65招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
05
第4章招聘 广告的撰写
第6章招聘简历 1
和人才储备库 的管理
2
第7章笔试与心 理测验
3
第8章面试与评 价中心技术
4 第9章录用、入
职与试用期管 理
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第10章招聘评 估与总结
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1招聘管理概述 1.2甄选管理概述 1.3录用管理概述 复习与思考 知识链接
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1招聘影响因素的分析 2.2招聘规划管理 2.3岗位分析 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 6.1收集简历 6.2简历的筛选技术 6.3人才库的建立 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 7.1笔试试题设计 7.2员工心理测验简述 7.3职业兴趣测试 7.4职业能力倾向测评 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 8.1面试组织管理 8.2面试试题设计 8.3结构化面试 8.4评价中心 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 3.1明确招聘需求 3.2确定招聘策略 3.3招聘成本的预算 3.4编制招聘计划书 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 4.1招聘广告的撰写方法 4.2招聘广告的媒体选择 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 5.1媒体招聘 5.2现场招聘 5.3第三方招聘 5.4内部选聘 复习与思考 知识链接 技能实训
作者介绍
这是《招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务（微课版·第2版）》的读书笔记模板，暂无该书作者的 介绍。
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读书笔记
标准的高校教材写法，内容通俗易懂，适合刚刚从事招聘工作的人力资源从业者，里面的一些方法、工具可 以直接使用，称之为《招聘专员入门操作指南》也没问题。
招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
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招聘影响因素的分析
招聘分析包含对招聘单位自身因素的分析以及外部因素的分析。外部因素分析又包含政 策因素、供给因素、竞争因素、地域因素、文化因素等。
5
招聘管理原则
1．信息公开原则 2．公正平等原则 3．效率优先原则 4．双向选择原则
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招聘管理体系
1．招聘管理制度 招聘管理制度是招聘工作计划、执行及目标实现的重要保证。它包括招聘计划的制定程序、 招聘过程中各事项执行的依据及标准、招聘管理原则等。招聘管理制度体系的建设是招聘管 理体系标准化的重要前提。
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招聘管理体系
2．岗位说明书体系的建设 （1）岗位说明书的内容 （2）岗位说明书的编写规范 （3）岗位说明书编写中需要注意的问题
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招聘管理体系
3．招聘计划
（1）明确人力资源需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等。 （2） 招聘小组人员名单，包括小组人员的姓名、职务和职责分工。 （3） 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。 （4）招聘时限，指整个招聘工作的起止时间。 （5）新员工的上岗时间。 （6）详尽的招聘工作推进时间表，以便与相关负责人配合。 （7）招聘的成本。招聘成本的计算可用下列公式来计算：单位招聘成本=招聘总费用÷雇用人数 （8） 应聘人员的分析 （9）确定招聘渠道 （10）确定招聘实施部门与招聘小组人员名单 （11）招聘广告
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
第四章 招聘、甄选与录用
同学 .如研究开发部、信息技术部和财务部等 .
5. 员工推荐
6.其它 (1) 汽车保险杆广告 (2) 旗子和标牌 (3) 顾客推荐
三、内部获取和外部获取的优缺点比较 1.内部获取 （1）内部获取的优点 ①激发员工的内在积极性 ②迅速地熟悉和进入工作 ③尽量规避识人用人的失误 ④人才获取的费用最少
（5）面试人员容易出现的问题 ①第一印象效应（首因效应） ②晕轮效应 ③对比效应 ④负面效应 ⑤面试者缺乏工作的相关知识 ⑥非言语行为的影响
三、评价中心
1.公文处理模拟法（文件篓测试法） 考评维度：
个人自信心 组织领导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 敢担风险倾向 信息敏感程度
2. 无领导小组讨论法 3. 企业决策模拟竞赛法
欧莱雅的盲阵游戏
4.角色扮演法 （练习） 5. 即席发言法 （练习）
角色扮演法
1.假设你是公司人力资源部经理，公司的一 位重要员工希望辞职，你想办法了解辞职 的原因，并进行规劝。
角色扮演法
2.假设你是公司的总经理。人力资源部经理 向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对 应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这 样下去，无法完成招聘工作。你询问了开 发部的工作情况，开发部经理回答工作任 务非常紧迫，在这一段时间内，确实无法 安排面试，请处理此问题。
（２）企业在目标劳动力市场缺乏招聘的经验 （３）企业急于填充某一关键岗位的空缺 （４）企业只需要招聘很少数量的员工 （５）企业试图招聘那些正在就业的员工
3. 猎头公司
（１）含义：
猎头公司是一种专门为“搜捕”推荐高级管理人员 和高级技术人员的机构，他们设法诱使这些人才离 开正在服务的企业。
招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
企业招聘录用员工的理论与方法(初稿)
企业招聘录用员工的理论与方法真实姓名：郑奥奥用户名：zhengaoao0903所属服务站：湖南长沙教学服务站指导教师：刘尔铎摘要随着中国近些年经济飞速发展，素有全球制造业中心之称的中国劳动力成本也在不断攀升，廉价劳动力已变得不再廉价，大多数制造业企业都面临着严重缺工的问题；另一方面，作为IT企业，信息产业都也一直面临着人才稀缺的问题；随着国家的经济转型，产业升级，人才的重要性愈发凸显出来，“21世纪的竞争就是人才的竞争”这句经典的名言也得到了验证，如何找到真正人才，适合企业人才，这是招聘首要解决的问题。
本文首先简单的阐述了招聘的基本理论及招聘的方法，再以实地调查访问方式，对珠三角一些制造企业及IT企业目前招聘存在的问题进行了记录，并进行分析，并就如何解决目前人才瓶颈提出了整套人才招聘解决方案。
具体安排如下：【关键词】：员工招聘理论校企合作劳务派遣职位说明书评价中心【正文】：近年以来，劳工荒一直困扰着沿海经济发达城市，并有向内陆蔓延的之势，如何帮企业找到合适的人才，发挥招聘的真正效能，这也是大家所要思考的，招聘工作在现有的人力资源工作当中愈发显得重要。
一、员工招聘的基本理论1.招聘的含义企业招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。
2.招聘的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用（4）招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径3.招聘与人力资源管理的关系作为一个重要的管理职能，招募和甄选与其他人力资源管理职能有密切的关系。
招募和甄选是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。
第一、招募和甄选工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。
第二、招募与甄选取才的结果影响着企业今后的发展。
《人力资源管理操作实务》甄选与录用
02 甄选的流程
1．甄选的内容
通过对工作或岗位的细致分析可以看出，员工要胜任当前或将来的工 作首先应具备与工作相关的 3 年经验。美国著名心理学家麦克利兰提出 了一个著名的“冰山模型”。招聘人才时，不能仅局限知识和技能，而高 知识、高能力未必能带来令企业满意的高绩效。
1 招聘概述
1）指出招聘的目的
招聘的目的是满足企业自身生存与发展 的需要，解决企业人力资源的供需矛盾。
2）强调招聘的计划性和科学性
3）指出招聘工作是一项系统性工作
招聘工作是一项由多个连续的、相互联系的 环节组成的系统性工作。具体来讲，招聘包 含四个相对独立的环节，即计划，招募，甄 选，聘用。
4）指出招聘的依据，即根据什么来 招聘
（3）收集资料。
（4）编制笔试试题。
（5）试题试测。
（6）笔试的实施。
（7）评卷。
（8）发布成绩。
2．具体流程
2）面试 面试是指在特定场景下，企业与应聘者双方进行面对面的沟通，企业根据应聘者在面试 过程中的表现对其做出评定，预测其将来的工作绩效，从而为人员录用决策提供依据的 一种重要的甄选方式，在人才甄选中占有重要的地位。面试一般要经过以下三个阶段， 如图 5-3 所示。
2．具体流程
第三，面试结尾阶段。应聘者将在面试考官根据现有信息所提的问题基本 回答完毕后，面试即可进入尾声。在面试的最后，最好给应聘者留出几分钟的 时间，让其对自已所感兴趣的问题进行提问，如面试考官可以提问“您还有什 么需要了解的吗?”“您还有其他什么问题吗?”等。面试的结束一定要自然，
体可由人力资源部招聘人员、用人部门负责人和专业人员组成。
四章人员招聘甄选与录用课件
二战后出现的新试汇。当时美国在占有战败国科技资料
的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到
目标，然后再使用各种手段将其“捕获”,颇似丛林狩
猎，由此就有了“猎头”一词。
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【外部候选人的来源——猎头公司】
□ 优点：
他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系； 在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密； 为“猎才”企业节省时间，提高效率 。
甄选的三个问题(1)能做什么? (2)愿意做什么? (3)是否合适?
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人员甄选的方法
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简历筛选
简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息， 从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用 条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求 的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。
为提高求职者“书面形象” 的可靠性，要求“求职申请 表"的设计要科学、规范。
以便进行调整和决策。
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利
弊
内 可提高被提升者的工作积极性 部
容易造成"近亲繁殖"
选 较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满
拔 对企业忠诚度高
新主管不容易建立领导声望
提高企业的投资回报
面谈浪费过多时间
形成惯例后，外聘易遭抵制
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第二节 人员甄选
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人员甄选的概念
人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人 条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘 者进行审查和筛选的过程。
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【外部候选人的来源——职业介绍所】
人才信息 丰富；
招聘选拔 的方法比
较科学；
效率高，
节省时间。
对企业情况不
够熟悉；
人力资源管理实务第六章招募与甄选
外部招募的主要来源与方法
（一）外部招聘的来源 1.学校 2.竞争者和其他公司 3.失业者 4.老年群体 5.军人 6.自我雇佣者
招聘方法：
• 报纸、杂志、电视、收音机、网上招聘 • 人才交流中心招聘会 • 校园招聘 • 顾问公司、猎头公司 • 朋友推荐、个人自荐 • 职业介绍所 • 其它
• （二）外部招聘的方法
• 知识目标：掌握招募的渠道与方法 • 技能目标：运用所学知识判定在企业
管理过程中出现人员短缺时招募采用 的方法 • 教育目标：通过学习，培养学生的综 合运用知识分析、处理实际问题的能 力，以及团队组织与合作能力。
项目涉及概念介绍
• 1.招募是什么？
•
人员招募是寻找员工可能
的来源和吸引他们到组织的应征
• 3.网上申请
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表 改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站， 点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关 问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
招聘来源：潜在的应聘者所存在的目标群体 招聘方法：让潜在的应聘者获知企业招聘信 息的方式与途径。
宝洁公司招聘技术人员 来源：校园 方法：网络 笔试与面试 结合
宝洁公司招聘生产人 员 来源：厂区附近 方法：广告
• （六）发布招募信息
让尽可能多的人获得信息 注意发布信息的成本
（七）评估招募效果
• 1.招募的时间 计划时间
使用各种测评技术 与选拔方法挑选有合格 的求职者当中进行谨慎的筛选。招募 员工和甄选员工的过程十分复杂。即 使只集中注意力做一件事做好也很困 难。
• 人员招募的目的在于确保当企业出现 了一个职位空缺时，企业可以得到大 量可供选择的并且真正合适的求职者。
档案记录法
招聘甄选方法与技巧
如何识别假文凭
四、 激：兵不厌诈 • 当面试人员认为应聘人员所持的文凭有假的可能性比较大，此时
可采用"激将法"，对应聘人员直说"你所应聘的岗位是公司的重要 岗位，公司为了对你负责，有必要对你所持的文凭和证件做进一 步的核实，如你同意请把文凭和证件留下"，可以说百分九十的持 假者是不肯把假文凭留下让你去核实的。用这样的方法把持假者 打发走，双方和气，免得节外生枝扰乱了招聘工作的氛围。 五、 核：与发证学校核实 • 公司录用重要岗位的人员，对其所持的文凭与证件完全有必要与 发证学校、发证部门核实真伪，当然这样做要化费大量的人力物 力，但可以保证百分之百正确。
• 可以根据求职者的最后陈述 进行追踪 提问
• 比结构化面试耗时时间长 • 对面试人得技能要求高 • 招聘人较为熟悉工作内容 • 面试人以工作小组进行招聘
特点
缺点和 局限性
适用 情况
结构式
• 由一系列与工作相关的问题 构成
• 可靠性和准确性较非结构化 面试强
• 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始 • 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者
三、接受应聘申请
• 接受个人简历吗？ • 还是填写申请表？
申请表和个人简历的优缺点
第三节 招聘途径
• 内部招聘 • 外部招聘
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
体检
• 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 • 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 • 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于
人力资源管理-招募、甄选与录用-MBA
第四章招募、甄选与录用招募甄选与录用本章内容z员工招聘z招募的渠道与方法z甄选招聘的定义z定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心通过选拔实现“人z核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的寻找具备最适合的技能而具有劳动的愿z目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起z意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
招聘的三个含义z招聘包括招募、甄选与录用三部分：–招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；–甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价以挑选最合适人选的过程候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；–录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。
招聘四个阶段招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图招聘成功的关键所在人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；合理的科学的灵活的有效的人力规划资格分析招聘策略面试考核招不招如何吸引怎么选择招聘什么招多少应聘者合格的人样的人招聘活动的6R目标z恰当的时间（right time）z恰当的范围（right area）z恰当的来源（right source）z恰当的信息（right information ）恰当的成本（h）z恰当的成本（right cost）恰当的人选（right people）z恰当的人选（right people）招聘如何给公司创造优势z招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用–提高成本效率–吸引合格的人选–降低员工离职率–创建一支文化多元化的队伍–招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径影响招聘活动的因素竞争对手需求数量和规格、手段、待遇经济条件市场环境变化产品服务变化对劳动力需求变化外部环境劳动力市场考察劳动力数量和素质构成内部环境法律法规《劳动法》和相应法律法规财务预算战略规划组织文化管理风格招聘的原则z效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程–一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本z双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另方面使劳动者努力提高、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜公平公正原则：避免标准不一就业歧视；z公平公正原则：避免标准不，就业歧视；z确保质量的原则：能位匹配和全体相容z因事择人的原则z德才兼备原则z用人所长原则招聘理念人员标准——z德vs.才z用最“好”的人还是用最“合适”的人z以“人”为中心还是以“工作”为中心“工作经验”优先还是“整体素质”优先z工作经验优先还是整体素质优先z忠于“企业”优先还是忠于职业”优先z填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”z内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先本地化优先还是多元化优先z“本地化”优先还是“多元化”优先招聘理念z换位思考：我们所需要的人，他们需要什么样的企业？z提供诱因–金钱vs.事业–稳定vs.前景工资vs.福利–工资vs福利–精神满足vs.物质富足人才招聘的中外对比z人才理念不同：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
招聘与甄选PPT课件
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
有关的问题
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如何使面试有效
面试的规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；
反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAO(knowledge,skill,ability,others)的表格，根据KSAO来 评价申请者
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
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申请表
审查申请表的指导性问题
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
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如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 能力
你认为你能卖出商品的原 因是什么
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信息收集技术
面 试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
人员招募、甄选与录用
人员招募、甄选与录用人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。
人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配臵。
制定招募决策过程：实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。
质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1）吸引足够多的求职者2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：1、一定时期内吸引应聘者的数量。
2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。
4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。
6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。
）3）组建一支称职的招募队伍：①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。
②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。
⑤广阔的知识面和专业技术能力。
⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。
★内部招募的优点：1）对候选人的优缺点有很好的了解2）员工候选人很了解公司3）会提高员工的士气和动力4）会提高企业对目前人力资源的投资回报缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新★外部招募的优点：1）得到更多人才 2）给企业带来新活力和概念3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。
第五章 招聘、甄选与录用
• 员工招聘有两个前提。一是人力资源净需 求预测，它决定了预计要招聘的职位与部 门、数量、时限、类型等因素。二是工作 描述与工作说明书，它为录用提供了关于 该工作的详细信息。
三、员工招聘的程序
• 员工招聘大致分为招募、甄选、录用、 评估四个阶段。
员工招聘的程序
招募
甄选
录用
评估
企业的生存与 发展
情景模拟测试主要是针对被试者明显的行
为、实际的操作以及工作效率，应用多种 方法进行测试，重点测试那些书面测试(智 力测试与心理测试)中无法准确测试的被试 者的领导能力、交际能力、沟通能力、合 作能力、观察能力、集中能力、理解能力、 解决问题能力、创造能力、语言表达能力、 决策能力等实际能力。
情景模拟测试的具体方法
• 个人简历（着重说明学历、工作经验、技能、成 果、个人品格等信息）；
• 2、各种学历、技能、成果(包括获得的奖励) 证明的原件及复印件；
• 3、身分证原件及复印件；
二、招募的来源与方法
• 招募来源既可以是内部招聘，也可以是外 部招聘。招募方法是指为了能够将潜在的 员工吸引到本公司而采取的一种方式。由 于岗位要求的不同，招募的来源与方法也 不相同。
第五章 招聘、甄选与录用
第一节 招聘的作用与程序
• 一、员工招聘的意义、作用 • 1、为企业的生存与发展提供高质量的人
力资源。 • 2、弥补企业内部人力资源的不足。 • 3、为企业注入新的管理思想和技术。 • 4、促进员工与企业的双向了解。 • 5、扩大企业的知名度。 • 6、有利于劳动力的合理流动。
⑦案例分析法
从被测者所给一个或数个管理案例的分析 中，可以判断他们的分析、决策、书面或 口头表达等方面的能力。
2、心理测试
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
9设置
10
甄选管理流程
员甄选是指从应聘者中选拔出组织所需人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、 面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动的过程。由于这一工作阶段将直接关系 到岗位最终候选人的质量，因此人员甄选是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难 度最大的一步。
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
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录用管理概述
CONTENTS
01
人员录用原则
02
录用管理流程
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人员录用原则
1．任人唯贤原则 2．用人不疑原则 3．严爱相济原则
外部劳动力市场的供给对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给小于 需求时，企业吸引人员比较困难；当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就 会比较容易。在对外部劳动力市场的影响进行分析时，一般要针对具体的职务层次或 职位类别进行。例如目前技术工人的市场比较紧张，企业往往要投入大量的人力和物 力来招聘这类员工。
招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
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影响招聘的政策因素
在分析招聘的外部环境时，一个不可忽视的因素是相关政策和法规。在很多情况 下，招聘工作会受到这方面因素的制约。国家的政策和法律法规从客观上界定了企 业招聘对象选择和限制的条件。
国家及地方人力资源政策环境的变化，包括国家对于人力资源法律法规的制定， 对于人才的各种措施，国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以 及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司 的自身因素，从而使公司内部的人力资源政策也随之有所变动。
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影响招聘的自身因素
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CONTENTS 第1章 招聘、甄选与录用管理概述
第2章 员工招聘的前期工作 第3章 招聘计划的制定 第4章 招聘广告的撰写 第5章 招聘渠道选择 第6章 招聘简历和人才储备库的管理 第7章 笔试与心理测评设计 第8章 面试与评价中心技术 第9章 录用、入职与试用管理 第10章 招聘评估与总结
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影响招聘的竞争因素
竞争对手的综合实力及其人力资源政策，如薪酬政策、培训政策、职业发展计 划等都对组织的招聘工作产生直接影响。
长期以来，国内用人单位由于受传统人事制度及僵化的用人体制的束缚，在人才 竞争方面一直处于劣势。现在国内企业开始与世界知名大公司同台竞争，并且充分 显示了企业的实力。所以组织在制定招聘计划时，要尽可能多地了解竞争对手的实 力以及他们的人力资源政策，这样才能在人才竞争中扬长避短。
招聘、甄选与录用管理概述
招聘管理原则 招聘管理体系 招聘管理流程
招聘管理概述
CONTENTS
01
招聘管理原则
02
招聘管理体系
03
招聘管理流程
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招聘管理原则
招聘管理是指在企业人力资源规划的指导下，通过一定的手段和信息的展开，以识别和
吸引潜在员工为主要目的的所有实务或活动。招聘是甄选和录用的基础与前提，甄选和录用 是招聘的目的和结果。招聘主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应聘的 目的。
1．招聘职位的性质 2．企业性质 3．企业战略 4．企业文化 5．企业形象 6．企业的人才观与用人政策 7．企业的报酬及福利待遇 8．招聘成本
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影响招聘的供给因素
外部人力资源供给预测包括本地区人口总量与人力资源比率，本地区人力资源总 体构成，本地区的经济发展水平，本地区的教育水平，本地区同一行业劳动力的平均 价格与竞争力，本地区劳动力的择业心态与模式，本地区劳动力的工作价值观，本地 区的地理位置对外地人口的吸引力，外来劳动力的数量与质量，本地区同行业对劳动 力的需求等。
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录用管理流程
经过对应聘者的笔试、面试等层层 选拔工作。组织对应聘者有了一个大致 的了解，进而可以做出相应的决策。
员工录用一般要经过如下几个环节： 包括入职背景调查、发出录用通知、录 用面谈、办理入职手续、新员工试用与 考核、新员工转正管理6个方面。
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员工招聘的前期工作
招聘管理原则 招聘管理体系 招聘管理流程
1．信息公开原则 2．公正平等原则 3．效率优先原则 4．双向选择原则
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招聘管理体系
1．招聘管理制度 2．岗位说明书体系的建设 （1）岗位说明书的内容 （2）岗位说明书的编写规范 （3）岗位说明书编写中需要注意的问题 3．招聘计划
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招聘管理流程
招聘管理一般要经过人力资源计划、职务说明书、招聘计划（时间、岗位、人数、 任职资格）、招聘准备（了解市场、发布信息、接受申请）、选拔（初步筛选、笔试、 面试、其他测试）、录用（做出决策、发出通知）、评价（程序、技能、效率）等流程。
在上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招 聘的时间、人数和岗位等，职务说明书则明确了对招聘人员的要求。根据人力资源计划 和职务说明书，就可制定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。
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甄选管理概述
CONTENTS
01
甄选管理原则
02
甄选管理体系
03
甄选管理流程
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甄选管理原则
一方面，经济发达地区各类人才蜂拥而至，另一方面，经济欠发达地区各类人才纷纷 外流，这在很大程度上又制约了欠发达地区经济的发展。经济发达地区各类人才相对充足， 这为人员招聘与选拔提供了更多的机会。而经济欠发达地区环境艰苦，人才匮乏，这就增 加了这些地区人员招聘的难度。
现在国家和地区推出一系列政策，鼓励各类人才到经济相对落后的地区工作。经济相 对落后地区的企业和单位在吸引人才方面也采取了很多优惠而灵活的政策。这些政策和措 施为经济落后地区吸引人才提供了条件。
在招聘过程中，应聘者往往是对多家企业进行比较后才做出加入的决定，所以
如果企业的招聘政策对竞争对手而言具有比较优势，将增强企业的吸引力，增强招
聘的效果。
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影响招聘的地域因素
招聘单位所在地区对人员招聘工作有着很大的影响，特别是由于我国经济发展很不平 衡，这在很大程度上造成我国各地区人才分布极不平衡。