团队建设与管理沟通.pptx
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团队建设-高效团队管理与有效沟通培训课件(PPT95页)
影响团队产生 高绩效的因素
团 团队 团
队 成员 队
凝 的熟 的
聚 悉程 领
力
度
导
团 队 的 目 标
团 队 的 激励 政策
团 队 成员 的 多样化
团队 成员
的 素质
团队成员达成绩效之必备
达成共识（知道“为什么” ）
明确期望（知道“做什么”） 承诺（“愿意做”） 能力（知道“如何做”）
❖ 队长：团队负责人 ❖ 建议者：收集信息与发布信息 ❖ 评论者：分析信息与评价信息 ❖ 执行者：通过行动，完成任务 ❖ 协调者：解决团队内部人际冲突、协调人际关系 ❖ 联络者：保持团队与外部的联系 ❖ 督促者：监督团队活动是否按计划进展
团队成员的动力来源
共同愿景 报酬体系
公平与合理 基于团队与基于个人相结合
❖工作期成员的主要行为特点
按计划完成任务 主动解决工作中的矛盾 配合比较默契
团队的形成——成熟期
❖成熟期的主要任务
保持成员的身心健康 促使员工自觉互补 激励员工主动高效地工作
❖成熟期成员的主要感觉
身为成员而自豪 相互理解 高度满足感
❖成熟期成员的主要行为特点
努力，主动为目标奋斗 自觉地矫正自己的行为 良好的沟通 高效地完成任务 取长补短 轮流当领导
团队的规范
由团队成员共同制定，以冲突管理规范为例
我批评的是观点，不是个人 我认为别人对我观点的批评与对我本身的评价无关 我关心如何得到最好的可行性方案，而不是输赢 我鼓励每个人来分享和掌握所有相关信息 我愿意倾听每个人的观点，即使我有不同意见 如果某人对我所说的内容不清楚，我会复述 在尝试整合不同的观点前，我会先区分它们 我会努力理解双方的观点 当证据清晰地显示我应该改变观点时，我会毫不犹豫地改变自己 我强调在既定可用资料的基础上，合理地寻找最佳可行方案 我遵守冲突的黄金规则
团 团队 团
队 成员 队
凝 的熟 的
聚 悉程 领
力
度
导
团 队 的 目 标
团 队 的 激励 政策
团 队 成员 的 多样化
团队 成员
的 素质
团队成员达成绩效之必备
达成共识（知道“为什么” ）
明确期望（知道“做什么”） 承诺（“愿意做”） 能力（知道“如何做”）
❖ 队长：团队负责人 ❖ 建议者：收集信息与发布信息 ❖ 评论者：分析信息与评价信息 ❖ 执行者：通过行动，完成任务 ❖ 协调者：解决团队内部人际冲突、协调人际关系 ❖ 联络者：保持团队与外部的联系 ❖ 督促者：监督团队活动是否按计划进展
团队成员的动力来源
共同愿景 报酬体系
公平与合理 基于团队与基于个人相结合
❖工作期成员的主要行为特点
按计划完成任务 主动解决工作中的矛盾 配合比较默契
团队的形成——成熟期
❖成熟期的主要任务
保持成员的身心健康 促使员工自觉互补 激励员工主动高效地工作
❖成熟期成员的主要感觉
身为成员而自豪 相互理解 高度满足感
❖成熟期成员的主要行为特点
努力，主动为目标奋斗 自觉地矫正自己的行为 良好的沟通 高效地完成任务 取长补短 轮流当领导
团队的规范
由团队成员共同制定，以冲突管理规范为例
我批评的是观点，不是个人 我认为别人对我观点的批评与对我本身的评价无关 我关心如何得到最好的可行性方案，而不是输赢 我鼓励每个人来分享和掌握所有相关信息 我愿意倾听每个人的观点，即使我有不同意见 如果某人对我所说的内容不清楚，我会复述 在尝试整合不同的观点前，我会先区分它们 我会努力理解双方的观点 当证据清晰地显示我应该改变观点时，我会毫不犹豫地改变自己 我强调在既定可用资料的基础上，合理地寻找最佳可行方案 我遵守冲突的黄金规则
团队建设与管理沟通教材PPT96页
索取反馈
47
自我暴露与人际关系
自我暴露要恰当，否则会给别人压力，造成人际关系的疏离
48
私人
公共
私人
美国人
中国人
公共
49
区分性关系
私人
私人
混合性关系
案例“李文和张力”
李文没有与张力直接讨论自己作为公司总裁的感受和忧虑，而是让姜亮与张力谈。请评估李文这样做的优点和缺点。李文应当怎样与张力进行更加有建设性的沟通？你认为公司可以采取哪些措施来帮助张力？
成功小组的关键
管理小组有一个完成任务的时间表管理小组尽早与生产小组联系管理小组解释问题但不提供答案生产小组自己制订拼图设计图在拼图开始前生产小组进行练习小组内进行角色分工
7
团队工作的过程
8
团队互动的成效
9
工作团队
一个具有共同目标、成员拥有互补的技能、成员之间彼此协作的小群体。
10
团队成员的表现
对事不对人多描述少评价鼓励而非贬损具体而非笼统平等而流畅主动倾听而非单向传递信息
39
练习1
销售总监路过王惠的办公室发现她正在打电话。他在下午的会上告诉王惠的部门经理说：“你们部门的王惠在上班时间打电话，她不应当在办公室讨论自己私人的事情。她这个人很不敬业。”
40
练习2
记者就今年高校学费提高问题采访了教育部某负责人。记者：X司长，据说今年高校学费大幅度上涨，你对此有什么看法？X司长：说今年高校收费大幅度提高是不准确的。按国务院的规定，今年收费只提高了25%。收费的调整是在人们可承受的范围内的。
贫乏的沟通技能价值观冲突文化冲突敌对性的管理难办的人利益不一致相互依赖资源有限
53
认知闭合需求
个体为问题快速找到答案的愿望，从而使自己不再处于混乱和模糊之中。第一个阶段是“夺取” (seizing)。在面对不确定和模糊时，寻找信息或带有暗示的各种线索，以快速对目标事物做出判断；第二个阶段是“冻结”(freezing)。固守已形成的判断，不根据新信息来调整自己的立场。
47
自我暴露与人际关系
自我暴露要恰当，否则会给别人压力，造成人际关系的疏离
48
私人
公共
私人
美国人
中国人
公共
49
区分性关系
私人
私人
混合性关系
案例“李文和张力”
李文没有与张力直接讨论自己作为公司总裁的感受和忧虑，而是让姜亮与张力谈。请评估李文这样做的优点和缺点。李文应当怎样与张力进行更加有建设性的沟通？你认为公司可以采取哪些措施来帮助张力？
成功小组的关键
管理小组有一个完成任务的时间表管理小组尽早与生产小组联系管理小组解释问题但不提供答案生产小组自己制订拼图设计图在拼图开始前生产小组进行练习小组内进行角色分工
7
团队工作的过程
8
团队互动的成效
9
工作团队
一个具有共同目标、成员拥有互补的技能、成员之间彼此协作的小群体。
10
团队成员的表现
对事不对人多描述少评价鼓励而非贬损具体而非笼统平等而流畅主动倾听而非单向传递信息
39
练习1
销售总监路过王惠的办公室发现她正在打电话。他在下午的会上告诉王惠的部门经理说：“你们部门的王惠在上班时间打电话，她不应当在办公室讨论自己私人的事情。她这个人很不敬业。”
40
练习2
记者就今年高校学费提高问题采访了教育部某负责人。记者：X司长，据说今年高校学费大幅度上涨，你对此有什么看法？X司长：说今年高校收费大幅度提高是不准确的。按国务院的规定，今年收费只提高了25%。收费的调整是在人们可承受的范围内的。
贫乏的沟通技能价值观冲突文化冲突敌对性的管理难办的人利益不一致相互依赖资源有限
53
认知闭合需求
个体为问题快速找到答案的愿望，从而使自己不再处于混乱和模糊之中。第一个阶段是“夺取” (seizing)。在面对不确定和模糊时，寻找信息或带有暗示的各种线索，以快速对目标事物做出判断；第二个阶段是“冻结”(freezing)。固守已形成的判断，不根据新信息来调整自己的立场。
《团队建设与管理》课件PPT：6团队沟通
倾听的内涵——五到
眼到（注视对方）（用眼睛看） 耳到（认真倾听）（用耳朵听） 心到（细心揣摸）（用心揣摩） 手到（配合手势）（用手配合） 口到（及时反馈）（用口反馈）
九、有效沟通：积极反馈
只有反馈才能保证沟通的完成 通过反馈能够提高沟通的有效性 反馈是一种重要的激励 反馈使人不断进步 反馈分为积极反馈和消极反馈
沟通的过程
干扰 干扰 干扰 干扰 干扰
信息源 干扰
编码
通道
解码 干扰
接受者
反馈
个人表达
表达方式
正式渠道 非正式渠道 媒体
理解方式
个人理解
三、 信息的发出
了解沟通的目的 听众分析 对信息的理解
1、信息沟通的目的
– 传递信息：数据，事实 – 影响感情：情感 – 影响决策：分析与判断
2、听众分析
与听众的关系
本章讨论题
沟通是一种天生的技能吗？ 谈谈口才与沟通的关系 对自己的沟通能力进行一次客观的评价， 提出自己改进沟通能力的打算 P108页沟通能力测试题
沟通的功能
提供情绪表达的手段 根据信息作出决策 控制员工：上情下达，反馈 激励员工：目标管理、强化理论
A manager’s number one problem can be summed up in one word: communication. —— Thorton
二、 沟通的基本模型
注意礼仪 初次见面的第一印象非常重要。为此，我 们要注意适当的礼仪，以免影响到日后的 交往。 学会说好话 按西方文化，人们不轻易说别人的坏话， 一般均予以正面评估。而喜欢听好话，也 确实是人类的天性。
九、 有效沟通：做一个善听者
话应该怎么听: 使用目光接触 展现赞许的点头和恰当的面部表情 避免分心的举动或手势 提问 复述 避免中间打断说话者 不要多说 使听者与说者的角色顺利转换
管理沟通与高效团队建设_图文
在这个社会上，再聪明的人也 有你过不去的坎。
五味相调才能做出美味佳肴 六律相和才能奏出动人乐章 团队合作才能产生共振双赢
不要把团队成员看作是竞 争者，他们是合作者，相互完 善比相互竞争更重要。
都获得改善
职场冲突处理守则
• 1、你也许不能让事情变好，切忌不能让 事情变得更糟；
• 2、不要在意小的琐碎损失，也不要顾虑 别人的看法，要学会谨慎地妥协；
• 3、不要成为你情绪的奴隶，要成为你情 绪的主人；
职场冲突处理守则
• 4、这既不是世界末日，也不是天国降临 ，仅仅是一个“关键时刻”而已。无论如 何，生活还要继续……
----摘自尚水利《团队精神》
团队的四个发展阶段
• 形成期（磨合期） • 风暴期（激荡期） • 规范期 • 高绩效期
高绩效团队的塑造
• 一、形成期
– 共同愿景 – 人员构成
• 二、激荡期
– 相互信任 – 积极倾听 – 冲突处理
• 三、规范期
• 制度化 • 程序化
• 四、高绩效期
• 敬业精神 • 团队创新
有效交流的基础是展示自己 ，展示差别，澄清内心假设，由 信己变为信人。
和谐是建立在差异性基 础上的。差异就是不一致， 不一致的外在表现就是冲突 。
• 冲突是人际关系晴雨表。
• 一个组织中的人际关系如何，就看它冲 突的性质和你对冲突的处理能力。
• 我们不是要消灭冲突，而是要提高驾驶 冲突的能力。
面对组织冲突需要新思维
（2）角色认知
• 组织的平衡者 • 团队的主席 • 组织的塑造者 • 播种者
• 资源开发者 • 检验和评估者 • 团队合作者 • 任务完成者
团队中最重要的东西是知人善任
。人力资源部的一个值得注意的问题 就是试图用绩效考核和薪酬标准改变 人性，而人性实际上是很难改变或者 说根本就改变不了的。
团队建设与管理课件(PPT53页).pptx
高效团队建设原则：相关的技能
高效团队存在的基础 •团队成员之间的技能要有互补性 •团队内部要互相学习彼此的技能 •创造学习型组织
工作能力
A C
B D
工作意愿
高效团队建设原则：有效的组织结构
不同技能的成员的角色定位 有利于团队和个人的学习 明确个人责任和组织责任 培养团队成员的责任感和信心
高效团队建设原则：培养相互信任精神
高效团队建设原则：一致的承诺
团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺
团队承诺的4个方面 •明确 •力所能及 •共识 •未来潜力
高效团队建设原则：开放的沟通
• 创造一个便于沟通的环境 • 利用先进的交流工具 • 端正沟通态度：毫无顾忌
高效团队建设原则：分享成果
•明确工作的成果是什么 •根据个体的贡献进行评估和激励 •以群体为基础进行绩效评估 •分享团队成果
水的人
风琴箱 能够让团队扩展自己的能力，实现自我超越的人
坑洼 为团队的每次活动都制造麻烦，阻碍团队前进的人
做一名优秀的团队成员:
关心团队的绩效—尾灯 为团队献计献策，贡献自己的力量—汽油 将团队的想法转化为实际行动—轮子 爱护团队，与不利于团队工作的人、信息做斗
争—保险杠、挡泥板 当团队需要时，发挥自己的作用—行李 当团队暂时不需要时，心平气和做好“板凳球
一个团队需要不同的角色，需要特色鲜明、各不相同的团队成员。 可是，就是有人一看见别人与自己不一样的就大惊小怪，大喊“异 端”，非要把大家磨成一个模子、一种尺寸才舒服；
只认同组织角色，不认同团队角色。官司是官司，兵是兵，不得越 雷池半步。
“地方割据”，只顾局部利益，不顾整体利益。要么“鸡犬之声相 同，老死不相往来”，能不打交道就不打交道；要么沟通不畅，整 天冲突不断，打个不停。
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拆除障碍的步骤
• 找出障碍存在的原因 • 列出该障碍对你的团队的影响 • 说明如何消除这个障碍的消极影响 • 描述你推荐的行动计划的潜在好处和风险 • 决定谁能帮助你消除这个障碍 • 选定将计划公开的机会
• 价值观
• 在一个生机勃勃而又变化无常的工作环境中，价值观提供了共同的语言以及共同的关注 点 价值观是一种人们认为有价值的标准和特性
团队的陷阱
• 战略失误 团队协力在战略上不能避免商业上不利因素或错误
• 企业文化冲突 团队建立与企业文化相冲突
• 否定倾向 高层经理将团队的成功归结为侥幸得来或其它特别原因
团队常见问题
• 领导放弃权力 • 计划不连贯 • 裁员 • 团队傲慢倾向 • 责任不明 • 短期目标 • 队员制造混乱 • 缺少协力工作的习惯 • 缺省决策 • 成员的不同贡献 • 鼓励参与的小花样
一致 • 随时掌握公司其他方面的情况，并将信息传达给团队成员 • 寻找满足本团队和公司其他团队需要的新方法 • 在与其他团队的所有交往中坚持双赢的观点
• 依靠团队处理疑难问题
作为团队成员，我： • 提请团队注意团队内发生的事件和问题 • 鼓励团队其他人员陈述自己的观点 • 通过公开讨论团队存在的问题，帮助团队成员建立相互信任 • 及时地给予他人明确而有建设性的反馈 • 勇于承认所犯的错误
• 居中调节 • 更进一步阐示问题 • 协商 • 引领指导
（伙伴/教练） 团队/个人 加强互助合作技巧，形成默 契，达到自动自发
• 提出问题 • 需要时解答 • 需要时提供所需 • 支持
共同拥有团队
为了全面参与共有团队，团队成员需要将重点放在以下五大核心技巧上。 – 尊重团队的价值观和一致意见 – 促进团队发展 – 协助团队作出决定 – 协调并开展团队工作 – 依靠团队处理疑难问题
（咨商者、辅导者） 团队/个人 各方面皆有良好互动技巧
• 解答 • 针对目标及任务提供更多相关
资讯 • 建立团员个人特色 • 提供援助及指导
• 提供辅导 • 挑战性 • 允许团队达成自定目标 • 必要时给予回馈分享
因应团队发展四阶段 领导者扮演角色及合宜之行为
（老师/伙伴） 团队/个人 具有基本合作技巧 团队能达成简易任务
团队建设的三种失败原因
• 团队领导的失败 缺少支持、影响力、领导连贯一致性、想像力、资金
• 明确团队工作重点的失败 团队的目的、职责、责任、策略和目标缺少明确性
• 团队工作能力上的失败 缺少关键技能、知识、不断地学习和发展
团队障碍
团队负责人必须乐于对付那些阻碍团队运作的障碍，但是，他们对付障碍的方式当是深思熟 虑和仔细策划的，应当是能在更广泛管理阶层获得信任和支持。
– 尊重团队的价值观和一致意见
作为团队成员，我： • 对团队其他成员的意见表示感谢 • 协助团队其他成员处理各种变化 • 鼓励他人发挥长处 • 帮助本团队与其他团队建立起建设性关系 • 在需要时主动担当领导角色
促进团队发展
作为团队成员，我： • 主动承担各类任务，包括那些艰难任务 • 帮助引导和培训团队新成员 • 协助会议的组织，使会议进行得有效 • 协助坚持团队的工作情况，共同努力进行必要
• 成果表现期：
• 在成果表现期，团队已经建立了良好的关系，也有了对团队的期望，团队可以真正自由 的表现，判断问题所在并解决之，同时找出可以改善的地方去完成它，团员们也找出彼 此优缺点，较好地把握每个人所扮演的角色
因应团队发展四阶段 领导者扮演角色及合宜之行为
（专业指导者） 团队/个人 彼此了解有限
沟通与尊重
• 不论主管向上或最高主管向下和部署沟通，最重要的关键在于尊重。
• 我们还要考虑些什么？
基本原则
• 对事不对人 • 维护他人的自信和自尊 • 保持建设性关系 • 主动改善情况 • 以身作则
对事不对人
指责人是不能解决问题的。对事不对人有助于你在面临挑战时保持客观。你若综 观全局，并毫无偏见地考虑他人的管理，你将会更有效地解决问题，作出更好的决定并 且与同事保持建设性关系。
维护他人的自尊和自信
在一个相互接受和支持的氛围里作到全身心参与是比较容易的。 通过表现对他人的尊重，赞赏同事的贡献，你将使他人自信而坦诚地分享想法、征求反 馈。通过这样做，你更能帮助他们扩展工作知识和技能
保持建设性关系
当同事互相支持时，工作将会做得更好，但这并不意味着你需要与你一起工作的人成为亲密 的朋友。 如果以积极的态度与每一个人接触，支持他人并相信他人的能力，在工作中的相互交往 就会更加顺利。在开始时就分享信息，了解问题以及解决分歧，同事间就会在相互信任 和尊重的基础上建立牢固的关系。
团 队建设与管理沟 通
天泰集团公司 2003年3月， 青岛
团队类型
• 部门团队或日常工作团队 • 解决问题团队 • 质量或构成改进团队 • 常务委员会 • 其它类型
• 团队建立四阶段
• 第一阶段：形成期 • 第二阶段：风暴期 • 第三阶段：常态期 • 第四阶段：成果表现期
形成期：
• 当一个团队正在形成时，团队成员会很谨慎地观察及试探团队能接受的行为程度，比如 像不太会游泳的人在池边试探性地将脚趾深入池内。
• 这个阶段正式由个人自我转换成为团队成员的阶段，同时也是正式及非正式的测试领导 者带领的方式
• 风暴期：
• 风暴期对团队而言是最难过的一关，就好像是落水后拼命挣扎的感觉，大家开始真正的 体会到任务的困难性远超过想像，团队开始互相试探甚而责难，或是过份热忱以博取他 人好感。
• 常态期：
• 在这个阶段里，团员言归于好，达成共识，产生对团队的责任心及效忠态度，大家不但 接受团队基本规范，以及彼此在团队中的角色，并且能包容伙伴的独特性，情绪上的不 愉快和冲突也减少许多。
的改进 • 协助发现值得庆祝的重要事件和微小的进步
• 协助团队作出决定
作为团队成员，我 • 分析一项决定的后果 • 确保团队在作出决定过程中选用和吸纳合适的人员 • 明确陈述自己关心的问题 • 在团队成员观点不一时，需求共同观点 • 对团队的决定给予积极支持
协调并开展团队工作
作为团队成员，我： • 帮助发掘团队完成任务所需的信息、技巧和资源 • 帮助制订实现业绩目标的计划、并促使大家达成