地产绩效考核和薪酬激励方案

《项目培训材料》
今日议程
• 项目进展回顾 • 管理诊断主要结论 • 地区公司考核方案 • 地区公司奖金方案 • 总部员工考核方案 • 总部员工薪酬激励方案
诊断结论－中海的优势
• 高素质的人力资源
– 合理的学历结构 – 合理的年龄结构 – 良好的职业道德 – 较高的工作能力
• 管理规范化程度较高
– 管理制度系统化 – 管理效率较高
• 外部调查
项目成果文件
Word文件
Excel文件
Ppt文件
《管理诊断报告》 《薪酬调查报告》 《地区公司考核方案》 《地区公司考核手册》 《总部员工考核方案》 《总部员工考核手册》 《薪酬激励方案》 《薪酬管理制度》
《职位序列表》
《职位分析培训材料》
《地区公司薪酬方案测算》 《中期汇报材料》
《终期汇报材料》
第三周
第四周
第五周
第六、七周
– 中高层访 – 中高层访谈 – 职位调查 – 讨论《总
谈 – 人力资源
– 外部薪酬信
与分析
息分析，编 – 设计《总
部员工考 核方案》
管理问卷
制《薪酬调
部员工考 – 讨论《地
调查
查报告》
核方案》
区公司考
– 外部薪酬 – 内部信息综 – 设计《地
核方案》
调查
合分析，编
区公司考
解决办法
• 建立地区公司综合业绩考 核体系
• 建立总部员工综合考核考 核体系
• 薪酬激励机制不能适应 公司发展的需要
• 薪酬标准体系不完善 • 薪酬与个人业绩相关度低 • 薪酬差距不太合理 • 薪酬满意度低
• 建立业绩导向的薪酬激励 机制
其他问题综述和管理初步建议（一）
主要问题 •战略规划不明晰
• 组织结构不完善
绩效考核和薪酬激励咨询项目
绩效考核和薪酬激励咨询项目
中海地产股份有限公司
绩效考核和薪酬激励咨询项目 方案成果沟通
2003年01月
今日议程
• 项目进展回顾 • 管理诊断主要结论 • 地区公司考核方案 • 地区公司奖金方案 • 总部员工考核方案 • 总部员工薪酬激励方案
第一周
第二周
本次咨询工作回顾
制《管理诊
核方案》
断报告》
– 完善《考 核方案》
– 编制《考 核手册》
– 设计《地 区公司奖 金方案》
– 设计《总 部薪酬激 励方案》
– 讨论和完 善《地区 公司奖金 方案》
– 讨论和完 善《总部 薪酬激励 方案》
– 编制《薪 酬管理制 度》
启动 11月25日
职位分析说明会 12月10日
中期汇报 12月21日
• 员工凝聚力较高
– 对中海有强烈的归属感 – 对公司未来发展保持乐观
• 良好的社会声誉
– 品牌知名度高且不断扩大 – 良好的发展背景
诊断结论－中海在人力资源管理上存在的问题
• 人力资源管理问题
– 地区公司考核的战略导向性不足 – 员工考核体系不能适应公司发展的需要 – 薪酬激励机制不能适应公司发展的需要 – 人力资源管理基础需要加强
• 其他相关问题
– 没有形成系统的战略规划 – 组织机构不完善 – 企业文化存在问题 – 内部沟通不足
绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法
主要问题
具体表现
•地区公司考核方案战略导 向性不足
• 没有基于公司的发展战略进行考核 • 没有科学的业绩评价体系
•总部员工考核体系不能适 应公司发展的需要
• 考核业绩导向性不足 • 考核结果不太客观 • 考核结果没有得到合理运用
提高产品质量 提高生产效率 提高管理效率
增加战略资源储备 提高员工能力 提高员工满意度 提升企业文化
考核指标 总资产收益率、净利润、三项费用、工 程成本、股东资金回报率、项目投资回 报率、投资现金回笼、单位建筑成本 地区市场研究成果、楼盘销售率、客户 满意度、客户投诉率
项目进度、工程质量、开工面积、综合 管理满意度
•以品德和能力考核为主
•分为年中考核和年底考核
•以述职报告、座谈会等形式 进行考核
•考核结果主要体现在人员任 用上，与薪酬没有直接联系
存在问题
• 战略导向不明确 • 业绩导向不明确 • 激励效果不明显
新的考核方案
• 由专门机构组织考核
• 突出业绩考核
• 考核周期分为年度和项目 周期
• 采用综合考核办法
• 考核结果同时与薪酬和人 事任用方面挂钩
考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综合
考虑财务、市场、内部管理、创新成长四个方面，从而保证公司战略的有 效实施。
考核方面 财务 市场
内部பைடு நூலகம்理 创新成长
考核驱动力
提高收入和利润 降低成本和费用 提高资产收益率
提高市场占有率 提高客户满意度 提高品牌知名度
• 适度授权
其他问题综述和管理初步建议（二）
主要问题
具体表现
解决思路
•人力资源管理基 础需要加强
• 人力资源部门人员编制不足 • 员工个人职责不明确 • 没有系统的员工职业发展规划
• 适当增加人力资源部的编制
• 组织系统的职位分析
• 建立系统的员工职业发展规 划
•企业文化有待完 善
•内部沟通不足
• 两种亚文化的冲突 • 企业文化的认同度低
终期汇报 01月11日
设计方案的依据
• 内部访谈
职位
集团公司 股份公司 地区公司 股份公司 股份公司
部门领导 领导
领导 部门领导 业务骨干
合计
人次
3
8
20
31
4
66
访谈 方式
面谈
面谈
面谈 电话访谈
面谈
面谈
• 问卷调查
– 共发放3类问卷，近400人次
• 内部沟通
– 针对《考核方案》和《薪酬激励方案》，组织了3类内部沟通，近 100人次
土地储备量、员工满意度、关键员工流 失率、项目创新成果
综合平衡计分卡考核能够帮助企业实现价值最大化
提高净资产收益率
财务
增加利润
降低成本费用
增加收入
市场和客户
内部管理
缩短生产周期 提高管理效率
具体表现
• 没有形成系统的战略规划 • 战略目标认同度低
管理建议
• 制定系统的公司发展战略 目标和规划
• 宣传贯彻战略目标和战略 规划
• 现行组织机构不能适应公司未来发展 的需要
• 某些部门职能不清 • 授权不足 • 业务流程需要进一步完善
• 建立和完善与公司战略目标 和规划相适应的组织机构
• 优化部门职能和业务流程
•内部信息透明度低 •沟通渠道不通畅
• 完善现有文化 • 实施文化创新
•提高信息透明透明度 •拓宽沟通渠道
今日议程
• 项目进展回顾 • 管理诊断主要结论 • 地区公司考核方案 • 地区公司奖金方案 • 总部员工考核方案 • 总部员工薪酬激励方案
地区公司采取经理层集体考核方式
现行考核办法
•由集团公司进行考核