绩效工资政策宣讲提纲
重庆市其他事业单位绩效工资政策培训提纲(宋)
第三部分 总量、标准及高出部分的具体计算办法
一、在职人员基础性绩效工资标准的确定办法
（二）计算上年度12月份基本工资额度 精确计算法 某职级在职人员上年度12月份基本工资额度= 其他事业单位中该职级在职人员上年度12月份基本 工资总量/该职级上年度年末总人数
第三部分 总量、标准及高出部分的具体计算办法
其他事业单位绩效工资政策
重庆市人力资源和社会保障局 （2011.3.29-2011.4.13）
第二部分 绩效考核办法的制定
第二部分 绩效考核办法的制定
一、绩效考核的重要性
绩效考核是人事管理制度的重要内容，是加强人才队 伍建设、促进事业单位事业发展的重要手段，也是事业单 位实施绩效工资的内在要求和关键环节。绩效考核与绩效 工资分配紧密相连，绩效考核是调动积极性的机制，绩效 工资分配是调动积极性的手段，首先要有一个好的机制， 才能保证手段的效果。绩效考核工作搞得好，就能发挥绩 效工资的激励导向作用，调动单位和职工的“两个积极 性”，有力推动各行业体制改革的深化。
二、对绩效考核的基本要求 （二）引导方向。绩效考核要符合行业体制改 革方向，要符合事业发展方向，既要调动事业单位 的积极性，又要调动广大职工的积极性。 （三）分类实施。对经营性较强、承担社会公 益任务较轻的单位和经营性较弱，承担社会公益任 务较重的单位，要区别对待，合理设置考核指标的 权重。
第二部分 绩效考核办法的制定 三、绩效考核体系的建立 市级行业主管部门首先要制定面向全市本行业 的绩效考核指导意见。考虑到行业特点，报批通知明 确市教委、市城乡建委、市交委、市农委、市民政局、 市司法局、市国土房管局、市环保局、市规划局、市 市政委、市水利局、市文化广电局、市卫生局、市体 育局、市林业局等15个市级部门必须尽快出台本行 业事业单位绩效考核指导意见，并报市人力社保局、 市财政局备案。
年度绩效实施方案宣讲
年度绩效实施方案宣讲尊敬的各位领导、同事：大家好！今天我很荣幸能够在这里向大家介绍我们公司今年的年度绩效实施方案。
作为公司的一员，我们每个人都需要了解并积极参与到年度绩效实施中来，因为这不仅关乎公司的发展，也关乎每个人的个人发展和收入。
首先，我想强调的是，年度绩效实施方案是公司对员工工作业绩的评定和奖惩的依据，也是激励员工积极工作的重要手段。
在今年的方案中，我们将继续坚持以目标为导向，以结果为核心的原则，强调绩效与奖惩相结合，让每个员工都有机会得到公平的评价和回报。
其次，今年我们将对绩效评定的标准和流程进行一定的调整和优化，以更好地反映员工的实际工作表现。
我们将注重对员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等软性指标的评价，而不仅仅是业绩和完成情况。
这样做的目的是为了更全面地了解员工的工作表现，激励员工在各个方面都能够有所突破和进步。
另外，我们还将加强对绩效评定结果的公开透明，让每个员工都清楚地了解自己的评定标准和结果。
同时，我们也将建立更加完善的奖惩机制，对于表现优秀的员工给予及时的奖励和晋升机会，而对于表现不佳的员工也将进行必要的惩罚和辅导，以期能够更好地调动员工的工作积极性和创造力。
最后，我想强调的是，年度绩效实施方案不仅仅是对员工的一种考核，更是对公司整体发展的一种推动力。
只有每个员工都能够在工作中发挥出自己的潜力，公司才能够持续稳健地发展。
因此，我希望每个人都能够认真对待年度绩效实施方案，努力工作，为公司的发展贡献自己的力量。
总而言之，今年的年度绩效实施方案将更加注重员工的全面发展和激励机制的完善，我们相信通过大家的共同努力，公司一定能够取得更加辉煌的成绩。
让我们携手并进，共同实现我们的个人和公司的目标！谢谢大家！。
薪酬绩效宣导会发言稿范文
薪酬绩效宣导会发言稿范文
各位领导，各位同事：
大家好！今天很高兴能有机会和大家一起分享关于薪酬绩效的话题。
薪酬绩效是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的薪酬待遇和工作表现。
在这里，我想重点强调一下薪酬绩效的宣导和沟通。
首先，薪酬绩效的宣导和沟通，是企业人力资源管理中不可或缺的环节。
通过有效的宣传和沟通，可以让员工更加清楚地了解企业薪酬政策和绩效评估标准，从而激励员工努力工作、提升绩效。
同时，也可以增强员工对企业薪酬体系的认可和信任感，减少薪酬纠纷和管理难度。
其次，薪酬绩效的宣导和沟通，需要注重信息的透明和公平。
企业需要将薪酬政策和绩效评估标准向员工公开，让员工清楚地知道自己的薪酬待遇是根据什么标准来确定的，这样才能建立起公平的薪酬体系，激发员工的积极性和团队合作意识。
最后，薪酬绩效的宣导和沟通，需要注重有效的传播方式和渠道。
企业可以通过多种途径，如员工培训、内部通知、员工会议等方式，向员工宣传薪酬政策和绩效评估标准，确保每位员工都能够深刻理解和接受这些信息。
总之，薪酬绩效的宣导和沟通是企业管理中至关重要的一环，它关系到员工的切身利益和企业的长远发展。
希望我们能够共
同努力，完善薪酬绩效的宣导和沟通工作，为企业的发展和员工的幸福努力奋斗！谢谢大家！。
义务教育学校奖励性绩效工资分配宣传参考提纲
义务教育学校奖励性绩效工资分配宣传参考提纲一、引言
-简要介绍义务教育学校奖励性绩效工资分配宣传的重要性和目的。
-提出明确的宣传主题和核心内容。
二、背景介绍
-说明义务教育学校教师绩效工资制度的背景和必要性。
-引用相关数据和研究成果，说明绩效工资分配的正面影响。
三、政策解读
-分析国家相关政策文件，清晰解读奖励性绩效工资分配政策。
-强调政策目标、原则和具体操作方法。
四、绩效指标制定
-介绍义务教育学校教师绩效指标的设定过程和依据。
-强调指标科学性、公平性和可操作性。
五、绩效评价体系
-说明绩效评价体系的构建过程和关键要素。
-强调评价流程的透明性和公正性。
六、奖励性绩效工资分配机制
-详细介绍奖励性绩效工资分配的机制和公式。
-说明绩效工资与教师的职称晋升和工作奖励的关系。
七、效果评估和优化
-分析实施奖励性绩效工资分配政策的效果评估方法。
-提出进一步优化绩效工资分配机制的建议。
八、成功案例分享
-分享一些义务教育学校成功实施奖励性绩效工资分配政策的案例。
-强调成功案例的启示和借鉴价值。
九、宣传策略和手段
-提出宣传策略和手段，如会议讲座、培训班等。
-强调宣传的广泛性、全员参与性和持续性。
十、总结
-简要总结义务教育学校奖励性绩效工资分配宣传的核心内容和要点。
-强调绩效工资制度对于教师发展和学校发展的意义。
绩效考核宣导材料
绩效考核宣导材料尊敬的各位员工：大家好！我是绩效考核委员会的成员之一，今天非常高兴能够向大家宣导我们公司的绩效考核制度。
绩效考核是一种管理工具，旨在评估员工的工作表现和为员工提供成长和发展的机会。
通过绩效考核，我们可以更加公平、客观地评估员工的能力和贡献，并通过奖励和激励措施来激发员工的工作热情和创造力。
首先，让我们来了解一下我们公司的绩效考核制度。
一、绩效考核的目的1.评估员工的工作表现，客观反映员工的能力和成果。
2.为员工提供成长和发展的机会，帮助他们更好地了解自己的优势和不足。
3.为公司制定合理的人事决策提供依据，如晋升、调岗、奖惩等。
二、绩效考核的内容1.工作目标达成情况：评估员工在岗位职责范围内的工作目标完成情况。
2.工作质量：评估员工完成的工作的质量和效果。
3.工作态度和团队合作：评估员工对工作的积极性、责任心和与同事之间的良好合作关系。
4.创新与改进：评估员工在工作中的创新思维和对工作的改进措施是否得到了认可。
三、绩效考核的流程1.目标设定阶段：员工和上级共同制定工作目标，并确定评估指标。
2.绩效评估阶段：通过各种评估方法，如自评、同事评估、上级评估等，对员工的绩效进行评估。
3.结果反馈阶段：将绩效评估结果反馈给员工，并与员工进行绩效面谈，讨论改进和发展的机会。
4.奖励和激励措施：根据绩效评估结果，奖励和激励表现优异的员工。
四、绩效考核的价值和意义1.公平和公正：绩效考核以工作为评估依据，减少主观因素的干扰，实现公平公正的评估结果。
2.激励和奖励：通过绩效考核，优秀员工可以得到奖励和晋升的机会，激发员工的工作热情和积极性。
3.资源优化和人才管理：绩效考核可以帮助公司合理分配资源，确定人员调整和培训发展计划。
最后，我想强调几点：一、重视目标设定：目标是绩效考核的基础，员工和上级要共同制定明确、具体的目标，为评估提供准确的依据。
二、持续学习和改进：绩效考核不仅是评估工作成绩，更是帮助员工成长和提高的机会。
西北大学绩效工资实施工作宣讲材料
西北大学绩效工资实施工作宣讲材料一、国家及陕西省绩效工资相关政策规定（一）国家事业单位工资体系及绩效工资政策2006年7月，国家对事业单位工资制度进行了改革，建立起了新的工资体系。
事业单位工资体系包括四个部分，一是岗位工资，由所聘岗位类别和职级决定；二是薪级工资，由工作年限和任职时间决定，岗位工资和薪级工资为基本工资；三是绩效工资，由工作业绩和实际贡献决定；四是艰苦行业和边远地区补贴，由国家根据当地情况和单位属性划定。
第一部分岗位工资，分专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位四类；专业技术岗位分1—13级，其中1-4级为正高级岗位，5-7级为副高级岗位，8-10级为中级岗位，十一级以下为初级岗位；管理岗位分3—10级，从3级正厅级岗位到10级办事员岗位；工勤岗位分 5级，从1级技师岗位到5级学徒工岗位；在专业技术岗位中又分教学科研主系列和其他专业技术辅系列。
岗位工资已于2006年7月实施，在职在岗校人员均进入新的工资体系，享受新的岗位工资标准，但尚未实行分级聘用。
第二部分薪级工资也于2006年7月实施。
第四部分艰苦行业和边远地区补贴，我校不在其中。
第三部分绩效工资，现在即将实施。
绩效工资是我国事业单位工资体系的重要组成部分，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。
2009年9月国务院会议决定：在全国事业单位分步实施绩效工资，2009年1月1日先在义务教育学校实施，10月1日在医疗卫生事业单位实施，2010年1月1日，在其他事业单位实施。
事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
国务院还明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。
一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。
四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
绩效工资方案()讲解讲课教案
绩效工资实施方案为进一步理顺分配关系，完善校内分配制度，参照兄弟高职院校的做法，制定本方案。
一、指导思想有利于增强学校发展的活力，提高办学效益；有利于加强师资队伍的建设，引进优秀人才和提高管理人员的素质；有利于调动广大教职工的积极性；有利于建立适应学校教育事业发展的人事与分配制度。
二、基本原则（一）因事设岗，按岗定酬。
（二）按劳分配，优劳优酬。
（三）效率优先，兼顾公平。
（四）严格考核，奖优惩劣。
（五）实事求是，量力而行。
三、绩效工资的构成绩效工资的构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工工资总量的60%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的40%。
四、基础性绩效工资基础性绩效工资的构成：固定基础性绩效工资和浮动基础性绩效工资。
基础性绩效工资发放标准一览表单位：元/月五、奖励性绩效工资奖励性绩效工资的构成：工作量绩效工资、奖励金、特殊绩效工资和调控绩效工资。
（一）工作量绩效工资工作量绩效工资的构成：满工作量绩效工资和超工作量绩效工资。
工作量折算办法按《琼台师范高等专科学校工作量计算暂行办法》（琼台[2011]号）执行。
1、满工作量绩效工资⑴专任教师①教师：满工作量320课时/学年（10课时/周，每学期以16周计算）；②系领导：系主任和党总支书记满工作量128课时/学年（4课时/周，每学期以16周计算），系副主任满工作量192课时/学年（6课时/周，每学期以16周计算）。
⑵辅导员：专职辅导员满工作量为管理学生数200人；学工办正副主任满工作量为管理学生数100人。
满工作量绩效工资发放标准一览表：单位：元/年2、超工作量绩效工资⑴超课时数的规定①为了保证教学质量，保护教师的身体健康，教师在做好本职工作的前提下超课时数原则上6课时/周，如因相关专业教学工作需要须增加课时量的，须由系部申请，经教务处批准后方可任课。
②系领导在做好本职工作的前提下超课时数统一限量4课时/周，超出部分不计课酬。
③专职管理人员、教辅人员在做好本职工作的前提下经所在部门领导及教务处同意可以兼课，统一限量4课时/周，超出部分不计课酬。
绩效考核宣讲发言稿怎么写
绩效考核宣讲发言稿怎么写尊敬的各位领导和同事们：大家上午好/下午好/晚上好！我是XXX公司的XXX，今天非常荣幸能够站在这里为大家介绍和讲解我们的绩效考核制度。
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展与个人的成长都起到至关重要的作用。
在这个崇尚结果、讲究效率的时代，绩效考核的作用尤为凸显。
通过合理的考核办法，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业整体的竞争力。
下面我将从绩效考核的定义、意义以及具体实施方法等方面进行介绍。
首先，绩效考核是指通过一定的方法和程序，对员工在工作上表现和所取得成果进行评价和评定的过程。
它是一种定性和定量的综合评价，能够客观地反映出员工的工作实绩。
这是一个公平公正的过程，旨在衡量员工的价值和贡献，并为员工提供个人发展的方向和建议。
绩效考核的意义主要表现在以下几个方面：首先，绩效考核有助于激励员工的工作积极性和创造力。
通过设定明确的目标和标准，能够更好地引导员工的工作方向，让员工明确自己的职责和任务，并自觉投入到工作中去。
同时，通过及时的反馈和奖励机制，能够激发员工的工作热情，激励员工主动进取，不断提高自己的工作能力和水平。
其次，绩效考核有助于提高企业的整体竞争力。
一个企业的成功离不开每个员工的努力和贡献。
通过绩效考核，能够清楚地了解员工的工作情况和表现，发现员工的优势和不足之处，针对性地进行培训和指导，提高员工的工作能力和素质。
同时，通过对绩效突出的员工给予适当的奖励和晋升机会，能够激发更多员工的工作热情，形成一个良好的竞争氛围。
最后，绩效考核有助于员工个人的发展与成长。
通过绩效考核，能够客观评价自己的工作表现和取得的成果，发现自己的优势和不足。
通过上级领导的指导和建议，能够明确自己的职业规划和发展方向，并制定相应的学习计划和提升计划，提高自己的职业素质和能力。
关于绩效考核的具体实施方法，我们公司制定了一套完善的绩效考核制度。
主要包括以下内容：首先，我们明确了考核的目标和标准。
项目部绩效工资考核分配暂行办法宣传提纲
《项目部绩效工资考核分配暂行办法》宣传提纲公司所属各项目部及员工：《项目部绩效工资考核分配暂行办法》已发文公布，为便于各项目部及项目部员工更好地理解、掌握、落实文件，现就员工关心的问题及容易产生理解偏差的事项宣传如下。
一、制定项目部绩效工资分配办法的目的及意义一是解决项目部原工资考核分配办法注重施工阶段考核，开工阶段、收尾阶段考核标准较为简单、粗略的问题；二是解决项目部岗位系数不统一，造成项目部之间岗位价值上不公平的问题；三是通过设置项目绩效工资考核系数下限，解决项目部之间绩效工资差异过大，影响公司内部人员流动的问题。
通过对项目各阶段制定不同的考核指标、考虑项目难度、统一各项目部岗位系数、规范项目部员工个人考核、统一绩效工资计算规定等管理手段，体现坚持效益优先、兼顾公平、多劳多得的分配原则，起到薪酬分配在项目生产经营中激励、约束和导向作用，达到公司各项目部绩效工资分配制度的统一、规范的目的,调动员工工作积极性。
二、影响个人绩效工资的因素及提高方法员工绩效工资计算办法为：员工绩效工资=绩效工资基数义项目难度系数X项目绩效工资考核系数X岗位系数X个人绩效考核系数义个人出勤系数上式中1个基数、5个系数都是影响个人绩效工资分配标准的因素，其中5个系数与项目部考核和员工个人表现息息相关。
员工要获得较高的绩效工资，就要努力提高各项系数值。
通过员工个人认真负责的态度履行岗位职责、出色完成工作任务来提高岗位系数和个人绩效考核系数，同时通过项目部员工的共同努力，充分发挥团队作用，实现项目部的各项考核指标来提高项目部绩效工资考核系数，从而使员工取得较高的绩效工资。
三、绩效工资基数的核定、调整办法绩效工资是工资总额重要组成部分，也是岗位绩效工资的构成单元之一。
本办法中2000元/月的绩效工资基数标准，是在公司上年度在建项目在岗平均工资的基础上，考虑今年工资增长因素后，核减岗位工资、年功工资、津补贴及加班工资、安全责任制奖励等日常发放工资外的剩余部分，同时分析其他影响绩效工资因素后确定的。
绩效考核工作发言提纲
绩效考核工作发言提纲绩效考核工作发言提纲一、引言1.1 开场白：尊敬的各位领导、同事们，大家好！1.2 主题介绍：我今天很荣幸能在这个重要的场合与大家分享有关绩效考核工作的经验和思考。
1.3 愿景：通过本次发言，希望能够进一步推动我们公司绩效考核工作的科学性和有效性，促进员工个人和组织整体的发展与进步。
二、背景分析2.1 公司现状：描述公司绩效考核的背景和现状。
2.2 挑战分析：分析当前绩效考核工作中面临的挑战和问题。
2.3 机遇分析：指出绩效考核工作的潜在机遇和改进空间。
三、绩效考核目标及评估标准3.1 目标设定原则：解释目标设定的原则和方法，如SMART原则等。
3.2 目标与业务战略的一致性：强调绩效目标与公司业务战略的一致性，并提供实例。
3.3 评估标准的确定：说明如何制定和确定评估标准，包括量化指标和质性评估等。
四、绩效评估方法和工具4.1 评估方法综述：介绍常用的评估方法，如360度评估、KPI评价等。
4.2 主管评估：讲解主管评估在绩效考核中的作用和方法。
4.3 同事评估：阐述同事评估的重要性和进行同事评估的常用方法。
4.4 自评和员工反馈：强调员工自评和反馈的重要性，讲解如何进行自评和自我反思。
4.5 数据支持与技术工具：介绍如何借助数据支持和技术工具提升绩效评估的科学性和准确性。
五、绩效评估过程管理5.1 目标制定：说明绩效考核开始前的目标制定环节，包括目标协商和制定目标计划等。
5.2 定期反馈：讲解定期反馈的重要性，如何高效地与员工进行绩效反馈。
5.3 快速识别和奖惩机制：阐述快速识别和合理的奖惩机制对于绩效评估的作用，以及公司如何建立并优化相关机制。
六、绩效结果应用与反思6.1 绩效结果利用：介绍如何将绩效结果应用于员工薪酬、晋升激励等方面。
6.2 绩效结果反思：强调绩效结果反思的重要性，讲解如何与员工一同进行绩效结果的分析和总结。
七、绩效考核改进策略7.1 沟通与培训：阐述沟通和培训在绩效考核改进中的作用，如何促进员工对绩效考核的理解和参与度。
公司绩效制度宣讲资料
（五）结果导向原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，
通过绩效考核结果的面谈，将员工的各项工作引导至预期的工作效果
上。
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5、绩效考核作用
一、 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长
期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有
效的绩效考核能帮助企业达成目标。
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10、绩效考核Q&A（一）
1、怎样制定一个对企业有效的绩效考核？
解答：有效是相对而言的。具体需要结合企业实际发展现状和人力资源管理水平， 制订合理的绩效考核方案，而不要盲目地追求时髦或大而全。步骤是：做好绩效考 核实施的前期调研、绩效推行计划的制订、绩效考核方法选择（是MBO、KPI、 BSC、360还是其它）、绩效指标的提炼和确定、绩效流程实施和过程监控、绩效 面谈和反馈等。
其直接下属的面谈。
7、绩效面谈由部分负责人来谈会不会造成“护短”行为？
解答：绩效面谈最重要的目的是检视和协助下属改进绩效，假如护短心理存在，那员 工的绩效分数将偏高，其负责人的分数也可能将随之提升，如果分数偏高，公司实际 效用降低，那这样的矛盾将暴露，这样的现象也随之暴露。
8、绩效面谈后改进效果不明显该怎么办？
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绩效考核的目的
（一） 建立全员参与，一级对一级负责的管 理模式。通过考核规范作业流程，提 高公司的整体管理水平；
（二） 基于未来持续改进，考核的目的不仅 仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的 是在于不断地牵引员工持续地改进未 来的工作；
（三） 建立良好的企业价值评价体系，努力 实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良 性循环；
1、负责制订员工考核管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作； 2、根据公司整体经营计划下达具体考核指标，分解到各部门和岗位； 3、组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考
学校绩效工资分配方案教学提纲
学校绩效工资分配方案教学提纲
一、引言（100字）
-介绍绩效工资制度及其重要性
-引出学校绩效工资分配方案的主题和目的
二、绩效工资制度概述（200字）
-定义：绩效工资是根据员工绩效表现来决定的薪资制度
-优势：激励员工、提高工作效率、促进学校发展等
-困境：如何公平公正地分配绩效工资
三、学校绩效工资分配方案的设计（300字）
-原则：公平、公正、透明
-要素：绩效评估体系、绩效指标、权重分配
-流程：评估、计算、分配、反馈、考核
四、绩效评估体系设计（300字）
-评估方法：定量指标、定性指标、360度评估等
-标准确定：工作目标、工作质量、学生评价、同事评价等
-评估周期：年度、学期、月度等
五、绩效指标的选择与权重分配（300字）
-学校层面指标：学校整体发展目标、教师师德表现、学校声誉等-教师个人指标：教学成果、科研水平、课堂管理、师生关系等
-权重分配：学校整体发展需要、教师能力特长、岗位职责等六、绩效工资分配与个人发展（200字）
-基本工资与绩效工资的关系
-绩效工资的激励作用对个人发展的意义
七、实施绩效工资分配方案的问题与挑战（200字）
-管理层面的挑战：评估准确性、数据公正性、管理者能力等-员工心态的问题：恶意竞争、不满分配结果等
八、总结与展望（100字）
-总结学校绩效工资分配方案的核心内容
-展望未来。
公司绩效方案宣讲稿
公司绩效方案宣讲稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天我非常荣幸能够在这里向大家宣讲我们公司的绩效方案。
随着市场的竞争越来越激烈，企业必须要通过不断创新和提高效率来保持竞争力。
而绩效管理则是企业实现这一目的的重要手段之一。
因此，我们公司在不断探索和实践中，形成了一套行之有效的绩效管理方案，并形成了一张完整的绩效管理体系。
绩效管理的重要性首先，让我们来看看为什么绩效管理如此重要。
绩效管理是一个有计划、有组织、有目的、有动态调整的过程，用于促进团队成员发挥出最大的工作潜力，实现企业目标的同时实现个人成长和发展。
通过绩效管理，企业可以更好地激励员工，提高员工的工作质量和工作效率，并通过定量的绩效评估来客观地衡量员工表现，更好地帮助员工拓展职业道路，实现个人与企业共同进步。
我们公司的绩效管理体系接下来，我将介绍我们公司的绩效管理体系，主要包括以下方面：方案设计我们公司的绩效管理方案设计基于SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可以达成的、与个人职责相关的、有明确时间限制的。
它充分考虑了个人的行为和职责，使得绩效目标更加明确和量化。
绩效评估我们公司的绩效评估分为两个部分：中期评估和年度终评。
中期评估主要用于帮助员工发现问题，及时调整和改进；年度终评则相对更重要，由主管领导进行定期的全面总结和评价，以此为依据，制定个人的工作计划和职业发展计划。
我们公司绩效评估主要采用综合打分法和定性分析法，以确保绩效评估的准确性和公正性。
同时，在对绩效评价进行综合分析的过程中，也会考虑员工的使用舒适度和满意度，并给予相应的反馈和建议。
支持和培训在我们公司的绩效管理体系中，我们提供全方位的支持和培训，以帮助员工实现个人职业目标和成长。
我们通过为员工提供学习和发展机会，以及定期的辅导和支持，帮助员工充分认识自己的能力和优势，并挖掘并发挥自身的潜力，更好地与公司发展目标相一致。
总结我们的绩效管理体系是我们公司长期不断探索和实践的结果。
绩效考核宣讲方案
绩效考核宣讲方案一、背景绩效考核是公司管理中的重要环节之一，也是衡量员工表现和贡献的重要手段。
为了让员工更好地理解公司绩效考核制度，提高对自身评价和管理的认识，公司决定开展绩效考核宣讲活动。
二、宣讲目的通过本次宣讲，旨在：1.让员工深入了解公司绩效考核制度和标准；2.帮助员工了解自身在绩效考核中的权利和义务；3.提高员工对自身工作表现和贡献的认知和意识；4.为公司建设高效、优秀的团队提供有力保障。
三、宣讲内容1. 绩效考核的概念和意义（1）绩效考核的定义；（2）绩效考核的目的和意义。
2. 公司绩效考核制度和标准（1）公司绩效考核制度的概况；（2）具体的绩效考核标准和评分细则。
3. 员工在绩效考核中的权利和义务（1）员工的绩效考核权利；（2）员工的绩效考核义务。
4. 绩效考核的方法和流程（1）绩效考核的方法，如年度考核、项目考核、360度考核等；（2）绩效考核的流程，如目标设定、考核评分、考评结果反馈等。
5. 绩效考核的结果和奖惩措施（1）绩效考核的结果，如优秀、良好、一般、差等；（2）绩效考核的奖惩措施，如晋升加薪、优先培训、职务调整等。
四、宣讲形式本次宣讲采用线上与线下相结合的方式，包括：1.在公司内部网站上发布相关宣传材料和绩效考核制度；2.举办现场问答活动，由公司HR和绩效考核专家进行讲解和答疑；3.发布考核结果和奖惩措施，让员工了解自身考核情况和后续发展方向。
五、宣讲效果评估和改进1.请员工在宣讲后填写反馈调查问卷，对本次宣讲进行评估；2.HR部门根据反馈结果，适时进行宣讲内容和形式的改进；3.定期组织绩效考核培训和宣讲，加强员工对绩效考核和公司管理的理解和认同。
六、结语本次绩效考核宣讲意义重大，是公司加强管理，提高绩效的重要举措。
希望员工们在宣讲中认真听讲、认真思考，参与度高，收获颇丰。
同时，欢迎员工们积极提出意见和建议，共同打造更加优秀的公司。
绩效工资政策宣讲提纲
绩效工资政策宣讲提纲义务教育学校实施绩效工资政策宣讲提纲在义务教育学校实施绩效工资，这是国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设工作中具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。
依法保障了教师收入水平，希望广大教师积极投身教书育人事业，树立长期从教、终身从教的思想。
为了便于大家更好地理解和掌握绩效工资有关政策，促进义务教育学校实行绩效工资工作平稳进行，下面我就文件出台的背景、主要的政策、相关的改革等问题向大家谈谈我的理解。
一、义务教育学校实施绩效工资的主要政策第一，绩效工资的实施范围。
义务教育学校实施绩效工资的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
第二，关于绩效工资的构成。
义务教育学校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分。
根据义务教育阶段的特点，基础性部分占70％，一般按月发放。
根据县教育体育局规定，中小学教师奖励性绩效工资包括年终一次性奖金，2010年7月起增资的每月180元津贴补贴、2011年7月起增资的每月300元及以后增资的部分。
第三，关于绩效工资的分配导向。
绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。
由教育行政部门制定绩效考核的具体办法，指导义务教育学校积极采取有效的措施，将分配导向切实落到实处。
二、实施绩效工资需要明白的几个问题1、有的老师反映，说奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用我的钱来奖励我？实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的教师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。
这种分配方式带有一定平均主义的倾向，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发（2008）133号文件精神逐步进行调整，做好衔接过渡工作。
一些地方根据国办发（2008）133号文件精神，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”。
(绩效与薪酬)东山县义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲
东山县义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲国务院决定,义务教育学校自2009年1月1日起实施绩效工资。
省政府于2009年7月出台了《福建省义务教育学校绩效工资的实施意见》（闽政办[2009]113号），我县根据省市精神，结合东山县实际于2009年9月24日制定了《东山县义务教育学校绩效工资实施意见》上报市人事局、财政局、教育局审批，上报通过后由政府办转发了《县人事局、财政局、教育局关于东山县义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（东政办[2009]124号），为了贯彻落实好《东山县义务教育学校绩效工资实施意见》，顺利平稳实施义务教育学校绩效工资改革工作，特制定本提纲。
壹、义务教育学校实施绩效工资的重要意义义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的重要举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀，对于依法保障和完善义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，有利于充分调动广大教师的积极性和创造性，激励教师更好地教书育人，有利于促进教育事业又好又快发展，意义重大而深远。
二、义务教育学校实施绩效工资的重要政策1、绩效工资实施范围义务教育学校绩效工资实施范围是义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
为统筹解决执行中小学教师绩效工资制度的非义务教育学校教师的待遇问题，认真做好2008年调整中小学教师津贴补贴的衔接工作，我省的《实施意见》规定：列入我省去年调整中小学校津贴补贴范围的其他教育机构，其工作人员的津贴补贴参照本意见实施。
具体地说，这次实施岗位绩效工资制度的范围，既包括了义务教育学校，也包括了列入去年调整中小学校津贴补贴范围的其他教育机构（即：壹中、二中、职专、实验幼儿园、进修学校等教育局直属事业单位）的于职于编正式工作人员。
2、绩效工资的构成绩效工资分为基础性和奖励性俩部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目包括岗位绩效津贴、生活补贴和农村教师补贴，按月发放。
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义务教育学校实施绩效工资政策宣讲提纲
在义务教育学校实施绩效工资，这是国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设工作中具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。
依法保障了教师收入水平，希望广大教师积极投身教书育人事业，树立长期从教、终身从教的思想。
为了便于大家更好地理解和掌握绩效工资有关政策，促进义务教育学校实行绩效工资工作平稳进行，下面我就文件出台的背景、主要的政策、相关的改革等问题向大家谈谈我的理解。
一、义务教育学校实施绩效工资的主要政策
第一，绩效工资的实施范围。
义务教育学校实施绩效工资的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
第二，关于绩效工资的构成。
义务教育学校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分。
根据义务教育阶段的特点，基础性部分占70％，一般按月发放。
根据县教育体育局规定，中小学教师奖励性绩效工资包括年终一次性奖金，2010年7月起增资的每月180元津贴补贴、2011年7月起增资的每月300元及以后增资的部分。
第三，关于绩效工资的分配导向。
绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。
由教育行政部门制定绩效考核的具体办法，指导义务教育学校积极采取有效的措施，将分配导向切实落到实处。
二、实施绩效工资需要明白的几个问题
1、有的老师反映，说奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用我的钱来奖励我？
实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的教师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。
这种分配方式带有一定平均主义的倾向，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发（2008）133号文件精神逐步进行调整，做好衔接过渡工作。
一些地方根据国办发（2008）133号文件精神，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”。
按照国家规定的绩效工资分配程序，先确定县义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70％作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30％总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。
奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
2、实行绩效工资后，学校还可以根据自己的情况，自行发放津贴补贴或者奖金吗？
不可以。
实行绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或者奖金。
要严格规范义务教育学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学费等费用的要求，严禁“一边免费，一边乱收费”。
学校各类政府非税收收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格执行“收支两条线”。
3、在绩效工资中，还向哪些群体倾斜？
坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，不能搞平均主义“大锅饭”。