人员测评理论与方法第六章评价中心技术
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评与方法06090【人力资源管理专业】
人员素质测评与方法06090单选：1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T 指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
多选；1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。
人员测评评价中心技术课件
• 6.无领导小组讨论的优点 1)使评价者能真正对被评价者的行为进行评价
2)能够在被评价者之间的相互作用中对其进行 观察和评价
3)贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接 受
评价中心的特点
• 1.针对性 • 评价中心根据不同层次管理人员的岗位要求
和必备能力，设计不同方面的模拟情境，适 应不同岗位的需要，具有很强的针对性。
• 2.综合性 • 多种测评技术与手段能够综合运用。通过多
方面多层次地考察被试在不同条件下的复杂 而广泛的行为反应和工作绩效，评价中心测 评的信、效度都大大提高。
• 4.可靠性
• 这主要是针对测评的结果而言的。
• 由于评价中心往往选用多种方式和技术对被试进行 多次测评，并由多个不同主试小组成员分别给予评 价，这样可以减少因被试水平发挥不正常或少数主 试评价偏差而导致评价结果失真的可能性，使一次 测评定命运的不公平现象有所下降。
• 评价中心不仅仅满足于测验过程中收集得到的信息 ，而且还在测验后请被试说明测验时的想法以及处 理问题的理由，从而获得更多的信息。在此基础上 ，主试进一步评定被试处理实际问题的能力和技巧 ，把定量评价和定性评价结合起来考虑。
3. 对主试（评委）的要求很高。 4. 缺乏有说服力的外在效标：如以业绩作为效
标，很难排除其他因素的影响。
• 该测验模拟一个企业所发生的实际业务、管 理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财 务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公 文、客户关系等十几份甚至更多的材料。要 求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活 中的想法，在规定条件下（通常是较紧迫困 难的条件，如时间与信息有限、独立无援、 初任要职等），对各类公文材料进行处理， 形成公文处理报告。通过观察应试者在规定 条件下处理过程中的行为表现和书面做答， 评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力 。
人员测评理论与方法
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
2.绩效考评
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评 定
2.确定测评的项目或参考因素
1)工作目标因素分析法。 2)工作内容因素分析法。 3)工作行为特征分析法。
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目); 3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标) 。
4.筛选与表述测评指标
第二节 主要类型
1.选拔性测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.配置性测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事 合理配置为目的。
3.开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性 与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面 的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。
2. 诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其它功用
a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
如何“观”
1)谨防以貌取人误入歧途。 2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记
第一章人事测评概论⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的，测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心，使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程,重在发展变化。
⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
人员测评理论与方法练习题及答案
人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。
2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。
四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。
人员测评理论与方法-自考复习资料
人员测评理论与方法第一章导论P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
P2 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
P2 素质的的特性：第一个特性便是它的原有基础作用性；第二个特性是它的稳定性；第三个特性就是它的可塑性；第四个特性是它的内在性；第五个特性是它的表出性；（所谓“人心不同各如其面”）第六个特性是它的差异性；（可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）第七个特性是它的综合性；第八个特性是它的可分解性；第九个特性是它的层次性与相对性。
P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
P5 绩效，在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
主要体现在以下三个方面：1.工作效率。
2.工作任务完成的质与量。
3.工作效益。
P6 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评（简化）：通过科学的方法通过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。
P7 绩效考评与素质测评是相辅相成的。
P8 按目的与用途划分的几种测评：1.选拔性测评；2.配置性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测评。
选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
第四，测评指标具有选择性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之前其他测评类型特别明显。
P10选拔性测评的原则：公平性原则，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
公正性原则，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。
差异性原则，这是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则，这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
人员测评理论与方法重点.
人员测评理论与方法重点.人员测评理论与方法重点第一章导论人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。
工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。
工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。
前一部分主要测，后一部分主要评。
绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
人员素质测评理论与方法-第六章
人员素质测评理论与方法芝士&郭伟伟人员素质测评理论与方法理论1. 人员素质测评导论2. 胜任力理论及其对人员素质测评的作用测评方法3. 人员素质测评的标准设计4. 人员素质测评方法5. 人员素质测评的组织与实施实践应用6. 人员素质测评的报告与运用7. 人员素质测评应用案例及其分析第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用人员素质测评结果报告报告形式报告内容报告技术人员素质测评结果报告的定义 人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品。
关系： ①三者间并非完全独立，而是（ ）关系； ②分数报告是等级报告的（ ）； ③评语报告是（ ）分数和等级的结果而做出的。
按形式可分为：分数报告、等级报告、评语报告。
按报告形式分 分数报告等级报告评语报告 递 进 基 础 综合考虑【例1】（1310）按（）划分，可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。
A. 内容B. 结果C. 形式D. 等级【答案】：选C。
【例2】（1210）人员素质测评结果报告的类型不包括（）。
A. 分数报告B. 等级报告C. 讨论报告D. 评语报告【答案】：选C。
【例3】（1310）（）是等级报告的基础。
A. 评语报告B. 原始分数C. 导出分数D. 分数报告【答案】：选D。
分数报告目标参照性分数常模参照性分数原始分数导出分数（一）分数报告分数报告，即以分数形式反馈测评与选拔结果。
分数报告的形式可分为：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。
③原始分数：在测评活动中直接得到的分数。
④导出分数：（原始分数）通过一定转换后得到的分数。
②常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；①目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数；【例4】（1310）分数报告有很多种，根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是（）。
人员测评理论与方法课件 第六章 评价中心技术
1.相似性
素质相似 是情景模拟中所测评的素质与实际
工作中经常需要的工作素质相一致。
内容相似
——是指情境模拟中考生所要完成的活动与实 际工作的内容相一致。司法部公文处理情况中 要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室 或秘书人员经常要处理的一些文件。
条件相似 ——是指情境模拟中考生所拥
有的工作条件与实际工作
2.压抑了被试者的开创性 3.操作不便，难以管擦
四、角色扮演
是一种主要用于人际关系处理能力的 情景模拟活动。在这种活动中，主试 人设置了一系列尖锐的人际矛盾与冲 突，要求被试者扮演某一角色并进入 角色解决各种问题和矛盾。
角色扮演的评价标准
1、角色把握的准确性
2、角色行为的表现
能否迅速进入角色， 并按角色的要求完成一 定的行为。
2.典型性
所谓典型性，有两个方面的含义: ➢ 一是指所模拟的情景是考生未来工作中
最重要、最关键的内容。 ➢ 二是所设计的情景不是原原本本的从实
际工作中节选的一段。Байду номын сангаас
3.逼真性 4.主题突出
5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当
二、操作程序
1.观察被试者的行为表现 2.对所记录的行为进行归类 3.给每个素质测评项目评分 4.指定观察评分人报告评定结果
3.书面案例分析
先让被试者看一些问题材料，然后要求 向高层领导提出一个分析报告。可以用 于测试一般的能力或特殊技能。
第三节 设计方法与应用
一、情景设计 二、操作程序 三、应用形式 四、问题与改进 五、失败原因分析
一、情景设计
1.相似性
所谓相似性——是要求所设计的情景要与 招聘职位的工作实际具有相似性。具体表 现在素质、内容和条件的相似性上。
第六章评价中心技术(历年真题)《人员测评理论与方法》(第三版)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第六章评价中心技术（历年真题）一、单项选择题1.【2016.7真题·单选题】在评价中心技术上，现代的汽车司机执照考试，也是一种对汽车驾驶能力的（ A ）。
P228A情境模拟测评 B.环境模拟测评 C.期望模拟测评 D.行为模拟测评2.【2014.1真题·单选题】是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为（ C ）。
P229 A．测验 B．面试 C．评价中心 D．情景模拟3．【2017.7真题·单选题】在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ D ）。
P229A．心理测验 B．面试 C．纸笔测验 D．评价中心4.【2019.4真题·单选题】评价中心主要用于测评（ B ）。
P229A.操作能力B.管理素质C.技能水平D.知识水平5.【2015.7真题·单选题】评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的（ C ）。
P229A.一个单位B.一个地方C.一组评价活动D.一种具体方法6.【2017.1真题·单选题】评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
P229A.决策B.操作C.管理D.能力7.【2016.7/2016.12真题·单选题】被认为是最有效、使用频率最高的一种评价中心形式是（ B ）。
P233A.管理游戏B.公文处理C.演说D.面淡8.【2016.7真题·单选题】主试人设置一系列尖锐的人际矛盾于人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和子盾。
主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。
这种方法叫（ B ）。
P237A.公文处理B.角色扮演C.管理游戏D.小组讨论9.【2019.4真题·单选题】对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力，解决人际关系问题能力等非常有效的评价中心测评方式是（ B ）。
2020年自考《现代人员测评 人员测评理论与方法00463 》重难点笔记资料
2020年广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
P2二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。
P2三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5四、素质测评与绩效测评之间的关系？P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。
2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。
六、人员素质测评的主要类型：P81、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。
选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。
差异性：是何证人们对结果正确性的前提。
准确性：是保证人们对结果的信任的前提。
可比性：发挥实际作用的前提。
P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。
使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。
特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。
特点：勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
人员素质测评理论与方法自考笔记(分章题型)
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
人员测评理论与方法
5)可以測評個體的任何素質。
3.主要內容
實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是 有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。 就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容: 1)儀表風度。 2)知識的廣度與深度。 3)實踐經驗與專業特長。 4)工作態度與求職動機。
概括化了的模擬行為。
例如投射(墨迹)測驗,答題行為均不是真實的行為,而是一種間接
的行為反應。 4)心理測驗是一種標準化的測驗。 5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。
3.測驗的種類與形式
心理測驗
認知 成就測驗 (斯坦福成就測驗) 智力測驗 (斯坦福一比奈智力測驗) 性向 一般性向測驗GCT
特殊(見內特機械性向測驗)
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法
1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法
第二節 測評標準體系建構的步驟
1.明確測評的客體與目的
人格 態度 (利克特態度量表) 興趣 (愛德華愛好測驗) 性格 (卡特爾16因素測驗) 品德 (雷斯特道德測驗)
第二節 知識測評
人员测评理论与方法
⼈员测评理论与⽅法⼈员测评理论与⽅法第⼀章导论[案例与讨论]某跨国公司的招聘与选拔CR公司是⼀家⼤型跨国企业，是研发、⽣产、销售三位⼀体的实体企业。
因企业发展需要，要招聘两名技术主管和⼀名⼤区经理。
如何识别出适合本企业个性的经理和技术⽅⾯的⼈才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项⽬经理有⾜够的⽔平来宾做好这项⼯作。
但实践证明，发挥不好的⼈才往往不是由于知识背景不⾏，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的⼯作。
⽽⼈才素质测评恰好可以解决这样的问题。
于是，CR公司请来⼀家咨询公司进⾏专业的测评。
咨询公司⾸先考虑了这样⼀个问题：在⽬前情况下，该公司最需要什么样的⼈才？经过深⼊的调查，确⽴了不同的选⼈标准，并针对这项标准，选择并开发测评⼯具。
纸笔测验-----《能⼒测验》《MBTI⾏为风格测验》《兴趣测验》《企业⽂化测验》和《动⼒测验》，⽤来考察应聘者的基本能⼒素质和发展潜⼒及其所必备的⼼理素质、⾏为风格和在⽇常⼯作中的偏向等。
评价中⼼技术-----⽆领导⼩组讨论，⽤于考察分析处理问题的能⼒、⼝头表达能⼒、⼈际沟通意识与能⼒等。
结构化⾯谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深⼊考察⼈际沟通意识与能⼒。
整个测试分为三个单元，⽤2天时间。
⼏项测验共⽤半天时间，⽆领导⼩组讨论⽤半天时间。
经过这两轮筛选，从11名候选⼈中确定8名进⾏结构化⾯谈，历时1天。
最后写出详细的选拔评价报告，评价出11个⼈的差距、优势和不⾜，并针对⼤区经理和技术主管两个岗位进⾏选择性排序，对其中的3个⼈提出推荐意见。
看过评价和推荐报告，CR公司的领导班⼦进⾏了认真的分析和讨论，⼀致认为评价⾮常有科学并有说服⼒，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还⾼兴地发现报告不仅对招聘⼈员进⾏选拔和评价，还为将来如何使⽤他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。
[讨论题]1、上述案例中的⼈员测评可以归属为哪⼏种类型？2、结合上述案例讨论⼈员测评对⼈⼒资源管理⼯作的意义。
《人员测评理论与方法》复习提纲
《人员测评理论与方法》复习提纲第一章导论一、素质的特性：（多选）1、原有基础作用性。
2、稳定性。
3、可朔性。
4、内在性。
5、表出性。
6、差异性。
7、综合性。
8、可分解性。
9、层次性与相对性。
二、绩效考评：（单选）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
三、素质的测评类型（按测评目的与用途划分）：（多选）1、选拔性测评2、诊断性测评3、配置性测评4、鉴定性测评5、开发性测评。
四、选拔性测评的定义：（单选）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
五、选拔性测评特点：（可能出多选，每点可能单独出单选。
要记大点熟悉每点特点。
）1、整个测评特别强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、测评过程特别强调客观性。
4、测评指标具有选择性。
5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
六、素质测评的功能与作用。
（多选）1、评定。
2、诊断反馈。
3、预测。
4、其他功用：（1）有助于资源配置的科学化。
（2）有助于人力资源开发。
（3）有助于人力资源的优化管理。
第二章基本理论：一、个体差异：（多选或单选）个体差异更多体现在心理上，归纳为两个方面：1、个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
2、个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。
个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
二、当量量化：是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的变化，对它们进行近似同类同质的量化。
三、当量量化的特点：1、当量量化实际上也是近似的等值技术。
2、当量量化常常是一种主观量化形式。
3、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似于同类同质的素质测评对象并量化，能够相互比较和进行数值综合。
第三章测评标准体系的建构：一、测评标准体系建构的步骤：（可能出应用题）不好说要看书熟悉内容。
（67）二、测评权重计算题（看书，太复杂还没会）第四章心理测验及其应用：一、心理测验的定义：（单选或多选）心理测验起源实验心理学中个别差异研究的需要，其实质是行为样组的客观的和标准化的测量。
第六章评价中心技术PPT《人员测评理论与方法》(第三版)萧鸣政
第一节 第二节 第三节
概述 主要形式 方法设计与应用
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第一节
概述
广州南洋理工职业学院20210326
主 要
内
容
一 历史探讨
二 基本概念 三 主要特点
广州南洋理工职业学院20210326
堂提
课
问
1
➢ 评价中心对我国许多人来说还 是一个陌生的1名字，评价中心 是什么？有哪些形式？起源于 何时？有什么特点？
历年真题
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ【答案】D
【2017.7真题·单选题】
在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是
（ ）。P229
A．心理测验
B．面试
C．纸笔测验
D．评价中心
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】B
【2019.4真题·单选题】 评价中心主要用于测评（ ）。P229 A.操作能力 B.管理素质 C.技能水平 D.知识水平
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历年真题
【答案】C
【2017.1真题·单选题】 评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价 活动。P229 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力
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历年真题
【答案】C
【2015.7真题·单选题】
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的（ ）
6 以预测为主要目的
动态性 2
7 形象逼真
综合性 1
8 行为性
三 主要特点
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与其他素质测评方法相比，
评价中心最突出的特点之一
是它对其他多种测评技术与
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各种 评价 中心 形式 使用 频率
更简单
11/22/2018
资料来源：评价中心.Gauler et al.1990
公文处理（In-basket）
• 什么是文件筐测验？
11/22/2018
10
公文处理（In-basket）
具体做法
被试者假定为接替某个管理人员的工作，其办公桌上
有一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、报告 和备忘录，分别来自上级和下级、组织内部和外部各类 典型问题和指示、日常琐事和重要事件等。所有这些信 函、记录与急件要求其在2-3小时内完成。处理完后， 还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因。
7
主要特点
几个突出特点：
6、形象逼真－评价中心的每一个情境测试，都是
从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测
评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了
有效的控制。
7、行为性－测评中要求考生表现与主试人观察的 都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一 是它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
11/22/2018
2
基本概念
• 现代评价中心的一般操作形式： 1、 有12个被试者和6个主试人。主试人事先经过培训，
被试者也知道测评程序。他们得到评价中心测评通知后
的第三天，评价中心开始测评。 2、12个人分成6人一组。在其中一组进行小组问题讨论 的同时，另一组中的每个被试者则单独地进行个案分析， 并要求写一份书面分析报告。然后要求每一个被试者与
4、针对每个被试者进行讨论后，主试们依据评价标 准把观察到的行为归结表述在对应的标准之下，然 后，对每个被试者依据评价标准及其行为表现作出 五级评分，把内容集中在一个表格内。
5、把评价结果通知被试者与单位负责人。
从评价中心的一般操作形式中，你有何看法？
11/22/2018 4
基本概念
评价中心是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。源 于情境模拟，又不同于情境模拟。
11/22/2018
5
主要特点
• 评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性－通过多 种情境模拟测评形式观察被试者特定行为。 几个突出特点：
•
1、综合性－多其它多种测评技术与手段的综合兼并。问卷、 测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等，取各 种测评技术之长补它们独立使用之短。大大提高了测评的信度 和效度。预测效度系数时常在0.60以上。 2、动态性－主试、被试的动态性，操作的具体内容、时间与 程序的灵活性。 3、标准化－评价中心每个活动都是按统一的测评需要设计的。 以工作分析所确定的素质为考察目标进行。
主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、请示、
授权的运用，测评被试者组织、计划、分析、判断、决 策、分派任务的能力和对工作环境和理解与敏感程度
11/22/2018 11
公文处理的3种形式
1、背景模拟
测评前，告诉被试者所处的工作环境，在组织中所处的地位，
所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格、情境中各 种角色人物的相互需求信息，用以测评被试者的准备与反应的
11/22/2018 1
历史探讨
第一节 概述
尧对舜的德才考查——六次情境模拟测评 一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来 考察其德行。结果舜对两位妻子体贴备至，施以礼遇，而且把她们 调教得“不敢以贵骄事舜亲戚，甚有妇道”，故“尧善之”。 二是让9位男子与舜相处，以观察舜如何对待他人。结果舜“内 行弥谨”，而9男皆受舜德行的感染很尊敬他。 三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员。舜管理有 方，“五典能从”。 四是让舜察举和管理有才德者为百官，结果“百官时序”。 五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风 而敬舜。 六是让舜入山林川泽，经受暴风雷雨，“舜行不迷”。 上面六种情境模拟测评历时3年，最后尧认为舜德才兼备，可以 承担帝王重任。舜后来果真像尧一样有德行才干，功绩突出。 11/22/2018
8
第二节 主要形式
•从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验 •从评价中心活动的内容看： 公文处理（使用最多） 小组讨论 管理游戏 角色扮演 其它形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）
复杂程度 更复杂 形式 管理游戏 公文处理 角色扮演 有角色小组讨论 无角色小组讨论 演说 案例分析 事实判断 面谈 实际运用频率（％） 25 81 － 44 59 46 73 38 47
11/22/2018
6
主要特点
几个突出特点：
4、全面性－信息量大。综合多种测评活动由多个 测评人员共同测评。 5、以预测为主要目的－评价中心主要是对管理人 员进行管理能力与绩效预测。测评的内容主要是 管理人员的管理素质与潜能。被试者一般限于管
理人员，测评目的主要是选拔主管人员。
11/22/2018
第一节 概述
• 历史探讨
国外：1929年，起源于德国心理学家挑选军官的先进的多项测 评程序。 中国： 1.公元前21世纪，尧对舜的德才考查（六次情境模拟测评）。 2.《史记· 孙子吴起列传》吴王考查孙氏；唐代武举外场考 试，军事才能模拟测评。 3.现代汽车司机执照考试；公务员考试等都运用了情境模拟 测评。 评价中心的起源，主要以此代替简化实践考查的形式，更直接的 原因则是源于管理能力的测评。 评价中心是在工作情境模拟的基础上发展起来的。
一个有问题的职员面谈，提出一个可行的解决方案，处
理一大堆案头文件。
11/22/2018 3
基本概念
3、评价对被试人的行为表现，6个主试人观察记录， 每个活动完结后都要写一份总结报告。每个被试者 至少由3名主试人观察，观察结束后，主试人花费2 天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管 理潜能作出评价。
评价中心是多种不同评价方法或测评方式的相互结合，如 测验、情境模拟测验、面试等，评价结果是在多个主试人 进行系统观察的基础上综合得到的。评价中心是一种程序 而不是一种具体方法，更不是一个单位或机构。 评价中心定义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准 化的一组评价活动。它是一种测评方式，不是一个单位， 也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多 种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围 绕一个中心，这就是管理素质的测评。