招聘主管胜任力模型新
招聘管理中的胜任力模型设计与应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用在现代企业中，招聘管理起着举足轻重的作用。
招聘合适的人才对于企业的发展和业绩至关重要。
然而，如何准确地评估候选人的胜任力，以确保招聘出最佳人选，一直是人力资源管理者所面临的挑战。
为应对这一挑战，胜任力模型的设计和应用成为一种被广泛采用的方法。
胜任力模型是根据特定岗位或职位的工作要求和企业文化等因素，对候选人所需的能力、知识、技能和行为进行详细描述和分类的框架。
通过使用胜任力模型，企业可以更好地了解岗位的要求，更准确地匹配候选人，并成功地预测候选人在未来工作中的表现。
设计胜任力模型的第一步是确定关键胜任力。
关键胜任力是指对于特定岗位或职位而言，最为重要、最需要的能力和素质。
确定关键胜任力需要进行大量的研究和分析，包括与岗位相关的数据和信息的收集，以及与员工和管理层的深入访谈。
通过这些研究和分析，可以得出一个清晰的关键胜任力列表。
在确定关键胜任力之后，接下来是对这些胜任力进行详细的描述和分类。
这些描述和分类需要具体到每一个能力、知识、技能和行为，并分为不同的层级或等级。
例如，一个销售岗位的关键胜任力可能包括客户沟通能力、销售技巧、市场知识等。
针对这些关键胜任力，可以进一步详细描述每个能力的要求和预期表现。
除了对胜任力进行描述和分类之外，还需要为每个胜任力设定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、测试、考核和实际工作表现等多种形式。
通过不同的评估方法，可以全面地了解候选人是否满足岗位要求，并对其在未来工作中的表现做出预测。
胜任力模型的应用不仅仅局限于招聘过程中，还可以在员工发展、绩效管理和职业规划等方面起到重要的指导作用。
通过将胜任力模型与绩效管理相结合，企业可以更好地识别和培养高潜力人才，并制定个人发展计划。
此外，胜任力模型还可以辅助员工的职业规划，帮助他们了解自己在职业发展上的短板和不足，并采取相应的行动来弥补。
总之，胜任力模型的设计与应用在招聘管理中扮演着重要角色。
招聘经理岗位专业能力素质模型
志高家用空调事业部招聘经理岗位胜任素质模型二零一一年七月___________________________________ 百度文库-让每个人平等地提升自我 _________招聘经理岗位胜任素质模型一、招聘经理岗位胜任素质模型图专业能力素质1 .计划能力2 .沟通能力3 .信息分析能力4 .人际交往能力5 .招聘管理 6.谈判能力离，志高空同知识/技能财务、成本、战略、人力、生产、项目、档案、合同、法律、产品、品质、 安全、市场营销、供应链、研发、设备、工艺、信息系统、职位分析知识商务写作技能、计算机应用技能、岗位所需操作技能、面试技能通用能力1 . 客户导向2 .绩效导向3 .学习能力4 .创新能力5 .尽职敬业6 .积极进取7 .执行力二、渠道经理岗位胜任素质一览表三、招聘经理能力素质定义及描述（一）通用能力素质____________________ 百度文库-让每个人平等地提升自我_____________________________________（二）专业能力素质性格内向，对人际交往缺乏兴趣，只愿意以自己方式表达和沟通，不会考虑他人感受。
愿意与他人主动交往，待人友善，能在交往过程中了解他人需要，顾及他人感受。
对人际交往有较大的兴趣和热情；在人际交往中表现出诚恳、正直的品质，能获得他人的信赖和支持，主动根据他人的性格，照顾他人的情绪，与他人建立融洽的氛围。
___________________________________ 百度文库-让每个人平等地提升自我__________________ (三)专业知识，专业技能招聘经理岗位专业知识、专业技能提炼指导A、专业知识、专业技能项目定义B、专业知识、专业技能汇总C、知识项目定义与分级口、基本技能定义与分级D.计算语言，软件开发，数据库E.计算机网络，网络安全其它岗位专』以技能⑶面试面试技巧在特定场景下，经过精心设计，通过考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，笔试、心理测试等多种科学测评应试者能力素质、个性品质等要素的人员甄选方式的汇总。
绩效考核主管胜任素质模型与任职资格
考核实施管理
组织企业各部门实施员工绩效考核活动
员工定期考核未按时完成的次数不超过次
计划按时完成率=
考核沟通管理
主动与各部门进行考核沟通，及时解答相关问题
未及时反馈考核结果的次数不超过次，员工满意度评价达____分
考核成本控制
负责绩效考核管理的成本费用控制
费用预算达成率不超过100%
绩效考核主管胜任素质模型
图14-13所示为绩效考核主管胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。
图14-13绩效考核主管胜任素质模型
绩效考核主管的任职资格条件如表14-13所示。
表14-13绩效考核主管任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
绩效考核方案管理
编制绩效考核方案，设计企业各岗位考核表
成本控制率=
考核总结汇报
组织汇总各项考核信息，撰写绩效考核工作总结
撰写
招聘主管胜任力模型新
胜任力
应变能力
定义
能够对突发情况、意外变故做出迅速反应；冷静、自信，具有敏捷的思维能力；懂得转换话题、懂得幽默，能够让尴尬的场合变得轻松，有效缓和或避免冲突；具有较强的忍耐力，压抑怒气；具有较强的语言艺术；果断反应，不会迟疑不决。
能力提升
建议
1、多参加富有挑战性的活动。果断反应，不会迟疑不决
具有较强的语言设计、表达能力
1、能够清晰地知道沟通需要达到的目的，并时刻牢记，非不可控因素外，坚持不偏离。
2、具有较强的语言设计、表达能力，思路清晰、思维严谨，能够清楚地表达自己的意见。
4、能够站在对方的角度思考问题，使得沟通更加有效、顺利。
1、有时候会忘记或无故偏离沟通的目的。
2、思路混乱，思维不严谨，有时候会出现表达不清楚，导致对方误解的情形。
2、具有较强的察言观色能力，能够依据观察及时作出应变。
1、不懂得适时转换话题，或者，不懂得适时幽默。
2、不能够让尴尬的场合变得轻松，或者，不能够有效缓或避免冲突。
3、察言观色能力较差，不能适时作出反应。
具有较强的应变综合能力
1、具有较强的语言艺术能力，能够根据现实情况熟练运用各种沟通技巧。
2、知识储备丰富，思维迅速、敏捷。
行为指标
正向行为
负向行为
愿意并且能够讲出自己的想法
1、沟通时，愿意并且能够讲出自己的想法。
2、能够熟练使用电话、面谈、邮件等各种沟通渠道。
3、沟通时没有恐惧感。
1、沟通时，常常只是倾听，不愿或者很少发表自己的想法。
2、沟通时，会有恐惧心理，且个人不能克服，或不愿主动，常常处于被动的局面。
3、常常以书面或口头表达方式中的一种沟通渠道，而不会采取另外一种。
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
总经理胜任能力模型——招聘
简单务实
选拔 优势 特长
5
创新能力
6
人际关系经 营 感召影响说 服
7
领导 力
8
成果导向
9 10 1 品格 塑造 2 3 4 培训 5 业务 能力 6 7
决断力 团队激励 事业使命
成就客户 识人用人 资源整合能 力 财务管理能 力 教导力 品牌推广能 力 大客户谈判 能力
8
总经理胜任能力模型
序号 应有素质 1 诚孝正直 2 企图心 待父母以孝；待朋友以诚；看待、处理事务客观、遵守社会普遍认同的价 值观； 指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我， 关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。 关键点：有事业心，设定高标准的自我挑战目标，与他人竞争，追求工作 精益求精。 参与活动或对待别人所表现出来的热烈，积极，主动，又好的情感或态度 。 在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努力，在没 有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会，提前预计到事情可能的障 碍，并有计划地采取行动避免问题的发生，提高工作绩效的能力。 关键点：及时处理正在面临的问题，为迎接将来可能出现的机会或问题提 前采取行动。 能够将公司利益与集体利益放在第一位，利益面前不瞻前顾后，考虑个 人；直截了当，不玩虚的；工作中能够提纲挈领，抓住重点，能够排出心 中的负面干扰和对话，迅速作出决断，积极执行；对工作中的变化持开放 心态，拥抱变化，积极创新。 关注身边的新技术、新方法和新事务，挑战传统的工作方式，推陈出新， 在服务、技术、产品和管理等方面追求卓越，进行突破性创新的行为特征 。 关键点：提出实用的新思路并运用到工作中，敢于尝试、创 造新概念，挑战原有的假设和做法。 定义：与可能有助于完成工作目标的人，简历或维持友善、互利、和谐关 系及关系网的能力。 关键点：与工作相关目标任务建立关系的意识和亲密程度。 运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略 影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力。一般指的是 用别人乐于接受的方式，改变他人思想、行动的方式。 以达成成果为导向，绝不找借口，做事果断，不拖沓，对待工作中的问 题，反应迅速，并能高效解决；具有提高工作效率和绩效的动机与愿望， 设定明确的目标，能够充分激发自身和团队的潜能，寻找更好的方法来做 事，经常评估工作结果，思考评估方式，以目标实现为最大激励因素。 通过对多个可行方案进行分析和判断，挑选出最适合的方案，能够用于承 担风险，做出有利于推进工作的明晰决定和能力。 通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决 人员冲突，带领团队成员完成目标。激发团队成员的动力，营造良好的氛 具有强烈的使命感和事业追求愿望，高度认可并践行公司文化价值观；热 爱工作，认可自己的工作职责，个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断 设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功 永远把客户利益放在第一，不因任何缘故而做出损害客户利益的事情，承 诺客户的事情一定能够兑现，最大程度为客户创造价值；具有为一切内部 及外部客户提供热情、周到、主动服务的意识，关注横向部门间的合作及 识别和发掘下属的优势与潜能，用人之长，使其最大限度地发挥作用，实 现团队与成员共同成长。 从宏观上考虑资源的配置，将各种资源（人力、物力和财力）合理组织起 来，尽可能地提高资源利用效率，促进资源的增值和发展的能力。 在保证正常工作状态的前提下，注重投入产出，节约企业各项支出，注重 企业经营活动中的财务管理，确保企业财务系统正常运营，提高企业经济 教导包括训练和指导两重含义，教导能力是指通过总结自己的经验，通过 良好的技巧传授，让下属领悟掌握的能力，涵盖了知识、技能及企业价值 能够根据市场需求变化和发展趋势，制定品牌推广与营销的中长期计划并 执行；能够举办规模大、层次高、具有一定影响力的推广活动，协调各方 面资源提升品牌的传播力与影响力。 大客户意识强，能够紧密联系、抓住大客户，在谈判过程中正确理解大客 户观点及他们关注的利益，运用谈判技巧维护公司利益、达成谈判目标或 寻找双赢方案的能力。
人力资源主管的胜任力模型
专家小组的成员工作经历和教育背景各不相同， 这样，在建模过程中可以搜集到各种不同的观点， 同时可以保证模型能得到广泛接受
初始步骤
专家小组选择
人力资源主管应有的绩效成果包 括：可测量的顾客满意度、有成 本效益的培训课程、新问题解决 方案、公认的领导力
小组为未来每一类绩效成果命名， 并确定了要着眼的重点领域 商业才能 影响力 发起变革的能力 综合能力 沟通能力 问题解决能力 咨询能力 程序推进能力 以顾客为中心 项目管理 培训能力 信任
模型回顾
模型应用
承认模型
参考书目
《胜任力——组织成功的核心源动力》
【美】大卫· 迪布瓦编著 D·
谢谢聆听!
1 团队选择
2 小组培训
3 专家小组
4 框架会议
5 数据收 集——行 为事件访 谈
1
初始步骤
构建胜任力模型是一项庞大的项目，靠一个人的 力量是完不成的。
团队应该包括若干个小组，小组成员的教育背景 和工作经历各不相同，呈多样性，就能从不同角 度对建立的模型进行考虑，并在小组内部制定胜 任力模型时提出多方意见
最后步骤
模型回顾
模型应用
模型实施
与HR职员、培训人员 和访谈对象共享 招聘、调动、升 职中运用
培训和发展
新模型与模型更新
培训课程设计 更新现有人力资 源项目
绩效管理和发展规划 中应用模型
评估
在人力资源的专 门技术领域建立 胜任力模型
个人或团体以模型为指 标进行评估
更新人力资源主 管胜任力模型
最后步骤
遵循以下
9
个步骤
总体介绍
背景
任务和活动
知识和技能
工作流程
障碍 关键事件
招聘管理者的胜任力模型构建
领导才能
定义：指一个人在充实整合与利用资源的基础上， 运用自身的知识与技能，组织与控制团队完成任务 的能力。 水平1：不能很好地组织团队工作，领导能力欠佳. 水平2：具备较高的领导才能. 水平3：能够较好地组织团队工作，领导团队较为 出色地完成任务. 水平4：下级出于对领导者的才能与权威的信服， 意愿协调团队与领导者完成任务. 水平5：领导者有高威望，不仅组织与控制团队， 下级尊重地服从领导者，积极协调组织完成任务.
招聘管理者的胜任力素 质模型 (白色区域代表重
要维度,蓝色区域 代表水平维度) 沟通能力 管理才能 领导才能
心理知识
完成任务的能力 人际能力
CM1008
完成任务的能力
定义：指一个人能力运用知识与技能，解决现有的 问题与困难并达到预期效果的能力。 水平1：缺乏必要的知识与技能，不能有效地完成 任务. 水平2:能够较为有效地完成任务. 水平3:具有必要的知识与技能,能较为出色地完成任 务. 水平4:具备完整的知识体系与技能,能够察觉潜在的 问题与困难,出色地完成任务. 水平5:不仅具备完整的知识体系与技能,并能预测潜 在的困难与问题,协调团队与部门应对未来的机遇与 挑战.
心理知识
定义：指一个人所具备的关于心理的各方面的理 论、方法与观念的总和。 水平1：心理知识储备不完整. 水平2：具有较为齐全的心理知识. 水平3: 不仅具备较为完整的心理知识,并且能察觉 和分析他人的心理. 水平4: 心理知识储备完整,在察觉和分析他人心理 的基础上,为他人提供实质性的建议与措施. 水平5: 心理知识储备完整,能长期深入地分析察觉 他人心理与行为,懂得各种心理与行为产生的原因, 为他人提供实质性的帮助与支持.
招聘中的胜任力模型和能力评估
招聘中的胜任力模型和能力评估在招聘中，胜任力模型和能力评估是非常重要的工具，可以帮助企业确定招聘候选人的能力和适合度。
通过有效的胜任力模型和能力评估，企业可以确保招聘的候选人具备所需的技能和经验，从而提高招聘的成功率和员工的绩效。
胜任力模型是一个描述成功工作所需的技能和行为的框架。
它帮助企业确定需要招聘的候选人的核心能力，并提供一个共享的语言和参考点，以便更好地与候选人进行沟通和评估。
胜任力模型通常由企业的招聘团队和相关部门共同开发，并适应特定的岗位要求和组织文化。
能力评估是一种系统评估候选人技能和经验的方法。
它可以通过多种方式进行，包括面试、测验、案例分析和参考调查等。
能力评估可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和经验，以及他们是否适合特定的工作环境和团队文化。
一个有效的胜任力模型应该包含以下几个方面。
它应该明确描述岗位的职责和所需的技能。
这样可以确保候选人具备完成工作所需的能力。
胜任力模型应该根据企业的价值观和期望来定义合适的行为和态度。
这样可以确保候选人与企业的文化和价值观相匹配。
胜任力模型应该具有一定的灵活性，以适应工作环境的变化和不断发展的业务需求。
在能力评估方面，企业可以采用多种方法来评估候选人的能力。
面试是最常见的方法之一。
通过面试，企业可以直接与候选人交流，了解他们的技能和经验。
面试过程可以包括一对一的问题和情景模拟，以确保候选人具备完成工作所需的能力。
企业还可以使用测验和案例分析等工具来评估候选人的专业知识和解决问题的能力。
参考调查也是一个重要的评估工具，可以通过与候选人过去的上司、同事和下属交流，了解他们在工作中的表现和能力。
在使用胜任力模型和能力评估进行招聘时，企业需要注意一些关键点。
招聘团队应该充分了解岗位需求，并与相关部门和团队合作，确保胜任力模型和能力评估与实际工作需要相匹配。
评估过程应该公正和透明，避免主观偏见和歧视。
招聘团队应该根据事实和数据进行评估，而不是主观的感觉和偏见。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型在企业招聘的设计是一种通过评估和筛选候选人的技术和方法。
这种模型基于企业对候选人在特定工作岗位上必须具备的核心能力和技能的需求，通过评估候选人的胜任力来确定他们是否适合该岗位。
以下是一个关于胜任力模型在企业招聘中的设计的简要介绍。
设计胜任力模型需要明确工作岗位的核心能力和技能要求。
这可以通过与岗位相关的各个部门合作，对该岗位的职责和要求进行详细分析和讨论来完成。
对于销售岗位，核心能力可能包括沟通能力、销售技巧、人际关系能力等。
需要根据岗位的核心能力和技能要求设计评估工具和方法。
这些工具和方法可以包括面试、测试、案例分析等。
可以通过面试来评估候选人的沟通能力和人际关系能力，通过测试来评估他们的销售技巧。
然后，需要明确评估标准和评分体系。
评估标准可以基于工作岗位的需求，将核心能力和技能要求转化为具体的行为和表现。
评分体系可以根据每个评估项的重要性和优先级来确定，以便更好地比较和评估候选人之间的差异。
接下来，需要培训和指导面试官和评估员工，确保他们能够正确理解和应用胜任力模型。
这包括提供相关的胜任力模型培训和指导材料，让面试官和评估员工了解如何评估候选人的核心能力和技能。
需要对胜任力模型进行监督和评估。
这可以通过定期回顾和分析招聘结果来完成，以确保胜任力模型的准确性和有效性。
如果发现模型存在问题或需要改进的地方，可以进行相应的调整和改进。
胜任力模型在企业招聘中的设计能够帮助企业更科学地评估和筛选候选人，以确保他们具备所需的核心能力和技能。
这种模型的设计需要明确岗位需求、设计评估工具和方法、明确评估标准和评分体系、培训和指导参与者，以及进行监督和评估。
通过正确应用胜任力模型，企业可以提高招聘的准确性和效果。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指通过确定员工在特定岗位上成功工作所需的核心能力和素质，从而为企业的招聘、评估和培训提供依据的一种人才管理工具。
它旨在帮助企业更加科学地选用和平衡员工，使组织达到更好的业绩和成功。
在企业的招聘设计中，胜任力模型发挥着重要的作用。
以下将从胜任力模型在企业招聘设计中的应用、建立和设计胜任力模型的步骤、胜任力模型的实施和效果等方面进行探讨。
一、胜任力模型在企业招聘设计中的应用1.招聘岗位胜任力分析企业在招聘员工时，首先要根据所需岗位的要求，进行胜任力分析，确定该岗位所需的核心胜任力。
这一步骤是非常重要的，它决定了后续招聘的方向和关键能力的选定。
胜任力分析包括两个方面，一是通过对该岗位的工作内容和职责的详细分析，确定所需的技能、知识和经验等；二是通过对该岗位的成功因素和核心素质进行分析，确定所需的能力、特质和态度等。
有了胜任力分析，企业就能准确把握所需员工的核心能力，并在后续的招聘流程中有的放矢。
2.招聘策略制定胜任力模型在企业招聘设计中，也用于制定对应的招聘策略。
根据招聘的岗位和所需的胜任力分析，企业可以制定招聘的策略和方法，以确保能够吸引和筛选到最适合的候选人。
针对某一特定的岗位，企业可以选择针对性的招聘渠道和方式，以便更好地吸引到符合条件的候选人。
还可以根据所需的胜任力，制定面试题目或测评工具，以便更好地评估候选人的能力和素质。
3.面试和评价通过招聘流程的面试和评价环节，企业可以更好地检验和评估候选人的胜任力。
面试官可以针对候选人的技能、知识和经验以及能力、特质和态度等方面进行评价。
通过对候选人的胜任力进行综合的评估，可以更准确地选择出最适合的员工。
二、建立和设计胜任力模型的步骤要在企业的招聘设计中应用胜任力模型，首先需要建立和设计一个适应企业实际情况的胜任力模型。
以下是建立和设计胜任力模型的步骤：1.明确岗位要求首先要对招聘的岗位进行全面的了解和分析，明确该岗位的工作内容和职责、所需的技能、知识、经验，以及所需的能力、特质和态度等方面的要求。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型在企业招聘中扮演着至关重要的角色，它不仅是企业招聘的基础，更是企业发展的关键。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业需要通过科学有效的招聘方法来吸引和留住优秀人才，以保持竞争力。
胜任力模型是一种在招聘过程中广泛应用的人才评估方法，它通过定义工作绩效所需的胜任力，帮助企业识别和选拔最适合岗位的人才。
通过对候选人的技能、知识、经验等方面进行全面评估，胜任力模型可以有效预测候选人在岗位上的表现和发展潜力，从而提高招聘的准确性和效率。
胜任力模型的设计需要结合企业的战略目标和具体岗位需求，确保其与企业的发展方向和人才管理策略相一致。
胜任力模型的实施也会面临一些挑战，如候选人数据不足、评估工具不准确等，需要企业不断优化和调整模型，确保其能够持续有效地发挥作用。
【背景介绍】的内容结束。
1.2 研究意义"研究意义"部分的内容：胜任力模型在企业招聘中具有重要的研究意义。
胜任力模型可以帮助企业更科学地评估员工的能力和潜力，从而更好地招聘和选拔适合岗位的人才，提高员工的工作绩效和满意度。
通过设计和实施胜任力模型，可以帮助企业建立更有效的人才管理体系，提高企业的竞争力和持续发展能力。
胜任力模型还可以帮助企业更好地进行员工培训和发展，激励员工提升自身的能力和素质，实现个人和企业共赢的局面。
研究胜任力模型在企业招聘中的设计和应用意义重大，对推动企业人才管理的现代化和科学化具有积极的促进作用。
2. 正文2.1 胜任力模型的概念胜任力模型是指根据工作所需的技能和素质，对员工在特定岗位上表现的要求进行明确和具体的定义，以便进行绩效评估、培训发展和人才选拔等管理活动。
胜任力模型通过分析岗位所需的职业素质和行为能力，将其转化为可评估的指标和标准，帮助企业更好地识别和评估员工在工作中的表现。
胜任力模型包括技术能力、知识技能、人际关系能力、领导能力等多个维度，每个维度下又包含多个具体的要素，如沟通能力、解决问题能力、团队合作等。
基于胜任力模型的清远D酒店中层管理者招聘
面试过程的监控与评估
1 2
面试流程设计
制定详细的面试流程，包括自我介绍、行为面试 、案例分析等环节，全面考察候选人的胜任力。
监控与记录
对面试过程进行全程监控，并做好详细记录，以 便后续评估和反馈。
3
即时评估与反馈
在面试过程中对候选人的表现进行评估，并及时 给予反馈和建议，帮助候选人改进。
简历筛选
01
根据胜任力模型和招聘标准，筛选出符合条件的应聘者简历。
面试安排
02
为筛选出的应聘者安排面试时间、地点和面试官，确保面试顺
利进行。
面试准备
03
为面试官提供面试指南和问题清单，确保面试的针对性和有效
性。
评估与录用决策
面试评估
根据面试情况，对应聘者的胜任力水平进行评估，并给出相应的 评分。
比较与筛选
广告推广策略
运用SEO优化、关键词广告等手段提高招聘广告的曝光率，吸引更多 潜在候选人。
面试官的培训与安排
面试官的选择
挑选具备相关经验和专业知识的面试官，确保能够准确评估候选 人的胜任力。
培训内容
为面试官提供培训，包括评估标准、面试技巧、避免主观偏见等， 确保评估的客观性和准确性。
面试时间与地点安排
失败案例
选取未能达到预期效果的招聘案 例，分析失败原因，找出与胜任 力模型的不匹配之处，总结教训 。
基于胜任力模型的招聘对酒店业的影响与启示
对行业的影响
分析基于胜任力模型的招聘对整个酒 店行业的影响，如推动行业人才素质 的提升、促进人才流动等。
对企业的启示
探讨基于胜任力模型的招聘对清远D 酒店的意义和价值，如提高招聘质量 、降低人员流失率等。
制造型企业车间主管岗胜任素质模型设计
制造型企业车间主管岗胜任素质模型设计第一，技术能力。
制造型企业车间主管需要具备一定的专业技术知识和技能，能够了解和掌握相关的生产工艺和设备操作。
在生产过程中，需要能够解决一些技术问题，提出改善措施，确保产品质量和生产效率。
同时，还需要能够指导和培训车间员工，提高他们的技术水平。
第二，管理能力。
企业车间主管需要具备良好的管理能力，能够有效地组织和协调车间的各项活动。
他需要制定并执行生产计划，合理安排生产资源，确保生产任务按时完成。
同时，他还需要与其他部门进行良好的沟通和协作，协调处理各种问题。
此外，企业车间主管还需要能够激励员工，建立和谐的团队氛围。
第三，决策能力。
企业车间主管需要具备一定的决策能力，能够在复杂的情况下做出准确的判断和决策。
在生产过程中，可能会遇到各种问题和突发情况，需要能够快速反应并做出合理的决策。
同时，他还需要能够评估和控制风险，确保生产过程的稳定性和安全性。
第四，沟通能力。
企业车间主管需要具备良好的沟通能力，能够与员工和上级进行有效的沟通和交流。
他需要能够清晰地传达工作要求和目标，帮助员工理解并落实。
同时，他还需要能够倾听员工的意见和建议，及时解决他们的问题和困难。
良好的沟通能力能够建立良好的工作关系，提高工作效率和员工满意度。
第五，领导能力。
企业车间主管需要具备一定的领导能力，能够带领团队共同完成工作目标。
他需要制定明确的工作计划和目标，并能够激发员工的工作积极性和创造性。
同时，他还需要能够进行团队的能力培养和提高，发挥团队成员的潜力，推动团队向更高水平发展。
以上就是对制造型企业车间主管岗位胜任素质模型的设计。
这个模型综合考虑了技术能力、管理能力、决策能力、沟通能力和领导能力等方面的要求，能够帮助企业在招聘和培训车间主管时更加科学和有效地进行评估和选拔。
同时，这个模型也对车间主管的职业发展提供了一些指导，帮助他们不断提升自己的素质和能力。
招聘主管胜任力模型新
正向行为
负向行为
愿意并且能够讲出自己的想法
1、沟通时，愿意并且能够讲出自己的想法。
2、能够熟练使用电话、面谈、邮件等各种沟通渠道。
3、沟通时没有恐惧感。
1、沟通时，常常只是倾听，不愿或者很少发表自己的想法。
2、沟通时，会有恐惧心理，且个人不能克服，或不愿主动，常常处于被动的局面。
3、常常以书面或口头表达方式中的一种沟通渠道，而不会采取另外一种。
√
√
5
亲和力
√
√
6
通用胜任力
积极主动
√
√
7
团队精神
√
√
8
学习能力
√
√
9
抗压能力
√
√
10
执行力
√
√
11
成就动机
√
√
12
正直感
√
√
2 相关术语、含义
2.1行为指标：即能够体现该层次胜任力的概述性行为。
2.2正向行为：即能够体现该层次胜任力的具体行为表现，必须具备全部正向行为，才能表明完全达到该项能力。
2.3负向行为：负向行为即该项能力的不足之处，负向行为越多，表明该项能力越弱。
主动征询他人意见，在综合分析他人意见的情况下，形成新的工作方法、运营模式
1、无论在何种场合，只要对本人工作有用的意见和建议都会及时记录。
2、积极、主动地听取多方对自己工作的意见和建议，虚心接受，并且能够在综合分析的基础上，对工作方法、运营模式进行改进。
1、不主动听取他人对自己工作的意见和建议。
2、对别人的意见漠不关心，或者，对有用的意见和建议不会及时记录。
3专业能力
3.1沟通能力
胜任力
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计【摘要】胜任力模型是企业招聘中不可或缺的设计理论。
本文首先介绍了胜任力模型的基本原理，包括核心能力和行为特征的定义。
然后详细解释了构建胜任力模型的步骤，包括需求分析、胜任力要素确定和模型验证等。
接着通过应用案例展示了胜任力模型在招聘中的实际应用效果。
评估方法一节介绍了如何评估员工的胜任力，并结合企业招聘策略进行分析。
结论部分探讨了胜任力模型在企业招聘中的重要性、对招聘的贡献以及未来发展趋势。
通过本文的阐述，读者将深入了解如何利用胜任力模型提升企业招聘效率和质量，预见未来招聘趋势并做好应对准备。
【关键词】胜任力模型、企业招聘、设计、基本原理、构建步骤、应用案例、评估方法、招聘策略、重要性、贡献、发展趋势1. 引言1.1 胜任力模型在企业招聘的设计概述胜任力模型是一种用于评估员工能力和潜力的工具，是企业招聘中的重要参考依据之一。
胜任力模型通过定义和测量员工在特定工作岗位上的表现标准，从而帮助企业更有效地选用和培养人才。
在企业招聘过程中，胜任力模型可以帮助企业确定所需的职位要求和能力标准，从而提高招聘效率和准确性。
胜任力模型的设计需要考虑到企业的组织架构、文化和业务需求，以确保模型与企业的战略目标和价值观相一致。
设计一个有效的胜任力模型需要综合考虑员工的技能、知识、能力和特质，同时也需要与现有的绩效评估体系和培训计划相衔接，以实现人才战略的有效实施。
通过建立有效的胜任力模型，企业可以更好地识别和选拔适合岗位的人才，提高员工的工作表现和工作满意度，促进组织的持续发展。
胜任力模型在企业招聘中的设计必须是灵活、动态和与时俱进的，以适应不断变化的外部环境和内部需求，实现人力资源的优化配置和组织绩效的持续提升。
2. 正文2.1 胜任力模型的基本原理胜任力模型的基本原理是指通过对员工所需的技能、知识和行为进行全面分析，从而确定胜任力模型中所需要的关键要素。
胜任力模型的设计基于对所需的胜任力进行科学而系统的量化和分析，以确保其能准确反映出员工在特定岗位上成功的必备要素。
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
正向行为
负向行为
愿意并且能够讲出自己的想法
1、沟通时，愿意并且能够讲出自己的想法。
2、能够熟练使用电话、面谈、邮件等各种沟通渠道。
3、沟通时没有恐惧感。
1、沟通时，常常只是倾听，不愿或者很少发表自己的想法。
2、沟通时，会有恐惧心理，且个人不能克服，或不愿主动，常常处于被动的局面。
3、常常以书面或口头表达方式中的一种沟通渠道，而不会采取另外一种。
文件名称
招聘主管胜任力模型
文件编号/版本号
HR-0102002-2014/V1.0
编制人
刘健
批准人
徐伟
归口部门
人力资源部
实施日期
2014-05-20
1 招聘主管胜任力矩阵
序号
胜任力类型
胜任力名称
胜任力重要性
胜任力等级要求
低
中
高
1
2
3
4
5
6
7
1
专业胜任力
沟通能力
√
√
2
创新能力
√
√
3
应变能力
√
√
4
工作计划能力
具有较强的语言设计、表达能力
1、能够清晰地知道沟通需要达到的目的，并时刻牢记，非不可控因素外，坚持不偏离。
2、具有较强的语言设计、表达能力，思路清晰、思维严谨，能够清楚地表达自己的意见。
4、能够站在对方的角度思考问题，使得沟通更加有效、顺利。
1、有时候会忘记或无故偏离沟通的目的。
2、思路混乱，思维不严谨，有时候会出现表达不清楚，导致对方误解的情形。
3专业能力
3.1沟通能力
胜任力
沟通能力
定义
具有良好的语言设计能力、表达能力、说服能力、倾听能力、察言观色能力，能够有效达到预设的沟通目标。
能力提升
建议
1、购买《有效沟通》、《沟通艺术》、《沟通技巧》、《人际关系管理》等方面的书籍、课程。
2、定期与上级领导、其他员工讨论沟通过程中遇到的难题。
3、参加公司有关沟通方面的培训。
1、不能捕捉对方的反馈信息，或者，不能根据对方的反馈及时做出调整和回应。
2、耐性不好、急于求成，导致摩擦的发生。
具有较强的说服能力
1、说服对方前，能够预估可能的差异，事先确定说服的关键点。
2、能够针对不同的时机、对象、环境，选择合适的策略、方法（演示法、数据图表、实例等）。
3、具有一定的心理学知识，能够掌握和调整他人情绪。
3、沟通时习惯自我为中心的思维模式，很少会换位思考，从而使得沟通效果不佳或者受阻。
具有较强的倾听能力
1、以对方为中心，保证倾听时间的充分性与专注程度。
2、不随Байду номын сангаас打断他人讲话，能够通过恰当的方式（语言、肢体、表情、眼神交流、适当的回应等）让对方觉得你在专心地听。
3、能够清晰地接收对方传递的信息，判断对方的意图。
1、能够维持原先本职位的工作成果，在没有不可抗力因素的情况下，不会呈现下降或变差的趋势。
2、没有综合分析、详细计划的情况下，不会贸然改变原先的工作方法、运营模式。
1、不能有效地维持现有的工作成果，在没有不可抗力因素的情况下，呈现下降或变差的趋势。
2、在没有综合分析、详细计划的情况下，凭借一时的兴起或者急于证明本人的价值，便贸然改变原先的工作方法、运营模式，进而产生了一定的负面影响。
3.2创新能力
胜任力
创新能力
定义
在工作中常常能够产生新的思路，方法，措施；思维活跃、不墨守成规，具有全方位思考的能力；能够通过个人研究、实践，产生新的工作效果，效益；能够运用新的思想、发现问题、分析问题，从变革的角度找到解决问题方法。
能力提升
建议
1、加强学习本岗位专业知识，使得本人专业知识扎实。
2、培养积极的心态，使得自己对工作和职业有较强的追求。
3、对别人的意见和建议不能有效地综合分析，或者，不能将别人的意见有效地运用到本人的创新工作中。
思维活跃，具有多角度思维、分析的能力，善于研究，不会有满足现有成果和方法
1、不满足于现有的成果和方法，不受原有思维的影响，善于研究，喜欢研究新的方法、新的思路。
2、具有多角度思维、分析的能力，能积极、主动地从一个崭新的角度来看待问题，能思考各种解决方案的优点，形成新的解决方案，而不会局限于一个解决方案。
3、查看与本人工作有关的案例，多分析、多思考，锻炼多角度思维、严密思维等能力。
4、善于请教他人，并锻炼自己分析、处理他人意见的能力。
5、学习《从有效到卓越》、《积极的人生》、《创新能力提高》等方面的课程。
6、将本人思考、分析的经历写成案例与他人分享。
行为指标
正向行为
负向行为
能够维持原先本职位的工作成果，没有原因，不会贸然去改变
主动征询他人意见，在综合分析他人意见的情况下，形成新的工作方法、运营模式
1、无论在何种场合，只要对本人工作有用的意见和建议都会及时记录。
2、积极、主动地听取多方对自己工作的意见和建议，虚心接受，并且能够在综合分析的基础上，对工作方法、运营模式进行改进。
1、不主动听取他人对自己工作的意见和建议。
2、对别人的意见漠不关心，或者，对有用的意见和建议不会及时记录。
4、交流过程中，善于使用各种技巧（提问、引导、提出自己的疑问或见解）把握沟通的节奏，并能够有效缓解紧张、严肃的气氛，以确保倾听的过程更加顺利。
1、随意打断他人讲话。
2、不懂得运用恰当的方式让对方觉得你在专心地听，或者，让对方觉得你在敷衍。
3、漫不经心，让对方觉得不受尊重或重视。
4、断章取义，产生误解，歪曲对方意图。
5、贸然发表自己的意见。
6、不善于根据交流的内容作出适当的回应。
具有较强的察言观色的能力，能够根据实际情况及时做出调整和回应
1、具有较强的察言观色能力，能够捕捉对方的反馈信息（语言、肢体、表情），并根据对方的反馈信息及时作出调整和回应。
2、沟通时，具有很好的耐性，不急于求成，善于避免沟通中的摩擦发生。
√
√
5
亲和力
√
√
6
通用胜任力
积极主动
√
√
7
团队精神
√
√
8
学习能力
√
√
9
抗压能力
√
√
10
执行力
√
√
11
成就动机
√
√
12
正直感
√
√
2 相关术语、含义
2.1行为指标：即能够体现该层次胜任力的概述性行为。
2.2正向行为：即能够体现该层次胜任力的具体行为表现，必须具备全部正向行为，才能表明完全达到该项能力。
2.3负向行为：负向行为即该项能力的不足之处，负向行为越多，表明该项能力越弱。
4、通常情况下，在观点正确的情况下，能够按照既定的目标说服别人。
1、说服对方前，不能预估可能的差异，或者不能事先确定说服的关键点。
2、不善于运用多种策略、方法来充实自己的观点。
3、不懂得调整他人情绪。
4、说服过程中，不能根据对方的反馈，及时调整自己的表达方式和内容。
5、在观点正确的情况下，不能按照既定的目标说服别人。