美国友邦公司的团队建设 组织行为学案例分析
《组织行为学》案例
组织行为学案例收集案例一：美国联合快递服务公司(UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS)雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区.他们的宗旨是:在邮运业中办理最快捷的运送。
UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间,甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准。
为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动,把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格.然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙.他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。
送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一,联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。
高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题：1、你如何认识UPS公司的工作程序?2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二:归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下，这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入,小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼,加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望,这一切如同大山一样压得他喘不过气来.多次实验失败后,小张对自己的学术能力非常悲观，经常跟同学哀叹：“自己太失败, 不该来读这个博士!”终于有一天，他选择了跳楼来解脱自己。
组织行为学(案例分析(排序后)
50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
从组织变革的步骤着手分析。
程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。
按照荣格个性性格类型理论，老鲍和季老是属于思考型的个性表内向人的特点。
老费是属于想象型的个性，有外向人的特点。
(见教材P35)那么季老对这样的部下应如何管理呢？按照波特尔、哈克曼的理论：个性调节职工对组织所作的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。
一个有效的组织，为了最大限度地调整他们的组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不同个性的需要。
因此，季老对老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。
在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。
第二，明确老费在本课题中的角色地位。
这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
美国友邦保险公司营销战略案例分析
美国友邦保险公司营销战略案例分析南京理工大学美国友邦保险集团案例分析报告学院(系): 专业: 成员:经济管理学院人力资源管理彭晨钱誉超年 12 月市场营销管理案例分析报告1、问题概述(1) 我国保险市场现状分析(2) 运用分析法分析美国友邦保险集团在华营销战略 (3) 美国友邦保险集团当前面临的新问题(4) 当前美国友邦保险集团发展中解决问题的新办法2、美国友邦保险有限公司简介美国国际集团是世界保险和金融服务的领导者，业务遍及全球一百三十多个国家及地区，是全球首屈一指的国际性保险服务机构友邦保险的前身于XX年在上海成立，数十年来不断为亚太地区的客户提供人身保险服务，为东南亚最大的人寿保险集团XX年，美国国际集团成为第一家获许在中国经营保险业务的外资保险公司，并通过旗下的友邦保险于同年在上海设立分公司，之后，友邦保险的业务经营范围扩大到北京、广东省及江苏省作为第一家将寿险营销员制度引进国内的保险公司，友邦保险一直致力于建立一支专业的保险营销员队伍，并通过多元化销售渠道，为客户提供一系列人寿保险、人身意外保险和医疗保险的产品和服务，“财务稳健、信守一生”是友邦保险对中国市场不变的承诺美国国际集团成员公司通过保险业内最为庞大的全球化财产保险及人寿保险服务网路，竭诚为各商业、机构和个人客户提供服务美国国际集团在全球各地的退休金管理服务、金融服务及资产管理业务也位居世界前列美国国际集团的*在纽约证券交易所，以及巴黎、瑞士、东京的*市场均有上市美国国际集团更是世界财富强中极少数起源于中国的外国公司之一，在浓厚的中国情结引领下，友邦保险于XX年首次推出了主题为“美好人生、友邦相伴”系列广告，进一步诠释了友邦保险对中国消费者的承诺作为世界保险巨擘，友邦保险拥有享誉全球的保险经验；源自中国，让友邦保险更了解本地市场，并在满足本地客户的保险需求方面更具有优势友邦保险为东南亚最大的人寿保险公司之一，其分公司、附属公司及联营公司遍布中国大陆、香港、澳门、台湾、澳大利亚、文莱、关岛、印度、印尼、日第 - 1 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告本、马来西亚、新西兰、菲律宾、新加坡、韩国、泰国及越南等国家和地区友邦保险通过以庞大营销员队伍为主的不同销售渠道，为客户提供全面的寿险产品及服务友邦保险为美国国际集团的全资附属机构，该集团是世界保险和金融服务的领导者3、我国保险市场现状分析中国保险市场现状自XX年恢复国内保险业以来，短短二十几年间，在中国大陆市场这块肥沃土地上就开始支撑着日趋增多的各家保险公司至今保险公司数量从一家已发展到近家，形成了既有国资、又有外资，既有国有独资、又有股份制、中外合资在内的多种形式并存的公司组织结构保费收入从XX年的4亿多元人民币增长到XX年的．4亿元人民币(其中，财产险保费收入约亿元，人身险保费收入约亿元)，年均增长30％，大大高于世界年均增长水平保险市场在中国已初具规模表中国寿险总规模保费收入、增幅及寿险保费占比第 - 2 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告注：l、以上数据摘自中国保险年鉴，其中／数据来自同业交流数据2、表中XX年寿险保费收入为扣除中意近亿团体大单的数据，加上这亿，寿险同比增长为13％，寿险占比增至74％图3．1历年中国市场人身险业务规模保费收入及增长变化特别是寿险业发展势头强劲从表3．1中可见，XX年--XX年由于银代业务的强劲拉动，寿险保费增速陡然提高到XX年各寿险公司主动调整业务结构，银代业务增速放缓：同时由于XX年的基数已较大，使、XX年增幅降低较大，而寿险保费占比则一直维持在55％以上，在XX年后平均占比更超过7成!从以上表3．1及图3．1可以看出，作为朝阳行业的保险业仍将在一个相当长的时期内保持高于国民经济增长水平的速度发展宏观环境分析中国经济的持续快速发展及党中央、国务院对和谐社会的重视带来了保险业发展的宏观有利条件的连续高速增加，为保费收入增长提供了源泉市场化水平不断提高保险具有经济补偿、资金融通和社会管理功能，是市场经济条件下风险管理的基本手段国家税收政策不断出台例如，从XX年x月x日起，全国万保险营销员佣金的40％被确认为展业成本并免征个人所得税，多年来困扰保险营销员、保险公司乃至整个保险业的营销员税负过重问题终于有所突破而且中国第 - 3 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告入世后，加快了产业结构的调整与升级，第三产业及小企业得以快速发展为适应市场经济发展要求，特别是“九五”期间，党中央提出积极发展第三产业的方针，要求在继续发展批发零售贸易、餐饮业和交通运输业等传统产业的同时，积极发展旅游、信息、咨询等新兴产业，规范和发展金融、保险业通过规范和发展金融保险业，引导其健康发展，使我国金融保险业有了较好的发展环境各家保险公司的行业结构及市场分布特点自XX年恢复国内保险业以来，我国保险业发展迅速，保险费规模从XX年的4．6亿元增加到XX年的．4亿元，同比增长14．5％；保险公司总资产为I．97亿元，比XX年底增长29％；保险业共支付赔款和给付．5亿元，全年实现投资收益．3亿元，收益率达到5．8％，比XX年提高2．2个百分点，为近3年最好水平保险深度2．8％，保险密度．3元XX年全年共有9家新的保险公司开业，保险公司达到98家：共有家新的专业中介机构开业，专业中介机构达到家；新增4家保险资产管理公司和l家保险资金运用中心，资产管理公司达到9家目前，我国保险市场上共有4l家外资保险公司，来自20个国家和地区的家外资保险公司在华设立了家代表处其中寿险保费自XX年超过财险以来，增速惊人，平均增长41．57％，到XX年年末人身险保费已达．25亿元，占总保费收入的74．76％，中国保险市场发展潜力被国际社会普遍看好就中国保险业自身来看，短短XX年，己取得了突飞猛进的发展，市场蕴含的强大潜力更不容忽视但潜在的保险市场并不一定是现实的保险市场更客观地说，中国的保险市场还处在初级发展阶段用科学发展观来概括我国保险业的现状，则是增长有余而发展不足，典型的粗放式管理具体表现在以下方面：中国保险市场基本上还处于一种寡头垄断虽然保险主体增加很快，但保险业务却呈现不均衡态势从中国目前保险市场情况分析，中国人民保险公司、中国人寿保险公司、中国平安保险公司、中国太平洋保险公司四大保险公司已经占有目前中国保险市场份额的96％而其中，国有独资的人保、中国人寿则几乎占去保险市场份额的70％中国人寿占去了寿险市场份额的77％，人保占去了产险市场的78 o．40而机动车险市场中仅中国人民保险公司一家就占第 - 4 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告82％这就是说，中国保险市场虽然初步形成了竞争的格局，但这种以国有独资保险公司高度垄断市场的局面，特别是以少数几家保险公司寡头垄断市场的局面，就是目前中国保险市场的特点之一中国保险业的发展还处于一个低水平按照保险业发展的规律，保费收入一般占当年国内生产总值的3—5％从目前西方发达国家而论，年保费收入一般都占本国国生产总值的8—10％左右，而我国XX年保费总收入约仅占国内生产总值的1．5％，按人均保费计算，仅为元人民币，虽然较恢复保险业务初期的人均不到lO元人民币已有翻天覆地的变化，但仍在世界排名第80位左右因此，我们要达到西方发达国家人均保费多美元的水平还有距离因为，从总体上来说，我们的经济还不发达，人均收入水平较低，但同时也说明在建立完善的市场经济体系过程中，中国居民的保险意识与投资意识还要有一个提高过程中国保险市场结构分布不均衡从目前中国保险公司机构的分布而论，30家中外保险公司的总部基本上都设置在北京和中国沿海城市保险公司分支机构虽然在大陆已普遍设立，但多数又集中在人口密集、经济发达的地区和城市，这就造成了保险市场发育的不均衡性这种分布上的不均衡，对中国保险业的长期发展是不利的尤其是外资公司与合资公司，虽然其数量已占大陆保险公司总数的56．7％，但它们％分布在沿海与发达城市，又没有遍布的分支机构，所以其市场份额仅占0．69％中国保险业的专业经营水平还不高粗放式经营与销售方式单一，产品结构简单与供给不足，以及缺乏专业人才是经营水平较低的显著特点目前，各家保险公司已经开发和销售的寿险产品品种并不少，但产品结构雷同和保险责任不足，是业内人士的普遍呼声中国保险从业人员中真正受过系统保险专业教育又有保险专业水平的保险专业人才不到30％，其中既了解国际保险市场又懂得精算和计算机技术的高级人才更是风毛麟角这都表明了当前中国保险经营水平还处于初级发展阶段保险市场还未形成完整体系目前中国保险市场相对来说两头大中间小，即保险主体与保险市场发展很快，而中介组织发展缓慢到目前为止，按照规定程序正式批准的专业保险代理公司仅9家、经纪公司3家第 - 5 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告再保险市场发展滞后和保险监管亟待加强十几年来，我国重视直接保险市场的建设，忽略了对再保险市场的培育，导致国内保险人所承担的风险不能得到妥善处理，分保计划安排不当经常造成损失；同业间信任不足，再保险行为不规范，外币保险业务过分地依赖国外再保险市场与此同时，我国对保险监管没有得到应有的重视，保险监管机关建设和监管力度与保险业的发展一直存在较大的差距目前还基本上处于被动的监管状态，监管工作的科学性、系统性、前瞻性不够对于关系到保险行业稳定的偿付能力、资产负债质量、再保险安排等重要方面的监管力度不够至于在法律法规建设面还缺乏严密、完善的成套法律法规就人寿保险市场发展状况分析，还呈现以下三个点：分红险成为寿险市场的主打产品传统寿险有明显萎缩，投连险和万能险因资本市场前几年的不景气导致销售额锐减，健康险市场潜力大，但由于技术难度大和赔付率高等原因使寿险公司发展较为谨慎：只有分红险相对风险小，有保底收益，成为寿险市场一枝独秀寿险市场发展的地区差异较大人寿保险与地区经济水平紧密相关，我国东西部发展不平衡，居民收入水平有较大差异，导致保险业发展也呈现较大地区差异寿险营销渠道单一目前中国寿险公司营销渠道主要是依靠大量营销员的增员与促销，他们实现的保费收入约占全国寿险保费的80％，银行代理、团险及保险代理或经纪中介正处于初期发展，急待大力完善4、友邦保险公司进入中国市场营销的分析友邦保险公司国内经营模式目前市场上，中资寿险公司的中国人寿、平安、太平洋、泰康、新华均为全国性保险公司；其后新成立的中资及合资公司绝大部分亦为全国性公司，合资公司的中方公司为大型中央国企，外方公司则为世界顶尖级的著名保险公司XX年，友邦拿到了在华经营的第一张牌照当时尚无合资的先例，友邦被批准以独资分公司的形式经营，避免出现了类似以后外资保险公司在中国设立机构必须要第 - 6 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告以股份不超过50％的合资企业的形式筹建至XX年底，友邦已如法炮制了5家分公司和3家支公司，其中有2家在所属的省份成立了省公司与国内其他保险公司不同的是，这些分支机构各自为战，具体发展计划由分支公司自行定夺，人事和财务方面，同样也由各分支公司独立运营及核算，业绩状况则直接向友邦所在的香港总部汇报换句话说，每个分支公司几乎都可以看作是一家独立在当地经营的小规模寿险公司，每个负责人都要为自己经营机构的盈亏状况直接负责之所以选择这种有限的分支机构来精耕细作，主要有两个原因，首先，抢占市场固然重要，但友邦更加注重经营能力的培养和盈利水平的提高，正如公司所奉行“股东利益第一”的经营哲学，“我们先来就是想要先赚钱”随着寿险营销在中国的飞速发展，代理人制也进入了高速发展时期至XX年底，寿险代理人数量已达多万人，营销保费收入．99亿元，占全国寿险业总保费收入的80％以上友邦保险作为代理人制度的先驱，近年来采取的营销策略是走“精兵制”路线，打造“高素质、高技能、高绩效”的三高专业化代理人队伍和高端专业理财师队伍这个策略因地制宜、因时制宜，为公司带来稳定而扎实的辉煌业绩和销售队伍友邦保险公司市场竞争五力模型图友邦保险公司市场竞争五力模型第 - 7 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告友邦保险公司具备的优势分析首先友邦保险公司有着成熟的经营运作管理模式和有效的执行力其次受政策影响，友邦只能选择沿海地区经济发达城市，因此也就创造出一套有利于开发中高端客户的个人业务营销模式⋯．即专业化行销再次公司有雄厚的资本实力和国际化市场经验，避免因短期效益而忽略长期利益最后友邦有强大的精算和产品设计开发能力，既可有力地支持市场需要，又能有效地控制风险4．4友邦保险公司所处的劣势分析一是经营地域受限由于政策原因，友邦不能像中资寿险公司那样随心所欲在各地设立分支机构二是经营领域受限同样是由于政策的原因，在很长的时间里，友邦不能开展团体业务，只能从事个人业务三是公司面临其营销模式在中小城市和欠发达地区市场的适应性问题和机构延伸、多渠道发展等问题四是公司本地化人才短缺由于中国寿险业还处于发展的初级阶段，本地无法提供友邦需要的专业化、有国际眼光和经验的经营管理人才友邦在华营销战略分析(长处)：1、品牌忠诚度；2、国际化市场成熟经验和管运作模式；3、雄厚的资本实力；4、强大的精算和产品设计开发能力受限；5、有利于开发中高端客户的个人业务营销模式，中高端优势已经显；6、进入中国本土的第一家外资公司经验实力剧增(短处)：l、与中资、合资公司相比业务经营地域受限；2、与中资、合资公司相比业务经营领域受限；3、本地化人才短缺；4、曾走高端客户群的“精兵制”路线面对同业的规模效益已受到挑战第 - 8 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告(机会)：1、XX年底中国加入世贸后保险业加大开放(政策鼓励性加大) ；2、中资、合资保险公司的增加刺激了市场，大量合资公司涌入中国，加剧了市场消费需求；3、XX年5月友邦获准江苏、广东两省业务开展许可证；4、XX年5月友邦获准经营团体险业务；5、征免保险营销员取得佣金收入个人所得税；6、XX年资本市场的良好投资环境(威胁)：1、市场日趋成场熟，客户对保险营销员的专业度要求越高；2、大量合资公司涌入中国，加剧了市场间的竞争；3、XX年3月重疾险风险对友邦冲击造成负面的社会影响；4、外资独资公司在经营地域依然有绝对的受限性；5、三级及四级机构的扩张带来人才的大量短缺；6、单一的个险销售渠道己不能满足业务快速发展及同业竞争需求5、友邦保险公司新形势下的营销战略新形势下的营销战略在过年的XX年内，尽管有许多政策的限制，但友邦依靠自身独特的经营理念及方式取得了第一个阶段的成功新环境下，市场竞争主体增加，政策的有所放宽，机构格局的改变，相应的营销战略也必须做出调整XX年的友邦处于一个全新的市场环境：XX年保监会批准友邦经营团险业务，拿到了江苏省、广东省全省开展寿险业务的牌照，这意味着公司业务的经营领域和经营地域得到扩大；XX年随着资本市场的持续火爆，公分红、万能产品的生存压力正在加大这必将引发公司实施新的营销战略措施外资寿险公司在国内的团险业务被放开后，各家合资寿险公司一直进展缓慢，除了少数合资公司拿下中方股东的团险保单外，发展空间并不大而友邦保险是个例外，自XX年6月友邦获批开展团体保险以来业绩斐然，取得了20个百分点的业绩增长XX年一季度全国范围内保费规模已达到万元，无论在规模或业务品质方面都有上佳表现友邦资深副总裁及中国寿险业务负责人华毅安表示，目前团体险部至今已承保了个团体客户，覆盖员工19．6万人，其中有超过10家大型著名跨国公司，例如摩托罗拉、中外运敦豪、可口可乐、柯达、强生、美国运通银行、摩根斯坦利银行等友邦保险公司在以飞速的扩张速度前进，面临新环境有更大的挑战，但也蕴藏着更多的发展机遇第 - 9 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告XX年前的友邦中国区8个分支机构，因地制宜，独立经营，独立财务核算，具体发展计划由分支公司自行定夺，业绩状况直接向友邦在香港的总部汇报，这种方式的好处保证了友邦在中国市场上的灵活性，注视的是经营能力的培养和盈利水平的提高，精耕细作，差异化经营的成果正在显现随着中国区机构的全面铺展，各自为战，均向友邦香港总部汇报的做法己不能适应下步发展的需要，如何进行机构的协调和管理是其面临的第一个挑战江苏省、广东省分别在XX年的下半年成立了省公司，开始在省内各机构进行资源整合与共享例如在广东省公司，一方面拓展新机构，另一方面各机构各部门在省公司内成立了有效的隶属关系，开展多渠道营销策略XX年中A股市场重启以来，资金大举入市连带基金热销，保险公司现在产品销售压力不小目前已有多家合资寿险如友邦保险、金盛保险、信诚人寿、中意人寿等热推投资连结型产品友邦保险公司则在新产品投放上却显得异常谨慎例如广州首次销售新投连险产品的保险营销员只有四百名，都经过严格培训并考试通过后才能上岗；产品新款“财富通”投连险只有一个平衡组合投资账户，其中50％资金投向债券型基金目前友邦上海、广东、深圳、北京及江苏分公司均已获批新设增长组合投资账户，推出偏股型投资账户、追赶牛市收益不过是迟早的事情新形势下，美国友邦保险公司副总裁、中国寿险业务负责人华毅安近日在接受媒体采访时提出：1、XX年一转XX年，“回老家”XX年，友邦开始发力7大新渠道，谋划多元化销售平台具体来说，友邦将在北京、上海、深圳三地集中进行深度挖掘，其中包括发展多元化渠道，以期尽快提升多元化产出在整体产出中的比例未来的销售渠道除了营销员，还包括银行保险、团体保险、直接营销、电话营销、客户资源营销、职场保险及保险代理和经纪公司2、友邦在银保渠道上已有超过20个合作伙伴，其中包括中国银行、工商银行、农业银行等大型国有商业银行“我们将把重点放在加强对合作伙伴在专业领域的培训上，并进一步发展高保障保险产品及保障和投资功能相结合的投资连接产品”3、人增员计划以个险起家的友邦保险，并不会因开展多元销售而减少对营销员渠道的投入华毅安称，“营销员渠道仍是最重要的寿险发展渠道”第 - 10 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告截至XX年11月，友邦中国地区营销员达2．万人“发展多元化渠道，并不是要将发展营销员渠道的资源转移过去，而是投入新的资源”华毅安称营销员由单纯的“多”转向更“精”目前，友邦每年资助培养精算人员的费用达45万元XX年，友邦在五大业务区建立并加强财务策划师(FP)团队，“截至XX年底，我们已有名财务策划师”4、在广度拓展上，友邦将集中于刚刚获得牌照的广东和江苏省内，XX年计划延伸营销服务部到广东省的二级城市XX年友邦新增了18个营销服务部，现共计76个营销服务部，XX年将再增开10家市级营销服务部，“这意味着我们对人员的需求也将大幅增加，XX年计划增员至3万人，5至7年内计划增员至10万人”5、同时，鉴于目前监管机构对集团内开展交叉销售的政策有所松动，华毅安说，友邦将争取让代理人销售一些非寿险产品，以更好的利用内部的客户资源提出发展中解决问题的新办法过去XX年内因地制宜，精耕细作的战略让友邦经过这些年的精心经营，已在三大经济发达地区初步形成三足鼎立之势，即在珠三角基本建立了以广州为基地的南部集团；在长三角初步建立了以上海为基地的东部集团；在渤海湾开始搭建以北京以基地的北部集团目前经营状态良好，各项经营指标明显优于同城竞技的寿险公司，为下步的扩张奠定了坚定的基础但我们必须正视第二阶段扩张经营中出现的更多问题机构的协调与管理是第一个挑战，尽管友邦已有考虑设立中国总部，但作为目前担任友邦中国区总公司的上海，无论从人力配备还是技术方面显得势单力薄，还不能起到统领全国机构的作用例如培训，各机构均有自己的培训体系和教材，制式化培训未能统一；再如FP计划，各项高级主管培训课程，机构相关项目负责人往往采取本位主义，不愿与兄弟公司分享成熟的培训体系(包括培训方式、培训教案等)其它类似的本位主义现象在公司过于包融的文化氛围下，即使是高级主管也不能运用行政权力予以干涉，而这种短视的目光也造成这些高层主管缺乏经营管理的整体全局观念和视野，某种程度上也是公司文化中“管好你自己的三分半亩第 - 11 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告田”狭隘观念的偏激体现因此，友邦扩大市场增加分支机构，整合资源节约成本首先要建立强大的总公司体系且投入相当的人力及物力成本并对原有的工作文化给予正确引导如果总公司资源不够，可以从各分支机构抽调一些极具经验和能力的人组成相关部门，研发各类项目；加强总公司及省级分公司的权威，各机构负责人必须抛开本位主义的思想，从总公司接受最核心的信息并在分支机构传承，一定程度上令公司的文化及政令保持较好的持续性及稳定性；分支机构更多地是经营执行力，将总公司归纳开发的经验运用到实践中，减少过多的行政后援工作，从而节约成本。
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例2005
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例我所在公司是北京第一家外资保险公司美国友邦保险有限公司。
公司秉承“财务稳健，信守一生”的宗旨在北京展开业务，取得了“首都金融业创建文明行业规范化服务达标”和“ISO9001：2000”国际标准质量体系认证。
友邦战略的特点是“固本应变，健康发展”。
按照总经理徐水俊的说法就是：正派经营、财务稳健、有足够的专业人员，有足够的经验，以诚信作为企业文化。
可以概括为：代理人品质好，保单品质好、服务品质好。
友邦公司的正派经营先从招人开始。
友邦公司进入北京市场，就承诺“决不挖角”，不找猎头公司，专招学历在大专以上没有保险从业经验的人。
友邦公司信奉“儿子是自己的好，人才也是自己培养的好”。
恶性挖角给同业带来的伤害太深，那些被挖的人看重的是“利”，不会对公司、对客户持负责的态度，一旦有更大的诱惑，还会继续跳槽，无论对于被“挖”的公司还是“挖”人的公司都会付出巨大代价。
友邦公司培训理念与其他同业不同。
新员工加入公司后，肯定是总经理徐水俊亲自上第一堂课。
他不说销售技巧，只说做人和企业文化，灌输正确的从业理念，反复宣传倡导“保险，事业，成功”，鼓励代理人将保险作为一项终身事业。
徐水俊始终坚持“术德兼修”的企业文化。
在他看来，代理技巧固然需要培养，但更需要的培养的是“德”，“德”需要长期、持续的培养，他坚持“厚德载物”，“有德乃馨”。
友邦的文化中“德”含有三部分，一是爱心、一是责任心、一是使命感。
“爱者无私”，徐水俊总经理希望培养出一大批拥有爱心的人，让他们去推销保险，倡导“用情、有义、有诚、有信”的责任理念，为客户提供最合适的保险。
公司有自己的整套培训体系。
先是由培训部给新员工讲解理论课程和业务课程，在课堂上，采取的是交互式式轮岗培训，目的是让新员工全方面的了解公司和产品，迅速进入代理人角色。
完成这一阶段课程，新员工就可以出去展业了。
在展业过程当中继续给新员工上课，这种课程叫做新员工衔接课程，是由公司里业务做得好的主管来授课。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学(第五版) 张德 案例分析参考意见 (2)[4页]
![组织行为学(第五版) 张德 案例分析参考意见 (2)[4页]](https://img.taocdn.com/s3/m/4d354deffc4ffe473268ab4a.png)
何去何从？组织和员工的心理联系案例分析参考意见我们目前所教授的组织行为学知识，基本上都是在传统的层级组织下，对获得的科学和实践经验的总结。
但是我们需要注意到，传统的组织结构和管理方式目前正在受到挑战。
本案例的目的是启发学员们的思考，激发讨论。
对于那些有工作经验的学员来说，他们可以结合切身体会，讨论他们面对的职业困惑，以及展望未来的职业前景。
讨论可以基于本案例给出的三个思考题进行。
以下给出参考分析意见。
1.组织和员工的心理联系在发生哪些变化？心理联系发生的变化的驱动力是人们对自主和创造力的追求。
层级型组织压制人们的这一自然变化趋势。
人们渴望自主，不希望依赖于组织，不喜欢受制于组织和他人的那种感受。
这给组织管理带来了挑战，管理者如果抱着传统的权力思想不变，可能会陷入越来越难管的恶性循环。
组织管理最高的境界，是自我管理，高度自治。
易经上说，群龙无首，大吉。
这和我们通常的观念相悖，很多听到群龙无首，下意识就感到是不好的。
其实，这里面主要的区别是群体的构成，如果群羊无首，那肯定是凶。
如果群体中的每个人都能成为独当一面的龙，无首是一种“无为而治”的境界，是吉不是凶。
人们为什么会担心无首？因为习惯了确定性，习惯了把用来应对确定性的层级制视为理所应当的东西。
而随着不确定性甚至模糊性成为时代的特征，层级制是否有效，需要打上一个问号，我们甚至需要思考层级制会不会阻碍一些企业的发展。
我们已经看到，在互联网时代中，传统企业在层级制结构中固化的思维和习惯，变成转型的深层阻力。
为了让开阔大家的思路，教师可以让大家通过网络查阅一些正在实施新型组织管理模式的企业实例。
本书推荐的案例是美国Zappos公司。
Zappos是美国一家很有特色的网上鞋店。
创始人谢家华是一位华裔，目前已经被Amazon收购，属于Amazon旗下企业文化相对独立的品牌。
谢家华的经营理念是：我们是一家服务公司，只是碰巧卖鞋子。
2014 年底，Zappos 实施了无领导管理方式(Holacracy) ，也称合弄制，即取消传统职位头衔，员工不对领导汇报。
第一组案例6友邦团队建设
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第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的培训
•培训程序 •培训课程
•D 课程 •衔接培训
•三个月
•业务行政知识 •商品推销实务
•营运知识 •调整心态 •养成习惯 •推销实战技巧 •推销话术演练
•签约
•C 课程 •推销实务
•一周
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•准客户建立及推销计划 •接触技巧及演练 •产品推销话术及演练 •准客户建立及推销计划 •反对问题及演练 •推销夹说明及演练 •准客户建立及推销计划 •说明建议书制作 •内部考试及结业典礼
•和谐愉快的工作氛围中,大家积极性较高, 并不受上级主管太多的约束
•SA（业务员）
•TA（见习业务员）
第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的薪酬策略
•合理的佣金支付
•充分体现了按劳分配的原
则
•可观的个人津贴
•同工同酬 •多样化的福利计划
•海外实习和培训的机会
•补贴的原则是“ 做得越多、
•人身意外伤害险, 医疗
补的越多”
保险和养老保险、 子女
留学奖学金、 免费国内
•有纪律的冒险
•(Disciplined Risk Taking)
•勇于创新 •（Innovation）
•专业知识 •（Knowledge）
•本地人才 •（Local Talent）
•反应快速的领导
•工作无疆界
•（Responsive leadership） •（Working Across Boundaries）
•及时督促团队业绩
•了解团队信息
•建立沟通渠道
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第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的内勤的管理
企业组织行为学案例
案例1 杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招——烹制一种美味绝伦的糯米甜品——杨家八宝饭。
他称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖传宗所创的这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。
他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮助干活了。
后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保存了那种绝技。
80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店〞，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。
由于生意兴隆，他很快发了。
开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。
1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕〞牌袋装和罐装系列糯米食品来了。
由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。
不说本县，连省里许多市县都畅销，出现了供不应求之势。
杨利平厂长如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。
他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。
外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供给。
原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。
小食品店效劳达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。
杨利平强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。
他说顾客们期等着高质量，而他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。
当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。
其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。
杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，效劳的对象也是“老〞主顾们，彼此都很熟悉。
杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。
《组织行为学》案例分析一
（一）【研习案例】邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为...要求：邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。
公司规定，数量超过10000属于优秀水平。
不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。
当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。
公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。
负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。
他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。
他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。
公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。
”这确实可行。
现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。
这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。
管理层制定并完成了工作目标。
员工的离职率几乎是零。
而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。
老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。
老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。
由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。
他们无需达到每小时15-20美元工资标准就可满足自己的要求。
对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。
另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。
这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
2016《组织行为学》课后案例分析提示【精选资料】
课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。
组织行为学课后案例分析答案
1、第二章案例分析124页（1）这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？个人特质：1、谦虚2、有礼貌3、说话做事有条理。
4、具有良好的沟通能力。
5、自信。
6、能自我肯定。
7、能适切表达自己的看法。
（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？一、要自信，相信自己。
二、要避免面试时紧张。
很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。
但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。
机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。
三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。
无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。
四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。
五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。
回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。
第三章陈某的工作经历 146页1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。
这种深厚的感情，并非物质利益。
从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。
对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。
组织行为学案例分析及答案(最新)
案例1失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1.企业应该如何对待“小道消息”？答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数请况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
山于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为；(3)强调U前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；(4)公开讨论最坏的1W况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些；(5)有童地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人一-非正式群体规范对组织绩效的影响2.小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事?答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任屮、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其U的和活动对正式组织的U 标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共学。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力丄作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
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团队(Team)与群体(Group)的区别
精力充沛、情绪发生快而强、内心外露、率直、热 情、果敢，能调动整个团队的气氛与干劲，适合于 执行团队的决定，担负团队的工作任务，但其往往 急躁、易怒、难以自制。
性格方面
分类
重要特点
稳重外向型 重视沟通，喜欢合作，多才多艺；能够 合理利用资源，但会犯懒惰的毛病。
焦虑外向型 工作节奏比较快，善于抓住机会，喜欢 辩论；但易心烦意乱，思维过度跳跃。
群体
团队
信息共享 中性（有时消极） 个体化 随机的或不同的
目标 协同配合
责任 技能
集体绩效 积极 个体的或共同的 相互补充的
什么是团队精神?
团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿 与作风。
团队精神主要包含以下三方面的内容： 1. 在团队与其成员之间的关系方面，团队精神表现为
团队八种角色：
团队角色是指团队成员为了推动整个团队的发展 而与其他成员进行交往所表现出来的特有的行为方 式。目前研究发现了八个能对团队做出积极贡献的 角色，他们分别是：
实干家（CW） 协调员（CH） 推进者（SH） 智多星（PL） 外交家（RI） 监督员（ME） 凝聚者（TW） 完美主义者（FI）
弱点
常
团队角色：推进者（SH）
典型特征
思维敏捷；开朗；主动探索
积极特性
有干劲，随时准备向传统、向低效率、 向自满自足挑战
能容忍的弱点 好激起争端，爱冲动，易急燥
团队角色：智多星（PL）
典型特征
有个性；思想深刻；不拘一格
积极特性
才华横溢；富有想象力；智慧；知识 渊博
能容忍的弱点 高高在上；不重细节，不拘礼仪
团队成员对团队的强烈归属感。 2. 在团队成员之间的关系上，团队精神表现为成员间
的相互协作及共为一体。 3. 在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现为
团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。
高效团队的 PERFORM特征
❖ Purpose and Values 目的与价值 ❖ Empowerment 授权赋能 ❖ Relationship and communication
团队角色：凝聚者（TW）
典型特征
擅长人际交往；温和；敏感
积极特性
有适应周围环境及人的能力；能促进 团队的合作
能容忍的弱点 在危急时刻优柔寡断
团队角色：完美主义者（FI）
典型特征
勤奋有序；认真；有紧迫感
积极特性
持之以恒；理想主义追求完美
团队角色：实干家（CW）
典型特征 务实；顺从；可靠；保守
积极特性 有组织能力、实践经验；工 作勤奋；有自我约束力
能容忍的 缺乏灵活；对没有把握的主
弱点
意不感兴趣
团队角色：协调员（CH）
典型特征 沉着；自信；有抑制力
积极特性 不带偏见地兼容各种有价值 的意见，甚为客观
能容忍的 在智能及创造力方面并非超
稳重内向型 计划性好，组织纪律性强，但是行动拖 沓，不易发现新问题。
焦虑内向型 自我导向性强，主意很多，但易有偏见。
管理个性方面
分类
重要特点
工匠型
技术专家，热受本专业，刻苦钻研，喜欢创新，但 对人际关系不敏感不善长，讨厌规章的约束，思维 与知识狭隘。在团队建设中，应超越思维与行为的 局限，努力提高人际关系能力，促进相互交流。
人际关系与沟通 ❖ Flexibility 灵活性 ❖ Optimal Performance 最佳表现 ❖ Recognition and Appreciation
认可及赞赏 ❖ Morale 士气
有效团队的基本特色
❖ 均衡的角色 ❖ 明确而一致的目标 ❖ 公开且勇于面对 ❖ 支持与信任 ❖ 合作与冲突 ❖ 合理的流程 ❖ 适当的领导 ❖ 定期检讨 ❖ 个人发展 ❖ 健全的团体关系 ❖ 良好的沟通
粘液质 沉着、冷静、坚毅、执着，在团队决策中和团队处 于危难时，能发挥主心骨的作用，但其情绪发生慢 而弱，内心少外露，对团队内的沟通有负面影响。
多血质 胆汁质
活泼爱动、富有生气、表情丰富、思维言语动作敏 捷、乐观、亲切，善于穿针引线，适合于社交活动， 能活跃团队气氛，对团队建设起促进作用，但其也 有浮躁、轻率、情绪发生快而多变的弊病。
团队角色：外交家（RI）
典型特征
性格外倾；热情；好奇；联系广泛； 消息灵通
积极特性
有广泛联系人的能力，不断探索新的 事物；勇于迎接新的挑战
能容忍的弱点 事过境迁，兴趣马上转移
团队角色：监督员（ME）
典型辨力强；讲求实际
能容忍的弱点 缺乏鼓励和激发他人的能力
丛林斗 士型
狮型斗士：闯劲大、干劲足，但领袖欲强，有强烈 的权力需要。在团队中应注意协调自己 与他人的关系，注意发挥民主，吸收他 人的意见。
狐型斗士：喜欢搞阴谋、耍权术，由此来攫取权力。 会成为团队的蛀虫。
守业型 循规蹈矩、兢兢业业，不求有功，但求无过，缺乏 团队建设所倡导的进取心和革新精神。
赛手型 把人生看作一场竞赛，渴望成为优胜者，富有进取 心和干劲，善于团结别人、鼓舞别人、培养别人， 是团队成员的理想人选。
团队成员的个性
个性是决定个人心理和行为的普遍性和差异性的那 些特征和倾向的较稳定的有机组合。团队成员的个性 对团队建设有着深远影响，这主要表现在：
1. 某些个性比其他个性更适合于团队 建设；
2. 团队建设中要有意识地进行成员间 的个性匹配，以构建团队中个性的 最佳组合。
气质方面
分类
重要特点
抑郁质 柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验、 言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻，与团队开 放沟通的气氛相距甚远。
组织行为学 美国友邦公司的团队建设
案例分析
第五组
概述
❖ 1.什么是团队 ❖ 2.高效团队的特征 ❖ 3.打造高效团队的五个关键要素 ❖ 4.友邦公司存在的问题 ❖ 5.解决方案
什么是团队?
一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员行 为之间相互依存相互影响，并且能很好地合作，以 追求集体的成功。