现代人力资源期末复习资料教学文案
人力资源管理期末考试复习资料(中开课复习资料)
人力资源管理期末考试复习资料(中开课复习资料）《人力资源管理》期末考试复习资料（中开课复习资料）人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人性是指人的本性,它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象.对人性的研究,不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源规划（简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析.即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程.所谓任务，即工作活动中达到某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
所谓职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
现代人力资源管理复习资料
现代人力资源管理复习资料（2014年第一学年）第一章现代人力资源概述1、资源，资源是创造社会财富的源泉和动力，是一切社会财富的基础。
2、人力资源，是指一定时期内组织的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起着贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
我们所采用的较流行的定义，即所谓人力资源，就是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力综合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、态度与平性等身心素质。
3、人力资源的本质是人，人力资源管理的本质是对人的管理。
4、我们国家劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，可被列为劳动力资源。
5、人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的，寄寓在劳动者身上并能够为其使用者带来持久性收入来源的劳动能力，是以一定的劳动者的数量和质量为表现形式的非物质资本。
6、人力资本的含义：（1）人力资本是一种能够为其使用者带来持久收入的能力，它作为资本具有相当大的生产性。
（2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能完成。
（3）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。
7、人力资本的特点：（1）体现为一种收入能力；（2）是投资的产物和结果；（3）人是人力资本的唯一载体，二者相互依存。
8、人力资源和人力资本的关系。
两个概念有一定的相似之处，都以人为基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的，现代人力资源管理理论大部分都是以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分。
9、人力资源和人力资本的区别。
（1）两者在与社会财富和社会价值的关系上不同；（2）两者研究问题的角度和关注的重点不同；（3）两者的计量形式不同。
10、人力资源管理的理论基础。
（一）人本管理理论；（二）激励理论；（三）人性假设理论；（四）人力资本理论。
11、马斯洛“需求层次论”，马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。
现代人力资源开发与管理(课内复习资料)
现代人力资源开发与管理第一章导论人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著名的管人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；人力资源和人才资源的开发，使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。
人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总总和。
人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。
世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。
唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。
育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。
人力资源的特征：1、这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）2、人力是“有意识的”）3、不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）心。
来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管理更具更具有战略性、整体性和未来性）、为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”）。
第二章人力资源战略战略：（Strategy）一词来自希腊语，其含义为将军。
到了中世纪，它演变成为一个军事术语，指对战争全局的筹划和谋略。
人力资源战略的含义：P17人力资源战略可以分为三种：1形成一支稳定的高素质的员工队伍。
2人才库，以提高组织的灵活性，并储备多种专业技术人才。
这种战略注重员工的开发与培训。
3在工作中享有自主权，管理人员像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
这种战略的组织很重视团队建设、自我管理和授权管理。
优秀人才是现实和未来人力资源管理的关键和人才战略的核心。
析、社会文化法规分析和自然因素分析。
《现代企业人力资源管理概论》复习资料
《现代企业人力资源管理概论》复习资料1、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。
人们通常所说的效应好坏是指正效益。
2、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
3、人力资源具有一下特点：1，自有性， 2，生物性 3，时效性，4，创造性 5，连续性。
4、人力资源管理基本功能：1，获取，2，整合 3，保持，4评价 5，发展。
5、晕轮效应：P14（单选）6、制定和实施人力资源战略规划的意义?答：（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件（2）人力资源规划是组织管理的重要依据（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
7、人力资源战略规划的程序：（1），信息收集、整理（2）确定规划期限（3）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
（4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
8、人力资源外包的影响因素：（1）环境因素（2）组织及文化特征（3）人力资源管理系统9、企业组织的含义：（1）组织是一个社会实体（2）组织具有确定的目标（3）组织具有精心设计的结构和协调作用（4）组织与外部环境紧密联系10、职位设计的原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少职位数11、职位设计的权变因素：（1）组织因素（2）环境因素（3）人员因素（4）反馈12、组织结构设计的一般步骤：（1）确定企业的主导业务流程（2）确定企业管理层茨和管理幅度（3）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（4）企业辅助职能部门设置（5）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（6）制定企业“组织手册” （7）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。
人力资源管理期末复习资料
一、人力资源与人力资源管理概述人力资源：所谓人力资源就是指所有人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：简单地说就是现代人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
如何理解人力资源管理的地位和作用？（1）人力资源管理的地位：是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系，人力资源管理是企业管理的组成成分；人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
（2）人力资源的作用：有助于实现和提升企业的绩效；有助于企业战略的实现。
二、人力资源管理的理论基础激励：激励就是激发人内在的行为动机并使朝着既定目标前进的整个过程。
需求层次理论：1954年马斯洛将需要划分为五个层次生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论：以美国心理学家弗洛姆为代表，弗鲁姆认为人能够从事工作并达成目标是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的要求。
激励的效果取决于效价和期望值。
公平理论：是美国心理学家约翰.亚当斯提出的一种激励理论。
这一理论以社会比较理论为基础，研究个人所做的贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。
X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出假设的？X理论：麦格雷戈提出，内容归纳为以下几个方面：（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不远对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
（3）—（7）都是人性不好的方面。
（人之初，性本恶）Y理论：主要观点是（1）一般人并不是天生就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人做贡献。
人力资源管理期末复习资料(非常好)
人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
《人力资源管理》期末复习指导-12页word资料
《人力资源管理》期末复习指导2019-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心，负责全省开放教育的管理和教学，平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节，特别是对于省开课程更是显得尤为重要。
但由于学生分布广泛，师生之间直接面对面地交流比较困难，因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识，巩固所学的专业技能，提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力，以及考核远程教育的教学效果，具有十分重要的作用和意义。
一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程，在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课，其课程性质除对于工商管理专业属统设课外，其他专业均属省开课程。
复习时首先应以教材和网上辅导资料为主，结合网上的VOD点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中市场经济的实际情况，把理论与实践紧密地结合起来。
还必须注意复习方法，在全面系统复习的基础上抓住重点。
下面就这些方面的学习详细谈一谈。
1.以文字教材和网上辅导资料为主。
即中央广播电视大学出版社出版，萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。
在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。
通过看文字教材，有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。
2.要理论联系实际。
注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理，分析和解决我国目前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。
在复习中，从分析有关实际案例着手，通过作业中的练习，提高分析问题和解决问题的能力。
3.必须注意复习方法和作答技巧。
对于应该掌握的基本概念、基本原理和基本技能及方法，应该在理解的基础上加以记忆。
人力资源期末考试知识点(一)2024
人力资源期末考试知识点（一）引言概述：人力资源管理是组织中至关重要的一环，对于人力资源专业学生来说，期末考试是对所学知识的综合应用和理解的一次考验。
本文将围绕着人力资源期末考试的知识点展开，概述人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等内容，帮助读者更好地准备期末考试。
正文：一、人力资源管理的基础知识1. 人力资源管理的定义及目标2. 人力资源管理的作用和重要性3. 人力资源管理的发展历程4. 人力资源管理的组织结构与职责5. 人力资源管理与组织战略的关系二、组织人力资源1. 工作分析与人力资源规划2. 岗位设计与组织设计3. 企业文化与员工行为管理4. 组织行为与团队建设5. 员工培训与开发三、人力资源招聘与选择1. 人才招聘渠道与方法2. 招聘流程与技巧3. 人才选拔与评估4. 面试技巧与面试评估5. 人才入职与融入管理四、薪酬与绩效管理1. 薪酬制度与薪酬管理2. 绩效管理的目的与原则3. 绩效评估与绩效考核方法4. 绩效激励与奖励管理5. 绩效反馈与绩效改进五、员工关系与员工福利1. 员工关系的建立与维护2. 员工参与与员工满意度管理3. 劳动法律法规与劳动合同4. 员工福利管理与福利制度5. 员工离职与人力资源分析总结：人力资源管理的期末考试涵盖了人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等多个方面的内容。
通过对这些知识点的学习和理解，学生可以更好地应对考试，提高成绩，同时也为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
大学人力资源管理复习备课讲稿
人力资源管理复习资料1、各种工作分析方法的优缺点。
⑴观察法优点：能较多、较深刻地了解工作要求缺点：不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作⑵面谈法优点：效率较高缺点：面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真⑶问卷调查法优点：费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析。
缺点：对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致⑷实践法优点：短期内可掌握的工作缺点：不适用于需进行大量训练或危险的工作⑸典型事例法优点：可揭示工作的动态性，生动具体。
缺点：费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念。
2、职业生涯规划发展的阶段职业生涯六阶段：3、职业生涯的特点发展性、阶段性、互动性4、KPI绩效考核含义：企业关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
考核方法：关键事件法对员工平时关于对企业绩效有重大或显著影响的行为，予以集中记录并考察。
优点：能够把战略目标和所期望的行为结合起来；向员工提供工作指导，以便员工有针对性地改进。
缺点：不适合脑力类工作；关键事件的判断难度大；记录费时5、考核内容与考核标准考核内容工作态度（德，勤）工作能力（能）工作绩效（绩）（评价的重点）考核标准绝对标准—绝对评价（绝对考核）：人与工作比较相对标准—相对评价（相对考核）：人与人比较相对评价标准的弊端：不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。
“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。
“永远的先进”先进成为特殊阶层滞后指标与超前指标滞后——由于我们过去采取的行动，我们现在的绩效如何？超前——由于我们现在采取的行动，我们将来的绩效如何？滞后指标：利润/损失或营运资本投资回报率，占用资本回报率雇员人均创造收入顾客投诉数目超前指标：新产品开发周期用于关键客户的时间按时送货率6、考核的真正目的保证组织目标的实现激励员工进取促进人力资源开发7、考核方法：排序法、两两比较法、强制分布法、量表考核法、关键事件法、图尺度评价法、行为锚定评分量表法（BARS）、情境模拟法、目标管理法(MBO)、平衡计分卡(BSC)8、考核工具——考核用表的设计9、平衡计分卡(BSC)平衡积分卡控制的内含：平衡积分卡是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，它的目的在于平衡，兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。
现代人力资源管理复习资料五篇范文
现代人力资源管理复习资料五篇范文第一篇：现代人力资源管理复习资料现代人力资源管理复习资料一．填空1．人力资源规划的目标是确保组织在______和______获得适当人选，这种适当必须体现在数量，质量，层次和结构上。
2．配备职员的组织工作的核心是______。
3．根据现代心理学提出的动机激发循环的概念，把______，______和______三个互相影响，互相依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。
4．劳动管理的主要依据是______级与之配套的______。
5．通过一定的组织对这个组织的成员所面临的某种风险提供保障，为公民提供______，______和______并帮助其找到工作，叫做劳动保障。
6．我国1992年4月颁布的《工会法》第二条规定：“工会是职工______的工人阶级的群众组织。
7．根据《劳动法》规定，我国处理劳动争议的机构是______，______和______.8．______是管理的永恒主题。
9．人力资源总供给是国民经济运动的______。
10．农业劳动者向非农业劳动者转移是一种经济发展的______。
11动力时常是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得他需要的______，水利实现企业的______。
12．从人力资源管理到企业竞争优势通常有两条路：______和______。
13．人员选拔中的许多工作都涉及到通过对人的______进行衡量来决定让谁来填补职位空缺。
14．绩效的性质中值得强调的是它的______，______和______。
15．工会的法律地位集中体现在______＿＿及____________。
二．单项选择1．影响人力资源管理的三大竞争性挑战不包括（）。
A.全球化挑战 C.满足利益相关群体需要的挑战 B.投入与收入的挑战 D.高效率工作系统的挑战2．劳动分工是与一定的经济发展水平相适应的，它的好处是（）。
A.减少成本B.提高质量C.提高生产效率D.提高材料利用3．用来测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，叫做（）。
人力资源复习资料
文管班人力资源复习资料一、人力资源规划1、人力资源的含义：在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
2、人力资源管理的含义：组织对人力资源的获取、维护、激励、运用于发展的全部管理活动。
3、人力资源规划的含义：一个组织运用科学的方法，分析在环境中的变化和未来发展的需要，对人力资源需求和供给状况进行研究和预测，并制定措施保障组织能稳定地拥有一定数量、质量的人力资源，实现包括个人利益在内的该组织目标的过程。
4、人力资源从事的工作：企事业单位从事人力资源工作，行政管理，文秘等。
5、发展的新趋势：变化的环境，全球化，技术进步，工作外包，工作性质，劳动人口密集。
6、作为管理者的影响：1，新的专业技能：专业知识、商业知识、领导能力、学习能力。
2，熟悉劳动法3，职业道德维护4，新技术运用5，人力资源管理认证7、人力资源规划的目标：1，合理的人才储备2，员工数量与效益的平衡3，增强适应变化的能力4，缺少关键技术对外招聘的依赖性。
8、人力资源方法：1，定性预测主要有德尔菲法、描述法2，定量预测主要有劳动定额法、回归分析法二、工作分析1、含义：全面了解，获取与工作有关的详细信息的过程。
2、主要内容：1，岗位本身的要素分析2，岗位对任职者的要求分析3，将上述的分析结果用书面形式予以表达，即撰写出各岗位的工作说明书或岗位说明书。
3、工作分析的方法：访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、关键事件法等。
4、关键事件法：工作分析人员在占有大量信息基础上，详细纪录成功或失败的关键。
5、优势和劣势。
优：提供直接而准确的依据；对工作说明中工作行为描述，行为标准，行为意义有帮助作用。
缺:耗费大量时间，精力；忽视中等绩效者。
三、人员培训1、含义:组织为了实现其战略目标，满足培养人才，提升员工职业素质的需要，采取各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
2、培训的作用：提高员工素质；提高生产效率，改善企业形象，适应市场变化；促进企业与员工双向沟通；增强企业凝聚力。
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现代人力资源期末考试复习资料第一章、人力资源概述1.人力资源的含义：是存在于人体内的智力资源，是指人类进行生产或者提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
2.人力资源包括：体力和智力。
从量的角度划分为：现实劳动能力和潜在劳动能力；从质的角度划分：智力劳动能力和体力劳动能力。
3.人力资源的特点：生物性、能动性、时效性、再生性、社会性和两重性。
4.劳动力人口包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
现实人力资源：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口和待业人口。
潜在人力资源：求学人口、家务劳动人口、服役人口、其他人口。
5.人力资源质量包括：（1）体力—身体条件；（2）智力—能力、技能和知识；（3）非智力因素—品德、修养、心理和精神状况。
可以用平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有医务人员数量等指标来衡量健康卫生状况；用对工作的满意程度、工作的努力程度、工作负责人程度、与他人合作性等指标来衡量劳动态度。
6.人力资源与人力资本的区别：（1）概念不同：人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
人力资本是指通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。
（2）关注点不同；人力资源关注的是价值，人力资本关注的是收益。
（3）范围不同；人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源；人力资本只包括资本性人力资源。
（4）性质不同：人力资源只有人的存量，人力资本由人的存量和流量。
（5）研究角度不同，人力资源是从潜能和财富角度研究，人力资本是从投入和利益角度研究。
7.人力资源管理的含义：所谓的人力资源是指根据经济战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
8.人力资源管理与人事管理的主要区别：（1）时代背景不同，人事管理产生于20世纪初，人力资源管理则出现在20世纪70年代。
（2）对人的理解不同，人事管理把企业生产中的人当做一种耗费或支出“成本”来理解；人力资源管理则把人看做人力资本，对人的花费看做是一种投资。
（3）基本职能不同，人事管理更多的以“事”为中心，人力资源则更多的以“人”为中心。
8．人力资源管理的职能：获取、保持、开发、奖酬、调控。
9．人力资源管理的内容：人力资源规划、职务分析与工作设计、招聘与选拔、培训与开发、员工的使用与调配、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理。
10．泰勒被称为“科学管理之父”，劳动定额管理由泰勒提出。
第二章、做好人力资源管理的基础工作1．马斯洛需要层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
2.人性假设与管理：经济人假设：亚当斯密；社会人假设：梅奥自我实现人假设：马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈复杂人假设与管理：雪恩3.社会知觉中的偏见有很多，常见有以下几种：首因效应、晕轮效应、近因效应、知觉防御、刻板印象、投射效应、对比效应。
首因效应：是指对人或动物知觉中留下的第一印象，这个印象一旦形成对今后遇到同样的人或事的知觉产生影响。
近因效应：在与人交往过程中，最后给人留下的印象对社会知觉的影响更强烈，这叫近因效应。
投射效应：指个人把自己的思想、态度愿望、情绪或特性等不自觉的反映与他人的一种心理作用，这是一种人类行为的深层动力，是个体自己意识不到的。
4.气质的概念与分类概念：气质是表现在人们心理活动和行为方面的典型的、稳定的动力特征。
分类：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
5.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作植物的目的、任务或指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
6．工作分析产生：工作描述和工作规范。
7.工作分析的四个阶段：准备阶段—工作信息收集与分析阶段—工作分析成果产生阶段—工作分析成果实施反馈与完善阶段。
8.工作分析的步骤：明确工作分析的目的和结果使用范围；确定参与人员；选择分析样本；收集并分析工作信息；编写工作说明书；实施工作说明书的反馈与改进。
9．工作分析的方法：资料分析法、观察法、访谈法、问卷调查法、功能性工作分析法。
第三章、人力资源规划1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求。
科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定出必要的政策和措施，以保证组织在需要的时间和岗位上获得各中需要的人才的过程。
2.人力资源规划的制定首先依赖于企业目标。
3、人力资源规划的内容：1）总体规划，人力资源总体规划是在一定时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
2）业务规划：业务规划是总体规划的分解和具体，它包括：人员补充计划、人员配备计划、员工培训开发计划、员工晋升计划、绩效评估计划、薪酬奖励计划、员工职业发展计划等内容。
4.人力资源规划的编制程序：准备阶段—预测阶段—制定规划阶段—实施阶段—评估阶段5.人力资源需求预测的方法：经验预测法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
6.人力资源预测的方法：马尔克夫分析法、技能清单发、人员接替法、人力资源“水池”模型。
7.人力资源规划的最终目的是：实现企业人力资源管理供给和需求平衡。
8.现有企业职工流动：辞职、滞留原岗位、晋升、降职、平等岗位流动、开除、退休、平级调动、病故、工伤。
9.当企业人力资源供大于求时：（1）企业要扩大经营规模；（2）永久性裁员或者辞退员工；（3）鼓励员工提前退休；（4）冻结招聘，就是停止从外部招聘人员；（5）缩短员工工作时间；（6）对富余员工进行培训。
当企业人力资源供小于求时：1）企业内部：（1）提高现有员工的工作效率；（2）延长工作时间，让员工加班加点；（3）通过内部人员调动，实现内部人力资源岗位流动；（4）对公司现有员工进行必要的技能培训；（5）调宽工作范围或者责任范围。
2）外部招聘：（1）既可以从外部招聘长期工作人员，也可以用临时或者兼职人员；（2）将企业的非核心业务进行外包，这其实等于减少对人力资源的需求。
第四章、员工的招聘与选拔1.员工的招聘与选拔概念：所谓的员工的招聘与选拔，是指组织采取一些科学方法寻找、吸引具备资格的人到本单位来任职，并从中选拔适宜的人员予以录用的管理过程。
2.招聘与录用的基础工作：1）人力资源规划，招聘工作量的前提；2）工作分析，招聘工作质的前提。
3.员工招聘的原则：合法性原则、公平竞争性原则、公开性原则、效率优先原则、全面原则、能级对应原则。
4.内部招聘的来源与方法：1）来源：内部晋升和工作轮换（适合中层干部）；工作调换（适合一般员工）；内部人员的重新聘用。
2）方法：推荐法、档案法、布告法。
5.外部招聘的来源与方法：1）来源：熟人介绍、主动上门求职、职业介绍所、学校介绍2）方法：广告招聘、职业中介机构、员工推荐、自荐、校园招聘、网络招聘、猎头公司。
6.员工招聘的过程：制定招聘计划、实施招聘计划、招聘效果聘雇。
7.员工选拔方法：（1）对个人申请表简历资料进行筛选审查；（2）笔试：优点在于花费时间少、效率高、成本低；缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，缺乏灵活性。
（3）面试：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、行为描述面试。
（4）心理测试：智力测试、能力测试、个性测试、职业性测试、评价中心测试。
8．职业中心测试的主要形式：文件筐测试、无领导小组讨论测试、工作样本法、角色扮演法。
第五章、员工的使用与调配1.员工使用的含义：狭义的员工使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的位置，赋予他们具体的职责、权利、使他们进入工作角色、开始实现组织目标、发挥作用。
广义的员工使用还包括干部的任用选拔、岗位配置、劳动组合、认识调整等内容。
从现象上看，员工使用过程表现为员工的安置，运用和管理的过程。
从本质上看，员工使用过程是企业对员工所提供的人力资源消费的过程。
2.员工的工作绩效优劣，是判断人力资源管理成功与否的标志。
3.员工使用的程序：任职资格确认、员工赋职、考核评价、人事调整。
4.员工使用的方式：委任制、选任制、聘任制和考任质。
5.委任制：是指具有任免权的上级主管直接指定其下属员工的岗位，任命员工担任相应的职务。
6.聘任制：是指用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式。
7.员工调动的基本内容：平级调动、晋升和降职。
8.员工保护：（1）身体安全保护；（2）心理健康保护；（3）生活条件保护；（4）工作目标保护。
9.晋升的方法：主管人员评定法、配对比较法、升等考试法、评价中心法、综合法。
第六章、绩效管理1.绩效：绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果。
它体现了员工对组织的贡献和价值。
2.绩效的性质：（1）多因性；影响员工工作绩效的主要因素包括：激励、技能、机会及环境。
（2）多维性；（3）动态性。
3．绩效管理：是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的保持过程。
4.绩效管理的步骤：绩效计划的制定、绩效的实施、绩效考评、绩效的反馈。
5.绩效实施：（1）管理者和员工之间的绩效沟通；（2）对员工数据、资料、信息的收集与分析。
6.沟通方式：书面报告、面谈沟通、咨询、进展回顾、非正式沟通。
7.目标管理是由美国著名的管理学家彼得德鲁克与1954年在其著作《管理的实践》一书中首先提出的。
8.目标管理的概念：是以目标为中心的P、D、S循环的过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面的绩效管理，是创造进而巩固信息交流网络的管理制度。
9.SMART原则：（1）目标必须是具体的；（2）目标必须是可衡量的；（3）目标必须是可达到的；（4）目标必须具有关联性；（5）目标必须具有明确期限性。
10．平衡记分卡的指标：（1）顾客角度；（2）内部业务沟通；（3）创新发面学习；（4）财务方面。
11.360度反馈又称全视角评价。
12.360度反馈：优点：多角度，全方位，误差小，匿名评价；有利于提高团队合作精神和绩效。
缺点：（1）360度绩效考核的工作量大，相应的评估成本较高；（2）360度反馈的技术含量较高，操作性强，操作难度大；（3）对培训和操作要求高。
13.绩效考评的方法：（1）排序法；（2）配对比较法；（3）尺度考核法；（4）强制分布法；（5）关键事件法；（6）行为锚定法；（7）等级鉴定法。
14.绩效考评的作用：（1）人员任用的依据；（2）人员调配和职务升降的依据；（3）人员培训的依据；（4）确定薪酬与福利的依据；（5）对员工实施激励的手段；（6）平等竞争的前提。