人力资源开发概论之人力资源开发设计.pptx
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第一阶段：确定人力资源开发目的 第二阶段：教学分析 第三阶段：起点行为和学习者特征分析 第四阶段：开发绩效目标 第五阶段：开发人力资源开发的评估题目 第六阶段：教学策略的开发 第七阶段：培训材料的开发 第八阶段：形成性评价 第九阶段：总结性评价
二、确定人力资源开发目标
确定人力资源开发目标是规划和设计阶段的第 一项任务。这项任务对学习者、对培训者和对 作为一个整体的人力资源开发活动都有意义。
加涅的学习目标确定方法，说明了培训过程应该做到精 细化，而这精细化又是我们需要学习的东西的精细特征 的反映。这实际上是对学习目标的选择和排序的过程。 选择的原则包括是否忽略或不恰当地表达了学习意图， 十分恰当地衡量过学习的预期结果，教学方式是否与学 习的目标类型相匹配。
（4）HRD目标与一般教学目标的不同
人力资源开发概论
第5章 人力资源开发设计
本章主要内容
人力资源开发设计概述 确定人力资源开发目标 教程/课程设计 课的设计 选择人力资源开发活动的相关人员 人力资源开发的后勤设计
一、人力资源开发设计概述
所谓人力资源开发设计是以学习理论为基础，应用系统 的观点和方法，分析人力资源开发中的问题和需求，确 立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的人力 资源开发方法和培训媒体，分析、评价其结果，使人力 资源开发的效果达到最佳的过程。
一般说来，在人力资源开发领域，培训的目标 都会是一个系列目标。这与一般学校的教育目 标中比较明确地集中在知识、动作技能、智力 技能、认知策略、态度等不同学习成功上是不 同的。
人力资源开发也会有不同的学习成果的体现， 但是在其目标中，总是会有一个最终的目标， 就是上述成果能否在工作场所看到。
三、教程/课程设计
引起注意 告知学习者目标 刺激回忆先决知识 呈现刺激材料 提供学习指导 引出作业 提供反馈 评估作业 促进保持和迁移
有组织的学科内容 接受课程学习的学习者 社会
课程设计的方法
专家意见法 适应性模型法 深度性梯度法
3．课程内容的排序
不同学习目标的排序
对认知策略的学习 对语言信息的学习 对态度的学习 对动作技能的学习 对智力技能的学习
对课程的单元进行排序
四、课（lessen）的设计
对课程的设计是为了保证学习者在整个学习活动（不 只一个单元时）中，在一次课（培训活动）和一次课 （培训活动）之间取得适度的进步。而课的设计是指 在一次一次具体的课上设计如何引导学习者，也就是 如何教学习者。
人力资源开发的目标可以分为三大类：
学习目标（learning objectives） 绩效目标 (performance objectives) 行为目标 (behavioral objectives)
1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
对受训者的意义：确定目标的主要意义在于让受训 者树立动机，让他们知道培训将把他们引导到什么 地方。
对培训者的意义：帮助培训者确定学习材料和学习 内容，帮助他们选择学习方法。使他们将自己的教 学努力放到一定的重点上。
对人力资源开发活动的意义：可以帮助组织评估人 力资源开发项目。
人力资源开发目标的分类
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
Hale Waihona Puke Baidu （1）确定五成分目标
确定这五个成分的作用主要是想达到两个重要 目的，一是避免混淆了不同的学习成果目标， 二是用一个可观察的动作来描述学习行为，或 者是学习后的绩效行为。
这五个成分目标都是为了确定学习目标而服务 的。
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
训的后勤活动进行设计 对培训方案的评价与培训方案的修正
人力资源开发的模型
课是进行教学或者培训活动的最小单位，一个教程或 者课程是由一系列的课了系统构成的。各节课之间应 该构成应该完整的体系，并完整地反映培训中的感知 材料、理解材料。为了完成不同的教学任务，便形成 了不同的课。课的类型包括观察课、讲授课、问答课、 实验课、讨论课、观察课、实习课、综合课等。
1．教学事件设计
情境 学习技能的类型 行为的对象 行动动词 工具、限制和特殊条件
（2）结合不同的学习成果生成学习目标
智力技能 智力技能中包括辨别、具体概念、定义、高级规
则（问题解决）等。这里讨论三种：
具体概念 定义性概念 问题解决
动作技能 态度
（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
课程设计是培训项目确定后，将培训项目落实 成为可见的培训内容，在将课程展现给受训者 之前应该完成的工作。
课程设计的实质就是对学习目标进行排序
1．课程的类型
按照课程的性质分为以下五大类 ：
学科课程 综合课程 活动课程 核心课程 集群式模块课程
2 .课程设计的模式
美国教育家泰勒认为，有三种基本的资源依据已被人们 用来作为进行课程决策的选择基础。这三种资源依据是 ：
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
二、确定人力资源开发目标
确定人力资源开发目标是规划和设计阶段的第 一项任务。这项任务对学习者、对培训者和对 作为一个整体的人力资源开发活动都有意义。
加涅的学习目标确定方法，说明了培训过程应该做到精 细化，而这精细化又是我们需要学习的东西的精细特征 的反映。这实际上是对学习目标的选择和排序的过程。 选择的原则包括是否忽略或不恰当地表达了学习意图， 十分恰当地衡量过学习的预期结果，教学方式是否与学 习的目标类型相匹配。
（4）HRD目标与一般教学目标的不同
人力资源开发概论
第5章 人力资源开发设计
本章主要内容
人力资源开发设计概述 确定人力资源开发目标 教程/课程设计 课的设计 选择人力资源开发活动的相关人员 人力资源开发的后勤设计
一、人力资源开发设计概述
所谓人力资源开发设计是以学习理论为基础，应用系统 的观点和方法，分析人力资源开发中的问题和需求，确 立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的人力 资源开发方法和培训媒体，分析、评价其结果，使人力 资源开发的效果达到最佳的过程。
一般说来，在人力资源开发领域，培训的目标 都会是一个系列目标。这与一般学校的教育目 标中比较明确地集中在知识、动作技能、智力 技能、认知策略、态度等不同学习成功上是不 同的。
人力资源开发也会有不同的学习成果的体现， 但是在其目标中，总是会有一个最终的目标， 就是上述成果能否在工作场所看到。
三、教程/课程设计
引起注意 告知学习者目标 刺激回忆先决知识 呈现刺激材料 提供学习指导 引出作业 提供反馈 评估作业 促进保持和迁移
有组织的学科内容 接受课程学习的学习者 社会
课程设计的方法
专家意见法 适应性模型法 深度性梯度法
3．课程内容的排序
不同学习目标的排序
对认知策略的学习 对语言信息的学习 对态度的学习 对动作技能的学习 对智力技能的学习
对课程的单元进行排序
四、课（lessen）的设计
对课程的设计是为了保证学习者在整个学习活动（不 只一个单元时）中，在一次课（培训活动）和一次课 （培训活动）之间取得适度的进步。而课的设计是指 在一次一次具体的课上设计如何引导学习者，也就是 如何教学习者。
人力资源开发的目标可以分为三大类：
学习目标（learning objectives） 绩效目标 (performance objectives) 行为目标 (behavioral objectives)
1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
对受训者的意义：确定目标的主要意义在于让受训 者树立动机，让他们知道培训将把他们引导到什么 地方。
对培训者的意义：帮助培训者确定学习材料和学习 内容，帮助他们选择学习方法。使他们将自己的教 学努力放到一定的重点上。
对人力资源开发活动的意义：可以帮助组织评估人 力资源开发项目。
人力资源开发目标的分类
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
Hale Waihona Puke Baidu （1）确定五成分目标
确定这五个成分的作用主要是想达到两个重要 目的，一是避免混淆了不同的学习成果目标， 二是用一个可观察的动作来描述学习行为，或 者是学习后的绩效行为。
这五个成分目标都是为了确定学习目标而服务 的。
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
训的后勤活动进行设计 对培训方案的评价与培训方案的修正
人力资源开发的模型
课是进行教学或者培训活动的最小单位，一个教程或 者课程是由一系列的课了系统构成的。各节课之间应 该构成应该完整的体系，并完整地反映培训中的感知 材料、理解材料。为了完成不同的教学任务，便形成 了不同的课。课的类型包括观察课、讲授课、问答课、 实验课、讨论课、观察课、实习课、综合课等。
1．教学事件设计
情境 学习技能的类型 行为的对象 行动动词 工具、限制和特殊条件
（2）结合不同的学习成果生成学习目标
智力技能 智力技能中包括辨别、具体概念、定义、高级规
则（问题解决）等。这里讨论三种：
具体概念 定义性概念 问题解决
动作技能 态度
（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
课程设计是培训项目确定后，将培训项目落实 成为可见的培训内容，在将课程展现给受训者 之前应该完成的工作。
课程设计的实质就是对学习目标进行排序
1．课程的类型
按照课程的性质分为以下五大类 ：
学科课程 综合课程 活动课程 核心课程 集群式模块课程
2 .课程设计的模式
美国教育家泰勒认为，有三种基本的资源依据已被人们 用来作为进行课程决策的选择基础。这三种资源依据是 ：
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代