工资绩效考核标准
绩效考核工资算法
绩效考核工资算法绩效考核工资算法是什么关于工资算法，想知道更多详细的内容，请看下文，下面是爱汇给大家的绩效考核工资算法是什么，供大家阅读!所谓绩效考核，是一种正式的评估。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终到达企业和个人开展的“双赢”。
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=根本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半局部根本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半局部是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半局部岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，到达72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
绩效考核的标准及公式参考
绩效考核的标准及得分计算公式一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
标准等级 对应分值 非量化类目标等级描述A４超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A—B 点值之间） 【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
三、绩效考核工作的思路：1)自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
2)管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
3)责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
4)绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
5)工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
绩效工资评分细则5篇
绩效工资评分细则5篇绩效工资评分细则 (1)一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+ 3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）二、绩效工资计算办法：实发绩效工资=应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
至于挂钩的方式，有三种可供参考：A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。
事业单位绩效工资标准
一、事业单位绩效工资标准绩效分基础性绩效和奖励性绩效，这两者之间有比例，一般是70%-30%或60%-40%.基础性绩效中有岗位津贴和生活补贴两部分，奖励性绩效考核发放，一般年底发。
岗位工资和薪级工资国家有具体的套改标准，分管理、专业技术、工勤三类岗。
绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%;奖励绩效占30%二、事业单位职工的工资构成公务员、事业单位工作人员的工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。
1、基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。
2、津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。
3、公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。
4、奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。
三、事业单位考核基本标准规定1、职员考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
2、专业技术人员考核各等次的基本标准是：优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
工资标准及工长绩效考核办法
项目管理人员工资标准及考核办法一、工长工资标准:1、实习工长：5000～5500元(基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。
2、正式工长:6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元)。
二、项目经理工资标准：1、实习项目经理：7000元(基本工资2000元，绩效工资5000元）2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元)三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。
2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。
3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0。
3).4、工程量系数:(1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工.（2)、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×2、标准层第1—3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数.（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。
②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。
③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。
④项目经理管二栋楼以上的,工程量系数按一栋楼计算,根据面积大小和工作综合成绩加0.1——0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。
⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。
⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）.(3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下,适当权衡系数.（4）单层面积大于1200m2的按1200m2计算。
绩效考核评分标准-绩效工资标准
绩效考核评分标准・绩效工资标准【各位读友，本文仅供参考，望各位读者知悉，如若喜欢或者需要本文，可点击下载下载本文，谢谢！】祝大家工作顺利】工资绩效发放标准尤卡员工薪资发放标准为了规范公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本标准。
一、拓展部1. 拓展部经理工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队，如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。
薪资标准：底薪3000元/月。
餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/ 天、交通费实报实销。
拓展部经理由拓展部内部提拔上岗，无需试用！拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。
并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。
薪酬核算方式如下：月薪=底薪+提成+补助年底奖金=所拓店铺年净利润*5%年薪=月薪*12+年底奖金2. 拓展专员：工作职责：根据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一家店面即可转正。
薪资标准：试用期底薪1500元/月, 转正底薪2000元/月。
餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。
拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。
并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。
薪酬核算方式如下：月薪=底薪+提成+补助年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金二、营业部1. 区域经理工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划；拓展开发新的店铺，核定租房价格，填报开店申请，由公司确认后签订房屋租赁合同；配合店内设计装修；招券新店员；下单至米购部筹备开店前的设备、物料清单；负责办理相关经营证件；办理新店验收手续；管理所辖区域内各店的销售和技术培训，按公司要求上报店面销售情况，做好日常店面管理工作。
事业单位绩效工资标准
事业单位绩效工资标准
事业单位绩效工资是指事业单位采取绩效考评结合工资改革方式，根据个人绩效考评结果对其工资给以不同程度加薪的工资制度。
根据国家有关规定，事业单位绩效工资标准主要包括基本工资标准、技能工资标准、绩效工资标准以及技术绩效工资标准等。
一、基本工资标准
基本工资是指事业单位绩效工资体系中的第一级工资标准，它是由政府规定的最低工资标准，是事业单位绩效工资的基础。
根据国家有关规定，事业单位的基本工资标准可分为国家规定的最低工资标准和行业评定的最低工资标准。
二、技能工资标准
技能工资标准是指事业单位绩效工资体系中的第二级工资标准，它是根据个人的技能等级对其工资进行加薪的工资标准。
技能工资标准的设定要以技能等级及其要求的岗位责任为基础，结合行业发展水平确定相应的工资支付水平。
三、绩效工资标准
绩效工资标准是指事业单位绩效工资体系中的第三级工资标准，它是根据个人工作绩效考核结果对其工资进行加薪的工资标准。
绩效
工资标准的设定要以个人工作绩效考核结果为基础，结合行业发展水平确定相应的工资支付水平。
四、技术绩效工资标准
技术绩效工资标准是指事业单位绩效工资体系中的第四级工资标准，它是根据个人在技术创新、科研等方面取得的成绩对其工资进行加薪的工资标准。
技术绩效工资标准的设定要以个人在技术创新、科研等方面取得的成绩为基础，结合行业发展水平确定相应的工资支付水平。
以上就是事业单位绩效工资标准的主要内容，以改善效率、激发积极性、提高个人能力和单位凝聚力为目标，国家和事业单位将不断完善绩效工资体系，努力维护广大职工的合法权益，以求达到双赢的效果。
库房制度绩效工资标准
库房员工工资和标准绩效考核制度一、工资标准1、试用期工资：1300元/月2、库房岗位工资：基本工资+计件工资+绩效考核3、基本工资标准：1000元/月说明：岗位工资=基本工资+计件工资+绩效考核；保底工资1500元/月,不足1500元按1500元发放4、计件规则：1）、成品库：小长安车：1.5元/车；中长安车：2元/车；轻卡车：3元/车；6米大车：5元/车；6米以上车：6元/车2）、普箱车间纸板库：1、只计入库、供应商退货2、五层纸板：0.28元/100平方2-1）、计算折算：1、二、三层纸板1平方=五层纸板0.4平方2、四层纸板1平方=五层纸板1平方3、六、七层纸板1平方=五层纸板2平方3）、彩箱车间纸板库：1、只计入库、供应商退货。
2、纸板折算成五层纸板：0.28元/100平方3-1）、计算折算：1、二、三层纸板1平方=五层纸板0.4平方2、四层纸板1平方=五层纸板1平方3、六、七纸板1平方=五层纸板2平方4）、白料库：1、白料只计算入库：10元/万张/人2、外协加工只计算入库：10元/万张/人3、对外加工只计算入库：5元/万张/人4、辅料：5元/万辅料/人5、托盘、纸角全部折算成五层纸板：0.28元/100平方6、EPE：每五万元EPE计工资10元4-1）、计算折算：1、1个托盘=五层纸板40平方2、1米纸角=五层纸板0.4平方二、基本规划1、作息时间：纸板库、白料库：AM 8：00 — PM 20：00成品库房：A班 AM 7：00 — PM 18：00；B班 AM 10：00 — PM 21：00（21：00装车未完成的延至装车完成）按周换班执行。
周末：统一轮班2、所有领、发料需班组长，库管员核实签字后交给统计员。
3、零数需正确及时有序的处理保管。
4、成品库搬运需协助整理库房，同时都有连带责任。
三、库房制度1)库房物品必须一物一卡，每出入一件都应登记在卡上。
2)入库物品要先由主管经理同财务对供货商采购物品的单价、数量、质量、品牌、型号、规格以及总价格进行核查，数据报总经理签字后，由供货商与库管进行入库交接。
河南省绩效工资标准表
河南省绩效工资标准表河南省绩效工资标准表是对河南省各级机关、事业单位和企业单位实行绩效工资管理的基础，是评价和激励各级单位和广大公务员、事业单位工作人员的重要依据。
本标准表的制定，旨在科学、合理地确定绩效工资的计发标准，激励广大公务员和事业单位工作人员不断提高工作业绩，增强服务意识和责任意识，推动工作实效。
下面将详细介绍河南省绩效工资标准表的相关内容。
一、绩效工资的基本概念。
绩效工资是指按照绩效工资管理规定，根据公务员和事业单位工作人员在一定时期内取得的工作业绩和工作表现，给予的一种奖励性报酬。
绩效工资的核发，要根据绩效工资考核结果和工作绩效情况，按照规定的标准和程序进行核定和支付。
二、绩效工资的计发标准。
1. 绩效工资的计发标准应当符合国家规定，并结合本地区实际情况进行制定。
绩效工资的计发标准应当科学、合理，能够激励广大公务员和事业单位工作人员努力工作、奋发向上。
2. 绩效工资的计发标准应当与工作业绩和工作表现挂钩，对于工作业绩突出的个人应当给予相应的奖励，对于工作业绩一般的个人则给予一定的基本奖励。
三、绩效工资的计发方式。
1. 绩效工资的计发方式应当公开、公平、公正，遵循绩效工资管理的相关规定，确保广大公务员和事业单位工作人员的合法权益。
2. 绩效工资的计发方式应当注重绩效考核的客观性和公正性，避免出现主观评价和随意性，确保绩效工资的计发真实可靠。
四、绩效工资的管理和监督。
1. 绩效工资的管理应当建立健全的制度和规定，明确各级单位的责任和权利，加强对绩效工资的监督和检查，确保绩效工资的合理、公正、公开。
2. 绩效工资的管理和监督应当加强对绩效工资计发标准的执行情况的检查，对于违反规定、滥发奖金等行为要进行严肃处理，确保绩效工资的管理制度得到有效执行。
五、绩效工资的意义和作用。
绩效工资的正确认定和计发，对于激励广大公务员和事业单位工作人员积极工作、提高工作绩效具有重要意义。
绩效工资的合理设置和管理，能够有效地推动各级单位的工作实效，提高服务质量，增强公务员和事业单位工作人员的责任感和使命感。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法关于绩效工资计算方法的说明为了更好地激励员工，公司决定实行绩效工资制度。
下面是职员工资职级对照表，包括基本工资、岗位工资、考勤工资、加班工资以及个人绩效。
其中，职级越高，工资越高。
为了方便计算，我们将职级从1到50进行了编号，对应的工资标准也在表中列出。
其中，基本工资是固定的，而岗位工资、考勤工资、加班工资和个人绩效都是根据实际情况进行变动的。
需要注意的是，表中有一些数字存在错误，比如第17个职级的个人绩效工资应该是6000而不是1500.此外，我们也会根据公司实际情况进行调整，以保证绩效工资制度的公平性和合理性。
总之，绩效工资制度是一种激励员工的有效方式，我们希望通过这种方式，能够更好地发挥员工的潜力，提高公司的综合竞争力。
岗位工资、考勤工资和绩效工资是员工工资的重要组成部分。
根据员工的级别不同，基本工资、岗位工资和考勤工资也有所不同。
在69-70级，基本工资为700元，岗位工资为70元，考勤工资为65元，绩效工资为15%，加班工资则是剩余部分。
在71-72级，基本工资为700元，岗位工资为50元，考勤工资为50元，绩效工资为15%，加班工资也是剩余部分。
绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。
绩效考核系数根据绩效考核等级的不同而有所不同，分别为S、A、B、C、D。
以下是两个实例：某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额的15%，即300元，当月绩效考核等级为A。
那么当月实际工资为1700+30×110%=2030元。
另一个实例是某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为C。
那么当月实际工资为1445+255×60%=1598元。
岗位工资的计算公式为：岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资。
考勤工资、绩效工资和加班工资的计算公式为：工资标准×相应工资百分比。
如果对以上内容不清楚，可以向人力资源部咨询。
工资绩效考核办法
九尊堂茶楼工资绩效考核办法
服务员
基本工资800+工龄工资（满6个月涨10元）+全勤奖50元+提成工资（月销售超2万提100元、2万—4万按8%提、4万元以上按10%提）
每月保底任务1万元销售任务、1仟元储值卡销售任务。
低于1万元发基本工资的80%
收银员
基本工资1000元+工龄工资（满6个月涨10元）+全勤奖50元+岗位工资50（当月中无错帐、无徇私舞弊、服务态度良好、吧台卫生干净、物品摆放整洁）
厨房员工
基本工资+工龄工资+全勤奖50元+岗位工资50元+效益奖（保底任务4万/月，超4万按2%提）
厨师长（岗位工资要求餐品质量无问题，无投诉，能严格履行厨师长职责）
基本工资+全勤奖100元+岗位工资100元+效益奖（保底任务4万/月，超4万按2%提）
领班
基本工资+工龄工资+全勤奖50元+岗位工资100元（做好带头作用、领导的服务员无差错、零投诉）+提成工资（月销售超3万提100元、3万—4万按8%提、4万元以上按10%提）每月保底任务2万元销售任务、5仟元储值卡销售任务。
低于1万元发基本工资的80%
经理
基本工资+工龄工资+全勤奖100元+岗位工资100元+效益工资500（月完成15万销售任务）+提成工资（超15万，每满1万提200元）
大堂经理
基本工资+工龄工资+全勤奖100元+岗位工资100元+效益工资500
（月完成15万销售任务）+提成工资（超15万，每满1万提200元）
月推销储值卡3万元
吧台长
基本工资+全勤奖100元+岗位工资100元（茶品质量无问题，无投诉，能严格履行吧台长职责）
吧员
基本工资+全勤奖50元+岗位工资50元
保洁员
基本工资+全勤奖50元+奖金50元—100元。
事业单位绩效工资分配方案考核和标准
事业单位绩效工资分配方案考核和标准事业单位绩效工资分配方案是指根据事业单位员工的绩效表现和贡献程度，将绩效工资分配给各个员工的制度。
这种制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率，同时也能够公平地评价员工的工作表现，并根据绩效水平做出相应的工资调整，提高员工的工作积极性和主动性。
下面是对绩效工资分配方案的考核和标准的分析。
一、绩效工资的考核指标和权重确定1. 考核指标的确定：绩效工资的考核指标应当与事业单位的发展目标和工作任务密切相关，可以包括工作质量、工作量、工作效率、工作表现等。
例如，对于一个科研事业单位，可以将科研成果、科研项目进展、科研论文发表等作为绩效工资的考核指标。
2. 考核指标的权重确定：不同的考核指标对绩效工资的影响程度是不同的，因此需要确定不同指标的权重。
一般来说，应通过绩效考核的历史数据和专家评估等方法来确定各项指标的权重，以确保公平、客观和科学。
二、绩效工资的评定和分配1. 绩效工资的评定：评定绩效工资应当从绩效考核结果出发，根据员工在各项指标上的表现进行评定。
评定可以采用相对评定法或绝对评定法，相对评定法是相对于同事之间的相对能力进行评定，而绝对评定法是根据具体工作指标给予评定。
2. 绩效工资的分配：分配绩效工资时，可以将绩效工资总额按照各个业务部门或单位进行划分，也可以直接按照个人的绩效评定结果进行分配。
分配时需要确保公平、公正、透明和合理，避免出现患员工之间的差距过大，以及腐败和不公平等问题。
三、绩效工资分配方案的标准与实施1. 绩效工资分配方案的标准：绩效工资分配方案的标准应当明确，通常包括绩效评定结果、工资初始基数、绩效工资的计算方法、调整幅度和工资调整周期等。
这些标准应当与事业单位的经济状况、发展水平和员工的工资预期相适应，并能够激励员工的积极性和主动性。
2. 绩效工资分配方案的实施：绩效工资分配方案的实施需要由事业单位的人事部门或专门的绩效考核小组负责，他们应当根据制定好的方案，对员工的绩效进行评定和工资调整，并将结果及时反馈给员工。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。
考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。
2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。
3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。
定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。
自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。
4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。
标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。
5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。
不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。
6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。
发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。
二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。
奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。
2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。
惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。
3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。
员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。
4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。
只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。
5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。
以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。
员工工资和奖金绩效考核方案(通用16篇)
员工工资和奖金绩效考核方案（通用16篇）员工工资和奖金绩效考核方案 1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%1分。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的.采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核工资标准
机加车间各工序绩效考核办法机加车间的工资暂定基本工资+绩效考核+岗位工资+工龄工资，具体考核分配比例如下一、工资标准1、基本工资：700~900元2、绩效考核工资：0~300元。
岗位工资：30元工龄工资：10元/年/月二、机加车间的质量考核标准的几个要点规定（一）工时效率工资考核标准：占总考核工资的30%，办公室每月抽检一次1、按照制定的工时标准，考核当月每一天，每一份生产任务的完成情况。
计算方法是从，图纸下达到个人手上计算，按照规定的时间完成，初期计算允许公式误差范围15分钟/每小时即当件产品全部工时四分之一的比例）当月完全按照规定时间内完成将得到全部工时效率奖金100。
2、没有按照规定的时间，将按照时间比例从工时效率绩效工资中扣除相应的比例，超过15分钟后，每加超15分钟扣10%即10元。
3、在规定的时间内提前完成（允许误差除外）按照当月产品完成比例给予奖励，没提前30分钟奖励10元。
每月超额完成奖励工资100（50）元。
第1 页4、因上道工序错误而耽误的时间由上道工序承担工时。
（二）、质量工资考核标准：占总考核工资的40%产品质量考核可以分为一般不合格与严重不合格。
一般不合格：是指完成的交检产品有简单的毛病，经过简单修正可以放行使用的。
严重不合格：是没有按照图纸生产，导致严重浪费工时、废料的情况。
1、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次一般不合格项，扣除当月质量工资的5%，二次扣10%以此类推。
2、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次严重不合格，按照实际发生产品原材料的价格扣除，同时将扣处因误工引起的相应人员的工时损耗费。
3、所完成产品在当时完成环节没有检验出问题，而在事后的成品组装过程中逐步检验到质量问题的，要按照质量不合格的程度双倍补扣当事人、质检人员及车间主任的当月质量工资。
3、当月质量严重不合格致使所有质量工资已经扣完，将从实际的基本工资中扣除。
（三）满勤奖励：占总体考核工资的10%根据个人每月出勤状况，迟早早退情况，按照比例获得全勤奖励。
绩效考核工资计算方法有哪些
绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核可以帮助企业决定员工的工资，所以有很多的企业都会了解绩效考核的知识。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的工资计算方法，希望对您有所帮助。
绩效考核工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
2) 非量化目标考核打分标准【B 点值—实际值】 （实【C 点值—实际值】 （实得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
至于挂钩的方式，有三种可供参考：A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。
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工资绩效考核标准各岗位工资绩效考核：一、生产部1、生产部长（驻站站长）A、公司年产量达50万立方、奖励2000元。
公司年产量达到60万方，奖励2500元。
B、本年度内生产部没有就同一个问题被客户进行投诉，且次数不超过三次。
圆满完成公司交给的各项工作任务。
全年无任何安全责任事故和人员财产损失的，年度奖励2000元。
2、调度室调度员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达到60万方，奖励1800元。
B、季度考核—圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且没有被客户投诉次数超过三次。
如被客户投诉服务方面问题按公司的制度处理。
达到标准季度奖励600元。
3、调度室打字员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达到60万方，奖励1500元。
B、年度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本年度内没有给公司造成经济损失。
达到标准季度奖励500元。
4、搅拌楼操作长A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1500元。
公司年产量达到60万方，奖励1800元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励1000元。
5、搅拌楼操作工A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达到60万立方，奖励1800元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励600元。
6、搅拌楼维修工A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达到60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励400元。
7、材料员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达到60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励400元。
8、铲车司机A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达到60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励600元。
二、实验室1、实验室主任A、年度考核--公司年产量达50万立方，奖励2000元。
公司年产量达到60万立方，奖励2500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
本季度内实验室没有就同一个问题被客户进行投诉，且次数不超过三次。
季度奖励1500元。
C、全年无任何安全责任事故和人员财产损失的，年度奖励1000元。
2、实验员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励400元。
3、质检员（含外调）A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1800元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励600元。
4、资料员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励400元。
5、试块员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励200元。
三、车队1、车队长（兼生产部副部长）A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1500元。
公司年产量达60万立方，奖励2000元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
本季度内车队没有就同一个问题被客户进行投诉，且次数不超过三次。
达到标准季度奖励1000元。
C、全年无任何重大安全责任事故和人员财产损失的，年度奖励1000元。
2、车队副队长兼采购员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1800元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励600元。
3、驾驶员（详见驾驶员管理规程）A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
四、财务部1、主管会计A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1800元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励800元。
2、材料会计A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励400元。
4、出纳员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1800元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励800元。
5、财务结算员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励300元。
6、财务清算组成员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1600元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励600元。
（财务清算员任务详见财务清算员2011年任务目标和标准）C、财务清算人员年度完成公司既定任务目标的，年度额外奖励2000元。
五、人力资源部和办公室（接待室）1、人力资源专员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励400元。
2、办公室文员和接待员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励200元。
六、后勤部1、卫生班班长A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励300元。
2、卫生员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励200元。
3、食堂工作人员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励200元。
4、电工A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励200元。
八、市场部（拟建）1、市场部主管A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1800元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励500元。
2、市场部专员A、年度考核—公司年产量达50万立方，奖励1000元。
公司年产量达60万立方，奖励1500元。
B、季度考核---圆满完成公司交给的各项工作任务，未违反公司的各项规章制度。
本季度内没有给公司造成经济损失且未造成人员和财产损失的。
达到标准季度奖励300元。