行为、社会责任等方面。
综上所述，以上是近半数员工跳槽的一些常见原因。
不同的员工可能有不同的原因促使他们做出跳槽的决定，但一般来说，这些原因都涉及到员工对工作环境、薪资待遇、晋升机会、工作挑战性、个人目标和价值观等方面的不满意。
对于企业来说，了解并解决这些问题可以帮助他们留住更多的优秀员工，提高员工的忠诚度和满意度。
辞职辞职原因(大全13篇)
辞职辞职原因(大全13篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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上海市民营企业人才问题分析
上海市民营企业人才问题分析【摘要】本文通过对上海市民营企业人才问题的分析，主要包括现状、流失原因、引进困境、培养机制和发展建议等方面。
在现状分析中，我们发现上海市民营企业面临着人才短缺的挑战，人才流失现象较为普遍。
流失原因主要包括薪酬福利不足、职业发展空间有限等因素。
引进困境方面主要集中在市场竞争激烈、企业知名度较低等问题上。
在人才培养机制研究中，我们探讨了企业应该注重人才培训、激励措施等方面的改进。
通过发展建议部分给出了一些建议，如加强企业品牌建设、优化人才激励机制等。
结论部分对上海市民营企业人才问题提出了思考，展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以为解决上海市民营企业人才问题提供一定的参考和启示。
【关键词】上海市，民营企业，人才问题，分析，现状，流失原因，引进困境，培养机制，发展建议，思考，未来发展趋势1. 引言1.1 研究背景上海市民营企业人才问题一直备受关注。
随着上海市民营经济的快速发展，人才的需求也在不断增加。
相对于国有企业，民营企业在人才招聘、培养和留用方面存在诸多挑战和困境。
对上海市民营企业人才问题进行深入分析和研究，既有助于更好地了解目前的情况，也能为今后的发展提供重要参考。
在过去的几年里，上海市民营企业普遍存在人才短缺的问题，尤其是高级管理人才和技术人才。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于薪酬待遇、企业文化等方面的原因，许多优秀人才往往更倾向于选择国有企业或外资企业，而对民营企业持观望态度。
这种现象使得民营企业面临严重的人才流失问题，制约了它们的长远发展。
本文将针对上海市民营企业人才问题展开全面分析，探讨其中的原因和困境，并提出相应的建议和解决方案，力求为上海市民营企业的人才发展提供可行性的路径和方向。
1.2 研究目的本文旨在深入分析上海市民营企业人才问题，探讨其现状、原因、困境，并提出相关的培养机制和发展建议。
具体目的包括以下几个方面：1. 突出上海市民营企业人才现状，了解其规模、结构和特点，为更深入的研究提供基础数据支持。
面试时离开上一家公司的原因
面试时离开上一家公司的原因面试时离开上一家公司的原因_离开上一家公司的原因淑娟、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，于是当这一阶段任务完成又找不到合适岗位时，我就得离开。
3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离任。
(这种回答方式要有后续补充讲明，否则考官会以为你无能)4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长期，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或者获得发展时机的时候，我会选择离任。
(涉及到心态、价值观与忠实度问题)。
5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离任。
(涉及到心态与忠实度的问题)。
6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离任(留神考官会以为你不稳定)。
7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离任(以这种方式回答太危（wei）险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
8、用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。
我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是讲明我与新主子不是最佳火伴，我不能与其有效的构成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。
有的时候采用其中一种方式回答就能够，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有一定风险，由于考官还会追问下去，于是你还必须准备好对你当时有利的解释，固然这种解释不只局限在这一道题中，而是能够浸透在整个面谈的经过中。
这就要求求职者会“抓题〞，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。
面试时离开上一家公司的原因2离任原因普通会有下面几种版本：1、个人原因个人原因分不少种，由于家庭的原因?由于客观无法改变的原因?由于身体原因?由于本人的职业规划需要寻求新的起点?由于本人无法胜任如今的工作?由于本人的价值观与企业的经营理念浮现了冲突?由于本人与上下级的关系浮现了不可改变的裂痕?等等，方方面面的原因，从这些信息中，我们能够分析出求职者的一些心理动机，从侧面能够了解一到以往的一些工作情况及状态，他对企业的认可度等，同时，也包括他对将来工作的一些隐性要求或者是需求。
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析毕业论文
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析内容摘要我国社会主义市场经济的迅猛发展促使各行各业更深入地融入了经济全球化的浪潮之中，企业在面临全新发展机遇的同时也面临着更加激烈的竞争，其中人才的竞争是较重要的一个方面，有的企业不断攀升的员工跳槽率就可以说明问题。
企业员工的跳槽，既有改革开放历史背景的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进。
非合理的员工跳槽则无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费，尤其是企业关键人物或核心员工的跳槽和员工的集体跳槽很可能造成企业巨大损失，甚至导致企业瘫痪，而目前越来越高的员工跳槽率已经在损害着一些企业的正常发展。
由于企业员工的跳槽问题较多地涉及到企业的伦理问题和员工的伦理问题，本文试着用伦理学的理论去初步地分析员工的跳槽行为，从伦理方面着手，寻求人的主体作用，分析员工跳槽的原因，探讨可以处理好员工跳槽问题的方法或措施，提出一些个人的建议，希望这种努力是一种有益的尝试。
关键词:企业员工，跳槽，原因分析，建议目录1 企业员工跳槽的定义和特点 (1)1.1 企业员工跳槽定义概述 (1)1.2 企业员工跳槽的分类 (1)1.3 企业员工跳槽的特点 (1)2 案例分析——上海天辰装饰材料有限公司 (3)2.1 上海天辰装饰材料有限公司概况 (3)2.2 上海天辰装饰材料有限公司员工跳槽情况 (3)2.2.1 天辰公司人力资源配置状况 (3)2.2.2 天辰公司员工跳槽情况 (3)2.3.3 天辰公司员工跳槽特征 (4)3 员工跳槽原因分析 (6)3.1 公平的缺失 (6)3.1.1 薪酬体系设计不公平 (6)3.1.2 企业管理制度的权责不对等 (7)3.2 人本意识的缺乏 (8)3.2.1 员工职业生涯管理缺位 (8)3.2.2 企业文化建设的落后 (10)3.3 企业诚信的缺失 (12)3.3.1 支付劳动报酬不诚实 (12)3.3.2 忽视雇用诚信 (12)3.4 管理者伦理道德意识淡薄 (12)4 正确处理企业员工跳槽问题的建议 (15)4.1 加强企业公平建设 (15)4.1.1 贯彻公平理念，建立科学的薪酬制度 (15)4.1.2 重视公平原则，完善企业责权制度 (16)4.2 树立人本管理意识 (17)4.2.1 健全职业生涯机制，促进员工全面发展 (17)4.2.2 强调以人为本思想，塑造独特的企业文化 (17)4.3 完善企业诚信管理 (18)4.4 重视职业道德建设 (19)4.4.1 增强管理者道德，提高管理能力 (19)4.4.2 树立正确价值观，加强员工职业道德建设 (20)结束语 (22)参考文献 (23)1 企业员工跳槽的定义和特点1.1 企业员工跳槽定义概述企业员工跳槽是一种职业流动，属于员工流动的一种类型即员工的自愿流出，是指从组织中获取货币性报酬的个体终止其作为组织成员关系而加入到其他组织的过程。
公司员工离职原因
公司员工离任原因
员工离任的原因可以有很多种，以下是一些常见的离任原因：
1. 薪酬不满：员工认为自己的薪资不够高，无法满足个人需求或者无法和市场价值相
匹配。
2. 缺乏职业开展时机：员工认为在该公司内部无法有更多的职业晋升时机或者学习开
展的时机。
3. 工作压力过大：员工觉得工作压力过大，无法平衡工作和生活的需求。
4. 不满足工作环境：员工可能不满意公司的文化气氛、沟通方式或者团队合作方式等。
5. 缺乏挑战性工作：员工觉得目前的工作内容已经没有了挑战性，无法激发自己的潜力。
6. 与同事或上司的不和谐关系：员工与同事或上司之间存在着不和谐的关系，无法和
谐沟通或者共事。
7. 想要追求新的时机：员工可能看到了更好的开展时机，想要尝试不同的工作或者行业。
8. 个人原因：员工可能因为个人原因，比方家庭原因、个人安康原因或者搬家等，需
要分开目前的工作岗位。
这些离任原因并不是排他性的，员工离任的原因可能是单一的，也可能是多个原因的
综合结果。
不同的员工在离任原因上可能有所不同，每个个体的情况也可能存在一些
特殊的离任原因。
为何年轻人跳槽如此频繁？
为何年轻人跳槽如此频繁？又到岁末年初，“跳槽还是不跳槽”，成了职场人共同面对的一道难题。
星期一早上，小齐坐在位于上海漕河泾开发区的办公室里琢磨要不要跳槽。
周末，她和两个朋友一起吃饭，聊的也是这个话题。
朋友小周是她原来的同事，和她一样都是29岁，去年跳槽到了新公司，工资虽然从9000涨到了1万4，但新公司离家太远，她和几个人包了一辆“黑车”，路上也要1个多小时，而且时常因为加班赶不上“黑车”，需要打车回家。
小王则是典型的“BMW”一族，即上班需要先坐公交（Bus）、换乘地铁（Metro）、再步行(Walk)一段才能到公司，路上需要一两个小时，工资虽然让她比较满意，但她和顶头上司相处不融洽，“上班比上坟的心情还糟糕”。
和她们相比，小齐觉得自己的情况还算好的。
7年换了4份工作小齐2004年毕业于南京一所大学，学的是工商管理专业。
她已经换过4份工作，目前的工作是她在职时间最长的一份。
“第一份工作是师姐介绍的，当时就想尽快签合同，好申请上海户口，对公司的情况几乎一无所知就去上班了。
”那份工作是在一家印刷公司做客服，月薪1500元。
“租房子用掉600元，再除去吃饭、交通费、电话费，分文不剩，比上学的时候还穷！”半年之后，上海户口办妥了，小齐就跳槽到了一家广告公司做秘书，工资涨到了2500元。
“那是个小公司，非常不稳定，而且老板要求十分苛刻，几乎没有休息日。
”这份工作，小齐坚持了半年。
第三份工作是一家软件公司的产品专员，“去的时候工资是2500元。
做了3年，到我辞职的时候，还是2500元！一个从不涨工资的公司，谁会继续做下去呢？同事们先后都跳槽了，每次有人离职我就想一次‘要不要走？’但那一次就比较慎重了，先在网上投了简历，面试谈好条件以后才跳槽的。
”现在，小齐在一家美国的软件公司做需求分析，这份工作最令她满意的是加薪计划，每年根据员工的工作表现提高基本工资。
“刚入职的时候月薪是4000，去年涨了800元，现在7000多，希望今年能再涨1000元吧。
浅谈酒店员工离职影响因素及对策
浅谈酒店员工离职影响因素及对策韦晓东任何酒店都会有员工的离职。
留住优秀员工，稳定员工队伍，关系到酒店长远发2014年2月下半月刊酒店管理研究得员工的个人期望和企业的目标保持一致，达到双赢。
（二）重视员工的职业生涯规划要留住员工，不仅要重视物质方面的激励，也要重视与员工精神层面的交流，要努力了解员工内心所想，急员工所急，创造条件回应员工的期盼。
希尔顿国际酒店集团对员工所做的一项调查显示，37%的员工认为留在该酒店集团工作的最重要的原因是具有发展的机会。
由此可见，重视员工职业生涯规划，帮助员工开拓晋升空间是酒店留住员工的一个非常重要的措施。
酒店要通过与员工的交流，帮助制定令员工满意而且具体的职业生涯规划，为员工创造各种教育和培训机会（包括内部轮岗培训），鼓励员工参加各种继续教育特别是专业性知识和技能的学习。
通过个人职业生涯规划的制订，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，由此促进员工个人和酒店的共同发展，实现员工队伍的稳定。
（三）加强酒店企业文化建设酒店的经营管理不仅仅要重视组织架构、管理制度等“硬件”建设，还要重视员工的价值观、团队精神等“软件”建设，即企业文化建设。
只有“硬件”和“软件”协同配合，才能使管理的效用发挥到最大。
企业文化具有很强的凝聚功能，对稳定酒店员工队伍作用明显。
美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外”。
出色的、富有凝聚力的企业文化能够为酒店的经营管理提供正确的指导思想，能够在员工和酒店之间建立起一种互动共荣的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店，并希望同酒店一起成长。
反之，缺乏凝聚力的企业文化会导致组织松散，导致员工离职流失。
酒店企业文化建设的关键是要创造一个公正、人性化、富有活力的文化氛围，例如适时开展各种团队活动，组建各类兴趣小组，增强员工之间的沟通和交流，提高相互间的默契度，以形成团队的整体凝聚力。
职工跳槽的恰当理由
职工跳槽的恰当理由职工跳槽是指一个员工决定离开当前的工作岗位，寻找另一份工作。
跳槽是一个普遍现象，许多员工都会在职业生涯中经历一次或多次跳槽。
而跳槽的恰当理由是指合理且可接受的原因，使得职员的跳槽行为得以正当化。
下面将探讨几个常见的合理跳槽理由。
首先，潜在的职业发展机会是合理的跳槽理由之一、当一个员工发现在当前职位上无法进一步提升或发展自己的技能和知识时，寻找其他有更多职业机会的工作就成为了合理选择。
例如，如果一个员工在当前公司已经达到了顶峰，却没有机会晋升到更高级别的职位，那么寻找其他公司提供的更高级别职位就是合理的跳槽理由。
其次，工资和福利的改善也是职工跳槽的合理理由之一、在职业生涯中，工资和福利的提升是员工追求的目标之一、如果一个员工在当前公司工作多年，但是工资增长缓慢或者待遇不公平，那么他可能选择跳槽到其他公司寻求更好的工资和福利条件。
此外，如果一个公司提供了更好的加班补贴、年终奖金或其他额外福利，那么员工们也可能因此而决定跳槽。
第三，公司文化或价值观的不匹配也是一个合理的跳槽理由。
每个公司都有自己独特的文化和价值观，员工要在一个公司中长期发展，必须与公司的文化和价值观相契合。
如果一个员工发现自己与当前公司的文化和价值观不匹配，例如公司的管理风格不适合自己、公司不注重员工发展等问题，那么跳槽到一个更符合自己期望的公司是合理的决策。
此外，工作环境的变化也是一个合理的跳槽理由。
工作环境可以包括公司的氛围、同事之间的相处等。
如果一个员工在当前公司的工作环境中感到压力过大、与同事之间存在较大摩擦、或者工作所在地不便利，他可能选择跳槽到一个更适合自己的工作环境。
在结论处，跳槽并不总是一个负面行为。
合理的跳槽理由可以包括职业发展机会、工资和福利的改善、公司文化和价值观的不匹配以及工作环境的变化等。
当员工面对这些情况时，他们应该仔细考虑和权衡利弊，根据个人职业生涯规划和目标做出明智的决策。
最重要的是，在跳槽之前，员工应该确保已经充分了解各种选择，以便做出最好的决策。
职场人士常见的跳槽原因分析介绍
职场人士常见的跳槽原因分析介绍1.薪酬不满意：薪酬是人们工作的一个重要方面。
如果一个职场人士对自己的薪酬不满意，可能会考虑跳槽寻找更高的薪酬待遇。
他们可能觉得自己的付出没有得到应有的回报，或者与同行相比薪酬待遇相差太大。
因此，他们会选择跳槽到其他公司，寻找更好的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会：在一些公司，晋升机会可能有限。
职场人士可能觉得自己没有得到应有的晋升机会，无法展示自己的潜力和能力。
在这种情况下，他们可能会决定跳槽到其他公司，以寻找更好的晋升机会和发展空间。
3.工作压力过大：工作压力是职场人士常面临的一种情况。
如果一个职场人士发现自己的工作压力过大，无法得到有效的管理和缓解，他们可能会选择跳槽。
他们可能希望能够在新的工作环境中找到更好的平衡和减轻压力的途径。
4.不满意的工作环境：工作环境是一个人在职场中度过大部分时间的地方。
如果一个职场人士对自己所在的工作环境不满意，例如公司文化、人际关系等方面存在问题，他们可能会选择跳槽到其他公司，以寻找更好的工作环境。
5.缺乏挑战性的工作内容：对于一些渴望学习和成长的职场人士来说，缺乏挑战性的工作内容可能会成为他们跳槽的原因。
他们可能觉得当前的工作缺乏挑战性，无法提供新的学习和成长机会。
因此，他们可能会选择跳槽到其他公司，以寻找更有吸引力和有挑战性的工作内容。
6.与领导或同事关系不佳：职场人士与领导或同事之间的关系对于工作的满意度和幸福感有重要影响。
如果一个职场人士与领导或同事之间存在不和谐或冲突，他们可能会认为这会影响他们的工作表现和个人发展，并选择跳槽到其他公司，寻找更好的工作环境和与人相处的关系。
总结起来，职场人士跳槽的原因可能包括薪酬不满意、缺乏晋升机会、工作压力过大、不满意的工作环境、缺乏挑战性的工作内容、与领导或同事关系不佳等。
每个人的情况和考虑因素可能会有所不同，但通过对这些常见原因的了解，可以帮助职场人士做出更明智的决策。
人才跳槽的原因分析
人才跳槽的原因分析不同的志向与不同驱动力使人才离开原工作组织，寻找新的工作岗位，从而产生员工流动，这就是俗称的“跳槽”。
难以留住人才的话题讨论了很多年，但仍然是一个非常有理论和实践意义的研究论题。
影响员工跳槽的因素主要有以下几个方面：（1）外部环境因素，如政治、经济、科技、人才市场需求和法律等环境的变化；（2）与组织及工作相关因素，如企业形象、组织文化、管理风格、管理运行制、人际关系、组织公平性、培训与学习机会、薪酬激励机制、组织领导风格、工作性质、角色压力、工作任务和工作环境等；（3）员工个体因素，如个体绩效、薪酬增长、晋升、在组织内的任期、个人家庭负担、年龄、性别、教育水平、婚姻状况、思想成熟情况等。
本案例中Gigi的跳槽原因，可以从外部环境、组织内部管理和员工个人的因素三个角度探讨。
外部环境因素1、受企业所处环境的政治、经济、文化、环境等因素影响。
宏观经济环境状况，如果国家的宏观经济环境好，就业机会多，员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇，另谋高就的可能性就会大大地增加。
中国人才总体流向是由一般城市流向北京、上海、广州和深圳等大城市，由欠发达地区流向发达地区，由西部地区流向东部地区。
但近年来由于金融危机和大城市房价的过高，一线城市人才有向中西部流动的趋势。
但一些特殊的事情也会导致人才流动不按规律行事，如最近日本“3·11大地震”使得许多金融人才逃离日本到香港，香港抓住机会减少对这些优秀人才在港定居的审批程序，由原先需要9天减为2天，为这些人才跳槽提供政策支持。
目前中国经济通货膨胀严重，物价上升速度较快，如果工资没有增长，为了应对自己生活质量的标准，一些员工选择“跳槽”来寻找高工资的工作。
家家惠百货公司前任HR经理Gigi就向人力资源总监William提出加薪15%的要求，理由是物价水平提高、每个月房贷按揭连续增加，家庭收入要维持原来的生活质量存在问题，William考虑薪酬政策的内部公平性没有同意Gigi的要求，最后Gigi通过猎头公司成功跳槽。
常见的离职原因有哪些
常见的离职原因有哪些（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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跳槽
我们老板。
一个一直在跳槽中成长起来的企业家。
跳槽对于人才来说，多接触不同公司的企业文化、管理方式和运作方式，能够开阔眼界，积累各种经验。
而且还可以通过跳槽提高自己的工资（起码比原公司涨工资要高）或者级别对于公司来说，接收各种新成员，可以带来新鲜气息和新鲜想法，同时会激励原有的员工。
而自己公司员工向外跳槽也是必然的，也可以起到自动调节的作用|1.对于个人发展速度快的员工，公司不能总是满足他的能力，给他相匹配的职位。
2.如果长期做一份工作，在一个公司里面，可能思维方式会固化，或者存在一些缺陷，多换几家公司可以多了解一些公司情况，不会固步自封，做井底之蛙。
3.跳槽比较容易获得薪水上面的提成，对于个人来说，更有财力去充实自己的知识。
跳槽多了可以启发管理者改变管理思路，跳槽来的多了可以吸收新鲜力量。
新锐基创猎头影响不好，因为每次跳槽都有离职证明和公积金的存在，所以即使你想隐瞒也很难。
一般会在老板眼中对个人形象产生的影响不好就业难，即使能力再好，也会有竞争对手。
所以在跳槽的准备过程中往往给个人造成很大压力会失去现在熟识的朋友。
辩论过程中千万不要被别人牵着鼻子走，我的意思是，别人会寻找你的语言漏洞来攻击你。
这个时候就要冷静的分析和制造对方的漏洞。
只要是语言就有漏洞。
建议你也要查一下跳槽有什么好处，这样心里有个底频繁跳槽有三弊频繁跳槽，其弊端是显而易见的。
一、对工作不利。
一个人到一个单位报到后，从接受任务到熟悉业务，要有一个过程。
想在工作中做出成绩，有所建树，需要的时间更长。
如果频繁跳槽，对业务刚有点熟悉，又去了新的单位，有的还变换了工种、专业，又要重起炉灶重开张。
跳来跳去，始终处在陌生的工作环境之中，不断需要从头开始、重新学习，这对工作是极为不利的。
二、对自己的进步不利。
要做好一件事，都要全身心地投入。
有句话叫“板凳要坐十年冷”，就是说要十年、几十年如一日地刻苦钻研、埋头工作，才能使自己不断提高、进步。
如果终日见异思迁，这山望着那山高，心思不定，坐凳不热，怎么能提高自己的学术水平和业务能力呢如果一味为了个人的利益而不安心工作，频繁跳槽，还会影响自己的形象和声誉，使用人单位对你侧目而视。
员工离职成因及对策分析
员工离职成因及对策分析编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（员工离职成因及对策分析）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。
本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为员工离职成因及对策分析的全部内容。
员工离职成因及对策分析员工离职成因及对策分析摘要:本文首先分析了企业员工离职的关键因素，以达利（中国)有限公司为例，研究了企业通过多重人力资源管理提升员工满意度以降低离职率的具体举措。
关键词：满意度离职率员工员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和发展.Ann Denvir和Frank McMahon（1992)指出，高离职率会导致产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时,高离职率会削弱管理效果,影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。
员工离职是我国经济体制改革和市场经济发展的必然产物,适当的员工离职可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成良好的人才观；但过高的离职率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本,严重影响到企业的竞争力和生产效率。
随着中国人口红利快速消失，外出工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推进等较大难题。
据前程无忧《2012离职与调薪调研报告》显示，2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超过中国GDP增幅，2011年各行业企业员工平均离职率达18.9％，为2008年金融危机以来最高值;其中，传统服务业员工离职率高达21.2％，制造业员工离职率也高达20。
5％。
因此，在激烈的市场竞争中如何减少员工离职行为，稳定员工队伍,提高工作效率已成为企业关注的焦点。
面试时离开上一家公司的原因_离开上一家公司的原因
面试时离开上一家公司的原因_离开上一家公司的原因离职原因和面试原因，是跑不出的面试话题，离职原因和面试原因一定要合情合理，合乎人情，符合职场道理。
下面是小编为大家整理的关于面试时离开上一家公司的原因汇总_离开上一家公司的原因，希望对您有所帮助。
欢迎大家阅读参考学习!面试时离开上一家公司的原因1当面试一个工作过的人员时，绝大多数考官都会问同一个问题：“你为什么离职?”因为通过这道题可以洞察一个人的求职动机、价值取向、忠诚度、心态、品格、某方面的能力缺陷等情况。
要回答好这道问题确实不易，有很多人就算是中高层应试者都会在这道题上栽跟斗。
在面试初次跳槽的人员时常会听到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很烦、老板很刻薄、公司很差等诸如此类“踩”别人的答案。
而“老江湖”的答案则相对中性一点，如：基层人员答案常为——回家建房，公司效益不好，工资低，与上司合不来等;中层人员的答案常为——合同到期，公司群带关系严重，公司运作混乱，公司家族式管理，我丈夫(或妻子)在这边等;中高层人员答案常为——公司家族式管理难以发挥，公司体制有问题，公司要把我调往分公司做经理，当时想出去做生意等。
把以各种上回答追问下去，我们常会感到应试者：忠诚度不够，不会处理人际关系，品格不健康，在撒谎、不诚实，因能力有问题而得不到升职、加薪、续签合同，因某方面原因得不到重用而愤世嫉俗，不能融入企业文化，不稳定、骑牛找马??对于中基层我们一般不会把这道题目的权重放得太重，而对于中高层则可能因为这一道题不过关而不被录用。
在这里翻船，实在是可惜。
那么倒底有没有标准答案呢?答案是肯定的：没有。
但我们却可以通过分析找到一些更适合于自己的答案。
首先从动机角度分析，我们会因为企业的：工资、福利、待遇，文化、政策、机制，名气、前景、机会，工作、生活、心理环境等进入一家公司，但也会因此而离开一家公司;从自身的工作本身去分析，找出与自身目前工种、阶层及诉求工种、阶层相融合的答案;面试过程分析，这道题可能在面试一开始就会问到(情况较少)，可能在中间问到(常有)，也可能在面试结尾时(大多时候在结尾问)，你要确保你这道题最终选用的答案不会前后矛盾。
老员工离职原因调查(专业15篇)
老员工离职原因调查（专业15篇）一、离职基本状况分析。
截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的’工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
三、发现的问题及相关建议。
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。
当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。
员工离职原因说明
员工离职原因说明当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种.种手段予以保证核心员工的留驻。
但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。
下面是小编给大家带来的离职原因分析，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!离职原因分析(一)当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种.种手段予以保证核心员工的留驻。
但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。
适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。
在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。
从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。
本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。
1企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。
但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。
很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。
个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。
整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。
招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。
一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。
任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。
(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。
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上海员工跳槽的原因是什么
上海员工跳槽的原因是什么
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企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。
建议企业
在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加
强了解预防核心员工跳槽。
1、创业式跳槽。
员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业
情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基。
2、发展式跳槽。
公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或
个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。
3、挑战式跳槽。
喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。
4、选择式跳槽。
在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单
位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频
跳槽。
5、“钱”途式跳槽。
以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。
6、感觉式跳槽。
跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美
其名曰“顺其自然”。
7、习惯式跳槽。
有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没
有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。
8、被动式跳槽。
在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。
总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。
一、公司员工跳槽情绪的180度大转变
该员工向来与管理阶层有较为密切的沟通，敢于公开表白自己的意见，但近来他却三缄其口，保持低姿态。
这种情绪的低落状态极有可能因为他正好心事重重。
作为主管，不论原因何在，你都有必要表示一下关心。
二、该名员工一段时间内不时接听私人电话
接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。
不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。
所以，你也别猜测过头了。
三、工作效率变低
如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。
这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。
如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。
四、经常抱怨和争执
五、比较各家公司
如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。
坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。
高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
六、仪容仪表问题
七、会议上的沉默不语
在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。
不可否认，上述事例经常发生在我们周围。
作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。
八、办公室恐惧症
考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上班迟到等等。
他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空档去见招聘单位。
一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
九、病假是最有可能的应聘借口
因为找工作经常要去应聘，所以下属会常请病假，其实他不是真的生病，而是装病去应聘。
休假期是另一类可能去应聘的时间。
如果该员工每年本来是选定某个月份休假的，但他突然改变了这种习惯，这时你就要加以注意了。