《人员素质测评》复习资料
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评是企业和机构对员工进行的一种综合性评估和福利管理手段，旨在提高员工的工作能力和业务水平，确保企业和机构的经济效益和社会责任。
为确保人员素质测评的有效性和精确性，员工要进行充分的复习和准备。
本文将介绍人员素质测评复习资料的范围和内容，并提供一些复习思路和策略，帮助员工顺利完成人员素质测评。
一、人员素质测评复习资料的范围和内容人员素质测评的复习范围和内容与该职位的工作性质和要求有直接关系，一般包括以下几个方面：1.专业能力：员工应具备相关专业知识和技能，并能灵活运用，解决工作中遇到的问题。
2.团队合作能力：员工应具备良好的沟通、合作和协调能力，能在团队中协调各方面利益，以共同实现团队目标。
3.领导力和管理能力：员工应具备相关的领导能力和管理能力，能够有效地组织和领导团队，以达成工作目标。
4.创新能力：员工应具备积极创新和探索精神，能够提出创新性的想法和解决方案，以推动工作和企业的发展。
5.责任心和自我管理能力：员工应具备强烈的责任感和自我管理能力，能够在工作中主动负责、认真负责，及时反馈、改进和优化工作，提高工作效率和质量。
二、人员素质测评复习思路和策略1.理清复习目标和重点在复习人员素质测评时，首先要了解测评的目标和重点，即理解该职位的工作性质和要求，以此为基础进行复习。
同时，根据个人的工作经验和弱项，有针对性地进行复习和提高。
2.提高知识储备和技能水平人员素质测评需要员工具备一定的专业知识和技能，因此，员工在复习时应重点关注该职位的专业知识和技能，提升自身的工作能力和业务水平。
可采用阅读相关职业资料、参加行业交流活动、参加培训课程等方式来提高知识储备和技能水平。
3.培养团队合作和领导能力人员素质测评对团队合作和领导能力有一定的要求。
为此，员工需要具备良好的沟通和协作能力，能够在团队中与他人协作，共同完成任务。
同时，员工还需要具备一定的领导和管理能力，能够有效地组织和领导团队，处理好与上下级的关系。
人员素质测评复习知识点
人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。
人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。
4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。
评价：就是确定测量对象的价值和意义。
6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。
7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。
环境：外部条件的总和。
10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。
是抽样测量而不是具体测量。
是相对测量而不是绝对测量。
是间接测量而不是直接测量。
13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
人员素质测评复习提纲
19、文件筐测验优缺点?192优点：1）仿真性高。2）测评题目的形式内容灵活性强。3）操作方便。4）可预测性强。5）开放性强。6） 用途广泛。 缺点：1）题目编制难度大成本高。2）评价标准缺乏客观性。3）被测者的真实能力可能无法准确反映。4） 测试维度的内容具有局限性。 20、角色扮演的主要类型?201 沟通类角色扮演、问题解决类角色扮演、应变类角色扮演。 21、评价中心包括哪些方面的技术? 管理游戏、案例分析、演讲。 22、人格测量可以分为哪些类型?234 投射法、问卷法、作业测试法。 23、使用 MBTI 人格测验量表有何作用?246 1）了解自己。2）团队建设。3）组织发展。4）个人职业发展。5）教育。6）婚姻问题。 24、社交技能包括哪些技巧?260 1）影响力技巧。2）沟通技巧。3）冲突管理技巧。4）领导技巧。5）促进变革的技巧。6）建构关系网技 巧。7）协作与合作技巧。8）团队技巧。 25、EQ 和 AQ 分别指点是什么?253/263 EQ：情商。是情绪商数的简称，指对情绪智力的测量指数。 AQ：逆商。逆境商数，代表一个人应对逆境的态度、方法和能力。 26、内外控人格特定?268 内控者：内外控取向受个人对某行为将会导致某种特别强化之期望所影响，每个人对行为导致强化的期望 不同，有些人将事件的原因和控制归于自己的力量，这些人被称为内控者，而有一些人则认为事件的原因 和控制是归于外部的环境，如命运或运气，这些人被称为外控者。 27、态度的测量方法?273 行为观察法、投射技术、问卷量表法、访谈法。 28、能力倾向含义及其特征?289 含义：也称性向，指个体得益于进一步训练的潜在能力。 特征：稳定性、可能性、独立性、多样性。 29、胜任特征结构,包括哪些方面?307 维度 动机 特质 自我概念 知识 技能 定义 一个人思考什么或想要什么，最终导致行为的发生，可借由驱动、指引与选择来 达成特定行动与目标。 一个人生理上的特质，以及对一些情境与信息的一致性反应。 一个人对事件持有的态度或价值观以及自我形象。 一个人所具备的关于某方面特别领域的信息， 而这些知识是使某人能做某事而不 是想做某事。 一个人完成生理或心智工作的能力，包括隐藏的或可观察到的。
人员素质测评总复习资料
飘香书院整理供1人员素质测评总复习第一章 导论1，素质的概念：为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点2，素质的特征：基础性【是必要条件】；稳定性，可塑性【遗传，环境，个体能动性】；差异性；内在性，表出性【行为方式，工作绩效，行为结果】；综合性；可分解性；层次性。
3，素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。
身体素质：体质，体力，精力心理素质：文化素质，品德素质，智能素质，其他素质（性格，气质，兴趣）。
4，素质测评：指测评主题在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息。
针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
素质测评的特性：抽象性---效度；稳定性---信度；层次差异性---区分度；间接性；主观性；互动性；社会性；相对性与模糊性；整体性5，素质测评的主要类型：A 选拔性素质测评---以选拔优秀人员为目的，有众多的求职者。
特点：测评标准刚性最强；整个测评强调区分功用；测评过程强调客观性；测评指标的选择性；结果一般是分数或者等级。
原则：公平性；公正性；差异性；准确性；可比性。
B 配置性素质测评----以人事合理配置为目的。
特点：针对性；客观性；严格性；准备性。
C 开发性素质测评----以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的。
特点：勘探性；配合性；促进性。
D 诊断性素质测评-----以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的。
特点：测评内容十分精细或者十分广泛；过程寻根究底；结果不公开；测评者有较强的系统性。
E 考核性素质测评-----以坚定与验证某种所有制是否具备或者具备程度大小为目的。
特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性（有较高的信度和效度）原则：全面性；充足性；可信性；权威性和公众性。
6，素质测评的客观基础。
A 人性假定原理B 职位差异原理C 个体差异原理D 人职匹配理论A 人性假定原理B 职位差异原理：职位差异即不同职位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
《人员素质测评理论与方法》复习材料
《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。
人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。
在组织管理中，通过人员素质测评，可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度，并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。
第一章：人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章：人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章：人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章：人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章：人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章：人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法，对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。
通过对该教材的学习和复习，可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识，能够更好地应用到实际的人力资源管理中。
总之，复习《人员素质测评理论与方法》这本教材，需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤，并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。
只有在实践中不断地锤炼和提升，才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。
《人员素质测评理论与方法》复习资料-
《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★考核知识点：人事的基本概念附1.1.1：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
★考核知识点：测量数据的概念附1.1.2：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★考核知识点: 智力测验的基本认识附1.1.3：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★考核知识点:人事测评的概念附1.1.4：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★考核知识点: 面试的基本认识附1.1.5：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★考核知识点: 评价中心方法的认识附1.1.6：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★考核知识点: 人事测评反馈的概念附1.1.7：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★考核知识点: 人事测评误差的控制附1.1.8：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★考核知识点: 测评要素的概念附1.1.9：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★考核知识点: 人事测评方式的选择附1.1.10：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
（二）多项选择题★考核知识点: 人事测评的作用附2.1.1：（考核知识点解释）人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
《人员素质测评》复习要点
《人员素质测评》复习要点素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。
素质测评的主要内容（一）能力因素：科学智能、社会智能（二）动力因素：价值观、动机、兴趣（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉）素质测评的特点（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、准备性诊断性测评的特点1.测评内容精细，全面广泛2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有较强的系统性开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能3.测评范围比较广泛4.测评结果要有较高的信度与效度原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能（一）是人力资源管理的起点和保证（二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持（四）为企业领导班子建设提供支持（五）有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区（一）素质测评无用论（二）素质测评教条化（三）素质测评应用范围模糊（四）素质测评期望值过高（五）素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评（一）测评内容：性、绩、德、才（二）测评指标（三）测评方式：选、举、考（四）测评技术西方人员素质测评的产生于发展（一）产生：早期心里测试（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学（三）成熟：心理学和统计学的发展（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的发展（一）恢复阶段：1980——1988（二）初步发展阶段：1989——1997（三）繁荣至今：1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说简述经济人假说（X理论）1.人生来就是懒惰，总想逃避工作2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥和引导3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作简述社会人假说的基本观点1.人是社会人2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义5.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人（Y理论）基本观点1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法3.在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动的承担责任4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突以复杂人的观点提出的超Y理论（权变理论）基本观点1.人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式2.企业情况不同，领导方式也应不同四种人性假说的意义经济人假说——是管理的基础工作社会人假说——是管理一个重要方面和目的自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造1.个别特质和共同特质2.表面特质和根源特质3.体质特质和环境形成特质4.动力特质、能力特质和气质特质5.能和外能、知觉和运动人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配包含四个方面：1.工作要求与人的素质相匹配2.工作报酬与人的需求相匹配3.人与人的匹配4.工作与工作的匹配人职匹配理论的流派（一）特性---因素理论（二）个性-----职业类型理论（三）需要理论根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为那几步1.人员特性分析2.职业因素分析3.人职匹配的过程人职理论的拓展1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配素质可测评理论分为哪几个理论1.个体差异理论；2.职位差异理论素质测评的测量理论有哪些1.经典测量理论；2.概化理论；3.项目反应理论个体差异概括为哪两个方面1.个性倾向性的差异；2.个性心理特征的差异个性倾向性差异包括哪几个方面1.个性的需要差异；2.个体的动机差异3.个性的兴趣差异；4.个体的世界观差异个性心理差异体现的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质——兴奋型；多血质——活泼型黏液质——安静型；抑郁质——弱型职位差异理论内容一．职务特征模型技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反馈二．职务差异的评价指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三．工作角色要求素质测评的性质可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题和人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。
人员素质测评期末复习资料
我们把素质限定在某个范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到了决定性的作用。
素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提素质对行为与发展的基础作用，表现在直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人，音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。
素质与绩效与发展互为表里素质的特征基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性素质测评的概念是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程相关解释：①素质测评有两部分组成，前一部分是测的工作，后一部分是评的工作。
②科学的方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法。
也包括一些可用的调查方法和研究方法。
③主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
④素质测评目标体系是指有内在联系的一系列素质测评目标。
⑤引发与推断是指测评者的归纳、概括、或抽象。
是一种能动的思维活动，是一种升华的现象。
⑥测评主体既指个人又指组织。
素质测评由“测”和“评”两部分组成ppt p5素质形成的决定因素：遗传，环境和个体能动性遗传是素质形成的生物学前提，良好的环境是素质形成的根本条件，个体能动性是素质形成的关键因素素质测评的分类按测评标准划分：无目标测评，如述职、小结与访谈常模参照性测评，如晋升测评、人员录用与招聘效标参照性测评，如飞行员选拔与录用按测评范围划分单项测评，如企业诊断与人员培训过程中的测评综合测评，如人员选拔与绩效考评按测评技术与手段划分：定性测评，定量测评，中性测评按测评主体划分：自我测评，上级测评。
他人测评。
同级测评，个人测评，下级测评，群体测评按测评时间划分：日常测评。
人员素质测评复习资料(名解、简答、论述)
一、名词解释1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。
7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。
10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。
包括中正九品制与九品官制两大部分16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果二、简答1、简述人才测评的作用答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。
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课程名称：人员素质测评（复习资料）
一、单项选择题
1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良
好的素质为基础、这反映了素质的（）
A、系统性
B、稳定性
C、基础性
D、可塑性
2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导
作用、这体现素质的（）
A、难测性`
B、可塑性
C、稳定性
D、差异性
4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”
它是提出者的（）
A、史蒂文森
B、泰罗
C、法约尔
D、韦伯
5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相
应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）
A、诊断功能
B、预测功能
C、导向功能
D、鉴定功能
6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关
个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）
A、预测功能
B、鉴定功能
C、导向功能
D、激励功能
7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）
A、按测评内容划分
B、按测评客体划分
C、按测评结果划分
D、按测评目的划分
8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）
A、配置性测评
B、鉴定性测评
C、诊断性测评
D、选拔性测评
10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分
析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）
A、实验分析法
B、案例分析法
C、比较分析法
D、定性与定量结合分析法
11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
这种方法是（）
A、案例分析法
B、定性与定量结合分析法
C、实验分析法
D、比较分析法
12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是
（）
A、东汉顺帝
B、汉文帝
C、董仲舒
D、刘邦
14、察举制的最终确立是在（）
A、汉文帝
B、汉景帝
C、汉武帝
D、汉高祖
15、“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制度是（）
A、科举制
B、九品中正法
C、察举法
D、推荐法
17、科举制的正式确立和形成的朝代是（）
A、隋朝初期
B、唐朝末期
C、唐朝前期
D、隋朝末期
18、公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进行改革的是（）
A、吏部尚书
B、范仲淹
C、王安石
D、包拯
19、我国在（）废除了科举制。
A、1901年
B、1895年
C、1898年
D、1905年
20、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（）
A、智力测验
B、能力测验
C、个性测验
D、心理测试
二、多项选择题
1、素质具有的特性包括（）
A、差异性
B、基础性
C、稳定性
D、系统性
E、可塑性
3、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）
A、选拔性测评
B、诊断性测评
C、配置性测评
D、鉴定性测评
E、开发性测评
4、鉴定性测评的特点是（）
A、准备性
B、确定性
C、概括性
D、证明性
E、可靠性
5、开发性测评的特点是（）
A、促进性
B、概括性
C、证明性
D、勘察性
E、配合性
7、两汉的察举科目主要包括（）
A、孝廉
B、进科
C、特科
D、秀才
E、常科
8、常科是察举制的主要科目，主要包括（）
A、孝廉
B、茂才
C、贤良
D、辅令
E、御史
9、九品中正制的测评标准有（）
A、道德
B、家世
C、行状
D、品级
E、素养
三、简答
1、简述素质测评的功能和原则
3、简述人员素质测评的理论基础是什么
4、简述素质测评的基本程序
四、判断题
1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
（）3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方
面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。
（）
4、区分性是诊断测评的突出特点。
（）
6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。
（）
7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性
可言。
（）
8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。
（）
9、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。
（）
10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及
组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。
（）
11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。
（）
12、问卷法的最大优点是运用范围广。
（）
13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。
（）
14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。
（）
15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。
（）
五、论述题
分析面试和笔试相比较的优势。