国家政策对基层管理者的绩效管理新模式
基层绩效考核
基层绩效考核近年来，随着社会的发展和改革的推进，基层绩效考核日益受到关注。
基层绩效考核是指对基层单位和个人工作绩效进行全面评估的过程。
它不仅关乎基层单位的发展，也影响着基层人员的待遇和晋升机会。
因此，建立科学有效的基层绩效考核体系对于提高基层工作的效率和质量，推动基层建设的发展，具有重要意义。
一、基层绩效考核的重要性基层绩效考核作为对基层单位和个人工作进行评估的手段，具有以下重要性：1. 促进公正公平。
基层绩效考核可以客观评估基层工作的质量和效益，避免主观主义和不公平的现象出现，确保公平竞争的机会，并倡导以成绩为导向的管理模式。
2. 激发基层工作积极性。
基层绩效考核结果与奖惩相挂钩，可以激励基层人员更加努力地工作，充分发挥其潜力和创造力，提高对工作的主动性和责任感。
3. 提高基层工作效率。
通过绩效考核，可以及时发现和纠正基层工作中的问题和不足，从而提高工作效率，优化资源配置，加快问题解决的速度。
4. 推动基层工作创新。
绩效考核鼓励基层单位和个人勇于创新和实践，鼓励探索解决问题的新方法和新途径，推动基层工作的创新与发展。
二、基层绩效考核体系的构建为了确保基层绩效考核的公正性和科学性，应建立科学有效的基层绩效考核体系，并根据具体情况进行优化和完善。
下面是一个可能的基层绩效考核体系的构建框架：1. 目标设定。
基层单位应明确具体的年度工作目标，制定符合实际的工作计划和任务分解，明确工作重点和关键指标。
2. 绩效指标选择。
根据基层单位的职能和工作特点，选择科学合理的绩效指标，包括工作量、质量、效益等方面的指标，并进行权重分配。
3. 数据收集和统计。
建立统一的绩效数据收集和统计机制，确保数据的准确性和可比性，采用科技手段进行数据的自动收集和整理。
4. 绩效评估和考核。
根据绩效指标和数据，对基层单位和个人的绩效进行评估和考核，可以采用定性和定量相结合的方法，确保评估结果客观公正。
5. 反馈和奖惩机制。
及时向基层单位和个人反馈绩效评估结果，明确奖惩政策和措施，并根据绩效表现的好坏进行奖励或处罚，激发积极性和改进意愿。
绩效考核制度优化农村基层治理模式
绩效考核制度优化农村基层治理模式一、背景介绍农村基层治理是指农村社区、村委会等基层组织在农村社会生活中开展的一系列管理活动。
提高农村基层治理的效果和能力，是推进我国农村社会发展的重要举措之一。
绩效考核制度作为一种行之有效的管理手段，可以优化农村基层治理模式，提升农村基层治理水平。
二、绩效考核制度在农村基层治理中的作用绩效考核制度是通过对基层组织和个人按照一定的指标进行考核评价，来激励其提高工作效率和服务质量的管理手段。
在农村基层治理中，绩效考核制度可以发挥以下作用：1. 激励村干部和社区工作人员提升自我管理意识，提高服务意识和责任感。
通过对其工作成果和绩效进行评价和奖惩，调动其积极性和主动性，推动其改进工作方式和方法。
2. 建立切实可行的绩效指标体系，对各项业务和工作进行科学、客观和全面地评估。
通过定量和定性的指标，准确地反映基层组织和个人的绩效水平，使农村基层治理更加科学合理。
3. 加强基层组织和个人之间的竞争机制，促使他们不断提升自身的业务能力和综合素质。
通过绩效考核制度，激励基层组织和个人不断学习和进步，提高服务质量和管理水平。
三、优化农村基层绩效考核制度的前提条件要优化农村基层绩效考核制度，首先需要具备以下前提条件：1. 健全法律法规和政策体系，明确农村基层治理的目标和任务。
只有在明确和明确的政策框架下，才能建立科学、客观和公正的绩效考核制度。
2. 加强组织和个人的能力培养，提高业务水平和综合素质。
只有具备专业知识和管理能力，才能更好地履行职责，提升农村基层治理水平。
3. 强化监督和问责机制，确保绩效考核的公平性和公正性。
只有加强对绩效考核的监督和检查，及时发现和纠正不合规的行为，才能确保绩效考核制度的有效实施。
四、优化农村基层绩效考核制度的具体做法为了优化农村基层绩效考核制度，可以采取以下具体做法：1. 设立科学合理的绩效考核指标体系，包括定量和定性指标，兼顾农村实际情况和特点。
例如，可以考核基层组织的经济发展和社会服务情况，个人的工作态度和能力水平等。
如何用绩效考核激发基层干部积极性
如何用绩效考核激发基层干部积极性如何用绩效考核激发基层干部积极性绩效考核是一种评价和激励员工业绩的方法，它可以提升员工的工作效率和积极性，并促使其更加努力地为组织和个人目标努力。
在基层干部中，绩效考核同样起着重要的作用。
本文将从以下几个方面探讨如何用绩效考核激发基层干部的积极性。
一、明确工作目标和责任为了激发基层干部的积极性，首先要明确他们的工作目标和责任。
每个基层干部都应该清楚地知道自己的岗位职责和目标，并且这些目标应该与组织的整体目标相一致。
只有明确了目标和责任，干部才能根据绩效考核的指标来衡量自己的表现，并主动地采取措施来提高工作效果。
二、设定可衡量的指标绩效考核的一个重要环节是设定可衡量的指标。
对于基层干部来说，这些指标可以包括完成工作任务的质量、效率和创新性等方面。
例如，对于一名基层干部来说，他的工作指标可以是组织的收入增长率、客户满意度等。
这些指标应该能够客观地衡量干部的表现，并能够激励他们不断提高自身能力和业绩。
三、制定个性化的绩效目标每个基层干部的工作职责可能有所不同，因此绩效目标也应该是个性化的。
基层干部在工作中面临的挑战和需求不同，因此他们的绩效目标也应该根据实际情况进行调整。
制定个性化的绩效目标可以更好地适应干部的工作特点，激发他们的积极性和创造力，并提高绩效考核的准确性和公正性。
四、建立监督和反馈机制绩效考核不仅仅是对基层干部的一种评价，更重要的是建立一个监督和反馈的机制。
在绩效考核过程中，领导层应该积极与基层干部沟通，及时了解他们的工作进展和困难，并提供支持和指导。
同时，领导层还应该定期向干部提供绩效评估结果，包括优点、不足和改进方向等，以促使干部调整工作方法并改进工作效果。
五、激励和奖励优秀表现为了激发基层干部的积极性，绩效考核应该与激励和奖励机制相结合。
对于表现优秀的干部，组织可以给予适当的奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励他们更加努力地工作。
同时，组织还可以通过提供培训机会、提升身份和权力等，来进一步激励干部提高自身能力和业绩。
绩效考核制度的改革与创新思路
绩效考核制度的改革与创新思路近年来，绩效考核制度一直是组织管理中的关键问题之一。
然而，传统的绩效考核制度存在着诸多弊端，不仅效率低下，还容易给员工带来压力和不公正感。
因此，研究和改革绩效考核制度已经成为许多组织管理者关注的焦点。
本文将从多个方面探讨绩效考核制度的改革与创新思路。
一、明确目标与指标体系为了改革绩效考核制度，首先需要明确目标与指标体系。
传统考核制度常常过于强调数量性指标，而忽视了质量性指标，导致员工追求数量目标而忽视质量目标。
因此，改革中应该注重建立科学合理的指标体系，充分综合考虑业绩、创新能力、团队合作等维度，使绩效考核更为全面和公正。
二、强化员工参与与沟通绩效考核制度的改革离不开员工的积极参与和沟通。
管理者应该与员工密切合作，了解员工的需求和期望，并为员工提供机会参与制度的设计和改进。
通过开展员工满意度调查、座谈会等形式，给予员工参与的权利，提高员工对绩效考核制度的认同度和满意度。
三、注重绩效管理与能力发展传统绩效考核往往只侧重于对结果的评判，而忽视了对过程的监管和对能力的发展。
改革绩效考核制度时，应注重建立绩效管理的机制，强调对员工能力的培养和发展，为员工提供广阔的学习空间和培训机会，以提升员工的绩效水平和知识素养。
四、引入360度评估传统绩效考核主要依赖直线上级对下级的评估，导致评估结果容易受主观因素影响。
为了增加绩效考核的客观性和全面性，可以引入360度评估的方法。
通过让员工评估上级、同事和下级，获得全方位的反馈和评价，以更客观地评估员工的绩效水平。
五、弹性化考核制度设计绩效考核制度的改革还需要注重对员工特点和工作环境的差异化处理。
可以根据员工的职位和工作性质设计不同的考核方式和标准，灵活地调整绩效目标和周期。
同时，还应该允许员工在合理范围内对自己的绩效目标进行调整，以提高员工的工作积极性和主动性。
六、技术与数据的支持现代科技的发展为绩效考核的创新提供了有力支持。
可以利用大数据、人工智能等技术手段来辅助考核和评估过程，提高考核结果的准确性和公正性。
乡镇绩效管理工作实施方案
乡镇绩效管理工作实施方案一、背景和目的在乡镇的日常运营管理中，绩效管理是一项十分重要的工作。
通过科学合理的绩效管理，可以提高乡镇工作效率，提升效劳质量，推动经济开展，更好地满足人民群众的需求。
本方案的目的是确立乡镇绩效管理的根本原那么和具体实施步骤，以指导乡镇相关部门和工作人员开展绩效管理工作。
二、原那么和规定1.绩效导向：以目标为导向，以绩效为评价标准，推动乡镇工作水平的提升。
2.公平公正：以客观、公正、公开的方式进行绩效评价，确保评价结果的公平性和可信度。
3.完整性和全面性：将绩效管理贯穿于乡镇各方各面的工作中，不偏废、不怠慢。
4.管理与鼓励结合：通过绩效管理，激发乡镇工作人员的积极性和创造性，提高工作效率。
5.及时性和持续性：绩效管理工作要及时进行，评价结果要及时反应，以便调整和改良工作。
三、绩效管理流程1.制定绩效目标：根据乡镇开展规划和工作要求，相关部门制定年度绩效目标，并将其公布于众。
绩效目标应具备可衡量性、可达性和可追溯性。
2.制定绩效评价指标体系：根据乡镇工作的特点和要求，制定科学合理的绩效评价指标体系。
指标体系应包括财务指标、效劳指标、管理指标和创新指标等多个方面。
3.绩效合同签订：根据绩效目标和评价指标，乡镇相关部门与工作人员签订绩效合同。
合同内容应明确绩效目标、评价指标、考核周期和奖惩机制等。
4.绩效数据收集与分析：乡镇相关部门按照规定的频次和方法，收集绩效数据，并进行数据分析。
分析结果可用于评价和改良工作。
5.绩效评价与反应：乡镇相关部门根据绩效数据进行评价，并将评价结果及时反应给工作人员。
评价结果要客观准确，有依据的进行改良和奖惩。
6.绩效考核结果汇总与总结：年度结束后，乡镇相关部门对各个部门和工作人员的绩效考核结果进行汇总和总结。
总结结果可用于绩效管理改良和乡镇工作总结。
7.鼓励与奖惩：根据绩效考核结果，乡镇相关部门进行鼓励与奖惩。
鼓励方式可以是物质奖励、表彰、晋升等，奖惩包括正向鼓励和负向鼓励。
公务人员如何进行有效的绩效管理与激励
公务人员如何进行有效的绩效管理与激励绩效管理和激励是提高组织绩效和个人工作动力的重要手段，对于公务人员而言亦不例外。
在公务领域，有效的绩效管理和激励可以帮助提高公务人员的工作效率和工作质量，推动机构的改革和发展。
本文将就公务人员如何进行有效的绩效管理与激励进行探讨。
一、建立明确的绩效管理体系有效的绩效管理需要建立明确的绩效管理体系，包括明确的绩效考核标准和流程。
公务部门应根据不同岗位的工作职责和特点，制定具体的绩效考核标准，确保公正、科学地评价公务人员的工作表现。
同时，应明确绩效考核的流程和评定周期，确保绩效管理的连续性和稳定性。
二、建立双向沟通渠道公务人员绩效管理需要建立双向沟通的渠道，包括上级对下级的指导和反馈，下级对上级的表达和建议。
上级领导应根据工作需要和绩效目标，对下级进行明确的工作指导，并及时给予反馈，帮助公务人员进行工作调整和提升。
同时，也应鼓励公务人员对自身工作进行评价和反思，并主动向上级领导提供建议和意见。
三、激励措施的制定和实施为了激励公务人员积极工作，公务部门应制定并实施相应的激励措施。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
公务部门可以根据不同的岗位和绩效表现，制定差异化的薪酬激励政策，鼓励公务人员积极工作并提升自身能力。
同时，也应提供晋升机会和培训发展机会，激励公务人员不断学习和进步。
四、建立绩效认可机制公务人员的绩效管理和激励需要建立相应的认可机制，包括表彰和奖励制度。
公务部门应根据不同绩效等级，制定相应的表彰和奖励政策，激励公务人员提高工作绩效。
表彰和奖励不仅可以是物质的，也可以是荣誉的，如嘉奖、称号等。
公务部门应确保表彰和奖励的公正性和透明度，并及时向公务人员公示。
五、建立绩效改进机制绩效管理的目标不仅仅是评估和激励，更重要的是通过不断改进和提高，达到提升整体绩效的目标。
公务部门应建立绩效改进机制，包括定期评估绩效管理的效果和问题，并针对问题开展相应的改进措施。
绩效管理在政府机关中的应用与效果评估
绩效管理在政府机关中的应用与效果评估近年来，绩效管理在政府机关中的应用越来越受到重视。
绩效管理是一种能够有效评估和提高组织绩效的管理方法，目的是通过指标化的绩效评估体系激励和引导机关工作，提高工作效率和质量。
在政府机关中，绩效管理能够促使公务员更加专注和高效地履行职责，推动政府机关向服务型政府转型。
首先，绩效管理在政府机关中的应用能够明确目标和责任。
政府机关作为公共事务的管理者和执行者，有责任为社会提供优质的公共服务。
然而，由于传统的行政管理模式的局限性，政府机关的目标常常模糊不清，并且缺乏有效的责任体系。
绩效管理通过设定明确的目标指标，能够引导政府机关在具体任务上更为明确和有针对性。
同时，通过绩效考核，能够明确个人和团队的责任和义务，激励公务员更加努力地工作，提高工作效率。
其次，绩效管理在政府机关中的应用能够促进组织学习和创新。
政府机关面临的问题复杂多样，解决这些问题需要对新的方法和技术进行尝试和创新。
然而传统的行政管理模式通常以规章制度为核心，限制了个人和组织的创新能力。
绩效管理通过建立以结果为导向的评估体系，能够激发公务员的积极性和创造力，鼓励他们探索并应用新的方法来解决问题。
此外，通过定期的绩效评估和总结，政府机关能够从过去的经验中吸取教训，总结经验，形成组织学习的机制，提高工作的效能和质量。
然而，绩效管理在政府机关中的应用也面临一些挑战。
首先，政府机关涉及的业务范围广泛，涉及的指标和评估标准复杂多样，难以找到一个统一的评估体系。
政府机关需要根据具体的业务特点和发展阶段，选择合适的评估指标和方法，确保绩效管理的科学性和有效性。
其次，绩效管理容易陷入“指标至上”的局限，忽视了其他非量化指标的评估，如公共服务的满意度、社会效益等。
政府机关应该在绩效管理中注重综合考量，避免评估结果的片面性和误导性。
对于绩效管理在政府机关中的效果评估，我们需要综合考虑多个方面的指标和数据。
首先，可以从运行成本和效率角度评估。
政府绩效管理实施方案
政府绩效管理实施方案政府绩效管理是指政府根据既定目标，通过有效管理和评估，实现政府绩效的提高，提高政府工作效率和效益。
为了推动政府绩效管理工作的落实，提高政府绩效水平，制定了政府绩效管理实施方案，具体内容如下：一、总体目标。
政府绩效管理的总体目标是建立科学、规范、高效的绩效管理体系，推动政府工作向绩效导向转变，提高政府工作效率和效益，实现经济社会可持续发展。
二、重点任务。
1.建立健全绩效评价体系。
建立健全政府绩效评价指标体系，明确政府各部门和单位的绩效评价指标，确保绩效评价科学客观、公正公平。
2.加强绩效考核。
建立健全政府绩效考核机制，对政府各部门和单位的绩效进行定期考核，对绩效突出的给予奖励，对绩效不佳的进行问责和改进。
3.优化资源配置。
根据绩效评价结果，优化政府资源配置，提高资源利用效率，确保资源向效益、效果最大化倾斜。
4.推动绩效管理信息化。
加快推进政府绩效管理信息化建设，建立绩效管理信息系统，实现数据共享和信息透明，提高绩效管理的科学性和精准度。
5.加强绩效管理能力建设。
加强政府绩效管理人员的培训和能力建设，提高绩效管理人员的专业水平和管理能力，确保政府绩效管理工作的顺利开展。
三、保障措施。
1.加强组织领导。
各级政府要高度重视绩效管理工作，加强组织领导，明确责任分工，确保政府绩效管理工作的顺利推进。
2.加强宣传教育。
开展政府绩效管理政策法规和工作方法的宣传教育，增强广大政府工作人员的绩效意识和绩效管理能力。
3.加强监督检查。
建立健全政府绩效管理的监督检查机制，加强对政府绩效管理工作的监督检查，及时发现和纠正问题，确保政府绩效管理工作的规范实施。
四、预期效果。
通过实施政府绩效管理实施方案，预期能够实现政府工作效率的提高，资源配置的优化，政府绩效的提升，为经济社会发展提供更加有力的支撑，实现政府工作向绩效导向转变的目标。
五、总结。
政府绩效管理实施方案的制定和实施，对于推动政府工作向绩效导向转变，提高政府工作效率和效益具有重要意义。
创新绩效管理制度加强基层队伍建设
二是 现 实有 需求 。面对停 征 “ 费 ” 两 和实 施新 “ 三 定 ” 定 的新 形 势 ． “ 规 新 三定 ” 一 步 强化 了工 商 部 门 进
加 突 出位 置 ， 为 统领 工商 所基 层 建设 的 中 心环 节来 作
抓， 扎实 做 好 打 基础 管 长 远 工 作 ， 促 进 工 商 工作 跨 为 越 式发 展 提供 可靠 的队伍 保 障 。
“ 十” 双 机制应 有 的作 用有 待于进 一步创新 考评方 式 。 三是 学 习并借 鉴 外地 的绩 效管 理 经验 。 推行 科 在
学 的绩效 管 理过程 中 ， 注重 吸 收 、 鉴市 内外 、 借 系统 内 外好 的经 验做 法 ， 策群力 抓绩 效 。如 江西 省南 昌市 群 工商 局作 为全 国基 层 公务 员考 核工作 试 点单 位 ， 过 通
并 据 此对 政府 各 部 门进行 绩效 考 核 。 绩效 考 核 已成为
推 动 工作 的有 力抓 手 。
十七 届 五 中全会 提 出 的 “ 善政 府绩 效 评估 制 度 ” 完 的 要 求 ， 了充 分 发挥 工 商行政 管 理部 门市 场 监 管和 行 为
政执 法 的职 能作 用 。 汉市 工商 局党 组决 定 从 创新 基 武 层 公务 员绩 效 管理 制度 人 手 ． 绩 效管 理工 作 摆 在更 把
基 层 工 商干 部 出 现 了认 识 不 适 应 、 法 不 适 应 、 力 方 能 不 适应 的问题 ， 对做 什 么 、 怎么 做还 不 十分 清楚 ； 一 另
顺 应 建设 服 务型 政府 的时代 潮流 ， 政 管理 体 制 行 改 革 的价 值 取 向就 是 要 着 力 转 变 职能 、 顺 关 系 、 理 优
限、 办事 流 程 、 作 范 围 以及 评 价标 准 细化 、 化 到每 工 量
政府绩效管理的意义及其发展
我国的政府管理不论是理论上还是实践上，都取得了⼀定的成就和经验，值得肯定，为我们下⼀步继续推进打下了基础。
然⽽在政府改⾰的道路上，我们的时间很紧，任务很重，需要我们认真总结经验教训，结合各地实情，制定规划，抓紧推进政府绩效管理。
⼀、政府绩效管理意义 1。
绩效管理是公共管理新模式的探索 实现组织权⼒的下放取决于诸多因素，其中之⼀是绩效是否可被测度和可被控制的程度。
绩效管理是⼀个系统的绩效测度和显⽰，为绩效管理的主体提供⾜够的信息和控制绩效的⼿段。
绩效管理的推进，使得权⼒下放的可能性因素增加，分权化改⾰也有了基础。
2。
绩效管理使得竞争机制能够在政府部门形成 ⼀⽅⾯，将政府部门绩效结果公开，引导公民在公共服务的选择上“⽤脚投票”，对政府部门形成压⼒，促使其改进服务质量和提供⼯作效率。
另⼀⽅⾯，绩效评估和改进有助于营造竞争氛围，形成诱因机制，激发政府⼯作⼈员的⼯作热情和动⼒。
绩效评估为政府组织的激励约束机制提供了依据，⽽以绩效评估为基础的奖惩机制，则强化了政府组织的激励约束机制。
3。
政府绩效管理有助于建设⾼效政府 市场经济条件下，政府是公共服务的提供者、社会事务的管理者、市场失灵的调控者、经济波动的熨平者，其效率的⾼低直接关系到政府所⾓⾊是否合格。
在全球化条件下，国际竞争⽇益激烈，唯有⾼效的政府才能提供完善的社会保障、科学的社会决策、优质服务和发达的教育，从⽽促进社会发展。
然⽽由于政府的特殊地位，政府组织的特性，存在着效率低下难题，同时政府活动的⾮市场性使其成果⽆法货币化，因此政府输出不易量化，其效率也不好衡量。
政府绩效管理本着为顾客服务的理念，从管理的服务质量、公共责任和社会公众满意程度等⽅⾯判断，对政府公共部门过程中投⼊产出成果所反映的绩效进⾏评定，并使政府部门做出改进。
⼆、我国政府绩效管理推进历程 1。
在政府⼈事管理中推⾏的政府绩效评估 改⾰开放后，随着我国的⾏政体制改⾰，我国在政府⼈事管理过程中，出台了⼀系列的规定来规范政府⼯作⼈员⾏为，提⾼政府⼯作效率。
基层政府部门绩效考核规则
基层政府部门绩效考核规则一、背景随着社会的发展和进步，基层政府部门的工作绩效逐渐成为衡量其工作能力和质量的重要标准之一。
为了提高基层政府部门工作效能，确保公共事务的高效运行，制定一套科学合理的绩效考核规则势在必行。
二、目的本文档旨在为基层政府部门制定绩效考核规则，明确绩效考核的原则、方法和指标，以便能科学、公正、有效地评估基层政府部门的工作绩效。
三、原则基层政府部门绩效考核遵循以下原则：1. 公平公正原则：依据事实和数据评估绩效，避免主观臆断和人情主义的干扰。
2. 客观性原则：绩效考核指标要具有可量化、可核实的特点，尽量减少主观性评价。
3. 全面性原则：绩效考核要全面覆盖基层政府部门的各项工作内容，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
4. 激励性原则：适当设置激励措施，鼓励基层政府部门积极工作、创新提升。
四、方法基层政府部门绩效考核采用多元化的考核方法，包括但不限于：1. 目标管理法：制定分类目标和任务，根据实际完成情况进行考核。
2. 360度评估法：通过对基层政府部门的工作对象、上级部门、同事和属下等多方面的评价，综合评估绩效。
3. 客观指标法：通过制定客观指标，对工作任务的完成情况进行评估。
4. 反馈式评估法：及时向基层政府部门提供绩效评估结果，鼓励他们对评估结果进行自我反思和改进。
五、指标基层政府部门绩效考核的指标应包括以下方面：1. 工作任务完成情况：包括任务的及时性、质量和效果等方面的评估。
2. 资源利用情况：包括预算的合理利用、资金使用的透明化等方面的评估。
3. 政策执行情况：包括政策执行的准确性、合规性和影响力等方面的评估。
4. 公共服务水平：包括对基层民众的满意度、服务质量和服务态度等方面的评估。
六、评定和奖惩基层政府部门的绩效评定和奖惩机制应当具有公正、公平和激励性原则，评定结果应当及时向工作对象和上级部门通报，并根据评定结果进行相应的奖惩措施。
七、监督与改进绩效考核过程中应进行监督和评估，定期进行绩效考核效果的评估，收集基层政府部门的反馈意见和建议，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
浅谈基层绩效管理存在的主要问题及解决对策
浅谈基层绩效管理存在的主要问题及解决对策浅谈基层绩效管理存在的主要问题及解决对策当前，如何正确认识和实践绩效管理,实现党政机关各项绩效管理目标，增强科学发展能力，已成为党政绩效管理的重要课题。
然而，正确认识基层绩效管理中存在的问题，拿出切实可行的解决对策,才是我们的当务之急。
一、现行基层绩效管理的内容和模式目前，基层实施绩效管理的模式主要为三个方面。
一是分解绩效目标任务。
党委、政府及相关部门根据上级下达的指标,结合本地和部门的实际，编制年度绩效计划，制订工作方案和实施细则，将指标任务再层层分解到相关单位和内部管理部门，并签订部门或个人责任状，量化到主要责任人和分管领导，甚至干部职工个人。
二是开展绩效评估和督查。
年度内组织人大、政协、政府督查部门和纪检监察等单位，定期或不定期地对绩效管理工作开展督查，评估绩效指标任务的完成进度，了解存在问题，提出整改意见建议.三是进行年终考核和表彰。
每到年底，党委、政府组织督查部门、相关部门建成察访核验工作组，深入各责任单位、各项目实施地对各指标任务进行核查、考评，各责任单位也对下级和内部管理机构进行“盘底”，下属机构把“功劳簿"摆出来，把成绩“亮”出来，评出绩效分，作为年度工作实绩的重要依据。
最后，根据工作实绩，对责任部门进行绩效奖励，或对责任部门进行评优评先等表彰活动。
二、基层绩管理存在的主要问题(一)绩效管理观念有待改进1．服务意识尚未转型。
近些年来,尽管绩效管理不断完善,但总体来说，绩效管理目标设置仍存在“官本位”的思想，服务意识没有完全转变，应该从传统的管制型向服务型转变。
2．对绩效考核重视不够。
有的部门领导干部对绩效考核认识不够，没有列入重要议事来完成。
有的部门认为绩效考核就是简单的工作评价，不会带来效益，而且麻烦又浪费时间,甚至不愿意执行绩效考核政策。
3．社会公众满意度低.基层各部门在提供公共服务时，只注重直接掌握管理大权的上级领导的满意度，而忽略社会公众的满意度。
基层政府绩效管理存在问题及发展对策 论文
基层政府绩效管理存在的问题及发展对策中图分类号：d630 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2012)06-000-02摘要政府绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的政府改革的重要举措，政府绩效管理可以有效地提高政府的行政效率，增强政府工作人员的服务意识。
进入21世纪以来，我国基层政府的绩效问题开始受到越来越多的关注，基层政府对绩效评估的改进方法进行了积极的探索，但由于长期的经济社会矛盾的积累，制约着基层政府职能的发挥，因此，探索适合我国国情的基层政府绩效管理模式对于基层政府打造民主、高效、廉洁的现代型政府具有重大意义。
关键词基层政府绩效管理发展对策一、政府绩效管理绩效源于管理学家德鲁克的管理学理论中用来表示企业成本——收益的经济学概念，而后被广泛应用。
学界对政府绩效的外延有着基本一致的看法，但对其内涵的表述方式却多种多样，美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或者改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。
中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”等，它指政府在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是政府在行使其功能、实施其意志的过程中体现出的管理能力。
政府绩效可分为政治绩效、经济绩效、文化绩效和社会绩效等几个方面，政府绩效管理就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作情况等作出尽可能准确的评价，从而在此基础上改善和提高政府绩效。
政府绩效不仅指字面上解读出来的政府的所做出的成绩与效益，还包括政府提供公共服务和进行社会管理的成效，以及政府在行使其职能过程中的表现。
二、基层政府绩效管理存在的问题1.绩效考核的体制本身存在制约性政府绩效考核作为一个舶来品，有着深刻的西方自由民主的理论痕迹，我国基层政府出于管理上的需要将其引入，并进行探索，形成了较为成熟的管理方式，但同时也产生了理论本身与中国国情的不相适应情况。
管理者绩效考核方案
管理者绩效考核方案第1篇管理者绩效考核方案一、背景为提升组织管理水平，激励管理者发挥领导力，提高团队绩效，根据我国相关法律法规及组织发展战略，特制定本管理者绩效考核方案。
二、目的1. 建立客观、公正、透明的管理者绩效考核体系，为管理者晋升、薪酬、激励提供依据。
2. 强化管理者责任意识，提升管理能力和业务水平。
3. 促进团队协作，提高组织整体绩效。
三、考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果公平、公正、透明。
2. 结果导向：以管理者的工作成果为主要考核依据。
3. 分级考核：根据管理者的层级，设定不同的考核指标和标准。
4. 动态调整：根据组织战略和市场环境变化，适时调整考核指标和权重。
四、考核对象本方案适用于组织内各级管理者，包括但不限于部门负责人、项目经理、团队负责人等。
五、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对管理者全年工作进行综合评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对管理者季度工作进行评价，为年度考核提供依据。
3. 月度考核：每月进行一次，对管理者月度工作进行评价，为季度考核提供依据。
六、考核指标1. 个人绩效指标（50%）- 业务能力：管理者在所负责领域的专业水平和业务成果。
- 管理能力：管理者的团队建设、人员培养、流程优化等方面的能力。
- 创新能力：管理者在业务和管理方面的创新成果。
2. 团队绩效指标（30%）- 团队业绩：管理者所带领团队的业务成果和目标完成情况。
- 团队协作：管理者在团队内部的沟通协作、氛围营造等方面的表现。
- 团队成长：团队成员的成长速度和能力提升。
3. 组织绩效指标（20%）- 组织战略：管理者对组织战略的理解和执行情况。
- 组织文化：管理者在传承和弘扬组织文化方面的表现。
- 组织贡献：管理者为组织发展做出的贡献。
七、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门根据考核周期和考核指标，制定考核计划。
2. 开展自评：管理者根据考核指标，进行自我评价。
3. 开展他评：上级领导、同事、下属等对管理者进行评价。
政府部门绩效管理实施方案
政府部门绩效管理实施方案一、前言政府部门是国家公共服务的主要提供者，其绩效与国家经济发展和社会福利息息相关。
随着国家经济和社会发展的不断进步，政府部门面临着服务质量和效率提升的巨大压力。
如何科学、合理地衡量政府部门工作的绩效，是实现政府治理现代化的一项重要任务。
本文旨在提出针对政府部门实施绩效管理的方案，以期提升政府工作效率和服务质量，推动政府治理现代化。
二、绩效管理概述绩效管理是指通过对组织中某一特定工作、过程或系统的绩效进行衡量与管理，以实现部门、团队和个人目标的管理方法。
绩效管理对于政府部门而言，是对组织运转情况的精细管理与掌控，以提高工作效率、加强人员素质和服务质量的有效手段。
三、政府部门绩效管理方案1.明确绩效目标政府部门的绩效目标应当与政府工作的总体目标和国家发展战略相一致。
制定本级行政绩效目标时，应采取明确、逐级递进、合理分配、考核结果可量化等原则，确立绩效考评的指标体系。
2.建立监督机制建立政府绩效监督机制是保障政府绩效管理的关键。
政府部门应当制定绩效考评流程和考核标准，并明确绩效考评的周期和结果发布的规定。
同时，建议对政府绩效考评过程中的各项参数指标进行全面、细致的监测管理。
3.建立奖惩机制政府绩效管理的奖惩机制包括正向和反向激励机制。
正向激励机制包括绩效考核员工奖金、晋升等措施，以激励员工创新工作。
反向激励机制则包括纪律处分、降级、解聘等手段，以严肃对待工作失误和公共资源浪费行为。
4.建立资讯系统政府绩效管理的资讯系统是管理的基石。
政府需要建立相应的绩效数据宿主机制，以保证宿主系统的数据准确性和及时性，并能快速、灵活地提供绩效数据。
政府还需要对绩效数据加以分析和解读，降低工作风险并避免不必要的亏损。
5.持续改进政府绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和迭代。
政府部门应当建立反馈机制，与部门员工沟通交流，听取其意见和建议。
同时，应不断更新和完善绩效考核标准和指标，以适应新的行政和经济要求。
政务绩效管理如何提升政务工作的绩效
政务绩效管理如何提升政务工作的绩效政务绩效管理是现代公共管理的一种管理模式，旨在提高政府机构的绩效和效率。
它通过制定明确的目标和指标，建立科学的评估机制，激励和奖励出色的绩效，以实现政务工作的持续改进和提升。
本文将讨论政务绩效管理的重要性以及如何有效地提升政务工作的绩效。
一、政务绩效管理的重要性政务绩效管理对于现代政府的有效运行和公共服务的提供至关重要。
以下是政务绩效管理的重要性：1. 提高效率：政务绩效管理通过建立绩效指标体系，能够量化政府机构的绩效表现，并根据实际情况进行评估和改进。
这使得政府机构能够更好地管理资源，提高工作效率，优化决策过程。
2. 加强公共服务：政务绩效管理强调结果导向，注重公共服务的质量和效果。
通过将绩效指标与公共服务目标对应，政府机构能够更好地满足公众需求，并提供高质量的公共服务。
3. 增强透明度：政务绩效管理要求政府机构公开绩效数据和评估结果，增加了政府的透明度和问责制。
公众可以更好地了解政府机构的工作情况和绩效水平，从而监督政府的行为和决策。
4. 优化资源配置：政务绩效管理可以帮助政府机构优化资源配置，提高资源利用效率。
通过绩效评估结果，政府可以了解到哪些部门或项目的绩效较好，优先给予资源支持，从而实现资源的合理配置和分配。
二、提升政务工作绩效的方法为提高政务工作绩效，以下是一些有效的方法：1. 设定明确的绩效目标：政府机构应设定明确的绩效目标和指标，确保目标的可测量性和可操作性。
这些目标应与政府机构的使命和公共服务需求相对应。
2. 建立科学的评估机制：政府机构应建立科学的绩效评估机制，能够客观、准确地评估绩效水平。
评估结果应基于数据和事实，避免主观性评价的偏见。
3. 提供激励和奖励机制：政府机构应建立激励和奖励机制，以鼓励和奖励出色的绩效表现。
这些激励和奖励可以是薪酬、晋升机会或其他形式的奖励，激发员工的积极性和动力。
4. 加强员工培训和发展：政府机构应加强员工培训和发展，提升员工的专业能力和管理素质。
加强和改进地方政府绩效管理的四个着力点
加强和改进地方政府绩效管理的四个着力点作者：杨勇来源：《中州学刊》2020年第11期摘要：加强和改进地方政府绩效管理，对建立廉洁高效、人民满意的服务型政府，实现国家治理体系与治理能力现代化具有重要的现实意义。
应构建以监察部门为核心主体的绩效评估主体体系、科学的绩效评估指标体系、便捷的绩效评估操作程序和改革绩效管理体制机制，打造特色鲜明的地方政府绩效管理模式，提升政府治理效能。
关键词：地方政府;绩效管理;绩效评估主体;绩效评估体系中图分类号：D630.1 文献标识码：A文章编号：1003-0751（2020）11-0008-04党的十八大以来，我国新一轮地方党政机构改革稳步推进，对全面推进地方政府绩效管理提出新要求。
党的十八届三中全会提出，严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致。
全会同时提出推进国家治理体系和治理能力现代化的战略目标。
中央的重大决策部署标志着政府绩效管理进入一个重视科学化和应用性相结合的全新发展阶段。
迄今为止，地方政府绩效管理改革虽然在全国范围内已经全面铺开，但整体上仍然处于过渡阶段，还存在管理理念滞后、顶层设计缺乏、评估体系不完善和社会参与不足等问题。
在加快推进国家治理体系和治理能力现代化的背景下，构建具有鲜明地方特色的、高效的绩效管理模式，成为亟待解决的现实问题。
有效衔接新一轮地方政府机构改革，顺应我国经济由高速增长阶段向高质量发展阶段转变的现实要求，密切结合地方经济社会发展实际，改进地方政府绩效管理，提升政府治理效能应着重把握以下四个着力点。
一、构建以监察部门为核心主体的政府绩效评估主体体系合理的绩效评估主体是实现绩效评估客观公正的保證。
为此，必须纠正多年来地方政府在自主探索绩效评估实践中，主要采取以地方政府为主体的“政府本位”评估模式。
这种“自我评价”模式缺失社会公众外部评价，很难对政府部门履职情况和行政行为作出客观公正的评判。
①考虑到绩效评估的政治性、权威性和公正性，以及现阶段公众参与社会政治生活意识的日渐增强，地方政府必须构建以监察部门为核心评估主体，地方政府、社会公众和第三方为辅助主体的政府绩效评估主体体系。
绩效考核制度在农村基层治理中的运用
绩效考核制度在农村基层治理中的运用一、背景介绍绩效考核制度是一种以绩效为导向的管理手段，通过明确目标、量化指标、考核评价，激励和约束干部在工作中更好地发挥作用。
在农村基层治理中，绩效考核制度的运用可以提高干部的工作效能，推动农村发展和基层治理水平的提升。
二、确定指标体系为了科学有效地进行绩效考核，需要制定一套符合农村基层实际的指标体系。
这个指标体系应综合考虑农村发展、农田水利建设、农产品销售、农村环境保护等多个方面的因素，确保全面而准确地评估干部的绩效。
三、量化考核标准绩效考核的关键在于量化，只有将工作结果转化为数据，才能明确地了解干部的表现。
为此，需要制定具体的考核标准和评价指标，并将其量化。
比如，可以通过农田面积增加、农产品销售额提升、农村环境指数改善等具体指标来衡量干部的工作表现。
四、考核指标权重考核指标的权重分配直接影响到干部工作的重点和方向。
应根据不同地区的实际情况，合理确定各项指标的权重，确保考核的公平和科学性。
如考虑到经济发展对农村治理的重要性，可以适当提高经济指标的权重。
五、激励与约束机制绩效考核制度的核心目标是激励工作表现优异的干部，同时对工作不到位的干部进行制约。
为此，需要建立完善的激励与约束机制。
可以通过绩效奖励、岗位晋升、培训机会等方式来激励干部，同时对表现不佳的干部进行警示和培训，以提高绩效水平。
六、宣传培训为了提高干部对绩效考核制度的理解和认同，需要通过宣传和培训加强干部的知识和技能。
可以通过开展培训班、制作宣传资料、组织经验交流等方式，让干部了解绩效考核的意义和目的，提高他们对制度的接受度和积极性。
七、监督评估绩效考核制度需要有一个有效的监督和评估机制，以确保评价的公正和准确。
可以通过设立监督委员会、开展第三方评估、实行民主评议等方式，让干部和社会公众都能参与到绩效考核的监督和评估中，防止虚假和偏向的情况发生。
八、改进与完善绩效考核制度的运用是一个不断完善和改进的过程。
国家绩效考核结果运用管理方案
国家绩效考核结果运用管理方案一、目的和意义绩效考核结果运用是绩效考核体系中至关重要的一环，它直接关系到绩效考核的成效和组织目标的实现。
本方案旨在规范国家绩效考核结果运用管理，提高绩效考核的公正性、客观性和有效性，促进组织和个人绩效的持续改进。
二、基本原则1. 公正公平：确保考核结果的公正性和公平性，避免主观因素和人为干扰。
2. 客观准确：以客观事实为依据，准确反映组织与个人的绩效水平。
3. 激励约束：发挥考核结果的激励和约束作用，促进绩效改进和组织目标的实现。
4. 有效运用：将考核结果与人力资源管理和开发紧密结合，优化人力资源配置。
三、考核结果运用方式1. 薪酬调整：根据考核结果，调整员工薪酬，体现绩效与报酬的直接关联。
2. 晋升降职：根据考核结果，对表现优异或表现欠佳的员工进行晋升或降职处理。
3. 培训发展：根据考核结果，制定针对性的培训计划，提高员工的职业技能和素质。
4. 员工激励：通过考核结果的运用，激发员工的积极性和创造力，提高组织整体绩效。
5. 人力资源优化：通过考核结果的运用，优化人力资源配置，实现人岗匹配。
四、考核结果运用管理流程1. 考核结果汇总与分析：对考核结果进行汇总和分析，确定组织与个人的绩效水平。
2. 制定运用方案：根据考核结果和组织目标，制定具体的考核结果运用方案。
3. 方案审批与执行：将运用方案报请上级领导审批后，严格执行方案内容。
4. 反馈与调整：对考核结果运用情况进行跟踪反馈，及时调整运用方案，确保其有效性。
5. 档案管理：对考核结果和运用方案进行归档管理，确保信息的完整性和可追溯性。
五、注意事项1. 确保考核结果运用的及时性，避免拖延和延误。
2. 注意保护员工隐私，避免泄露个人信息和考核结果。
3. 在考核结果运用过程中，应加强与员工的沟通和反馈，确保信息的透明度和准确性。
4. 对于考核结果运用中的违规行为，应依法依规进行处理，维护组织的公正性和权威性。
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2012年全国高考模拟参考部分
基层管理者的绩效管理新模式
一、分析旧模式，开发新模式
在传统的绩效管理模式下，班组长更加注重绩效管理的“行为”所发挥的作用，如通过绩效目标的制定和分解、绩效考评和辅导、绩效应用及绩效沟通等一连串的“行为”来企求让员工更加投入，并持续达到绩效的提升。
然而，在这个过程中，班组长一直站在与下属对立的角度，略带“冷眼”般地审视和考核他们的各项工作行为和结果，这无疑会让员工感到焦虑和无助。
如何让基层管理者在与普通员工的日常接触中，更加关注员工的工作状态，增强员工对组织的归属感和忠诚度，值得企业管理者予以重视。
本文的目的，就是要让基层管理者从绩效管理领域入手，更加注重内部员工的工作状态。
很明显，要想达到组织绩效持续提升的目的，基层管理者要完成以下工作：第一，在年度工作开始前或者某个项目开始前，让员工怀有一种“去做”的冲动，而要达到这样的效果，就要使员工的工作目标与组织目标相一致，这个阶段，是与传统的目标制定及分解相对应；第二，在付诸行动的整个过程中，班组长需要思考如何通过绩效评估和辅导，让下属保持一种“持续改善”的状态——让自己做得更好的努力状态；第三，在工作完成之后，要在班组中营造一种“庆祝成功”的工作氛围，不仅能够激励取得好业绩的员工，更能明确地告诉其他员工，什么才是好的工作成果。
经过这三个步骤的循环往复，将传统绩效管理模式中各个阶段的关注点，分别转移到新模式的员工状态之中，能够帮助基层管理者有效提升绩效管理水平及业绩水平。
二、绩效管理新模式的“状态”分解
在绩效管理新型模式的各个阶段，将会遇到怎样的问题，应该达到怎样的效果才能让班组成员保持更好的工作状态？
（一）目标一致。
在工作过程中，有很多原因可能会影响到员工工作目标与组织目标达成的一致性，这里总结如下：
1、不知道干嘛。
在日常工作中，很多班组长会给员工安排很多工作，如“研究一下全业务运营对公司业务的影响”等，然
而，在这个任务中，班组长并没有明确规定员工应该从哪个角度（如运营模式、市场营销等）或哪个层面（如，部门发展、个人成长）来研究，也没有要求员工应该研究到怎样的程度，以怎样的形式来呈现研究结果等。
面对那么多模棱两可的疑惑，员工不知道该如何开展工作，也就是“不知道干嘛”。
要想让工员知道怎么做，基层管理者需要很好地掌握SMART原则，即在工作任务安排中，制定具有明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、相关联性（Relevant）及有时限（Time-bound）五个特性的绩效目标，从而消除员工接到任务之后的困惑感。
2、做这个没意思。
员工之所以会有“做这个没意思”想法的原因主要在于：班组长在较长时间内，均让某位员工负责一些价值性较低的工作，如文件打印、文件编排、工作报告整理等，使得员工难以找到自己在团队内的成长点，久而久之，将影响该员工与团队目标达成一致。
班组长可以采取两种方法：一是在团队内进行科学的“人才盘点”工作，找出每位员工的特征及优缺点，在此基础上，将混搭着发展性工作（如班组明年的工作计划等）的工具包分配给具有相应能力优势的员工；二是提升保障性工作的价值，让员工认识到他们所认为的“保障性工作”的真正价值点在哪里，如对班组、部门乃至整个公司的重要性。
3、觉得不公平。
员工觉得不公平的主要原因在于，他们觉得在收入、责任、权利等方面相同的情况下，自己需要承担的工作较多，而他人需要承担的较少。
那么，班组长需要考虑，如何才能让自己和员工之间的工作量保持一定的平衡，此外，不同员工之间，也应该尽量保持一种工作量的平衡。
当然，在某移动通信基层班组长的培养项目中我们发现，来自各个线条（包括综合、市场、技术等）的班组长所管理的员工需完成的工作本身有较大差异，这就需要基层管理者通过较长期的对班组工作的难度、强度及复杂度等进行合理测算，才能很好地掌握工作的平衡。
4、做这个没价值。
员工感觉到“做这个没价值”的主要表现在于，他们找不到自己所需负责工作对公司（部门、班组）的价值，原因是，员工可能过于专注于自己手头的工作或获得的信息有限，难以从宏观的角度来分析工作的重要性，这在一定程度上影响他们的积极性。
建议班组长从“全局观”的角度来与员工分享所需完成工作的价值性，如告知员工其所负责的工作对班组的价值，尽量提升工作的高度。
应注意的是，这里所提到的“没
价值”与之前的“没意思”的区别在于：前者是指，员工感觉到对自己成长有价值的东西，未必对团队有价值，而后者则指员工认为某项工作对自身成长的价值性不高。
（二）持续改善。
要想让员工达到“持续改善”的状态并不容易，它需要班组长解决以下问题：
1、不知道工作标准。
员工不知道公司（部门或班组）对工作好坏的评价标准，是基层管理者特别要注意的首要问题，这是让员工保持“持续”的最基本要求。
基层班组长要时常通过会议等公开形式，向班组员工宣贯公司（部门或班组）的工作标准，如告知员工哪类工作是发展性工作，哪类是保障性工作；哪些工作对班组比较重要等，从而让员工更好地分配自己的工作时间，努力向部门所要求的工作标准迈进。
2、感觉评价没原则，波动大。
员工之所以会觉得基层管理者的绩效评价没有原则，主要在于当他们朝着既定的工作标准来工作，但是，每周（月、季度等）得到的评估结果并没有与自己的努力程度和工作成果相对应。
这也许来自两个方面，第一，班组长受到成见效应等负面因素的影响，会觉得某些员工的工作成果总是比不上别的员工，从而导致他们的绩效分数较低；第二，可能绩效结果产生一定的“错位”现象，如本来是这周（月、季度等）的绩效结果，却体现在下一周。
这提醒班组长，在绩效评估上不仅要避免成见效应等影响，还要及时将绩效结果与下属的工作成果相挂钩，通过绩效评估的结果来告知下属，他这个考核周期中的表现。
3、只打分，没反馈。
要想员工保持一种“持续改善”的状态，需要班组长持续与员工就绩效问题进行沟通和反馈。
班组长与员工之间有多种绩效沟通的方法，如每天午饭时间的沟通交流、下午班组例会后的“一对一”绩效面谈等。
（三）庆祝成功。
然而，在相同目标的驱使下，员工虽然有“持续改善”的想法，但是士气仍然不高，这种现象并不少见。
很多基层管理者经常抱怨由于掌握的资源较少，当员工取得较好业绩的时候，难以找到足够的资源，如资金等来奖励员工。
其实，经济奖励只是其中的一种途径，最新的调查结果显示，与现金红包、提高底薪和股票或者股票期权这3种最常用的经济激励方式相比，3种非现金激励——直接上级的表扬，领导的重视（如一对一谈话）等，在激励效率方面有过之而无不及。
在班组管理中，更需要的是营造一种“庆祝成功”的氛围，来提升下属
的工作士气。
如果班组中缺少“庆祝成功”的状态和想法，将直接阻碍员工通过改善业绩来获得更好绩效的冲动。
那么，具体的影响“庆祝成功”氛围的因素备受关注：
1、班组中没人关注我的成功。
当员工感觉到，在班组中没人关注自己的成功时，说明班组现有的工作氛围与“庆祝成功”氛围要求还相去甚远。
在营造氛围方面，安利（中国）的做法值得班组长学习。
在某个考核周期后，安利内部会组织一场近千人参加的绩效会议，在会议上，主持人会热情召唤数位员工上台，让他们接受在场所有员工的祝福，原因是他们成功地卖出了在安利工作的第一套产品，而在场的近千名员工无不起立，鼓掌，并用泛着泪光的目光注视着台中央的员工，为他们打气。
台上的员工无不激励万分，并决心为下一次的成功而努力。
2、班组中缺乏庆祝成功的氛围。
更普遍的情况是，在班组中大家都专注于自己手头上的工作，极少关注其他同事的努力成果，久而久之，一种影响员工绩效提升的不良氛围就会形成。
这时，班组长需要尝试将员工的成绩，那怕是很小的成绩进行显性化，让获得成功或进步的员工接受大家的祝福和认可，营造一种“庆祝成功”的氛围。
三、基层管理者的能力提升要素
从以上分析可以发现，为了让员工能够更好地达成持续改善的绩效管理状态，基层管理者是有很多工作需要准备的。
如为了让下属达到“目标一致”的状态，班组长需要掌握告知下属；职业生涯管理必不可少，因为这将帮助其很好地规划每位员工所需完成的发展性工作和保障性工作；此外，全局意识必不可少，因为在向员工解释其所需完成的工作价值性时，非常需要基层管理者的这项技能；而在“持续改善”方面，班组长要很好地与下属就工作业绩情况进行有效沟通，还需要很好的开诚布公意识以及发展他人的能力；最后，要想让整个团队被“庆祝成功”的氛围所笼罩，则要求班组长很好掌握激励团队的能力，从而达到更好地激发下属的效果。