企业文化咨询之正式制度与非正式制度
新制度经济学
1. 正式制度：是指一些成文的规定，包括国家中央和地方的法律、法规、合同等，包括企事业部门的规则规定。
具有强制性，主要有政治（及司法）规则、经济规则和合约。
变迁可以是突变式也可以是渐进式的。
一些具有国际惯例性质的正式制度可以从一个国家移植到另一个国家。
2. 非正式制度：是指人们在长期社会交往过程中逐步形成，并得到社会认可的约定成俗、共同恪守的行为准则，包括价值信念、风俗习惯、文化传统、道德伦理、意识形态等。
具有自律性，是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久生命力，并构成代代相传的文化的一部分。
非正式制度的改变只能是渐进式的，是一个长期的过程；由于内在着传统根性、民族习性和历史积淀，其可移植性就差得多。
3. 公地悲剧：如果不确立私有产权而是采取共有产权的形式的话，必然会导致对这种物品或资产的过度利用，出现“公地灾难”。
“公地灾难出现于共同拥有的资源由众多人使用的情境之中。
其中，每一个人在为自己的利益而最大限度地利用该公共资源时都能获益，但如果所有的人都如此行事，就会出现资源遭破坏的灾难性局面。
”4. 科斯定理：在交易费用为零和对产权充分界定并加以实施的条件下，外部性因素不会引起资源的不当配置。
因为在此场合，当事人——外部因素的生产者和消费者——将受一种市场动力的驱使就互利互惠的交易进行谈判，也就是说，使外部因素内部化。
该定理指出，拥有有关资源使用的产权的人，无论是外部因素的生产者，还是消费者，交易过程的结果总是一致的5. 产权：产权不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系。
它不仅是人们对财产使用的一束权利，而且确定了人们的行为规范，是一些社会制度。
注意：（1）产权具有强制性；（2）产权的本质特征是由于物的存在而发生的人与人之间的行为关系。
6. 产权特征：（1）排他性排他性是私人产权的决定性特征。
意味着不让他人从一项资产受益，且资产所有者要排他性地对该资产使用中的各项成本负责。
企业文化咨询之制度面前人人平等
企业文化咨询之制度面前人人平等文章导读：管理要做到“执法必严”。
“法”从何来?“法”来自于管理者思想，来自员工共同的意志，最后通过管理制度和规范表现出来。
而“法”的制度化过程就是文化的过程。
那么在企业文化咨询、企业文化建设中，对于制度面前人人平等又该如何理解呢？此文将为您一一作答。
通过这个文化的过程，学习讨论，相互交流，统一认识，制定出大家认同的管理制度和规范，才可作为考核评价团队与员工个人行为的标准、尺度和准绳。
管理制度和规范一旦为员工接受和认同，对员工组织行为就具有“法”的效力，就具有强制性。
订立制度的目的是为了解决“有法可依”。
制度一旦订立，任何个人组织行为都必须符合管理制度和规范的要求严格执行，树立制度的权威性，即使有误，也应通过合法的程序加以解决。
任何人，特别是领导人，违背公司管理制度都是违“法”行为，应为企业所不容。
“制度面前人人平等”是维护企业根本利益的一种好的选择。
此外，企业的管理制度和规范，既不可能十全十美，也有一个建立、健全和完善的过程，组织中的人员有权利和义务以正当形式通过正常渠道去完善他。
但任何人没有权利以个人或组织名义去违背它，每个员工，包括管理者都要维护管理制度和规范的尊严。
如果制度随意性太强，那就是人治，这种企业就是没有“人格力”的企业。
这对现代企业管理是很忌讳的。
解决了“有法可依”的问题，就需要“执法必严”，如果领导者都不能“依法办事”，那这个制度即使其他人执行了，心里也会不平衡。
要想员工信服领导者的人格力量，要想制度更有权威，要想制度更有执行力，领导者的身先示范是非常重要的。
在世界经理人网站邀请万科企业股份有限公司董事长王石作为网上管理论坛的主持人的一次网络专访中，王石在网上发表他对领导者与企业文化、制度的关系的看法，他认为：“企业的创始人往往具有鲜明的个性和强烈的个人魅力。
由于他在企业生存和发展中起着决定性的作用，因此经常是只要靠威信就能维持企业的正常运作。
但是，作为职业领导者，必须意识到成熟企业强调的是企业文化和机制，而不是领导者个人，因此必须弱化个人的作用。
制度 正式制度与非正式制度
法律只要不以民情为基础,就总要处于不安定的状态。
民情是一个民族的惟一的坚强历久的力量。
———托克维尔,《论美国的民主》(1997:315)制度分类最早林梅在《环境政策实施机制研究——一个制度分析框架》一文中指出：社会是由“有字的规则”(即正式制度)和“无字的规则”(如风俗、习惯等)共同构的。
诺思在《制度,制度变迁与经济绩效》(1994)一书中,主要强调了制度实施是一个需要耗费成本的过程以及与此联系的制度的不完全性,从而强调了正式制度和非正规制约之间协调的严重性。
权力中心在制定政策以后,通常由地方各级政府来详尽执行,而在执行过程中,又会因为政策的不完全性、中央和地方的行政等级结构之间的离散性等特征,导致政策走样与“变形”,或是出现“上有政策,下有对策”的情形。
政策制定的高度不完全性,也即粗略性,导致现实的政策实施等于实施加上对政策的再界定;(2)经过再制定的政策仍然是不完全的,政策的再制定受到人们对环境的认知差异以及非正式规范的影响;(3)由于人们的认知差异,在政策执行过程中,正式规范与非正式规范之间存在着繁复的相互作用,二者之间存在着互补与摩擦,实际起作用的是已经发生了变化的正式规则与非正式规则;新制度经济学认为,正式约束只有在社会认可,即与非正式约束相容的情况下,才能发挥作用。
把制度划分为正式约束与非正式约束,只是为了理论分析的便当,在实际社会生活中,正式约束与非正式约束对政策执行的“共同影响”是很难分开的。
事实上,政策的制定与实施有时候是交织在一起的,各级地方政府经常需要根据地方的详尽情况不断对政策进行再界定和调整。
在这个过程中,既包括地方政府对政策进行的正常的、合理的灵敏处置,也包括对政策进行的不合理变通。
变通是相对于原来的制度或政策而言的,它并不是对原制度、政策的全部改变,而只是一种部分的改变,至少在形式上仍与原来的制度与政策保持一致。
非正式规则是影响政策或制度运行的严重因素,政策变通在很大程度上是非正式规则嵌入的结果。
正式与非正式的制度
正式和非正式的制度--------------------------------------------------------------------------------2004-3-22 经济社会体制比较约瑟夫·斯蒂格利茨阅读791次内容提要:社会资本是一个非常有用的概念，但却是一个非常复杂的概念，不同的观点很多，促成了这种复杂性。
组织的视角尤其提供了一个有益的框架。
有理由相信，一个社会的社会资本的构成、质量和数量并不必然是最优的。
社会资本受到发展过程的影响，并影响发展过程。
在社会资本的提高中，存在着重要的公共角色，但谁来担当这种公共角色，以及这种公共角色应当如何担当，这些问题仍然需要大量的思考。
社会资本包括隐含的知识(tacit knowledge)、网络的集合、声誉的累积以及组织资本，在组织理论语境下，它可以被看作是处理道德风险和动机问题的方法。
一个社会发展其经济时，它的社会资本同样也必须调适，让人际关系网络部分地被基于市场的经济的正式制度所代替，比如，由统治的代表形式所强加的结构化的法律体系。
这一过程开始可能伴随着社会资本整体水平上的损耗，但最终会造就一种不同类型的社会资本，在这种社会资本中，社会关系植根于经济体系之中，而不是相反。
尽管社会资本很复杂，我们仍可以对它做几项考察：首先，即使它不直接受到市场经济的调节，社会资本显然受到市场经济的影响（反过来也影响市场经济）。
其次，既然历史很重要，正确的改革顺序有着巨大的重要性。
最后，社区创造的社会资本不一定非得优越于政府创造的社会资本，在某些情况下反而不如政府创造的社会资本。
应当注意到，认识社会资本并承认在它的供给中公共部门起着重要的角色，并不就指定了由谁来担当这种角色。
这一问题的答案需要进一步的研究和反思。
社会资本这一概念的历史虽短，却已经有了争议。
从科尔曼(Coleman,1988)在教育语境中的使用开始，这一概念有了很大的演变。
正式制度与非正式制度的关系及其经济意义
制度是人类文明的重要产物， 其产生过程是 自然的、连续的， 亘 古至今。制度之于人类社会健康发展有着重要意义。它像—套尺规 ， 衡量着社会及个人的行为尺度。研究制度对经济效率的影响是一项 重要课题。 “ 制度是人类相互交往的规则。它抑制着可能出现的、机会主 义的和乖僻的个 ＾ 行为， 使人们的行为更可预见并由此促进着劳动分 工和财富创造。制度， 要有效能 ， 总是 隐含着某种对违规的惩罚。” 这是德国学者史漫飞、柯武刚总结的经济学意义上的 “ 制度”的含
强制力执行 ， 形成—套 “ 有形制度”。制度从无形过渡到有形， 从非 非正式制度之间的冲突。 正式到正式 ， 人与人相互交往规则更加全面和确定， 违反规则的代价 两种制度的冲突主要表现是落后的非正式制度阻碍正式制度发 更加沉 重 。 挥作用 ， 由此增加经济交易成本 ， 降低经济效率。中国作为金砖五国 （ 二） 正式制度与非正式制度有互补性和替代性 之一， 是—个高速增长的新兴市场 ， 对跨国公司有很大吸引力 。然而 正式制度 与非正式制度组成制度的总体。正式制度和非正式 很多世界一流的公司初进入中国后往往发展并不顺利， 出现 “ 水土不 制度经济运行过程中中有互补性和替代性 。正式制度 的产生有其必 服”的现象。他们会发现， 一些合乎规则、 然性。人类社会的发展呼吁一种强有力的制度安排来对抗潜在的风 却十分棘手 ， 原因在－ 于ｆ 电 １ 门尚不明白中国社会运行中的非正式规则。 险，“ 刚性”的正式制度能满足这个需求。因此二者互补ｆ 生的主要体 在中国语境下 ，“ 办事儿一定得有人”， 建立社交关系网至关重要。 但是当社交关系变成牟利 现在于制度的效力和范围。非正式制度是一种软性约束， 它的内容不 良好的社交关系网本是社会发展的润滑剂，
一
流公司学管理 ， 学 经营。这种精神值得鼓励 ， 但其中也存在问题。
非正式制度与企业文化研究
非正式制度与企业文化研究企业文化是指一个组织内部共同遵循的价值观念、行为准则和思维方式，它对于组织的运营和发展具有至关重要的作用。
而组织的非正式制度是指组织内部不成文的规定、习惯和行为方式，这些制度也会对组织成员的行为产生重要影响。
本文将探讨非正式制度与企业文化之间的关系，并提出一些改进意见。
在分析非正式制度与企业文化之间的关系时，我们可以采用SWOT分析法，即分析两者的优势、劣势、机会和威胁。
非正式制度可以促进企业文化的稳定性，让组织成员在潜移默化中遵循企业价值观和行为规范。
而非正式制度的不成文性和习惯性也使得企业文化更具有适应性，可以随着组织环境和战略的变化而变化。
然而，非正式制度的不明确性和不强制性也使得企业文化的推行存在一定的难度。
非正式制度对企业文化的影响可以从以下几个方面进行深入探讨。
非正式制度可以反映企业文化的价值观。
例如，如果企业文化强调团队合作，那么非正式制度中就会体现出对团队成员的尊重和支持。
非正式制度可以巩固企业文化的地位。
组织成员对于企业文化的认同感是通过长时间的接触和体验而形成的，而非正式制度恰好为组织成员提供了这样的机会。
非正式制度可以增强企业文化的执行力。
如果组织成员违反了非正式制度，往往会受到来自同事和上级的压力，从而强化了企业文化的执行力。
我们可以通过具体的案例来分析非正式制度对企业文化的作用和价值。
例如，某公司提倡创新和自主管理，其非正式制度对于员工的自主权和创造力给予了充分支持。
在这样的非正式制度下，员工更愿意主动尝试新方法和提出创新性建议，从而推动了公司的创新发展。
另一个例子是某公司强调层级和服从，其非正式制度中对于上级的权威和下级的服从给予了充分保障。
这使得公司在决策和执行过程中更加高效和有序，从而提高了公司的竞争力。
非正式制度对企业文化具有积极的作用和不足之处。
非正式制度可以促进企业文化的稳定性和适应性，同时也可以反映企业文化的价值观、巩固企业文化地位和增强企业文化的执行力。
论正式制度与非正式制度的差异与链接
法制与社会发展(双月刊) 2009年第3期(总第87期) 论正式制度与非正式制度的差异与链接李光宇(长春税务学院法学系,吉林长春130012)摘 要:正式制度和非正式制度作为两种具有不同适用环境、合作机制的秩序系统,对社会个体的行为选择和社会经济的发展轨迹有着不同的影响模式。
而两者之间复杂的替代、互补和冲突关系以及在社会变迁中作用交替的动态演化对于我们深刻理解中国社会转型当中的现实矛盾和问题有着较强的解释力。
关键词:正式制度;非正式制度;契约中图分类号:DF0文献标识码:A 文章编号:100626128(2009)0320146207在我们的社会生活中,正式制度与非正式制度两者以完全不同的行为约束机制促进着人们之间的交易和合作。
无论是在成熟的市场经济还是新兴的转轨国家,正式制度与非正式制度之间的共存、互动几乎存在于每个社会体中。
然而,在中国由计划经济向市场经济转轨的过程中,在这个合作机制和秩序更迭交错的特殊阶段和背景下,正式制度和非正式制度之间的强烈冲撞更呈现出一种令改革开放推进者始料不及的放大效应。
这一方面是由于在向规范的市场经济法治秩序转轨过程中,市场经济的正式规则尚未完全确立,社会制度结构呈现巨大的断裂与空白;另一方面,传统中国社会实质上是一个具有浓厚义务本位色彩的社会,人伦、人情这些左右人们日常生活交往规范的基本伦理道德就是根基于传统的社会人际关系而形成的,几千年的文化传统演进已使得非正式制度深深扎根于我们的社会结构之中,这使得非正式制度的影响在中国更具有典型性和强大的生命力。
一、正式制度与非正式制度之间的差异对比不同的学者对制度有着不同的理解。
西方旧制度学派的代表康芒斯说:“如果要找出一种普遍的原则,适用于一切所谓属于制度的行为,我们可以把制度解释为集体行动控制个体行动。
”[1] (P86)山东大学黄少安教授给制度下了一个在国内被普遍接受的定义:“制度是至少在特定社会范围内统一的,对单个社会成员的各种行为起约束作用的一系列规则;这种规则可以是正式的,如法律规则、组织章程等,也可以是非正式的,如道德规范、习俗等;各种各样的社会制度只能是各种社会关系的制度化、规范化或规格化,而不是对各种社会关系的创造;制度可以从不同的角度分类,如政治制度、经济制度,文化制度等……特定社会的各种制度相互影响、相互依存,构成一个有机整体,其中经济制度决定政治、法律等制度。
非正式制度与企业文化研究
非正式制度与企业文化研究企业文化是客观存在的一种社会文化现象，企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命，是现代工业社会管理思想和管理理论历经了经验主义管理、科学管理、行为科学、现代管理后的发展和升华，被誉为企业管理之魂。
通过加强对企业文化的研究，建设中国特色企业文化，从而提高企业的整体效能，提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展，对目前企业界来说，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
本文以马克思主义为指导，以西方经济学中的新制度经济学为分析工具，分析了企业文化的产生和形成，阐述了企业文化的概念、基本内容、功能，概述了西方企业文化理论；对企业文化进行了经济学分析，阐述了企业家与企业文化的关系和企业文化对企业经营业绩的促进作用，明确提出企业文化就是企业核心竞争力的观点；论述了美国、日本、西欧的企业文化模式，并对其进行比较分析，为中国企业文化建设提供了学习和借鉴；分析、论述了经济全球化进程中的跨文化企业的跨文化管理问题的产生、冲突的焦点，以及产生差异的原因，提出中国跨文化企业管理的有效方式是加强文化融合，搞好文化管理；分析了中国企业文化的兴起与发展现状，论述了建设中国特色企业文化的意义、原则、特点和方法，提出了中国特色企业文化建设的目标模式。
全文共分六个部分。
第一章，非正式制度概述。
新制度经济学，是指以产权和制度为主要研究对象的当代西方经济学流派。
也有学者称其为以经济学方法研究制度<WP=252>问题的经济学流派。
其代表人物道格拉斯·诺思认为，“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为”。
他把制度分为正式制度与非正式制度，非正式制度安排指的是，在这种制度安排中规则的变动和修改纯粹是个人的行为，用不着也不可能由群体行为完成。
一些文化的东西，如习俗、传统、道德伦理、意识形态就是所谓的非正式制度。
正式制度非正式制度
个民族的惟一的坚强耐久的力量。———托克维尔,《论 美国的民主》(1997:315) 制度分类
最早林梅在《环境政策实施机制研究——一个制度分析框 架》一文中指出：社会是由“有字的规则”(即正式制度)和“无 字的规则”(如风俗、习惯等)共同构的。 诺思在《制度,制度 变迁与经济绩效》(1994)一书中,主要强调了制度实施是一个 需要耗费成本的过程以及与此联系的制度的不完全性,从而 强调了正式制度和非正规制约之间协调的重要性。
2
formal and informal systems, which leads to the ineffective governance of ″the public power for public use only″. As soon as market economy was ushered in, national governors, who used to be in control of the national power, began to show the complicated motivation of their behaviors. That is, the governors in charge of public power also claim personal interests. They have their own priority between political ethics and economic claims. As long as the institutional motivation mechanism keeps producing decreased effects, the non-institutional motivation mechanism would grow rapidly without adequate means of institutional incentives.
列举非正式制度
非正式制度通常是指在社会组织或者机构内部形成的一种隐性规范体系，它与正式制度相辅相成，共同维护着社会的稳定和秩序。
非正式制度不以法律或者规章制度的形式存在，但却在实际中产生了极其重要的影响力。
本文将列举一些常见的非正式制度，并分析其产生的原因以及对社会的影响。
1. 礼貌与礼节礼貌与礼节作为一种非正式制度，是人们在日常生活中相互遵守的一种规范。
无论是在公共场合还是私人交往中，人们都习惯于遵循一定的礼节与规矩，例如互相问候、相互尊重、遵守公共秩序等。
这种礼貌与礼节的非正式制度的存在，有助于维护社会的和谐与稳定。
2. 职业道德与职业规范不同职业有各自的职业道德和职业规范，这些非正式制度在一定程度上规范了职业人员的行为和做事方式。
例如，医生需要遵守医疗伦理，律师需要遵守律师专业的道德规范，教师需要遵循教育行业的职业规范等。
这些非正式制度的存在，保证了职业人员的专业素质和职业道德的遵守，从而提高了整个职业群体的社会形象和信誉度。
3. 尊重个人隐私尊重个人隐私是一种非正式制度，它要求人们在日常生活中尊重他人的隐私权利。
虽然在数字时代，个人隐私的保护面临着各种挑战，但是社会中普遍存在的尊重他人隐私的非正式制度可以促使人们更加注重个人信息的保护和隐私权的尊重。
4. 社会互助与关心他人在社会交往中，人们通常会遵循一种无形的非正式制度，即关心他人和相互互助。
这种非正式制度的存在，使得社会成员之间建立起一种紧密的联系与关系，形成团结的社会意识和共同的价值观。
5. 尊重权威与尊重长者在许多社会中，存在对权威和长者的尊重的非正式制度。
人们普遍认为，尊重权威可以维护社会秩序，而尊重长者则体现了传统的家族观念和尊老敬老的价值观。
6. 约定俗成的习惯和规则社会中还存在许多约定俗成的习惯和规则，这些非正式制度是在人们长期实践和共同理解的基础上形成的。
例如，交通规则、商业礼仪、用餐礼仪等。
这些约定俗成的非正式制度，在社会交往中起着重要的规范作用。
非正式制度对企业发展的影响
非正式制度安排是制度的重要组成部分，对企业管理发挥 着正式制度不可替代的作用。
（一）抑制企业发展的作用。 1、传统意识形态对人们思想的禁锢，给企业改革增添阻力。 传统的经济制度，因传统姓“社”姓“资”、公有私有观念的束缚， 使改革不能突破旧的框框，正式制度不能在效益最大化原则下 有所创新。这是大部分国有企业没有走出困境的原因，一些企 业甚至已在破产倒闭的边缘。 2、传统观念更新缓慢使已创新了的正式制度在实行中被扭 曲，大大削弱了正式制度的功能，降低经济绩效。非正式制度是 在时代中逐渐形成的，其变迁必定是缓慢的。当正式制度发生 改变后，一些旧的传统观念和习惯、习俗仍会在相当长的时间 内，延续并制约着创新了的正式制度功能的发挥。 3、败坏的道德风气，干扰 了社会经济秩序的正常运行，破 坏了经济的协调发展，降低了社会经济的绩效。这不 仅造成 了社会资源和财富的大量损失，同时抑制了人们对正 常经济 投入的积极性，破坏了经济发展的条件，阻碍了经济绩效的创 收。 （二）促进企业发展的积极作用。 1、促进企业员工的和谐关系。 非正式制度与我们的信仰有关。不同的人受到不同文化的 影响便会有不同的世界观、价值观。企业里上百上千名员工不 可能总是和谐的，总会有利益上的矛盾与摩擦。追溯到根源即 非正式制度的因素。 它在日常生活中影响员工的行为方式及 其价值观念的选择。那么，企业领导者以情以理打动员工以达 到协调企业内部矛盾的目的。这样才将员工的心聚在一起，提
高企业的凝聚力、向心力。 2、加强诚信教育，减轻社会负担。 诚信不仅是品行、道义、声誉、更是责任、准则、资源。个人
而言，诚信是高尚的人格魅力；企业而 奶粉重大安全事故，就是 企业诚信问题的写照。法律 是严明 的，但是在法律之外靠的却是我们的良知。没有生产厂家良心 和道德的自律，社会对其的监督成本提高了，质量监管部门也 会投入大量的人力物力， 这种成本几乎是任何组织难 以承担 的。
正式制度(约束)和非正式制度(约束)的关系
答：正式制度是人们有意识建立起来的并以正式方式加以确定的各种制度安排，它通常是成文的并由权力机构来保证实施，如法律、法规、政策、规章、契约等。
非正式制度被学时变化中的社会关系所强化，如价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯和意识形态等。
正式制度和非正式制度作为制度的两个不可分割的部分，是一个对立的统一体，既相互依存，在一定的条件下又可以相互转化。
1．两种制度的对立主要体现在制度冲突或不兼容。
非正式制度安排具有自发性、非强制性、广泛性和持续性的特点。
相反，正式制度是人们有意识地对社会行为确定的规范，具有一定的强制性，且一旦确立就会形成制度刚性，对经济活动产生深刻的影响。
2．两种制度的统一主要体现在互补性和替代性。
首先，从互补性来看，一个富有效率的正式制度形成，应该考虑与道德文化、社会意识形态等非正式制度的互补，才能保持整个社会制度系统的和谐，制度改革才能成功和富有成效。
另一方面，一个有形的制度安排，如果没有相应的非正式制度与之匹配，也许就不能有效地发挥作用。
或者说，同样的正式制度，与不同的非正式制度相匹配，就会有不同的经济效果。
其次，从替代性来看，一方面，在正式制度缺位的情况下，非正式制度安排也可能替代正式制度提供一系列安排，以获得有效的经济运行。
3．两种制度的相互转化性。
非正式制度可能因为诱致性制度变迁或强制性制度变迁转化为正式制度，相反，正式制度也可以转化为非正式制度。
就正式制度向非正式制度转化而言，主要是历史上的正式制度向非正式制度的转化。
企业文化建设虚化问题论文
企业文化建设虚化问题的分析摘要企业文化作为一种新的管理理论的提出，越来越受到企业的重视，很多企业开展了文化建设的工作，不过收效甚微，并且出现了文化建设虚化的问题，本文通过分析制度在企业文化中所处的地位进行剖析，开辟出正式制度与非正式制度相协同的企业文化建设的新途径。
关键词正式制度非正式制度企业文化建设中图分类号：f253文献标识码：a一、企业文化结构中制度的地位企业文化作为一种微观文化现象，是企业在创业和发展过程中形成的，为全体员工认同的、遵循，并且富有企业个性特征的价值体系、群体意识、精神传统、管理思想与管理方式、行为规范与行为模式的总和。
企业文化的结构划分有多种观点，这里把企业文化划分为四层：物质层，行为层，制度层和精神层。
物质层属于第一层也即表层，包括企业生产的产品和提供的服务以及企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；行为层属于第二层，包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象；制度层属于中间层，包括一般制度、特殊制度和企业风俗三个方面，企业文化在制度层面上的客观表现就是制度文化；精神层属于核心层，包括企业精神、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的综合。
二、关于制度及其分类人们对“制度”一词的理解并不完全相同，德国学者史漫飞、柯武刚总结的定义似乎更为简洁而全面，即：“制度是人类相互交往的规则。
它抑制着可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使人们的行为更可预见并由此促进着劳动分工和财富创造。
制度要有效能，总是隐含着某种对违规的惩罚”。
诺斯认为，“制度是一个社会的游戏规则或更正式地说是人类设计的、构建人们相互行为的约束条件。
它们由正式规则（成文法、普通法、规章）、非正式规则（习俗、行为准则和自我约束的行为规范），以及两者执行的特征组成。
”制度可以分为正式制度和非正式制度。
正式制度是通过一定程序制定并颁发的成文的规章条例，它包括一般制度是指企业中存在的一些带普遍意义的工作制度和管理制度，以及各种责任制度，也就是所有企业基本都有的制度，例如企业的劳资人事制度、厂规厂纪等等；另一种是特殊制度，一个企业特有的制度，是非程序化，非常规的制度。
企业文化咨询之正式制度与非正式制度
企业文化咨询之正式制度与非正式制度文章导读：在企业管理中，经过一定的程序正式颁布的规章制度是正式制度，而藏在脑子里的表现为集体潜意识的文化是非正式制度，两者虽然表现形式不一样，但是关系非常紧密。
那么在企业文化咨询、企业文化建设中，何为企业的制度文化的正式制度与非正式制度呢？此文将为您一一作答。
正式的制度是组织的“法典”，是维护组织核心价值观的武器，是保证组织正常运行的约束性力量，正式制度代表正式约束，是可以这样做，不可以那样做，应该这样做，不应该那样做——是对各种关系处理的明晰的规定，并不解释为什么的问题。
某种意义上也可说是用意志“人造的”，是保护某种利益的产物。
而非正式制度是组织的文化，在企业就是企业文化，是制度层面的企业文化。
企业文化或制度文化对于企业行为是非正式的约束力量，即是一种非正式约束，是在观念上，舆论上，气氛上，道德上，精神上左右企业行为的一种“无形的”力量。
这两股力量的合一才能使组织力量强大。
正式制度与非正式制度是相互作用并相互制约的，一方面正式制度体现作为非正式制度的企业文化的核心价值观；另一方面，作为非正式制度的企业文化要与正式制度相匹配。
如果两者相互脱离，正式制度不能体现核心价值观，或偏离了核心价值观的要求，则组织正式制度在实践中必然会遭遇来自文化的无形抵抗。
使正式制度降低或失去效用。
相反，如果非正式制度的企业文化不能与正式制度所需要确立的文化相协调，则这种文化自会成为正式制度实践的阻力，使正式制度遭遇“滑铁垆”。
这时，或是应该变革文化，或是应该检讨制度是否高出了组织成员能承受的文化心理，修订制度的不适宜部分，或加大心理调适的“修正”，或使制度的“演变”循序渐进。
“企业的制度需要通过正式组织网络传递并起作用，但不可能达至的地方就得靠制度文化的作用。
但没有刚性的制度，制度文化也是没有附着力的。
企业的制度文化是通过观念、信念、精神贯穿于企业经营管理活动中，通过正式或非正式组织的传递和影响。
企业文化层次之间的关系,企业文化的作用有哪些
企业文化层次之间的关系企业文化分为哪些层次？企业文化层次之间有什么关系？企业文化分为四个层次，分别是物质层次、行为层次、制度层次、精神层次。
企业文化的各个层次是相互联系、相互影响的，每个层面都有自己的重要性。
企业文化层次之间的关系企业文化分为哪些层次？企业文化层次之间有什么关系？本文就来介绍一下企业文化层次之间的关系。
企业文化分为四个层次，分别是物质层次、行为层次、制度层次、精神层次。
1、企业文化的物质层。
企业文化的物质层又称企业的物质文化，是由企业员工创造的产品和各种物质设施构成的一种器物文化。
它是以物质形态为主要研究对象的一种表层企业文化。
企业提供的产品和服务是企业生产经营的结果，是企业物质文化的主要内容。
其次，企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装和设计等等，都是企业物质文化的主要内容。
2、企业文化的行为层。
企业文化的行为层又称企业行为文化。
如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化就可以称为企业文化的幔层，或第二层，也就是浅层的行为文化。
它是指员工在生产、经营、学习、娱乐等方面所产生的活动文化，包括企业经营、教育和宣传、人际活动、文娱活动中的文化现象。
它不仅是企业经营风格、精神和人际关系的动态体现，也是企业精神和企业价值观的体现。
主要分为企业家行为、企业楷模行为和企业员工行为。
3、企业文化的制度层。
企业文化的制度层又称企业制度文化，主要包括企业领导制度、企业组织机构和企业管理制度三个方面。
企业领导制度的产生、发展和变化是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。
企业组织机构是企业文化的载体，包括正式组织和非正式组织。
企业管理制度是企业在生产经营管理过程中制定的、起规范保证作用的规章制度。
4、企业文化的精神层。
企业文化的精神层又称企业精神文化。
所谓精神层，主要是指企业或组织的领导者和成员所遵循的基本信念、价值标准、职业道德和精神面貌。
企业精神文化和企业物质文化和行为文化比较，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，是企业文化体系中的核心和灵魂。
中国近代民营企业中的非正式制度
法令 、 章制度等构成 。 规
非 正 式 制 度 是 指 人 们 在 长 期 的 社 会 生 活 中逐 步 形 成 的 习 惯 习 俗 、 理 道 德 、 化 传 统 、 伦 文 价
值观念 、 意识 形 态 等 对 人 们 行 为 产 生 非 正 式 约 束 的 规 则 。 度 经 济 学 代 表 人 物 道 格 拉 斯 ・ ・ 制 Ｃ诺
人 才 、用 人 单 位 人 才 流 出 单 位 的 合 法 权
益 ， 格 保 护 知 识 产 权 所 有 者 的 权 益 。第 严 三 要 完 善 服 务 功 能 ， 中介 组 织 在 办 理 户
操 作 。 具 体 的 法 规 约 束 中介 机 构 的 中介 用
行 为 ， 供 给方 或 需 求 方 造 成 不 公 或 损 失 对 应 承 担 法 律 责 任 。 技 人 员 从 一 个 单 位 流 科
松 的 创 业 环 境 和 良好 源自 发 展 机 遇 来 吸 引 该 逐 渐 放 开 对 人 才 市 场 的直 接 干 预 ， 变 转
为 对 市 场 进 行 宏 观 的指 导 、监 督 和 调 控 ， 包 括 营 造 环 境 、 范 市 场 、 善 机 制 、 定 规 完 制
市 场 经 济 是 法 制 经 济 ， 场 机 制 调 配 科 技 市
嚣缓 囊蠢 搦警 盘彝 麓 ≯。 ＿ ＿
ｌ ＿ １ ｌ ｌ ０ ＿器 ｌ ００ １ ０ 。０ ＿ｌ ｌ ｌ － ｌ０
中国近代 民
正 式制
《
正 式 制 度 是 人 为 设 计 ， 造 的 政 治 、 济 和社 会 相 互 关 系 的 一 系 列 约 束 ， 正 式 的 宪 法 、 构 经 由
（ ） 加 强 科技 人 才 流 动 的 法 制 建 设 。 ２
6正式和非正式控制汇总
? 人与人之间的信任关系，是组织内部的人际 信任
? 另一方面是组织成员对于组织整体的信任关 系，即系统信任
南开大学 程新生 等
26
信任对组织的影响
? 塑造良好的工作关系 ? 提高组织绩效 ? 增加组织承诺 ? 提高工作满足感 ? 增加组织公民行为 ? 促进组织发展、干预策略的推行 ? 促进组织学习
应急成员往往会在专家咨询确立新责任方面发挥作用非正式控制过程会在搜集信息调查研究面发挥作用非正式控制过程会在搜集信息调查研究等方面发挥作用非正式奖励主要在给予赞赏表示感等方面发挥作用非正式奖励主要在给予赞赏表示感谢及认可成果方面发挥作用非正式协调机制是成员在谢及认可成果方面发挥作用非正式协调机制是成员在其他部门相互核对发挥作用管理模式和文化在企业的其他部门相互核对发挥作用管理模式和文化在企业的主要的价值观念形成和管理模式沉淀方面发挥作用沟主要的价值观念形成和管理模式沉淀方面发挥作用沟通渠道是通过非正式的人际沟通发挥作用通渠道是通过非正式的人际沟通发挥作用如图如图6611所示所示33南开大学程新生等企业文化是指企业在生产经营过程中逐步形成的由企业文化是指企业在生产经营过程中逐步形成的由最高管理层倡导为全体员工所认同并遵守的带有本最高管理层倡导为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的价值观信念和行为方式包括三个层次组织特点的价值观信念和行为方式包括三个层次价值观是企业文化的本质体现是企业文化中相对价值观是企业文化的本质体现是企业文化中相对稳定的因素一般在企业建立之初就由企业的创始人稳定的因素一般在企业建立之初就由企业的创始人建立起来是企业文化中相对稳定的要素建立起来是企业文化中相对稳定的要素信念是支持企业发展的信条和观念比如人才观信念是支持企业发展的信条和观念比如人才观发展观竞争观等发展观竞争观等行为方式是企业文化最直接最显性的部分直接行为方式是企业文化最直接最显性的部分直接面向员工和指导员工的行为方式面向员工和指导员工的行为方式34南开大学程新生等通过导向作用实现控制通过凝聚作用实现控制通过约束作用实现控制通过激励作用实现控制通过导向作用实现控制通过凝聚作用实现控制通过约束作用实现控制通过激励作用实现控制35南开大学程新生等信任控制即组织相信员工授权给员工通过信任控制即组织相信员工授权给员工通过正面的鼓励的方式实现对员工的控制
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业文化咨询之正式制度与非正式制度
文章导读：在企业管理中，经过一定的程序正式颁布的规章制度是正式制度，而藏在脑子里的表现为集体潜意识的文化是非正式制度，两者虽然表现形式不一样，但是关系非常紧密。
那么在企业文化咨询、企业文化建设中，何为企业的制度文化的正式制度与非正式制度呢？此文将为您一一作答。
正式的制度是组织的“法典”，是维护组织核心价值观的武器，是保证组织正常运行的约束性力量，正式制度代表正式约束，是可以这样做，不可以那样做，应该这样做，不应该那样做——是对各种关系处理的明晰的规定，并不解释为什么的问题。
某种意义上也可说是用意志“人造的”，是保护某种利益的产物。
而非正式制度是组织的文化，在企业就是企业文化，是制度层面的企业文化。
企业文化或制度文化对于企业行为是非正式的约束力量，即是一种非正式约束，是在观念上，舆论上，气氛上，道德上，精神上左右企业行为的一种“无形的”力量。
这两股力量的合一才能使组织力量强大。
正式制度与非正式制度是相互作用并相互制约的，一方面正式制度体现作为非正式制度的企业文化的核心价值观；另一方面，作为非正式制度的企业文化要与正式制度相匹配。
如果两者相互脱离，正式制度不能体现核心价值观，或偏离了核心价值观的要求，则组织正式制度在实践中必然会遭遇来自文化的无形抵抗。
使正式制度降低或失去效用。
相反，如果非正式制度的企业文化不能与正式制度所需要确立的文化相协调，则这种文化自会成为正式制度实践的阻力，使正式制度遭遇“滑铁垆”。
这时，或是应该变革文化，或是应该检讨制度是否高出了组织成员能承受的文化心理，修订制度的不适宜部分，或加大心理调适的“修正”，或使制度的“演变”循序渐进。
“企业的制度需要通过正式组织网络传递并起作用，但不可能达至的地方就得靠制度文化的作用。
但没有刚性的制度，制度文化也是没有附着力的。
企业的制度文化是通过观念、信念、精神贯穿于企业经营管理活动中，通过正式或非正式组织的传递和影响。
他是企业看不见的网。
”
作为非正式制度的企业文化是企业正式制度的重要补充，没有这种补充，正式制度往往很难发生效用。
一般说，正式的、有形的制度要通过无形的制度来“匹配”，作为意识形态的企业文化是一种不能忽视的无形的制度安排。
强调与制度和谐一体的企业文化，不仅是为了使管理更加柔性化，增加管理的弹性度，也是为了加大管理的密度，“文化是无所不在的”，只有借助文化的力量才足以织成管理格局中那张疏而不漏、厚薄均匀的网。
维持一个组织的“稳态”主要靠企业文化中的制度文化。
小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题……。