2020年最新绩效工资比例

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绩效考核评分标准-绩效工资标准

绩效考核评分标准—绩效工资标准工资绩效发放标准尤卡员工薪资发放标准为了规范公司薪资模块,提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依,结合我公司实际情况，特制定本标准。

一、拓展部1.拓展部经理工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队,如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。

薪资标准：底薪3000元/月。

餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。

拓展部经理由拓展部内部提拔上岗，无需试用！拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。

并享受所拓展店面的5％盈利分红，年底结算。

薪酬核算方式如下：月薪=底薪+提成+补助年底奖金=所拓店铺年净利润＊5%年薪=月薪＊12+年底奖金2.拓展专员：工作职责：根据公司对店面的要求,合理的拓展店面,试用期三个月，试用期内只需完成一家店面即可转正。

薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。

餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。

拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。

并享受所拓展店面的5％盈利分红，年底结算.薪酬核算方式如下：月薪=底薪+提成+补助年底奖金=所拓店铺年净利润*5%年薪=月薪*12+年底奖金二、营业部1。

区域经理工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划;拓展开发新的店铺，核定租房价格，填报开店申请，由公司确认后签订房屋租赁合同；配合店内设计装修;招募新店员；下单至采购部筹备开店前的设备、物料清单；负责办理相关经营证件；办理新店验收手续;管理所辖区域内各店的销售和技术培训，按公司要求上报店面销售情况，做好日常店面管理工作。

教师工资改革：2020年最新教师工资套改标准出炉

教师工资改革：2020年最新教师工资套改标准出炉教师工资套改标准表为了切实解决乡村教师当前所面临的种种问题，国务院办公厅于今年6月1日颁布了《乡村教师支持计划(2020—2020年)》(以下简称《计划》)。

《计划》中提到“全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策”、“依法依规落实乡村教师工资待遇政策”，其核心就是要增加教师工资。

但如何增加?调研组建议如下：一是优化教师工资结构。

建议将70%的绩效工资与职称脱钩，与岗位工资合并，作为基础性工资;取消扣除30%的绩效工资的做法，将这部分金额独立，设为“绩效奖励金”，在有条件的地方增加“绩效奖励金”预算，奖励奋战在一线讲坛上的教师，劳者多得。

二是建议增加教龄补贴，3-10元的教龄补贴将使老教师寒心。

切实落实《计划》中“对在乡村学校长期从教的教师予以表彰”和“鼓励”。

三是“国标”工资(包括岗位工资、10%工资和薪级工资)继续由中央统筹，我们建议各项补贴、绩效奖励金由市(地级市)一级或更高级的教育主管部门来统筹，确保同一地区(地级市)之内统一等量，有利于实现教育资源的优化配置和教育公平。

教师的收入教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元。

(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄)：每年80元，随着教龄增长。

工龄工资的实行这不但是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则，主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不但是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。

这部分奖金，只能占工资的10%左右。

大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。

每个老师积极努力年年有希望，主要是激励工作出成效，优质优得，不但要激励多代课，更要激励上好课。

养殖场管理人员绩效工资方案

养殖场管理人员2020年绩效工资方案一、目的为进一步激发管理人员的工作热情，提升管理水平，保证经营目标的实现，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于养殖场管理人员的工资计算。

三、内容1.工资构成养殖场负责人工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占工资总额的30%，绩效工资占70%。

2.工资标准2.1基本工资：6000元/月，按月计算发放，与日常出勤挂钩。

2.2绩效工资：10000元/月，按月计算发放，与分场经营目标挂钩。

3.绩效工资方案3.1绩效工资PSY、育成率、日增重、生产成本四项分别考核，考核目标与2016年度预算同步，如生产结构发生重大变化，生产中心可据实调整。

3.2绩效工资计算办法3.2.1绩效工资＝PSY达成工资+育成率达成工资+日增重达成工资+生产成本达成工资；3.2.2达成工资＝该项绩效工资额×达成比例3.2.3绩效工资以月度达成数据为计算依据，绩效工资最低为0，负数不再兑现，不冲减基本工资；3.2.4副场长按场长工资的70%进行计算，副场长主持工作的按场长岗位工资标准进行计算；场长助理按场长工资的60%进行计算，场长助理主持工作按场长岗位工资标准70%进行计算。

4.工资发放规定场长暂发10000元/月剩余部分年底一次性兑现，当实际工资总额低于暂发额度时，如果年内累计未发放工资余额大于暂发标准，仍执行暂发工资标准，否则按照实际工资总额发放。

四、相关规定（一）、所有考核成绩必须实事求是，对于弄虚作假取得奖励政策的，以奖励额的2倍对责任人或中心负责人进行处罚。

（二）、牧业公司成本科负责数据的统计及跟踪，相关经营性结果由事业部财务部负责落实。

（三）、事业部负责考核情况的发文公布，财务科负责结果兑现。

五、附则本方案自二〇二〇年一月起开始执行。

2020卫生系统绩效工资标准

公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资标准
(2014年) 单位：元/月
岗位职务
小计
基础性绩效工资（50%）
奖励性绩效工资（50%）
管
理
人
员
五级（正处）
2510

1130
1130
七级（正科）
1980
990
990
八级（副科）
1810
905
905
九级（科员）
1680
1810
725
1085
九级（科员）
1680
670
1010
十级（办事员）
1540
615
925
专
技
人
员
正高(四级)
2630
1050
1580
副高（七级）
2300
920
1380
中级（十级）
1840
735
1105
助级（十二级）
1680
670
1010
员级（十三级）
1540
615
925
工
勤
人
员
技师
1820
730
1090
840
840
十级（办事员）
1540
770
770
专
技
人
员
正高(四级)
2630
1315
1315
副高（七级）
2300
1150
1150
中级（十级）
1840
920
920
助级（十二级）
1680
840
840
员级（十三级）
1540
770
770

2020事业单位绩效工资表范本

2020事业单位绩效工资表范本一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位元/月三、职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人工勤技能岗位高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 .事业单位各职务层次对应绩效工资标准表专业技术岗位管理岗位工勤岗位绩效工资月标准正高-- -- 910副高七级职员技术工一级、技术工二级830中级八级职员技术工三级770助理九级职员技术工四级710员级十级职员技术工五级、普工685注经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表人员类别原生活补贴(元/月) 提高后生活补贴(元/月) 月增资额(元)退休450 905 455离休450 1035 585实行新的岗位聘任等级发放标准管理岗位五级(正处)30000元/年六级26000元/年七级23800元/年八级19600元/年九级15800元/年十级11400元/年专业技术岗位五级34000元/年副高(中高、副教授) 六级32000元/年七级30000元/年八级26000元/年中级(讲师、中一、小高) 九级24800元/年十级23800元/年十一级19600元/年初级十二级15800元/年十三级11400元/年事业单位绩效工资表勤技能岗位技术工一级26000元/年二级24800元/年三级23800元/年四级19600元/年五级15800元/年普通工11400元/年文档下载《2020事业单位绩效工资表范本》。

2020年最新绩效工资比例_4839

2020 年最新绩效薪水比率依据公司现真相况和公司发展需要，公司的绩效薪水分派可采纳以下多种方式分派：假如公司没法按经营效益或其余科学方法审定每个月可分派绩效薪水总数，但职工已有既定绩效薪水额度 ( 默认该额度有效合理 ) 的状况下，本方案仅能对该额度进行查核，即：职工月度实得绩效薪水=职工既定绩效薪水额度×职工查核系数该方案中，职工的绩效薪水既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的查核系数，除非他的查核成绩在100 分以上，不然，很难拿到既定绩效薪水的全额。

二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假定公司能够依据公司经营效益或其余科学方法审定公司每个月可分派绩效薪水总数的状况下，则可在上述方案一的基础上，让职工的绩效薪水与公司总的经营效益挂钩，分派方式以下：职工月度实得绩效薪水 =职工既定绩效薪水额度×职工查核系数×公司效益系数此中，公司效益系数 =月公司可分派绩效薪水总数÷公司既定绩效薪水总数公司既定绩效薪水总数 =∑( 职工既定绩效薪水额度)该方案中，职工的绩效薪水虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。

在临时没法按这类方式的估算和核算的状况下，月度绩效薪水总数可先由公司领导依据公司月度目标和效益的实现状况直接审定。

三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩假如职工绩效薪水要与部门业绩挂钩，则绩效薪水第一需要依据部门查核成绩在部门间进行一次分派，而后再依据职工查核状况在部门内进行二次分派。

( 一) 部门绩效薪水分派 ( 一次分派 )部门月度绩效薪水总数 =公司可分派月度绩效薪水总数 /[ ∑( 部门加权价值×部门月度查核系数 )] ×某部门加权价值×该部门月度查核系数+某部门月度奖罚金额( 二) 职工绩效薪水分派 ( 二次分派 )职工月度实得绩效薪水 =部门可分派月度绩效薪水总数 /[ ∑( 职工岗位价值系数×该岗位职工人数×职工月度查核系数 )] ×某岗位价值系数×该岗位职工月度查核系数 +某职工月度奖罚金额该方案中，考虑不一样部门和不一样岗位的工作价值不一样，需要用到部门加权价值系数和职工岗位价值系数。

工程绩效评分表

2020年月工作绩效评分表
汇报人：（
工程部）
指标类别序号
工作内容
上级确认计划签名：
完成要求及相关说明
整体完成时间节点要求
本月计划完成情况
计划与完成情况比对（总结）
上级评分
1
2
3
4
5
6
主要工作 7 （80%）
8
9
10
11
12
计划外工作
1
综合素质 2 （20%）
3
工作纪律专业技能工作执行力
无迟到、早退、旷工，服从公司规章制度具备本岗位专业水平与技能，完全胜任岗位对本职工作、上级指令、公司决议和计划等，能按质按量、不折不扣地完成
4
重大奖励或惩罚（10%）
※说明： 1、评分标准：85分--100分得100%绩效工资、75分--84分得90%绩效工资、70分--74分得80%绩效工资、60分-69分得70%绩效工资、59分以下扣本月绩效工资。 2、员工绩效总评分比例：部门负责人评分占80%，总经理评分占20%计算总分，部门负责人直接由总经理评分。
合计
部门负责人意见：
总经理评分及意见：
员工已对以上绩效成绩确认无误，并同意按最终考核分数进行相应的绩效运用。员工签字：Fra bibliotek日期：
考核总分

物业公司多业主项目经理薪酬方案

大田物业多业主项目经理薪酬方案
为了充分调动公司多业主项目经理的工作积极性，实现在短期内迅速完成收费收缴的工作目标，在薪酬结构设计上，多业主项目经理薪酬由固定工资、浮动工资、附加奖励三部分组成。

具有薪酬组合如下表1：
表1.多业主项目薪酬组成比例表
一、固定工资（基本工资+岗位工资）
（一）基本工资：是员工生活的基本保障，即当地最低薪酬标准（参照当地劳动法规定的最低工资标准）。

（二）岗位工资：以劳动者业务能力和劳动条件两大关键要素，评定、设计岗位工资。

●岗位工资评定要素一：劳动者能力
表2.多业主项目经理岗位任职情况●岗位工资评定要素二：劳动条件
表1.多业主项目薪酬组成比例表
二、绩效工资
绩效工资：指员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。

项目经理绩效工资占工资总额40%。

多业主项目经理绩效工资由绩效考核产生，绩效考核包含两大模块：
（一）经营情况（占比70%）经营情况（收费完成率）按月核算，在月工资中体现。

收费考核标准如下：
（二）品质及考核情况（占比30%）
即项目经理月度品质检查得分。

详见绩效考核方案，绩效工资
发放标准如下：
范例：
假设项目经理月工资总额为10000元/月。

其工资组成如下：
标准工资（60%）：6000元/月。

绩效工资（40%）4000元
2020年度多业主项目薪资应用
2020年度多业主项目薪资计算应用表
（一）业绩（占比70%）
（二）品质（占比30%）。

2020对于绩效工资有哪些新规定

2020对于绩效工资有哪些新规定一.总则第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四.工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2。

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。

考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

2020年最新的医院绩效考核方案范文

2020年最新的医院绩效考核方案范文医院绩效考核方案1第一章总则第一条以科学发展观为指导，为建立客观、公正的考核、评价机制，激发我院全体干部职工工作热情，注重提升服务质量与工作效率，逐步建立科学的绩效考核体制，改变过去单一的以经济收入分配制度，转变为以工作业绩、工作数量、工作质量、贡献大小、医德医风和协作精神等分配模式，根据关于印发《大丰市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》的通知(大人社【20XX】1号)、关于公共卫生和基层医疗卫生绩效工资实施细则(大人社【20XX】2号)文件的有关规定，结合我院实际，制定本考核方法。

第二条本考核办法所指绩效考核，指考核组织通过对考核对象或科组的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为本院所有干部职工的评价、奖惩、聘用的依据。

绩效工资的构成为60%基础性绩效工资和40%奖励性绩效工资两部分。

第三条绩效考核应遵循的基本原则(一)公开公正的原则;(二)注重实绩的原则;(三)群众公认的原则;(四)分类考核的原则;(五)时效性的原则。

第二章考核范围和分层分类第四条本考核办法适用于本院全体干部职工。

第五条绩效考核分类;(一)工作数量与贡献大小;(二)医疗质量与安全生产;(三)岗位职责与考勤考务;(四)医德医风与职业道德;(五)争先进位。

第六条下列人员按以下办法进行考核：(一)被抽调干部的考核：6个月以上者不参加单位本月度考核;(二)因进修学习、身体健康等因素离岗超过3个月的干部职工，按年度考核办法进行考核。

第三章绩效考核(一)实行40%奖励绩效部分进行个人和科组考核第七条个人或科组为单位实行基础分值为100+加分计算。

(一)考核类别和项目：工作实绩、医疗质量、安全生产、卫生服务逐步均等化、中心工作、岗位职责、医德医风、考勤考务，具体内容见附表。

(二)加分得分(最高10分)。

1、由科组和个人二部分组成，具体内容见附表。

2、每季度考核时，考核办根据被考核对象的考核得分情况评选先进个人和科组。

2020年绩效考核常用公式(实用)

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式＝KPI绩效(５0﹪）＋3６０度考核（３0﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计10０分占50﹪；３60度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占２0﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊1０%＊部门系数＊个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)．３、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。

三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值＝∑（ＫＰI i 绩效分值×ＫPＩi权重)×ＫPI总权重＋∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数＋某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数....感谢聆听...其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）,岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴.未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。

2020年三甲医院绩效工资分配方案

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。

医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。

下面是中国文库-教育资源网为大家带来的221三甲医院绩效工资分配方案希望能帮助到大家!221三甲医院绩效工资分配方案一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省2xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据云南省2xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量根据云工改[2xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。

其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出3%(差额拨款单位4%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。

信用社度绩效工资考核办法[2020年最新]

信用社度绩效工资考核办法为全面做好市区联社年度管理工作，进一步调动全体职工工作积极性、主动性和创造性，根据联社要求，对全辖机构人员管理和业务开展情况，进行全方位挂钩考核，实行全员营销，真正体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒”的薪酬分配机制，达到员工收益与业务发展共同提升的目的，不断促进各项业务快速、健康发展。

针对我社的实际情况，特制定本办法。

一、适用范围本办法适用于xx信用社全体员工。

二、员工工资构成及分配员工工资由固定工资、绩效工资两部分构成。

固定工资部分包括岗位工资、津补贴，由联社按月按系数核发。

绩效工资是工资变动部分，由信用社在联社核发的绩效工资范围内按员工实际完成任务情况进行考核，按季核发，年底汇总结清。

三、绩效工资考核指标每季所得绩效工资与各项存款时点、日均增量、贷款收息、农商贷宝、电子银行、中间业务收入、安全保卫及文明服务等八项指标挂钩。

若联社增加考核项目，则按相关要求单独制定考核办法。

四、绩效工资考核办法（一）、存款增量考核时点增量为信用社主任每年400万元，委派会计310万元，职工260万元，日均增量为每年主任280万元，委派会计220万元，职工180万元，卡增量人均15万元，存量下降由主任带领全员共同努力完成，本项按实际完成比例计提绩效，最低零元，无上限。

（二）贷款营销考核非信贷人员可营销商业门市房及住宅抵押贷款。

奖励标准为：50万元（含）以下，每笔200元；50万元至100万元(含)，每笔300元；100万元至200万元，每笔400元。

按季考核，本年度内计算，次年办理收回再贷时不在给付。

信贷人员按照联社下达的收息任务和农商贷宝任务完成。

（三）电子银行考核IC卡累计发行量全年4200张由柜员按照每季联社下达的任务数分别完成。

POS布放全年40台，全体职工每人三台。

互联网渠道有效签约户数每季520户，全年2080户（其中手机银行全年任务208户），由委派会计负责，柜员和信贷人员配合完成。

教师绩效工资标准表

教师绩效工资标准表教师基础性绩效工资标准表单位:元/月岗位津贴农村工作年限生活职务教师 10年及 41年任职年限补贴 11-20年 21-30年 31-40年补贴以下及以上3420 3550 1750 200 6年及以上二级3160 3290 3420 1750 200 5年及以下3200 3330 1750 200 正高 6年及以上三级2940 3070 3200 1750 200 级 5年及以下2980 3110 1750 200 6年及以上四级2720 2850 2980 1750 200 5年及以下2620 2740 2860 1750 200 6年及以上五级2380 2500 2620 2740 1750 200 5年及以下2440 2560 2680 1750 200 副高 6年及以上六级2200 2320 2440 2560 1750 200 级 5年及以下2260 2380 2500 1750 200 6年及以上七级2020 2140 2260 2380 1750 200 5年及以下1960 2070 2180 2290 1750 200 6年及以上八级1740 1850 1960 2070 2180 1750 200 5年及以下1800 1910 2020 2130 1750 200 6年及以上中级九级1580 1690 1800 1910 2020 1750 200 5年及以下1640 1750 1860 1970 1750 200 6年及以上十级1420 1530 1640 1750 1860 1750 200 5年及以下1330 1430 1530 1630 1730 1750 200 助理 6年及以上十一级1230 1330 1430 1530 1630 1750 200 级 5年及以下岗位津贴农村工作年限生活职务教师 10年及 41年任职年限补贴 11-20年 21-30年 31-40年补贴以下及以上1190 1290 1390 1490 1590 1750 200 6年及以上十二级1090 1190 1290 1390 1490 1750 200 5年及以下850 950 1050 1150 1250 1750 200 6年及以上员级十三级750 850 950 1050 1150 1750 200 5年及以下南京市市直义务教育学校教师基础性绩效工资标准表单位:元/月岗位津贴农村工作年限生活职务任职年教师 10年及 41年补贴限 11-20年 21-30年31 -40年补贴以下及以上6年及 3420 3550 1750 200 以上二级 5年及 3160 3290 3420 1750 200 以下6年及 3200 3330 1750 200 以上正高级三级 5年及 2940 3070 3200 1750 200 以下6年及 2980 3110 1750 200 以上四级 5年及 2720 2850 2980 1750 200 以下6年及 2620 2740 2860 1750 200 副高级五级以上5年及 2380 2500 2620 2740 1750 200岗位津贴农村工作年限生活职务任职年教师 10年及 41年补贴限 11-20年 21-30年31 -40年补贴以下及以上以下6年及 2440 2560 2680 1750 200 以上六级 5年及 2200 2320 2440 2560 1750 200 以下6年及 2260 2380 2500 1750 200 以上七级 5年及 2020 2140 2260 2380 1750 200 以下6年及 1960 2070 2180 2290 1750 200 以上八级 5年及1740 1850 1960 2070 2180 1750 200 以下6年及 1800 1910 2020 2130 1750 200 以上九级中级 5年及1580 1690 1800 1910 2020 1750 200 以下1640 6年及 1750 1860 1970 1750 200 以上十级5年及1420 1530 1640 1750 1860 1750 200 以下6年及1330 1430 1530 1630 1730 1750 200 十一以上级 5年及1230 1330 1430 1530 1630 1750 200 以下助理级 6年及1190 1290 1390 1490 1590 1750 200 十二以上级 5年及1090 1190 1290 1390 1490 1750 200 以下6年及850 950 1050 1150 1250 1750 200 十三以上员级级 5年及750 850 950 1050 1150 1750 200 以下绩效工资实施以后每位老师的每月的实际收入如下:岗位工资+薪级工资这部分应该按照老工资的标准执行再加上绩效工资增加的部分岗位津贴和生活补贴以上就是每位教师绩效工资的主体当然还会有小额度的加减拿到手的最低也有3500-3600的样子(公积金，房帖之类不在此范围)另班主任每月还有班主任津贴按月发放 (班主任津贴实际上是30%的一部分，但是是按月发放，具体多少不知道)以上这是70%另有30% 这个钱据说是年底考核时候发具体多少也弄不清楚经批准执行的义务教育学校工作人员上下班交通费、住房公积金、住房补贴等三项改革性补贴项目，予以保留，不纳入绩效工资，另行规范。

2020年民营医院绩效工资分配方案

2020年民营医院绩效工资分配方案2020年民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则：1.员工主人翁精神：让员工认识到工资来自于患者而非企业或老板。

2.成本管理：将成本控制纳入绩效考核的一部分，降低医疗运行成本。

3.服务质量：全面考核服务质量管理，与绩效工资分配挂钩。

4.多劳多得：持责任到岗，效益优先。

二、工资构成：院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。

其余员工采用结构工资制，划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1.基本工资：最低工资标准为1200元/月。

2.岗位工资：根据所在岗位确定工资。

3.辅助工资：包括院龄工资和夜班补助。

院龄工资从2009年10月1日起算，每满1年增加100元，最高额为500元。

夜班补助为10元/天。

4.绩效工资计算办法：一) 门诊个人、科室绩效计算办法：1.门诊医生个人绩效：按门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)的5%、药品收入的2%、门诊手术收入的5%、治疗收入的1%、每收住院病人5元计算。

2.门诊注射室提成比例：按输液收入的0.6%计算。

3.药房提成比例：按药品总收入的0.4%计算。

4.收费室提成比例：按收取费用总额的0.1%计算。

5.治疗室护士收入：根据每月治疗实际收入确定，设置提成比例，一般在3000-6000元左右。

二) 住院服务、科室绩效计算办法：1.住院医生绩效：按首诊医师原则，每收治一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包括观察病人)。

住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)的5%、手术收入的3%、药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算。

2.麻醉医生绩效：按麻醉费3%计算，其他相关收入按2%计算。

3.住院护士绩效：按护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%计算。

4.手术室(ICU)护士绩效：按手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%计算。

学校2020年奖励性绩效工资考核细则

*******小学2020年绩效工资考核细则根据《****义务教育学校绩效工资实施办法》，结合我校实际，拟定本校《教职工绩效工资考核细则》，以下称细则。

一、本细则分六个部分，共计100分。

1.师德师风考核10分2.考勤考核20分3.工作量考核10分4.教育教学过程考核30分5.教育教学业绩考核30分6.加分和减分二、考核实行加分和扣分制，教师考核得分=100分+奖励分-扣分，由于存在奖励扣分，教师得分可能超过100分，同时，各部分扣分应不超过该项总分值，例如：教师实得奖励性绩效工资=全校教职工奖励性绩效总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。

三、各项扣分依据由校长室、教务处、教科室、办公室、政教处、法制办、总务处、值周领导（教师）或其他相关部门及负责人提供，奖励加分依据主要由教师本人提供。

每学年考核一次，依文教局组织的升级升学考试成绩为依据，具体有考核小组负责实施，凡涉及到临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。

四、本着奖勤罚懒，公开公正，人性化管理，共创和谐原则，本《细则》经教师大会及奖励性绩效工资考核小组讨论、修改通过后实施。

第一部分：师德（10分）德：绩效工资考核细则（1）政治思想：忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记10分。

有存在道德品质败坏，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣，扣10分。

参加非法组织，通过网络等媒体散步反动言论的扣5—10分。

违反计划生育政策规定的扣6—10分。

（2）职业道德：有体罚或变相体罚学生的行为，遇到家长投诉，造成恶劣影响，一次扣1分，被县、市教育局通报批评的扣3—10分，擅自兜售教辅资料，进行有偿家教造成不良影响的每次扣2分，乱办班，乱收费，乱定资料等“三乱”行为，每次扣2分，违反六条禁令的被批评的每次扣2分，情节严重的每次扣5分，遇到突发事件教师无作为或推诿造成严重后果的扣2—10分。

2020中、小企业薪酬等级表(在用版)

基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资512027506605320286068055302980月薪标准月薪标准78708180359019404603740201048038902090月薪标准月薪标准55305750388012404304030129044035901940月薪标准月薪标准51205320272087030028309003102950940月薪标准月薪标准35903730242077027025208002802620840月薪标准月薪标准31903320170054019017705601901840590月薪标准月薪标准22402330说明：1 每级之间为4%，年绩效总额大致为一个月基本薪资+月绩效工资标准之和。

所有人员调薪年薪必须按照表格调整，调薪时可适按26天计算（周六加班工资已包含）编制日期：2020.5.6291603024031560F年薪总额年薪总额年薪总额415204320045000生产班长、职员级E年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520666006912071880设备主管、仓库主管C年薪总额年薪总额年薪总额D年薪总额年薪总额年薪总额718807476077760品质经理、人事行政经理、生产副经理B 年薪总额年薪总额年薪总额102360106320110640生产经理、技术经理A年薪总额年薪总额年薪总额职务职级/工资等级等级一等级二等级三年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准710575031007405980322077062203350800月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准8510885092009570500404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准5980622064606720460359019404603740201048038902090500月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准553055305750598032030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3890404042104370290272087030028309003102950940320月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3460359037303890200191061021019906302202070660230月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准2430252026202730时可适当考虑幅度便于套级，A和B级基本薪薪资比例为60%，月考核工资和年绩效工资之和比例为40%，其他基本的基本薪资比例为70%，327603408035520年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520年薪总额年薪总额年薪总额525605472056760718807476077760年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额808808400087360年薪总额年薪总额年薪总额115080119640124440年薪总额年薪总额年薪总额2020 中、小企业薪酬等级表等级四等级五等级六基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准647034908306730362086070003770900月薪标准月薪标准月薪标准99601035010770455024505804730255061049202650630月薪标准月薪标准月薪标准700072807570404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准622064606720345011003803580114039037301190410月薪标准月薪标准月薪标准45504720492030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准404042104370215069024022407102502330740260月薪标准月薪标准月薪标准28402950307070%，考核工资和年绩效工资之和为30%。

2020年学校绩效工资分配方案

2020年学校绩效工资分配方案下面是20xx年学校绩效工资分配方案范文1为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。

现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。

以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。

充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。

绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：班主任每月津贴标准为100元。

学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。

考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)1、管理职务职责工作量：管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。

学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。