完整的薪酬体系设计方案完整篇.doc

完整的薪酬体系设计方案1XXXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5 目录第一章总则(1)第二章薪酬总额(2)第三章固定工资(3)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章附加工资(10)第七章年薪制(12)第八章岗位绩效工资制(14)第九章技术绩效工资制(15)第十章销售绩效工资制(17)第十一章高级人才协议工资制(18)第十二章工勤人员市场工资制(19)第十三章薪酬调整(20)第十四章其他规定(22)附件1：公司职系划分表(26)附件2：管理职系职级系统(27)附件3：支持服务职系职级系统(28)附件4：技术职系职级系统(29)附件5：营销职系职级系统(30)附件6：生产操作职系职级系统(31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表(32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表(33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表(34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表(35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表(36)附件12：工勤人员薪酬基数表(37)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。

第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。

依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。

做到“外部竞争性、内部公平性”。

薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

同时，增加薪酬调整的科学性和灵活性。

第二章薪酬体系及结构第四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。

第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。

第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职）。

第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。

第三章固定工资第十条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。

第十一条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

第十二条确定岗位工资的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。

第十三条岗位工资的计算完整的薪酬体系设计方案1第2页月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。

公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。

第十四条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。

第十五条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。

公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。

第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。

管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。

管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。

具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。

第十七条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。

技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《技术职系的岗位与薪档对应表》。

第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。

第十九条基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级5000元/月，高级4000元/月，中级3000元/月，初级2000元/月。

第二十条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。

第四章绩效工资第二十一条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。

第二十二条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。

第二十三条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。

其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。

具体情况参照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理批准后执行。

第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。

第二十五条营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资＝营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用－部门调节费用其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销人员收入提成管理办法》。

第五章奖金第二十六条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。

奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。

第二十七条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。

第二十八条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况发放。

第二十九条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

高层管理者不参与本公司的此奖项。

特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。

（一）总经理特别嘉奖总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。

总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励。