第二章管理心理学理论和人性假设

福利试验:
改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响
选择六名女工在单独的房间里 从事装配继电器工作。实验时先 是逐步增加一些福利措施，比如 缩短工作日、延长休息时间、提 供免费茶点和水果等，结果产量 得以提高。两个月之后，取消了 一些福利措施，可是产量仍然继 续上升。
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访谈试验：
试验的目的是为了了解工人对厂方的态度
性善论 性恶论 自然人性论 善恶混说论
1.性善论
战国时期，孟子主张“人之初，性本 善”，他认为人人有善的萌芽，统治者 能保持发展它，庶民则不能。 论证：
“父子有亲，君臣有义，夫妇有别， 长幼有序，朋友有信。”
“恻隐之心，人皆有之”等等。 孟子以上观点的出发点就是——人性 本善。 注意：人性向善，人性本善。
一、中国古代“人性”问题的争论
（一）中国古代“人性”问题的争论
人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的思想家 对“人性”问题有着不同的论述；春秋时期，孔子在 《论语阳货》中提出“性相近也，习相远也”。他对人 性善恶问题还不具体，只是有关于人性的讨论。在孔子 之后的一些思想家们关于人性的争论就比较具体了，主 要有：
管理心理学
第二章 人性假设与管理
开篇案例：
惠普之道
• 惠普电子公司的创始人威廉·休利特和戴维·帕卡德在公司里被亲 切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学——惠普之道， 它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任何成 绩都给予积极的肯定和承认。
• 惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组 织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的 每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的 必要性，认为要创造积极地创新环境，不仅需要上下级的纵向沟 通，同事之间的横向交流也是必不可少的。
• 管理心理学家雪恩，对人 性假设提出了另一种分类， 即存在着经济人，社会人、 自我实现人、复杂人假设。
经济人假设的基本观点
经济人又称为“唯利人”，认为人的行为动 机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益，为 此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制， 使员工服从于维持工作效率。
经济人的管理策略： （1）组织使用经济性奖励来获取职工们的劳动 与服从。 （2）管理的重点应该放在高校的工作效益上， 而不是感情和士气方面。 （3）如果效率低下，解决方法就是重新审查组 织奖酬刺激方案。
霍桑试验试验结果：
梅奥在总结霍桑试验的基础上，提出了人群关 系理论。他认为人是“社会人”，影响人生产积极 性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生 产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是 否具有良好的人际关系，非正式群体是影响生产效 率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人满意 度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要 与非正式群体的社会需要取得平衡。
二战以来（19世纪40年代），科学技术日新月异的发展，给现 代化大生产中的劳动性质与劳动力结构带来了深刻的变化。劳动 分工越来越细，自动化程度达到了前所未有的高度，劳动者教育 程度和文化素养也越来越高。一些企业主开始注意到如果只看到 工人的物质的需要，而不重视工人的社会的和心理的某些需要， 就不可能充分调动工人的积极性，因此，仅仅采取强制与监督的 方法进行管理是远远不够的。当时，企业家中的一些有志之士认 识到在管理中更要重视人的心理因素，他们认为“胡萝卜加大棒” 的传统管理方式再难以奏效，仅仅靠纪律、监督、金钱刺激是行 不通了，人的因素与作用明显地突出来了。管理心理学顺应了科 学技术与生产力发展所形成的这一客观要求，得以迅速发展。
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
1912年，他发表了他的名著《心理学和工业生产效 率》一书，此书包括三方面的内容：
一是尽可能选择合适的工人以适应工作的要求；
二是如何安排条件使工人得到最大的满意和达到最大 的工作效率；
三是如何发挥一切有益于经济发展的影响。
这三方面的内容与后来管理心理学中的很多内容是 相一致的。
（二）霍桑试验
1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应 的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。 所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的 霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗 设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情 绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面 专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
2.性恶论
• 荀子主张“人之初，性本恶”，他 在《荀子性恶》篇中指出：“人之性 恶，其善者伪也。”又说：“今人之 性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休， 此人之性情也。”
• 性恶论的含义也并非准许人随意作 恶。性恶之恶就其本义而言，是指人 类作为一种生物，所本来具有的生存 本能。是生物就要生存，就一定要求 生。既然一定要求生，也就没有必要 否定它或回避人的一些欲念。
2. X理论的管理思想
（1）任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。
（2）人必须在强迫下才能努力工作，因而在管理上要 求由分权管理回复到集权化管理。
（3）透过权威的运用以执行督导与控制。
（4）强调组织要求重于个人需要。
Y理论——个人目标与组织目标融合的 观点
1.Y理论的人性假设：（1）人一般不厌恶工作， 工作也是一种人满足感的来源。（2）用外力督 导人工作并非唯一的方法，人为了达成自身和 组织目标的一致，将会“自我督导”和“自我 控制”。（3）只要情况适当，一般人不但能学 会承担责任，且学会争取责任。（4）大多数人 都会发挥高度的想象力和创造力来主动解决组 织各种问题。
霍桑试验及人群关系理论为管理心理学奠定了 理论的基础，并成为管理心理学的核心内容。梅奥 被公认为是管理心理学的先驱。
（三）需要层次理论
20世纪40年代，心理学 家马斯洛提出了需要层次 理论，他认为人有生理、 安全、归属感与爱、尊重、 自我实现五类需要，这些 需要由低级向高级依次发 展，形成金字塔的层次。 马斯洛的需要层次理论对 后来管理心理学的发展有 很大影响。
• 照明实验
• 福利实验
• 访谈实验
• 群体实验
照明试验:研究改变照明条件对生产效率的影响
第一次照明试验 验
第二次照明试
未告知实验组
告知实验组
生产效率不变
实验组 生产效率提高
照明试验中尽管照明度发 生各种变化，甚至降低到 很低，但由于工人们感到 自己被挑选参加试验，有 着特殊的身份，感到有人 注意自己，一种被上级关 注和重视的感情就会产生， 从而激发出较高的工作积 极性，生产效率自然会大 大提高。
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X理论——领导和控制的传统观点
1.人性假设的X理论
X理论关于人性的基本观点：
（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要可能就会逃 避工作。（来自《圣经》的假设）
（2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必 须予以强制、控制、督导、给以惩罚的威胁，才能 使他们朝向达成组织的目标而努力。
（3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向 不大，但求生活的安全。
在这项试验中，梅奥选择了14名男工 在单独的房间内从事绕线、焊接和检验 工作。工作中实行计件工资。试验发现， 产量只维持在中等水平上。原来这个集 体为维护其群体利益，自发形成了一套 自己的规范，如他们约定，谁也不能多 干，突出自己；谁也不能少干，影响大 家；违反规定者要受到惩罚。工人之所 以是产量维持在中等水平，是为了避免 当局者提高标准或裁减人员。这一实验 表明，工人为了维护班组内部团结，可 以放弃物质利益的诱惑。由此梅奥提出 了企业中“非正式群体”的概念。他认 为企业中工人们会自发形成非正式群体， 对其成员的行为有着调节和控制作用。
2.Y理论的管理思想（1）组织绩效低下都是因 为管理中存在问题。（2）人是依靠自我主动性、 天资禀赋去工作的，因而管理上要求有集权化 回复到参与管理。（3）管理中既要达成各成员 的个人目标同时以使组织获得成功。（4）强调 兼顾组织的需要与个人的需要。
（二）经济人、社会人、自我实现的让 你和复杂的人
这是一个遍及全厂员工的 访谈，历时两年之多， 找员工个别谈话两万余 人次。试验中规定访谈 者少说多听，让工人任 意发表意见。访谈计划 收到了意向不到的结果， 工厂的产量大幅度上升。 这是由于工人长期以来 对工厂的不满都发泄出 来了，因而情绪心情舒 畅了，从而使产量上升。
群体试验：研究群体工作效率问题
社会人假设的基本观点
社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有 满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用， 社会人假设认为，人在组织中的社交动机，如，想 被自己的同事接受和喜爱的需要，远比对经济型刺 激物的需求更为重要。
社会人假设的管理策略：
（1）管理者不要把自己的注意力局限在完成任 务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的 需要。
人的能力大小不同，即使能力低的 人，在他们的其他需要或多或少已获得 满足之后，也会在自己的工作中寻求意 义和任务完成的满足感。
在现实生活中，并不是每个人都期 望他们的工作环境能向他们提出挑战并 具有意义，他们的核心价值观并不把工 作当做是“生活的乐趣”，而是为了生 活。其中之一就是生活压力的存在。自 我实现人的假设要求管理中实行民主的 参与式管理，给职工一定的自主权利并 与参与组织决策的实施。
3、自然人性论
韩非在《八经》篇提出：“凡 治天下，必因人情。人情者，有好 恶，故赏罚可用。”
4、善恶混说论
汉代杨雄认为人性中有善的一 面，也有恶的一面，这又近似于现 代权变理论的观点。
三、西方管理心理学人性假设
（一）X理论与Y理论 美国管理心理学家麦格
雷戈总结了若干脍炙人口的人 性假设之后，建议将人性假设 命名为“理论X”或“理论Y”.这 两种人性假设的理论是一定历 史时期管理政策、管理实务的 高度概括。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
19世纪末20世纪初，资本主义完成了从竞争向垄断的过渡，现 代工业生产进入了一个新的历史阶段。这一时期，科学技术进步 了，但由于当时社会固有矛盾的存在和激化，科学技术的进步并 没有导致工作效率的迅速提高，企业主为了获得更高的利润，开 始聘请越来越多的心理学家从事工作效率与经营决策的研究，因 而促进了管理心理学的产生。
二、管理心理学形成的理论准备
（一）《心理学和工业生产效率》
心理学知识在企业管理中的应用是从心理技术学开 始的。最早进行心理技术学研究的是“工业心理学之 父”闵斯特伯格（1863-1916）。
（闵斯特伯格出生于德国，后移居美国，在受聘于哈佛大学之后，他在 哈佛建立起心理学实验室，作为工业心理学活动的基地。）
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会解 雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假，以 帮助公司度过难关。
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控， 更应该关心他们心理上的健康、归属感与地位感。
（3）管理者要重视班组的存在，因此，在奖励 时，不仅要考虑个人奖酬，更应考虑集体奖酬。
（4）管理者的作用，不仅要抓计划，组织和控 制，更要充当下级职工与上层领导的联络人，讲下 情传达。
自我实现的人的假设
自我实现人假设是指，人们力求最 大限度地将自己的潜能充分地发挥出来， 只有在工作中将自己的才能充分表现出 来，才会得到最大的满足感。