《组织文化与领导力》(摘要)复习过程

组织文化与领导力》（摘要）

《组织文化与领导力：如何以最有效的方式认识和打造组

织》

摘要

组织中发生了什么，是很容易观察到的，比如，领导力的失败、在市场预测上目光短浅、居功自傲等，但是只有在努力理解为什么以上这些事情会发生的过程中，文化这个概念才逐渐变得清晰起来。（前言）

文化不但是一种动态的现象，无时无刻不环绕在我们身边，在我们与他人的互动过程中不断地被制定和创建，进而借由领导行为塑造形成；同时还是一套指导和约束行为的结构、惯性、规则和规范。将文化放到组织层面，甚至是降至组织中的团体层面，我们也能清晰地看到文化是如何被创建、植入、演变并最终被操纵的。与此同时，我们还可以看到，文化是如何约束和稳定团体成员，并向他们提供结构和意义的。文化的创建和管理是一个动态过程，这也是领导力的本质所在，它还使我们认识到领导力和文化就是同一枚硬币的正反两面。

我认为文化始于领导者，他们将自己的价值观和假设施加给一个团体。如果这个团体很成功，并将这些假设视为理所当然，那么，我们就有了文化，而这种文化可以为下几代成员界定何种领导力是可以接受的提供指导。此时，文化在界定领导力，但随着周围环境的变化，文化的某种假设会逐渐失效，当团体陷入适应困境时，领导力又开始起作用。领导力是这样一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性和发展使其更具适应性的能力，就是领

导力的本质和最大挑战。

在这一点上，对领导者而言最重要的启示是：“设法理解文化，赋予它使

命，并反复问自己，该如何着手了解这种已被深深植入自己脑海的文化。”

（以上三段摘自第一章概要）

在以上每个例子中，最初我都不理解发生了什么，因为我自己关于真理、

地盘和团队关系的基本假设与这些组织中成员们共享的假设不同。我的假设反映了我作为社会心理学家和组织顾问的职业特征，而这些团体的假设则部分反映了他们作为汽车工程师、药剂师和电气工人的职业特征。

要想理解这类情境，需要采用文化的视角；学习通过文化的镜头来看世

界；逐渐胜任文化分析一一我的意思是，通过以上方式，就可以觉察和解释团

体、组织和公司内运行的文化力量。P6

一种文化是“好”或“坏”，“有效”或“无效”，并不单单由文化来决定，而是取

决于文化与它存在的环境之间的关系。P7

文化的概念帮我们理解了所有这些现象，并使其规范化。只要理解了文化

的动态性，当遇到不熟悉或似乎不太理性的行为时，我们就将感到更少的困

惑、恼火和焦虑。此外，我们不仅能更深入地理解不同团体或组织如此不同的原因，还能更深刻地理解它们难以被改变的原因。更重要的是，如果能更好地理解文化，我们就能更好地了解我们自己，更好地了解内部的行动趋力，它们不仅定义我们是谁，还反映团体的特点。正是因为这些特点的存在，我们才得

以区分不同的团体，也正是基于这些特点，我们愿意加入某些团体而不愿意加入另外一些团体。P8

要想区分领导力与经营管理或行政管理，可以记住，领导力可以创建并改变文化，而经

营管理和行政管理在文化之下运行。

文化是一个复杂的团体学习过程的结果，只在部分程度上受领导行为的影响。但是如果因为它的文化基础变得不再具有适应性，而导致团体的存亡受到威胁，各级组织领导力的最大功效就是对这种情境进行辨认与改变。从这个意义上来说，领导力和文化这两个概念是交织在一起的。P9

无论是作为一个企业家，还是仅仅是一个新团体的召集者，个体创建者都会拥有关于事情应该是怎样的个人愿景、目标、信念、价值观和假设。最初，他或她会将这些东西强加于这个团体，基于与他们相似的思想或价值观挑选成员。

我们可以将这种强加行为看作是领导力的主要表现，但它并不会自动生成文化。强加仅仅能使下属对领导要求他们所做的事做出顺从的反应。只有生成的行为带来了“成功”，即团体成功完成任务，成员们对彼此间的关系感觉良好时，创建者的信念和价值观才得以确认和强化，更重要的是，才能被认为达成共享。……随着不断强化，团体将越来越少地觉察到这些信念和价值观的存在，并越来越多地将其视为不容置疑的假设。慢慢地，这些假设逐渐脱离了意识的存在，开始被视为理所当然。随着假设被视为理所当然，它们变成了团体本身的一部分。这些假设会告诉新来者应该以什么方式思考、感受和表现，也会告诉他们，如果违背这些假设，将会有不安、焦虑产生，将遭排斥并最终被驱逐出去。假设这一概念，与信念和价值观相对，意味着不容置疑。如果我们想辩驳什么，那么这时它就没有被视为理所当然。因此，必须明确指出，某种价值观若被视为文化，那么，这种文化中一定包含着不容置疑的价值观一一我称其为假设的价值观。P12-13

一个团体的文化可以被定义为：在解决它的外部适应和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式。这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为对相关

问题的正确的认识、思维和情感方式授予新来者。P13

所有的团体和组织理论都认为，所有团体，不管它们的规模如何，都必须处理这两类问题：（1）外部环境中的生存、成长和适应问题；

（2）内部整合和适应以及学习能力的问题。P14

文化和领导力是同一个硬币的正反两面，在创建团体和组织的时候，领导者首先创建文化。一旦文化存在了，文化就开始决定领导力的标准，并决定谁能成为一个领导者或不能成为一个领导者。但是，如果一个文化的元素变得不再有效，领导力的独特功能就是能够觉察到现存文化中有用和无用的元素，并对文化的发展和变革进行管理，以此来帮助团体在一个不断变化的环境中谋求生存。

领导者的底线是，如果他们对身处的文化不敏感，那么文化就会控制他们。理解文化对我们所有人都很重要，如果领导者想领导别人，那这一点对他们而言就尤为关键。P17

在任何情况下，成功进行文化变革的关键都是下面这两点：

（1）管理好伴随着重新学习出现的强烈焦虑；

（2）仔细评估基因是否具备新的学习潜能。P25

任何一个新团体的成员，都会将他们自己先前的文化认知、教育经历和社会化所得带入公司，但是随着这个新团体发展出自己的共享经历，它将在关键领域构建起修正过的或者全新的假设。正是这些新的假设，构成了这个特定的团体文化。P27

尽管一个团体的文化本质是那些被认为理所当然的共享的基本假设，它还是会通过可被