在坚持党管干部原则下探索建立 国有企业领导干部市场化选聘机制

在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制摘要：企业的发展取决于一支高素质的干部队伍。

国有企业要坚持党管干部原则，通过转变观念、制定完善国有企业高管的市场化准入机制、建立科学合理的评价和考核体系、完善激励机制、优化监督管理等，真正建立起符合市场经济发展规律、保证国有企业可持续健康发展的选人用人机制，为企业健康稳定可持续发展提供坚强保障。

关键词：党管干部市场化选聘机制改革开放30年以来，我国不断深化干部人事制度改革，特别是公开选拔的探索和推行，把党管干部的原则、民主选择的机制和公平竞争的方法有机结合起来，逐步实现了从“关门选拔”到“开门竞选”、从“少数人在少数人中选人”到“多数人在多数人中选人”、从“伯乐相马”到“赛场选马”的重大转变。

随着市场经济体系的逐步建立，国际国内市场环境的变化、竞争的加剧，使国有企业经历了严峻的考验。

走向市场、参与竞争，已成为企业实现优胜劣汰、适者生存的必然之路。

所以，建立在党管干部原则下适应社会主义市场经济要求的市场化选人用人机制，是国有企业建立现代企业制度、深化人事制度改革、完善法人治理结构、提高企业核心竞争力的客观需要和必然要求。

一、探索与实践深圳早在20XX年就在市场化选拔高级管理人才方面作了探索。

因内地城市与深圳抢夺人才的竞争日渐激烈，深圳一些优秀国企的经理被高薪挖走，流向上海、苏州等长三角城市。

随着国企改革的深化，深圳市政府提出：国企领导的产生也要走市场化的路子，在坚持党管干部的前提下，进一步完善国有企业治理结构，将企业总经理聘任权交还给董事会，对国有独资公司设立董事会的，上级产权单位将不再直接委派总经理，总经理要采取市场选聘的方式，由董事长提名、董事会聘任。

但直到20XX年，深圳才展开相关试点工作，谨慎试行副总经理人选聘任权交还董事会。

20XX年，深圳市政府公布《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》，要求在市属国有企业中推行董事会直接选聘副总经理，待取得经验、条件成熟后再适时推行由企业董事会选聘总经理。

其目的在于使国有企业高管的选拔任用与公司治理和市场竞争规律接轨，以取代原本的行政委派，进而形成市场化选拔、考核、激励、约束企业高管的竞争机制。

最近，中共中央办公厅印发了《中管金融企业领导人员管理暂行规定》，中共中央组织部印发了《中管金融企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》。

两个文件的制定，意味着中管金融企业在依照《公司法》要求进行改革时，对企业董事、监事和高级管理人员的权力界限予以明确。

特别是《管理规定》对中管金融企业领导人员职位设置、任职条件和资格、选拔任用、考核评价、监督约束等内容作出了明确规定，提出要加大市场化选聘力度、实行契约化管理、建立任期制等深化企业人事制度改革的新措施。

云南冶金集团按照建立现代企业制度的要求，在“市场化选聘”管理干部方面做了有益的探索与实践。

集团通过面向内部、面向系统、面向社会逐步展开公选范围，积极推进公开选聘，一批年轻干部走上了领导岗位。

其中最重要的就是集团坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，拓宽选人用人渠道，寻求建立与现代企业制度相适应的干部任用管理体制，努力推动企业实现新的跨越发展。

实际工作中，坚持做到“三个结合”：一是坚持党管干部原则与公开招聘相结合。

组织部门制定用人原则标准程序，党委常委会讨论决定公开招聘工作的指导思想、基本原则、实施方案、选拔标准和工作程序等重大问题，在具体实施过程中，坚持按公开公平，择优录取。

二是集中考试与组织考察相结合。

改变过去单纯由组织部门考察为“先考后察”。

预定指标，采取文化考试、面试等选拔方法，对部门或单位空缺、适宜公开招聘的岗位或职务进行公示，明确文化程度、年龄、政治面貌、专业特长等条件。

应聘人员按要求进行登记，按规定进行笔试、面试。

根据考官对应聘者的评价，由组织部门对有关人选进一步考察了解。

三是注重能力实绩与群众认可相结合。

重视应聘者的能力实绩，建立能者上、平者让、庸者下的长效选人用人机制，使一大批有技术专长，能经营、会管理、懂业务的干部人才脱颖而出；注重群众公认，通过实公推直选、任前公示等形式，在选拔管理人员过程中扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，把群众公认的原则贯穿于选人用人的全过程，加强群众监督，减少和防止选人用人不正之风，提高选人用人公信度。

二、问题与难点坚持“党管干部”原则，是由党的执政地位决定的。

如果党失去了对各级干部的任免调配权，“坚持共产党的领导”就是一句空话。

正因为中国的特殊国情，国有企业高管的任免权一直掌握在各级国资委和组织系统中，容易被认为与《公司法》中“公司经理层由董事会负责任免”的规定不太符合；在国企高级人才引进方面，目前主要的方式仍然是组织调配，“委任制”仍然占主导地位，往往注重的是干部的行政级别、资格经历，而国企高管职位也并未完全向社会开放，在相对封闭的人事圈内难以发挥好中选优、优胜劣汰的竞争机制；在人才评价方面，也缺乏更加先进科学的评价标准；有的薪酬设计不合理，激励机制不健全，使经营管理者显得动力不足等等。

市场机制的重要功能，是通过市场这个“看不见的手”来实现社会资源和要素优化配置，使各类资源发挥最大的效用。

对人力资源来说，相比报酬、津贴等因素，从市场选聘的企业高管更看重自己的声誉，即社会上将如何评价其在公司治理中的表现。

比如，宝钢集团、上海电气、上海国际港务等国有企业通过市场引入独立董事，大都来自香港、新加坡等境外地区。

他们都十分看重国企聘其为独立董事，上任后都很尽职。

原因很简单：他们是从激烈的市场化人才竞争中脱颖而出的，只能做好、不能失败，一旦失败，自己的整个职业生涯也就此完结，不仅国内不会再有公司聘其为独立董事，在境外也会留下不良记录。

这比绩效奖励还更有效。

由此可见，通过市场化手段，可以实现建设高素质的干部队伍。

“市场化选人”并不陌生。

猎头公司的工作就是“市场化选人”。

这是专门从事搜寻并向用人单位推荐高级专业人才的机构。

经由猎头公司推荐的人才基本上都是各行业的精英或行家里手。

过去，猎头公司主要向外企、私企提供服务，现在有的国有企业也开始尝试通过猎头公司来寻聘高级管理人才。

从国有企业来看，希望通过引进高管人员，真正发挥出他们的作用，推动企业发展；从应聘者来看，国企无疑是一个更高的发展平台，也是一个发挥个人优势、干事创业、体现价值的一个重要平台。

这其中，就涉及到了如何推进国有企业高级经理人才选拔市场化问题，而这也是国企改革最敏感的环节，因为国有企业与外企、私企相比，情况比较特殊，有时猎头公司的做法也未必完全适合国企。

尽管这几年也有不少国企采用市场机制来招聘经理层的副职，但与真正发挥市场机制来进行国企高管的选聘，还有相当大的差距。

在国企的公司治理建设中，职业化、专业化、有利于公司治理战略性变革的人才并不多。

很多官员、专家、国企领导干部等长期在体制内生存，企业的法人治理还一定程度上存在着“人治”现象，国企内部还存在着比较严重的“官本位”思想，干部选任有时往往是为了政治上的放心或安排干部的一种政治待遇。

由此看来，国有企业领导选拔制度市场化改革任重道远。

当然，改革不可能一蹴而就，还要循序渐进，关键是解决好深化国有资产管理体制和国有企业改革、市场化用人与组织程序的衔接的问题，进一步深化干部人事制度改革，不拘一格地选人用人，使之既符合市场规律又不违背党管干部的基本原则。

三、思考和建议要坚持“党管干部”原则、真正建立起符合市场经济发展规律、保证企业可持续健康发展的选人用人机制，观念的转变是核心所在。

（一）逐步取消国有企业经营管理者的干部级别。

多年来，国有企业一直参照党政机关公务员的干部级别为各级管理人员“定级”，并参照实行政府部门的管理方式来管理员工。

随着改革的不断深化，这种方式越来越不能适应国企改革发展的现实要求。

其实法律和政策性文件未在党派属性、行政级别上对企业高管人员资格作过什么限定，问题是在企业党组织决定高管人选时应以什么作为首要标准。

因此，要制定完善国有企业高管的准入机制，逐步淡化干部的级别问题，广泛引入竞争机制，不断扩大市场化选聘范围，构建职业经理人队伍，培育职业经理人文化，把国企系统内以及市场上的优秀人才吸引到企业领导人员队伍中来，增强企业核心竞争力。

（二）改变传统的干部任用方式。

注重发挥市场机制的作用，让市场在这些专门人才的培育、选择、薪酬等方面发挥指导、调节作用；同时规范制度，使各种高级人才能有平等的机会进入国企发挥才能；坚持党管干部与完善公司法人治理结构相结合，在干部的任用上变传统的委任制为聘任制和试用期制。

采取“双向进入、交叉任职”等手段，通过董事会提名委员会征求企业党组织意见、进入企业董事会的党组织负责人在董事会上正确表达企业党组织意见等方式，发挥国企党委在企业高级经营管理人员选聘、任期考核等方面的作用，将党管干部原则落实到具体的企业领导人员选聘和管理工作中。

（三）以市场招聘的方式引进人才。

把好招聘关，逐步面向社会公开招聘部分重要岗位，建立良好的招聘机制，以开放的人才观广揽人才，使更多的优秀人才进入领导和组织部门的视野，真正形成“不拘一格”、“人才辈出”的局面；推行竞争机制，变“相马”为“赛马”，充分体现公开、公平、公正的原则，实行“阳光”选聘，增强干部选任工作的透明度；打破干部选拔“论资排辈”的陈旧观念，为优秀年轻干部脱颖而出开辟新的途径，从而形成正确的选人用人导向；根据党组织对拟招聘岗位的素质要求，严格考察，防止和纠正用人上的不正之风。

（四）建立科学合理的评价和考核体系。

必须坚持应聘人员的背景调查、履历分析、经验评价，并择优录用。

探索运用科学合理的人才测评技术手段，提高选人的科学性、客观性；开发适用不同类型人才的测评技术，建立综合反映思想政治、品德、知识、能力、业绩等要素的评价指标体系；借助第三方专业人才评价机构的力量，确保人才评价的独立性和有效性。

另外，要强化对在职的企业高级经营管理人员的考核评价，对经营业绩、管理效能等方面履职情况进行年度、任期、试用期考核评价，建立高管人员绩效档案。

（五）完善市场化激励机制。

建立有效的激励机制是国企深化改革的关键与难点，通常采用年薪制、期股期权等。

但是，从企业长远发展来看，应把激励机制作为一个系统工程，与经营风险、经营业绩挂钩，建立完善“激励链”，积极探索市场化激励企业领导人员的配套机制，以求得全方位激励效果。

既要考虑年度目标奖励、年度绩效评价等周期性的激励措施，又要考虑期股期权、长期培训等与企业目标、可持续发展相关的激励因素。

同时建立与激励机制相应的薪酬制度、考核制度和晋升制度，真正做到人岗相适、薪绩相配。

（六）健全监督问责机制。